北京電器有限公司人才流失原因及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22291摘要 49435引言 516537一、北京電器有限公司人才流失的現(xiàn)狀 63794（一）北京電器有限公司簡介 628094（二）北京電器有限公司人才流失現(xiàn)狀 6108491.人才流失總體狀況 614552.人才流失具體狀況 710194二、北京電器有限公司人才流失原因分析 811826（一）管理制度不合理 831212（二）培訓機制不完善 819106（三）薪酬機制不健全 92948（四）缺乏足夠的福利激勵政策 9961三、消除北京電器有限公司人才流失的對策與建議 911919（一）建立科學的管理制度 926372（二）健全公司的培訓體系 1030907（三）完善公司的薪酬制度 118514（四）提升公司的福利激勵政策 138666四、結(jié)論 1414326參考文獻 15摘要隨著我國市場經(jīng)濟體制逐漸深化，勞動者觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源管理方式也發(fā)生了極大的變化，各行業(yè)均面臨著人才流失問題，對于公司而言，唯有構(gòu)建較為完善的人力資源管理機制才能夠?qū)⑷瞬帕粝聛?，但是從現(xiàn)實發(fā)展情況來看，人才流失依然是許多企業(yè)存在的痼疾，這將會嚴重破壞企業(yè)的人才儲備，使企業(yè)長期發(fā)展存在泡沫，這非常值得我們進行深入思考與研究?；诖?，本文以北京電器有限公司做為研究案例，對該公司人才流失現(xiàn)狀進行了深入的剖析，找出該公司當前人才流失存在的問題與成因，同時結(jié)合自己實習經(jīng)驗與所學理論，從管理制度、培訓體系、薪酬機制、福利激勵政策等方面給出了一些可行性的解決措施，期望能夠?qū)Ω纳票本╇娖饔邢薰救瞬帕魇栴}給予一定的指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：人才流失；人才管理；培訓；激勵。

引言很多企業(yè)的管理水平不高，待遇不佳，激勵機制不健全，企業(yè)文化落后，導(dǎo)致了大量的人才外流。當前，我國的中小型企業(yè)既面臨著巨大的人力資源需求，也面臨著如何有效地吸引、保留優(yōu)秀的人力資源的問題。目前，我國中小型企業(yè)面臨的最大問題就是大量的人才流失，嚴重地制約著其發(fā)展與存活。大量的人力資源的外流，不但導(dǎo)致了大量的專業(yè)知識與技術(shù)的喪失，同時也對中小型企業(yè)產(chǎn)生了直接的經(jīng)濟損失。人力資源管理不善，將嚴重制約我國中小企業(yè)發(fā)展的潛能與競爭能力。所以，對中小企業(yè)的人才流失進行研究就顯得尤為必要。因此，如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平是一個十分重要的課題。從理論上講，目前國內(nèi)的中小型企業(yè)仍然處在向外國學習和學習的階段，大多數(shù)的研究都是對外國的學習和借鑒，所以我們選擇北京電器有限公司為研究主體，通過實證分析北京電氣的人才流動狀況，從而為進一步開展有關(guān)的研究工作和研究工作奠定基礎(chǔ)。此外，本文還探討了北京電器有限公司人才流失成因并給出了一些可行性的解決措施，從而有效地減少了員工流失率的產(chǎn)生，這對完善企業(yè)人力資源管理體系運行，促進企業(yè)生存與發(fā)展都具有一定的指導(dǎo)作用。

一、北京電器有限公司人才流失的現(xiàn)狀（一）北京電器有限公司簡介北京電器有限公司，成立于2007年04月24日，是一家專業(yè)從事：家用電器及配件、塑料制品、模具的制造、加工；化工原料、機械設(shè)備及配件、建筑材料、一般勞動防護用品、五金件、水暖器材、機電設(shè)備、儀器儀表、苗木的批發(fā)、零售；園林綠化服務(wù)；房屋租賃；物業(yè)管理；停車服務(wù)；自營或代理貨物和技術(shù)的進出口業(yè)務(wù)。自成立以來，始終堅持“互幫互助、務(wù)實創(chuàng)新、誠實守信、以人為中心”的精神，通過所有員工的奮發(fā)努力，公司發(fā)展勢頭極為強勁。（二）北京電器有限公司人才流失現(xiàn)狀為更加全面的掌握北京電器有限公司人才流失的真正原因，筆者制作了人才流失專項問卷，通過網(wǎng)絡(luò)與問卷星進行調(diào)查。找出北京電器有限公司人才流失的主因，并進行明確。1.人才流失總體狀況2022年末，北京電器有限公司在冊員工總?cè)藬?shù)為103人，在這支100余人的員工中，員工離職率在近5年內(nèi)約為25%。表1-2北京電器有限公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2018120333011727.23%2019118393611532.72%2020115211911317.89%2021107282710625.99%2022103272710326.61%五年平均113292711126.09%從表1.2中我們可以觀察到，盡管公司的業(yè)務(wù)量持續(xù)增長，但員工的總數(shù)卻經(jīng)歷了顯著的下降，從2018年的117人減少到2022年初的111人。在此背景下的人才培養(yǎng)模式僅僅是一種理念，并沒有真正的踐行。但除了2020年的相對穩(wěn)定，在接下來的四年里，超過四分之一的員工選擇了辭職，員工離職率居高不下，而且新員工招聘率維持在25%-30%以內(nèi)，公司往往需要換血。2.人才流失具體狀況截止到2022年底，北京電器有限公司在冊員工總?cè)藬?shù)為103人，在這當中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專以下學生31人。由此可知，員工的文化水平并不是很高，并且離職員工通常是較低學歷的人員。因此，公司本科及以下員工流失率極高。表1-3北京電器有限公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2018191220131550201924132017165020201191010920202116111011863202216101016542表1-3顯示，22-30歲離職員工人數(shù)最多，30-35歲離職員工人數(shù)相對較少；22-30歲的員工代表著在公司工作1-2年的員工，他們的流失率最高；30-35歲的代表是在公司服務(wù)2-5年以上的中層管理人員和高級職員；所謂35歲，就是為企業(yè)工作了幾年的經(jīng)理、職工，這些人多為企業(yè)高層，所以離職率比較低，35歲就是企業(yè)招用新職工的最高年齡限制。

二、北京電器有限公司人才流失原因分析（一）管理制度不合理表2.1北京電器有限公司員工對公司管理制度的滿意情況滿意度很滿意滿意一般不滿意占比8%17%19%56%員工對待管理制度軟環(huán)境的方式，體現(xiàn)著公司管理水平的高低，據(jù)調(diào)查，56%的員工對公司管理制度不滿，僅有8%的員工覺得滿意。大多數(shù)員工認為企業(yè)缺少人文關(guān)懷，管理制度太細太嚴，實施時極為嚴苛，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不同程度的厭惡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想要盡快增加公司發(fā)展速度，在短期內(nèi)獲取更多的經(jīng)濟效益，于是管理者不惜投入大量資金，頻頻頒布企業(yè)的各項規(guī)章制度。如不符合領(lǐng)導(dǎo)頒發(fā)的新標準，或是業(yè)績不佳時，則極有可能會受到罰款、解聘等處罰，從而造成員工長期的壓力、緊張等負面情緒。這樣的企業(yè)文化，造成了部分員工并不認同公司，沒有歸屬感。時間一長，就影響其工作積極性，在工作上得過且過。一些員工也就失去了動力，導(dǎo)致很多員工難以承受工作壓力而選取了離職。（二）培訓機制不完善北京電器有限公司管理層對培訓不是很重視，他們覺得員工只要把每天的工作任務(wù)完成就行。有些管理人員眼界極為狹窄，他們認為員工在接受公司培訓之后如果離開了公司，那么就是在為他人做嫁衣，而這一觀念必然會影響到整個培訓體系。另外，北京電器有限公司企業(yè)在一些培訓工作開展時，僅關(guān)注員工的工作能力，盲目地要求員工努力符合崗位要求，并沒有關(guān)注到員工的職業(yè)發(fā)展需求。管理者無視員工個人成長的重要性，只是把員工看成是一種生產(chǎn)工具，因此疏于對他們進行培養(yǎng)，這導(dǎo)致優(yōu)秀員工大量流失。管理人員盲目相信企業(yè)在任何時候都能招聘到較多人才，因此并沒有重視對人才的保留，從而進一步加大了企業(yè)培訓成本。（三）薪酬機制不健全表2.2北京電器有限公司員工對公司薪酬的評價滿意度很滿意滿意一般不滿意占比6%22%32%40%公司薪酬機制不是很合理，有些員工對薪酬發(fā)放表示很不滿，據(jù)薪酬分配制度滿意度調(diào)查顯示，有40%的員工認為不滿，有32%的員工感到一般，有22%的員工感到滿意，僅有6%的員工覺得很滿意。經(jīng)進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，北京電器有限公司所制定的薪酬機制存在著不公平的情況。北京電器有限公司的浮動工資相對同行業(yè)員工工資過低，對員工的績效考核欠缺激勵作用。在相同崗位上的員工獲得相同級別的薪酬，并沒有按照該部門員工的工作條件來進行發(fā)放。有些員工認為公司激勵政策不到位，不能夠根據(jù)員工業(yè)績增加工資，平衡感較低，這樣就會使員工工作積極性大打折扣，無法有效調(diào)動員工的工作熱情。（四）缺乏足夠的福利激勵政策從馬斯洛第四階段的需求層次理論來看，尊重員工的精神需求是非常重要的。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，員工的需求也在不斷發(fā)生變化。北京電器有限公司對員工制定一套完整的報酬與安全激勵體系。但由于員工數(shù)量過多，激勵制度覆蓋面不是很全面。其重要體現(xiàn)之一是員工缺乏精神動力與制度設(shè)置。在競爭日益激烈、社會生活壓力越來越大的情況下，馬斯洛需求層理論提出了員工在滿足基本的生理需求、安全需求之外，還有越來越多的社會精神需求、尊重需求。時下，員工激勵更多地表現(xiàn)為物質(zhì)激勵。因此，一部分員工的心理資本在受到各方面因素影響下出現(xiàn)了極大的變化，一部分員工會出現(xiàn)工作情緒化的現(xiàn)象，這不僅會使其工作質(zhì)量下降，績效水平較低，同時也限制了北京電器有限公司后續(xù)發(fā)展與激勵機制的普及。三、消除北京電器有限公司人才流失的對策與建議（一）建立科學的管理制度北京電器有限公司規(guī)模持續(xù)擴大，必將需要更多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。因此，應(yīng)結(jié)合北京電器有限公司規(guī)模的具體特點，制訂適合北京電器有限公司規(guī)模的發(fā)展與經(jīng)營策略。第一，明確人才發(fā)展思路，全面破除過度施壓、侵犯隱私等不合理觀念。在北京電器有限公司不斷發(fā)展壯大的當下，決策者一定要解放思想、實事求是，從根源上認清人才是第一資源這一事實，確立以人為本的思想，從傳統(tǒng)企業(yè)文化中解放出來，構(gòu)建穩(wěn)定、尊重、公正的企業(yè)文化。通過對企業(yè)精神和文化的追求，持續(xù)提升企業(yè)的整體質(zhì)量與人文修養(yǎng)，以吸引與保留優(yōu)秀的人才。其次，要重視對技術(shù)人員的引進與引進，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建技術(shù)人員的留住與離開制度。由于每一項事業(yè)都要有一個新的階段，所以不要太著急。企業(yè)要全面掌握員工離職原因，注意適當保留。員工若未給企業(yè)良性發(fā)展帶來阻礙，那么便是員工與企業(yè)發(fā)展速度不符。員工當有離職意向后，企業(yè)要派出專門人員全面了解真相，并盡可能保留員工。通常這些員工都會為自身的職業(yè)生涯制定一些計劃，并對個人職業(yè)發(fā)展也有較高的需求。他們在職場中的上進心可能要高于其他員工。因此，除了給予員工某些政策之外，還需要對員工進行“鼓勵”，或者滿足其某些個人需求。這主要針對那些在企業(yè)里有比較重要的資源或者級別比較高的經(jīng)理而設(shè)定的。這些員工如果離職，將會使企業(yè)蒙受重大損失。公司可以在員工入職后和員工訂立相關(guān)合同條款，盡量減少員工離職后對公司造成的損害。第三，要確立"以人為本"這一根本經(jīng)營思想，把它作為企業(yè)的根本經(jīng)營思想；“以人為本”是當代人才經(jīng)營的根本價值觀。這就需要我們在工作中要充分考慮到人的需要，注重人的參與、人的主觀能動性，不能將人當作一種生產(chǎn)方式來對待。我們要拋棄以人為"物"，以人為管理對象，以關(guān)鍵人力資源為經(jīng)營觀念的傳統(tǒng)觀念，無論在何種策略下，都應(yīng)將公司中的人視為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的因素。在企業(yè)的人力資源配置、各種制度的制訂、運用、人員培訓等方面，都要把人作為中心，把人本管理的根本思想表現(xiàn)出來。在對個體發(fā)展的期待與心理需要得到最大程度的尊重與滿足后，才能達到"雙贏"的目的。（二）健全公司的培訓體系培訓的目的是為了達到企業(yè)的發(fā)展需求，因此要充分考慮到員工的專業(yè)、需求、當前崗位，創(chuàng)造一個良好的培訓環(huán)境，從而促進員工在知識、技能、思想上的提高。近年來，隨著科學技術(shù)的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)教育，遠程學習，大數(shù)據(jù)教學等多種創(chuàng)新培訓方式應(yīng)運而生。其中碩士及以上學歷職工最為突出。這些新穎的培訓方法一定能吸引職工的注意，尤其能吸引年輕職工。要摒棄傳統(tǒng)培訓方式而改用創(chuàng)新培訓策略。其中在線學習，遠程互動及體驗式培訓這些新方法在各行業(yè)中得到較多應(yīng)用，在很大程度上促進了職工工作效率與素質(zhì)的提升，取得良好的效果。為此，北京電器有限公司有必要積極推行這些高級培訓方式，并通過在職培訓，大學課堂培訓，大型研討會及案例研究等方式提升培訓效果與效益。另外，還必須強化培訓管理，在公司內(nèi)部建立起一套行之有效的培訓機制以提高職工的整體素質(zhì)。致力于建立科學、完善的培訓體系、給員工高質(zhì)量的發(fā)展機會、增強員工對未來事業(yè)的理解，使技能與能力達到完美融合，給其提供了更多的扶持，開發(fā)與學習的機會，使企業(yè)人力資源得到了進一步加強，給企業(yè)帶來了更多的經(jīng)濟收益。培訓目標群體不能只限于新員工，應(yīng)該包括高層管理人員。培訓方式也已不僅僅是傳統(tǒng)課堂教育與理論學習。培訓內(nèi)容與途徑也有不同。本論文根據(jù)自己的實際情況，并結(jié)合多年的工作經(jīng)驗，提出一套符合本公司今后發(fā)展要求的員工培訓方案。從企業(yè)長期發(fā)展需要出發(fā)，針對員工管理與培訓對象責任出發(fā)，開發(fā)出一整套員工培訓創(chuàng)新方案?；诖耍疚慕Y(jié)合各個單位的實際，制定了不同種類的培訓目標并采用了更有針對性的方法進行培訓，從而將其作為提升員工素質(zhì)與能力的一種有效手段。為評價培訓效果，通過列舉培訓目標的基本資料（例如：平均年齡）、訓練比較資料及共性特征、技能運用情況、未來計劃及表現(xiàn)評價等，評價培訓成效。隨著科技的飛速發(fā)展，人們對知識的快速更新提出了越來越高的需求。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工的工作動機產(chǎn)生的源泉之一。增加員工的薪水有助于解決物質(zhì)困難，并讓其對今后的職業(yè)發(fā)展充滿信心。北京電器有限公司需要對每個崗位進行考核，并根據(jù)崗位考核得分制定崗位系數(shù)。不同職務(wù)系數(shù)與不同的績效工資相對應(yīng)。表3.1北京電器有限公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動工資（25%）績效工資(15%)季度獎、年終獎(10%)輔助工資（20%）補貼(10%)加班費(5%）單項獎(5%）北京電器有限公司應(yīng)高度重視浮動工資，以達到有效調(diào)動員工積極性的目的。工資主要涉及固定工資、浮動工資、福利等。固定工資=職位工資+技能補貼+崗位津貼+績效工資；浮動工資=月獎金+年獎金。對固定工資與浮動工資進行了合理配制。從薪酬構(gòu)成上看，固定薪酬體現(xiàn)崗位價值，浮動薪酬則體現(xiàn)公司績效、部門績效與個人績效相關(guān)性。浮動工資金額不應(yīng)等于其他行政助理職位、職位級別、固定工資比例。要根據(jù)不同職位的性質(zhì)作出不同設(shè)計，定薪比例最好保持在40%-60%。北京電器有限公司的薪資支付形式多樣，除基本的基本工資+紅利之外，還包括許多先進的入職工資、行政級別的薪資等。這就造成了工資分配上的不公正。在對公司的薪資制度進行改進后，公司最后實行了同工同酬制，也就是：職工的薪金=基礎(chǔ)薪金+業(yè)績薪金+特別薪金；在此基礎(chǔ)薪酬為固定薪酬，業(yè)績薪酬為企業(yè)為企業(yè)所做出的各種貢獻，特別薪酬為企業(yè)所給予的其他獎金或津貼。其次，績效考核需要進一步的監(jiān)督和管理：北京家電股份有限公司始終以客戶為中心，使員工更加注重客戶滿意度，從而達到留住客戶，增加部門收入的目的。為此，績效考核的內(nèi)容如下：針對任務(wù)制定科學的指標，使大多數(shù)員工都能完成指標，表現(xiàn)突出的多拿報酬，表現(xiàn)差的被淘汰，既體現(xiàn)公平性，又體現(xiàn)競爭性。薪酬體系改變了以往過于簡單的晉升模式，制定了兩個晉升通道，兩個通道的員工可以相互過渡。同時，有能力的新員工也可以快速晉升，以便隨時改變自己的發(fā)展方向。（四）提升公司的福利激勵政策北京電器有限公司要從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎金激勵等整體機制上創(chuàng)新。這些新型培訓方式既能提高工作效率又能減少企業(yè)成本。馬斯洛的需求層次理論強調(diào)，實施實質(zhì)性的福利激勵機制可以有效地吸引和留住員工，這也是衡量企業(yè)制度文化是否完整的關(guān)鍵指標。企業(yè)內(nèi)部成立專門部門，對職工進行全方位、多層次、人性化的管理，讓職工充分體驗自身價值、提高社會地位。企業(yè)除按國家規(guī)定交納社會保險外，還可加大精神獎勵力度，給職工以更多地關(guān)懷與支持。（1）每月某日，由企業(yè)高級代表召集全體職工，集體為當月生日的全體職工舉行生日聚會，按各職工生日先后順序給職工發(fā)日卡和生日蛋糕。（2）每6個月要擠出1天時間集體組織職工到指定醫(yī)院體檢。（3）職工家屬在喜慶或者喪事期間，由企業(yè)代表親自登門代表企業(yè)祝賀或者吊唁。（4）我們每周會給員工們舉辦打籃球、登山、打羽毛球等等周末可開展的活動，既有利于提高員工身體素質(zhì)，也有利于提高員工之間團隊凝聚力。

四、結(jié)論人才決定了企業(yè)的興衰存亡，也關(guān)系到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長久發(fā)展。高技術(shù)行業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是技術(shù)、經(jīng)濟等要素之間的較量，歸根到底是人才之爭。企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)，要想在企業(yè)中取得競爭優(yōu)勢，就需要采取各種措施，避免員工的流失。以北京電氣集團為例，采用問卷調(diào)查的方法，分析北京電器有限公司的企業(yè)人才