摘要隨著全球化趨勢(shì)的加強(qiáng)，企業(yè)面臨著前所未有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要進(jìn)行創(chuàng)新投資，提升產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和技術(shù)含量，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，創(chuàng)新投資往往伴隨著較高的風(fēng)險(xiǎn)，如何激勵(lì)高管發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新投資的主觀(guān)能動(dòng)性，對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值目標(biāo)具有重要意義。高管和員工間內(nèi)部薪酬差距作為發(fā)揮高管主觀(guān)能動(dòng)性的重要影響因素之一，在一定程度上影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和發(fā)展前景。在薪酬激勵(lì)的背景下，企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制又是約束高管行為的緊箍咒，一個(gè)健全的內(nèi)部控制體系，對(duì)確保投資決策的科學(xué)性和合理性，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，提高投資效率具有重要作用。因此，探究上市公司高管和員工間內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新投資關(guān)系具有重要的實(shí)踐意義。鑒于此,本文在基于現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，搜集上市公司相關(guān)資料，并通過(guò)Excel和STATA軟件進(jìn)行兩者的相關(guān)性和基準(zhǔn)回歸分析，建立個(gè)體（股票代碼）和時(shí)間（年份）固定效應(yīng)模型，深入探討高管和員工內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資之間的關(guān)系。并加入內(nèi)部控制這一中介變量，建立中介效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，探索?nèi)部控制在這一影響路徑中的主要作用，以便更好地理解高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響機(jī)制，為企業(yè)制定符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度和創(chuàng)新投資策略提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：高管和員工內(nèi)部薪酬差距；上市公司；內(nèi)部控制；基準(zhǔn)回歸；中介效應(yīng)檢驗(yàn)相關(guān)概述和研究假設(shè)1.1高管薪酬差距高管薪酬差距是指在同一企業(yè)內(nèi)部，高層管理人員與其他員工在薪酬水平上的差異程度。這種差異可能由多種原因造成，如企業(yè)的戰(zhàn)略定位、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、高管的績(jī)效表現(xiàn)等。高管薪酬差距的范圍和影響因企業(yè)而異?，F(xiàn)如今，社會(huì)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一是:高管薪酬差距大有利于企業(yè)發(fā)展,還是高管薪酬差距小有利于企業(yè)發(fā)展,這兩個(gè)截然相反的論點(diǎn)。1.1.1錦標(biāo)賽理論經(jīng)典的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為高管薪酬差距加大,更有利于企業(yè)發(fā)展。因?yàn)镃annella和Park（2002)主張高管薪酬差距適度加大,這樣無(wú)疑是可以符合作為精致的錦標(biāo)賽激勵(lì)的機(jī)制形式，不斷鼓勵(lì)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的不斷競(jìng)爭(zhēng)。在創(chuàng)新投資方面，較大的高管薪酬差距可以不斷激發(fā)高管的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)行為和挖掘潛在的主觀(guān)能動(dòng)性，從而增加創(chuàng)新投資水平和能力,同時(shí)減少甚至杜絕躺平和“乘順風(fēng)車(chē)”的行為存在,讓他們不斷“卷起來(lái)”。Bingley和Robinson(2008）一直認(rèn)為，高管薪酬差距較大的公司中，高管的努力程度會(huì)更高，從而使得企業(yè)的整個(gè)創(chuàng)新投資水平和能力也會(huì)更高；其次，高管薪酬差距也可以使得企業(yè)對(duì)求職者更有吸引力，從而有能力吸引更多的社會(huì)優(yōu)秀精英人才不斷加入高管團(tuán)隊(duì),促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)的“有機(jī)更新”,打造更強(qiáng)團(tuán)隊(duì)。Johnson和Greening(1996)認(rèn)為，高管薪酬差距較大的公司中，高管的來(lái)源往往更廣泛，并且具有更高的素質(zhì)和能力，從而使得企業(yè)的創(chuàng)新投資水平更高；最后，高管薪酬差距還可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)，從而倒逼企業(yè)尋求更多的創(chuàng)新投資意念和行動(dòng)。Singh和Suri(2013）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距較大的企業(yè)中，高管的競(jìng)爭(zhēng)往往更加“白熱化”，從而使得企業(yè)的創(chuàng)新投資水平不斷提高。1.1.2行為理論經(jīng)典的行為理論認(rèn)為高管薪酬差距減小,更有利于企業(yè)發(fā)展。因?yàn)镾mith和Tushman（2005)主張較大的高管薪酬差距往往容易引發(fā)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不和諧、緊張關(guān)系，引發(fā)不團(tuán)結(jié)的想法和行為,這肯定會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的內(nèi)部溝通障礙和合作不暢，從而降低創(chuàng)新投資的效率和質(zhì)量。目前學(xué)界，有兩個(gè)精典的理論分支支持行為理論的上述觀(guān)點(diǎn)。其中之一是相對(duì)剝削理論,他認(rèn)為在一個(gè)企業(yè)的相對(duì)較低層次人員(即廣大普通員工),會(huì)和相對(duì)較高層次的人員(即高層次高管人員)作比較，一旦比較后使低層次的廣大普通員工感受到他們即使付出再多的努力,仍沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，即使這種感受并不十分準(zhǔn)確,但只要容量導(dǎo)致不合理、不公平、被別人壓榨的感覺(jué)，就會(huì)引發(fā)普通員工主觀(guān)上不配合,行為上消極怠工，對(duì)企業(yè)組織造成不好影響。因此,建議薪酬的設(shè)定要充分考慮廣大普通員工對(duì)薪酬的最終反應(yīng)，應(yīng)以普通員工對(duì)其薪酬能夠接受為準(zhǔn)，否則會(huì)降低他們?nèi)粘９ぷ鞯姆e極性。其中之二是組織政治學(xué)理論。他認(rèn)為，較大的薪酬差距雖然確實(shí)會(huì)激勵(lì)和提高企業(yè)內(nèi)各種個(gè)體自身的努力水平，但是由于大家僅僅局限于重視個(gè)體自身努力，輕視甚至抗拒企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體合作，甚至容易會(huì)滋生政治陰謀的可能性。因此個(gè)體單純?yōu)樽非笞陨砝孀畲蠡?就容易損害整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)利益。所以他認(rèn)為較大薪酬差距下人人追求最優(yōu)結(jié)果,最終對(duì)企業(yè)整體來(lái)說(shuō)未必最優(yōu)、最可取的。1.1.3薪酬差距與創(chuàng)新投資假設(shè)針對(duì)錦標(biāo)賽理論和行為理論關(guān)于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)的激勵(lì)的爭(zhēng)論中,均有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。但本文認(rèn)為，以上假設(shè)是在一種相對(duì)單純過(guò)激的一種假設(shè)。實(shí)際高管薪酬差距增加,并不單純僅單向增加高管團(tuán)隊(duì)的薪酬,往往同時(shí)增加普通員工薪酬,只不過(guò),高管薪酬增長(zhǎng)幅度超過(guò)普通員工增長(zhǎng)幅度。從本文研究的方向看,高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新投資水平之間關(guān)系來(lái)分析,企業(yè)創(chuàng)新投資水平更多的需要企業(yè)管理者高瞻遠(yuǎn)矚,做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,前瞻決策、布局,厚積薄發(fā)、穩(wěn)妥推進(jìn),所以認(rèn)為高管薪酬差距大有利于企業(yè)發(fā)展的錦標(biāo)賽理論,同樣適用于企業(yè)創(chuàng)新投資水平。要精準(zhǔn)把握最佳企業(yè)創(chuàng)新投資機(jī)會(huì)，比如具體項(xiàng)目、時(shí)機(jī)會(huì)變得極為困難，這些問(wèn)題的存在同樣會(huì)導(dǎo)致委托人喜歡選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。即通過(guò)加大高管薪酬差距，從而激勵(lì)高管改善工作態(tài)度，努力工作并發(fā)現(xiàn)和爭(zhēng)取最佳企業(yè)創(chuàng)新投資機(jī)會(huì)，因此文本做出假設(shè)1如下：H1：高管—員工薪酬差距與企業(yè)整體投資水平正相關(guān)，即二者之間的薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新投資水平越高1.2企業(yè)創(chuàng)新投資水平創(chuàng)新是系統(tǒng)，需要商品、技術(shù)、渠道、市場(chǎng)、運(yùn)輸、管理、售后等等各個(gè)方面的協(xié)同配合,創(chuàng)新是一個(gè)持續(xù)性行為,他永遠(yuǎn)在路上,需要持續(xù)的投入、研發(fā)、改進(jìn)、創(chuàng)新、創(chuàng)造。而企業(yè)創(chuàng)新投資是指企業(yè)在理念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、渠道創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等方面進(jìn)行的資金投入和資源配置。這種投資不僅關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展，也是推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系不斷向前發(fā)展的關(guān)鍵因素。一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新投資水平的高低,直接決定了企業(yè)的生死。企業(yè)創(chuàng)新投資水平實(shí)際涉及企業(yè)的管理水平的高低。當(dāng)前很多企業(yè)研究投資,存在短視行為,往往只關(guān)注或者更關(guān)注短期利益回報(bào)，缺乏戰(zhàn)略性投資規(guī)劃和戰(zhàn)略性管理行為，投資往往不能聚焦自己最擅長(zhǎng)、最熟悉的主業(yè)，盲目追求多元化，追求賺“快錢(qián)”，更缺少對(duì)核心技術(shù)持之以恒研發(fā)、積累和儲(chǔ)備；缺少急需有用的人才儲(chǔ)備，研發(fā)項(xiàng)目孤立,研發(fā)成效單一，原有的研發(fā)人才儲(chǔ)備也容易流失。以上這樣,就會(huì)使我們?nèi)菀紫萑雱?chuàng)新投資的誤區(qū)中,而要突破以上誤區(qū),就要改變傳統(tǒng)創(chuàng)新方法,即將點(diǎn)創(chuàng)新向面創(chuàng)新轉(zhuǎn)化,由面創(chuàng)新向系統(tǒng)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化,通過(guò)創(chuàng)新升級(jí)，創(chuàng)新的必要條件和關(guān)鍵工作當(dāng)然是研發(fā)，但核心技術(shù)，核心商品、運(yùn)營(yíng)渠道、目標(biāo)市場(chǎng)、物流運(yùn)輸、售后服務(wù)、安全性等也同樣關(guān)鍵，企業(yè)創(chuàng)新投資需要支撐企業(yè)以上整個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的創(chuàng)新戰(zhàn)略,這必然需要高水平的企業(yè)創(chuàng)新投資支撐。在學(xué)術(shù)界，研發(fā)投入與企業(yè)創(chuàng)新投資水平之間的關(guān)系已被深入、反復(fù)研究。例如，Porter和VanderLinde(1995）在他們的研究中提出，研發(fā)投入是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵，它直接影響企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力和整體競(jìng)爭(zhēng)能力。而Coombs等（2006)通過(guò)深入實(shí)證分析，驗(yàn)證了研發(fā)投入對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。此外，還有大量研究（如：Czarnitzki和Hottenrott,2011;Hall等，2010）均支持研發(fā)投入在評(píng)估企業(yè)創(chuàng)新水平中的重要性。1.3內(nèi)部控制1.3.1內(nèi)部控制理論基礎(chǔ)我國(guó)古代內(nèi)部控制制度最早起源于我國(guó)西周時(shí)期，內(nèi)部控制制度主要體現(xiàn)在統(tǒng)治者對(duì)政權(quán)的控制中。現(xiàn)代的企業(yè)內(nèi)部控制制度比古代更為精密,企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)的專(zhuān)門(mén)管理部門(mén)、內(nèi)部有關(guān)工作人員之間，在協(xié)作配合處理企業(yè)內(nèi)部具體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)過(guò)程中,需要有一種對(duì)各方都有約束力的制約機(jī)制,以提高協(xié)合配合的執(zhí)行效力,這就形成了現(xiàn)在企業(yè)管理制度。它是當(dāng)前社會(huì)分工不斷細(xì)化,生產(chǎn)活動(dòng)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高,企業(yè)為協(xié)調(diào)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系,不斷嘗試強(qiáng)化內(nèi)部管理,不斷改善合作生產(chǎn)流程而建立的相互制約、相互影響、相互協(xié)調(diào)關(guān)系產(chǎn)物，是企業(yè)為確保企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性、準(zhǔn)確性,為實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),遵守相關(guān)法律法規(guī),自主執(zhí)行的一種過(guò)程性的控制制度。由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)眾多,流程流向復(fù)雜,往往涉及到多個(gè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)部門(mén),甚至全部部門(mén)，因此內(nèi)部控制制度不僅僅局限于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)，而是企業(yè)內(nèi)部全部部門(mén)應(yīng)該共同遵循的協(xié)調(diào)內(nèi)部的一切管理制度。我國(guó)當(dāng)前的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》簡(jiǎn)明扼要地將內(nèi)部控制定義為“是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程”，其主要目標(biāo)是確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理遵守國(guó)家法律、法規(guī),確保企業(yè)資產(chǎn)安全,確保企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告和報(bào)表及涉及的相關(guān)信息是真實(shí)的、完整的、準(zhǔn)確的，能有效提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)營(yíng)效果，保障企業(yè)能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。美國(guó)審計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（ASB）指出，內(nèi)部控制是在特定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，企業(yè)為了充分有效地獲得和使用各種有效資源，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效率、實(shí)現(xiàn)預(yù)定管理目標(biāo)，從而在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的各種調(diào)節(jié)和制約計(jì)劃、組織、程序和方法?！皟?nèi)部控制促進(jìn)論”認(rèn)為較高質(zhì)量的內(nèi)部控制會(huì)促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)新效率和價(jià)值創(chuàng)造能力。精典的內(nèi)部控制具體包括:風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、內(nèi)部環(huán)境、溝通與信息、控制活動(dòng)、內(nèi)部監(jiān)督等五要素。不同的內(nèi)部控制模式由不同的、復(fù)雜的內(nèi)部控制要素構(gòu)成組成。在會(huì)計(jì)學(xué)特別是審計(jì)學(xué)中，經(jīng)常將內(nèi)部控制細(xì)分為會(huì)計(jì)制度、控制環(huán)境和控制程序三項(xiàng)要素，或者將控制程序與會(huì)計(jì)制度合并，僅分為環(huán)境和程序控制。而內(nèi)部控制有效性的前提和保障是控制環(huán)境，是“公司治理結(jié)構(gòu)”的主要內(nèi)容，內(nèi)部控制的主體是控制程序是，通過(guò)控制程序來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的作用。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與內(nèi)部控制關(guān)系密切，內(nèi)部控制的范圍、質(zhì)量、效率直接影響到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的績(jī)效，也即內(nèi)部控制各要素直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的績(jī)效，這些要素也就是內(nèi)部控制中發(fā)生重要作用的中介,各要素構(gòu)成不同,各要素發(fā)揮作用不同,也就是各種中介因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響不同。1.3.2內(nèi)部控制的中介作用假設(shè)在本文對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資水平促進(jìn)作用的研究中,高管薪酬差距無(wú)疑會(huì)對(duì)內(nèi)部控制要素產(chǎn)生重大影響,比如高管薪酬差距會(huì)影響企業(yè)控制活動(dòng)要素,影響信息與溝通要素,影響環(huán)境要素等,高管薪酬差距通過(guò)影響各內(nèi)部控制要素,也即通過(guò)內(nèi)部控制的中介作用,最終影響企業(yè)創(chuàng)新投資水平。因此文本做出假設(shè)2如下：H2：企業(yè)內(nèi)部控制在內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資關(guān)系間起中介作用，且在這一影響路徑中起到正向作用。實(shí)證研究2.1研究設(shè)計(jì)在實(shí)證研究部分，本章選擇高管—員工薪酬差距為解釋變量，建立基準(zhǔn)回歸模型，觀(guān)察其與企業(yè)創(chuàng)新投資水平的關(guān)系。在中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，進(jìn)一步從內(nèi)部控制的視角出發(fā)，以?xún)?nèi)部控制指標(biāo)為中介變量進(jìn)行作用渠道分析，探索企業(yè)內(nèi)部控制在這一作用下的中介調(diào)節(jié)作用。2.1.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源本文以2013-2022年我國(guó)滬深A(yù)股所有上市公司作為研究樣本，所有數(shù)據(jù)均來(lái)源于CSMAR以及Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，為了確保研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了以下處理：(1)剔除金融、保險(xiǎn)類(lèi)上市公司樣本。此類(lèi)行業(yè)具有獨(dú)特的性質(zhì)特點(diǎn)，利潤(rùn)一般高于一般企業(yè)且具有較強(qiáng)的進(jìn)入管制，其報(bào)表結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)大不相同，不具有普遍意義;(2)剔除ST或ST*類(lèi)上市公司樣本;(3)剔除高管平均薪酬小于員工平均薪酬的上市公司樣本；(4)剔除財(cái)務(wù)指標(biāo)、高管薪酬等關(guān)鍵數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的上市公司樣本;(5)將所有變量進(jìn)行1%和99%水平上的縮尾調(diào)整，以避免極端數(shù)值對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響。通過(guò)篩選，最終樣本觀(guān)測(cè)值為10665個(gè)。并通過(guò)Excel和STATA進(jìn)行相關(guān)性和基準(zhǔn)回歸分析得出結(jié)論。2.1.2變量定義與說(shuō)明參考相關(guān)文獻(xiàn)，本文為基準(zhǔn)回歸模型設(shè)置了一個(gè)被解釋變量，一個(gè)解釋變量，一個(gè)中介變量及5個(gè)控制變量，具體變量定義如下：表2-1變量定義及說(shuō)明類(lèi)型變量名稱(chēng)內(nèi)涵符號(hào)被解釋變量研發(fā)投入比率研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比重RI解釋變量?jī)?nèi)部薪酬差距高管平均薪酬/員工平均薪酬FPG中介變量?jī)?nèi)部控制指數(shù)迪博內(nèi)部控制指數(shù)/100IC控制變量公司規(guī)模年總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)Size資產(chǎn)負(fù)債率年末總負(fù)債除以年末總資產(chǎn)Lev盈利能力指數(shù)總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率=凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)平均余額ROA成長(zhǎng)性指數(shù)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率=本年?duì)I業(yè)收入/上一年?duì)I業(yè)收入-1Growth管理層持股比例管理層持股數(shù)據(jù)除以總股本Mshare（1）被解釋變量本文參考趙奇鋒和王永中（2019）關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新投資水平的衡量方法，采用研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比重（RI)衡量企業(yè)創(chuàng)新投資水平。其中，研發(fā)投入包括企業(yè)在科技研發(fā)和創(chuàng)新方面所投入的資金、人力和設(shè)備等資源。營(yíng)業(yè)收入則是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所獲得的收入。通過(guò)計(jì)算研發(fā)投入強(qiáng)度，可以了解企業(yè)在創(chuàng)新方面的投資水平和投入力度，從而量化評(píng)估企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一般來(lái)說(shuō)，研發(fā)投入強(qiáng)度越高，說(shuō)明企業(yè)對(duì)科技創(chuàng)新的投入越大，創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力也越強(qiáng)。（2）解釋變量關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的衡量，學(xué)界方法眾多，本文參考孔東民等(2017)的做法，將高管平均薪酬(AMP)與普通員工平均工資(AEP)的比值定義為企業(yè)內(nèi)部高管-員工的薪酬差距（FPG），其計(jì)算公式為(1)～(3)AMP=AEP=FPG=（3）中介變量本文參考許瑜和馮均科（2017）的研究，選擇迪博內(nèi)部控制指數(shù)/100作為內(nèi)部控制的度量方式。迪博內(nèi)部控制指數(shù)（IC）是一個(gè)用于評(píng)估企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量和效果的量化指標(biāo)。它基于迪博內(nèi)部控制框架和一系列相關(guān)的內(nèi)部控制原則、要素和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建而成，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制體系的各個(gè)方面進(jìn)行全面、客觀(guān)的評(píng)價(jià)和分析，來(lái)反映企業(yè)內(nèi)部控制的健全程度、合規(guī)性以及風(fēng)險(xiǎn)管理水平，能夠全面客觀(guān)地對(duì)該企業(yè)的內(nèi)部控制狀況進(jìn)行量化評(píng)估。在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，其數(shù)值采用千分制，因此原始數(shù)據(jù)的量級(jí)較大，為了將其轉(zhuǎn)換為一個(gè)更容易分析的數(shù)值范圍，保持變量間數(shù)據(jù)的一致性和可比性，本文將這個(gè)指數(shù)除以100進(jìn)行縮放處理。（4）控制變量企業(yè)規(guī)模（Size）對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的決策和效果有重要影響。大公司通常有更多的資源和能力進(jìn)行創(chuàng)新投資，而小公司可能面臨更多的資源和能力限制。因此，控制公司規(guī)模可以消除規(guī)模差異對(duì)研究結(jié)果的影響。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）反應(yīng)企業(yè)的財(cái)務(wù)杠桿和長(zhǎng)期償債能力。過(guò)高的資產(chǎn)負(fù)債率可能導(dǎo)致著企業(yè)沒(méi)有余力承擔(dān)創(chuàng)新投資風(fēng)險(xiǎn)，而過(guò)低的資產(chǎn)負(fù)債率可能導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新投資方面的資金支持不足，限制企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，因此為了更好地了解高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響，而不受企業(yè)償債能力的干擾，我們將其作為控制變量。盈利能力指數(shù)(ROA)即總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率，反映了企業(yè)的盈利能力和資產(chǎn)利用效率。盈利能力強(qiáng)的企業(yè)更有實(shí)力進(jìn)行創(chuàng)新投資，而盈利能力弱的企業(yè)會(huì)面臨諸多的投資約束。通過(guò)控制總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率，我們可以更好地了解高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響，而不受盈利能力的干擾。成長(zhǎng)性指數(shù)（Growth）即營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，反映了企業(yè)的發(fā)展速度和成長(zhǎng)性?？焖侔l(fā)展的企業(yè)可能更需要進(jìn)行創(chuàng)新投資以維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而增長(zhǎng)緩慢的企業(yè)可能更注重短期收益而非長(zhǎng)期創(chuàng)新投資?？刂茽I(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率可以幫助我們更準(zhǔn)確地評(píng)估高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響。管理層持股比例(Mshare)表示管理層對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)。管理層持股可能會(huì)激勵(lì)他們更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，并可能更愿意進(jìn)行創(chuàng)新投資。通過(guò)控制管理層持股比例，我們可以更準(zhǔn)確地評(píng)估高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投資的影響，而不受管理層持股的干擾。2.1.3模型設(shè)計(jì)根據(jù)上述兩種假設(shè)，加入個(gè)體固定效應(yīng)（股票代碼）和時(shí)間（年份）固定效應(yīng)的虛擬變量作為控制變量，建立面板回歸基準(zhǔn)模型。首先，根據(jù)假設(shè)1，初步探究研究高管與員工間內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新投資水平的關(guān)系，構(gòu)建的面板回歸基準(zhǔn)模型如下:RI其中:被解釋變量RIt表示研發(fā)投入比率，以研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比重進(jìn)行衡量。解釋變量FPGt表示高管-員工內(nèi)部薪酬差距。α0為截距項(xiàng)，系數(shù)α其次，根據(jù)假設(shè)2，進(jìn)一步解釋變量與被解釋變量的影響路徑，即內(nèi)部控制的中介傳導(dǎo)作用。在上述模型的基礎(chǔ)上，對(duì)內(nèi)部控制（IC）與高管-員工內(nèi)部薪酬差距（FPG）的關(guān)系，以及加入變量（IC）后內(nèi)部薪酬差距（FPG)和研發(fā)投入比率（RI）關(guān)系，建立中介效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢篟IRI2.1.4描述性統(tǒng)計(jì)根據(jù)表2-2描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，被解釋變量研發(fā)投入比率（RI）的平均數(shù)是4.1174，中位數(shù)是3.4700，中位數(shù)小于平均數(shù)，說(shuō)明在上市公司中有超過(guò)50%的企業(yè)其創(chuàng)新投資水平未能達(dá)到企業(yè)平均水平。且研發(fā)投入比率（RI）的標(biāo)準(zhǔn)差是4.0166，最小值是0，最大值是21.4500標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值相對(duì)較大，說(shuō)明我國(guó)不同企業(yè)間投資水平存在一定差異，且差距較大。解釋變量高管和員工間內(nèi)部薪酬差距（FPG）的平均數(shù)為4.9909，最小值為0，最大值為20.4455，標(biāo)準(zhǔn)差為3.4583且標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值較大，但相對(duì)解釋變量（RI）的標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值略小，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)間高管—員工的薪酬差距差異較大，但略小于企業(yè)間創(chuàng)新投資水平的差異。控制變量中，企業(yè)規(guī)模（Size）的標(biāo)準(zhǔn)差為1.2798，說(shuō)明上市公司存在一定的企業(yè)規(guī)模差距。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）均值為41.35%，標(biāo)準(zhǔn)差為1.2798，最小為5%，最大高達(dá)89%，表明企業(yè)間負(fù)債水平差異較大，存在一些上市公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較高，償債能力較低，這種情況下，公司的融資成本進(jìn)一步增加，會(huì)影響公司創(chuàng)新投入水平和研發(fā)投入產(chǎn)出比，甚至增加破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，需要尋求新的資金來(lái)源，優(yōu)化高管薪酬機(jī)制，優(yōu)化債務(wù)結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。盈利能力指數(shù)(ROA)即總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率均值4.15%，最小值為-23.76%，最大值為22.48%，說(shuō)明近十年過(guò)半數(shù)上市公司盈利能力較好，存在部分上市公司經(jīng)營(yíng)可能由于經(jīng)營(yíng)不善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等多種原因處于虧損狀態(tài)，且標(biāo)準(zhǔn)差較小，說(shuō)明公司之間差距不大，主要受市場(chǎng)大環(huán)境影響。成長(zhǎng)性指數(shù)（Growth）即營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率均值為16.7%，最小值為-54%，最大值為227.5%，少數(shù)上市公司之間成長(zhǎng)性水平差距較大，但標(biāo)準(zhǔn)差較小，說(shuō)明近十年上市公司營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率主要集中在10%，大部分上市公司正在健康的穩(wěn)定的發(fā)展。管理層持股比例(Mshare)均值為14%，最小值為0，最大值為69%，但中位數(shù)遠(yuǎn)小于均值，說(shuō)明超半數(shù)上市公司的管理層股份激勵(lì)機(jī)制存在缺失且各公司間差距較大。表2-2：主要變量的基本統(tǒng)計(jì)特征VarNameObsMeanSDMinMedianMaxRI310684.11744.01660.00003.470021.4500IC310685.76972.15260.00006.50087.9935FPG310684.99093.45830.00004.194220.4455Size3106822.20941.279819.920322.023326.1532Lev310680.41350.20200.05910.40310.8997ROA310680.04150.0667-0.23760.04060.2248Growth310680.16070.3808-0.54260.10192.2755Mshare310680.14820.20050.00000.01730.69062.2實(shí)證結(jié)果2.2.1相關(guān)性分析據(jù)表2–3，解釋變量（FPG）和被解釋變量（RI）系數(shù)為0.015且在5%的水平上呈現(xiàn)差異性顯著，即薪酬差距的擴(kuò)大能帶動(dòng)企業(yè)投資水平的提升。此外，各變量系數(shù)均<0.5，無(wú)嚴(yán)重多重共線(xiàn)性?？刂谱兞恐校髦笜?biāo)的相關(guān)性分析如下：公司規(guī)模（Size）與創(chuàng)新投資水平（RI）的系數(shù)為呈正相關(guān)且在1%的水平上呈現(xiàn)差異性極顯著，證明了企業(yè)的規(guī)模的大小對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資水平具有正向帶動(dòng)作用，大公司往往擁有更多的資源和能力，承擔(dān)得起更多的創(chuàng)新投資風(fēng)險(xiǎn)。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與創(chuàng)新投資水平（RI）的系數(shù)為呈負(fù)相關(guān)且在1%的水平上呈現(xiàn)差異性極顯著，證明了當(dāng)公司的資產(chǎn)負(fù)債率增加的時(shí)候，其創(chuàng)新投資水平相應(yīng)下降，因?yàn)檩^高的負(fù)債意味著公司要承擔(dān)更多的債務(wù)償還壓力，在這種情況下，公司更傾向于保持流動(dòng)性，而不是將資金用于創(chuàng)新投資。盈利能力指數(shù)（ROA）與創(chuàng)新投資水平（RI）的系數(shù)為呈正相關(guān)且在1%的水平上呈現(xiàn)差異性極顯著，證明了企業(yè)盈利能力對(duì)創(chuàng)新投資水平具有正向帶動(dòng)作用，總資產(chǎn)利用率的提高通常表明企業(yè)具有較強(qiáng)的盈利能力，可以為企業(yè)提供更多的資金，以支持企業(yè)進(jìn)行更多的創(chuàng)新活動(dòng)。也增加了企業(yè)承擔(dān)創(chuàng)新投資風(fēng)險(xiǎn)的信心和能力。成長(zhǎng)性指數(shù)（Growth）創(chuàng)新投資水平（RI）關(guān)系不明顯。管理層持股比例（Mshare）與創(chuàng)新投資水平（RI）的系數(shù)為呈正相關(guān)且在1%的水平上呈現(xiàn)差異性極顯著。證明了管理層持股的“利益趨同效應(yīng)”,管理層持股比例越高，他們的個(gè)人利益與公司利益更加的一致，作為一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)管理層將經(jīng)營(yíng)眼光從短視的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)的公司發(fā)展角度考慮，以增加創(chuàng)新投資來(lái)提高公司長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和更高的公司價(jià)值。表2-3：主要變量的Pearson相關(guān)性分析VariablesRIICFPGSizeLevROAGrowthRI1.000IC-0.039***1.000FPG0.015**0.124***1.000Size0.233***0.251***0.220***1.000Lev-0.304***0.100***0.039***0.499***1.000ROA0.053***0.039***0.150***-0.028***-0.399***1.000Growth-0.0080.082***0.047***0.044***0.021***0.261***1.000Mshare0.234***-0.144***-0.039***-0.362***-0.300***0.207***0.064***注：*、**和***分別表示在0.1、0.05和0.01的水平上顯著2.2.2基準(zhǔn)回歸分析根據(jù)前文建立的模型，以個(gè)體固定效應(yīng)（股票代碼）和時(shí)間（年份）固定效應(yīng)的虛擬變量作為控制變量，進(jìn)行基準(zhǔn)回歸分析，觀(guān)察高管薪酬差距的加大是否能夠激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新投資，如表2-4所示。在模型（1）和（2）中，無(wú)論是否加入控制變量，高管—員工薪酬差距（FPG）與企業(yè)創(chuàng)新投資水平（RI）均呈正相關(guān)，且加入控制變量后呈現(xiàn)1%的水平上顯著，支持了本文的假設(shè)1。證明了為管理層和普通員工設(shè)計(jì)一定的薪酬差距，能夠有效激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新投資水平的提升，促使高管更加注重提高企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，以獲取更高的資本回報(bào)。表2–4高管薪酬差距與企業(yè)投資回歸結(jié)果

(1)(2)RIRIFPG0.0093*0.0219***(0.0054)(0.0053)Size0.2903***(0.0437)Lev-2.3045***(0.1595)ROA-5.9417***(0.3108)Growth-0.4532***(0.0369)Mshare0.6077***(0.2103)_cons4.0393***-1.2870(0.0291)(0.9435)N3065630656adj.R20.83580.8449F2.9282121.2112注：*、**和***分別表示在0.1、0.05和0.01的水平上顯著2.2.3中介效應(yīng)檢驗(yàn)為了探究高管-員工內(nèi)部薪酬差距如何對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資產(chǎn)生作用，本節(jié)利用中介效應(yīng)模型從內(nèi)部控制的視角進(jìn)行分析。據(jù)表2-5，模型（1）實(shí)證結(jié)果顯示，高管—員工內(nèi)部薪酬差距（FPG）與內(nèi)部控制（IC）正相關(guān)且在1%的水平上呈現(xiàn)差異性極顯著，因此，薪酬差距對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制水平的提升有促進(jìn)作用，適度的增大高管與員工之間的薪酬差距能夠激勵(lì)高管更好的履行職責(zé)，更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部控制的完善和執(zhí)行，提升企業(yè)內(nèi)部控制水平，進(jìn)而提升企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率和風(fēng)險(xiǎn)防范能力。結(jié)合主回歸模型，模型（2）實(shí)證結(jié)果顯示，解釋變量高管—員工內(nèi)部薪酬差距（FPG）與企業(yè)創(chuàng)新投資水平（RI）仍顯著正相關(guān)，中介變量?jī)?nèi)部控制（IC）與企業(yè)創(chuàng)新投資水平（RI）系數(shù)為正，且顯著性水平為1%，總體來(lái)看，內(nèi)部控制（IC）發(fā)揮了部分中介效應(yīng)，說(shuō)明良好的內(nèi)部控制機(jī)制能夠提升高管和員工間內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資激勵(lì)作用的效率。表2-5以?xún)?nèi)部控制（IC）為視角的中介效應(yīng)回歸結(jié)果

(1)(2)ICRIFPG0.0522***0.0199***(0.0061)(0.0053)IC0.0373***(0.0056)Size0.5908***0.2682***(0.0377)(0.0440)Lev0.1782-2.3112***(0.1465)(0.1596)ROA1.6177***-6.0020***(0.2957)(0.3101)Growth0.4496***-0.4700***(0.0334)(0.0372)Mshare-0.3633**0.6213***(0.1718)(0.2103)_cons-7.7117***-0.9994(0.8200)(0.9455)N3065630656adj.R20.22680.8452F136.3109110.4519注：*、**和***分別表示在0.1、0.05和0.01的水平上顯著結(jié)論建議和研究展望前文深入探究了我國(guó)上市公司高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資水平的關(guān)系，并進(jìn)一步探討了內(nèi)部控制在這一作用下的影響路徑。根據(jù)前文得出的結(jié)論，本章節(jié)為企業(yè)設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)和內(nèi)部控制機(jī)制提出建設(shè)性意見(jiàn)，為政府、投資者和消費(fèi)者了解企業(yè)創(chuàng)新能力和未來(lái)發(fā)展?jié)摿φ业椒较?，從而做出更明智的投資策略。最后，本章對(duì)本文研究方面的不足進(jìn)行了反思并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。3.1相關(guān)結(jié)論3.1.1薪酬差距對(duì)創(chuàng)新投資水平的正向激勵(lì)作用從實(shí)證研究結(jié)果來(lái)看，高管相對(duì)于普通員工的薪酬差距越大，越能夠拉動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新投資水平，假設(shè)一得到了驗(yàn)證，高管作為企業(yè)的決策核心，他們的薪酬往往與其所做出的決策結(jié)果密切相關(guān)。當(dāng)高管與普通員工之間的薪酬差距加大時(shí)，高管有更多可能采取風(fēng)險(xiǎn)較高的投資決策，比如增加企業(yè)創(chuàng)新投入，因?yàn)樗麄冇懈叩膭?dòng)力去尋求和評(píng)估投資機(jī)會(huì)以期獲得更大的回報(bào)，從而提升自己的薪酬水平。而相應(yīng)的，薪酬差距的拉大也提升了員工晉升動(dòng)力，激勵(lì)著普通員工努力提升自己的工作表現(xiàn)，發(fā)揮研究人員的創(chuàng)造性，爭(zhēng)取職位上的晉升。這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍有助于提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率，使得員工更愿意為企業(yè)的發(fā)展付出努力。3.1.2內(nèi)部控制的正向調(diào)節(jié)作用內(nèi)部控制在企業(yè)中扮演著非常重要的角色，特別是在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資水平的影響路徑中。從實(shí)證研究結(jié)果來(lái)看，內(nèi)部控制水平在這一影響路徑中起到了正向調(diào)節(jié)作用，良好的內(nèi)部控制機(jī)制能夠提高薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資激勵(lì)作用的效率，假設(shè)二得到了驗(yàn)證。首先，內(nèi)部控制能夠直接影響企業(yè)的創(chuàng)新投資水平，有效的內(nèi)部控制能夠降低創(chuàng)新投資的風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新項(xiàng)目的成功率。通過(guò)建立健全的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和管理機(jī)制，可以幫助企業(yè)識(shí)別、評(píng)估和控制創(chuàng)新項(xiàng)目中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，從而確保創(chuàng)新投資的安全和有效。其次，內(nèi)部控制還能夠改善企業(yè)的治理水平，降低企業(yè)高層管理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)。在完善高管內(nèi)部薪酬機(jī)制，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)拉大高管和員工間內(nèi)部薪酬差距的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為的監(jiān)督和管理，可以防止高管濫用職權(quán)、損害企業(yè)利益等行為的發(fā)生。同時(shí)，內(nèi)部控制還可以提高企業(yè)內(nèi)部信息與外部信息披露的合理性和全面性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部之間的信息溝通和透明度，從而增強(qiáng)外部投資者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的信心和支持。3.2相關(guān)建議本文研究結(jié)果表明：在一定程度內(nèi)，高管和員工之間的薪酬差距越大，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的激勵(lì)作用越強(qiáng)。此外，企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制在這一影響路徑中起著正向調(diào)節(jié)作用，內(nèi)部控制的完善和提升可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)高管和員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的正面影響。基于以上研究，本文從企業(yè)和政府兩個(gè)角度提出相關(guān)建議：3.2.1企業(yè)層面的建議從企業(yè)的角度看，這一研究結(jié)果意味著在制定薪酬策略時(shí)，需要綜合考慮其對(duì)創(chuàng)新投資的影響。適度的拉大高管和員工間的薪酬差距可以激發(fā)高管的創(chuàng)新動(dòng)力，提升團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。因此，企業(yè)需要在確保內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，適度調(diào)整高管與員工的薪酬差距，以最大化其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的正面激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)注意建立健全內(nèi)部控制體系，以確保薪酬差距的設(shè)定和調(diào)整是基于科學(xué)、合理的評(píng)估機(jī)制，避免主觀(guān)性和隨意性，從而確保薪酬策略能夠真正起到激勵(lì)創(chuàng)新的作用。為此，企業(yè)可以：(1）建立與績(jī)效掛鉤的薪酬體系將高管的薪酬與他們的創(chuàng)新績(jī)效和團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)相掛鉤。這可以確保薪酬差距是基于貢獻(xiàn)和努力的，而非簡(jiǎn)單地依據(jù)職位或?qū)蛹?jí)；（2）完善培訓(xùn)機(jī)制，拓寬發(fā)展路徑企業(yè)還可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，為普通員工拓寬高管的競(jìng)爭(zhēng)通道，形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。（3）制定