2024-2025年度上海市企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源

管理師強化訓(xùn)練試卷A卷附答案

一單選題（共80題）

1、在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境卜，企業(yè)追求的目標(biāo)是0

A.利潤最大化

B.差額最小化

C.效用最大化

D.差額最大化

【答案】A

2、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供詵擇的戰(zhàn)略，其中50是（）0

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.防御型戰(zhàn)略

C.多種經(jīng)營型戰(zhàn)略

D.增長型戰(zhàn)略

【答案】D

3、坡低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于坡低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度,

則應(yīng)在確認(rèn)0的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。

A.物價指數(shù)

B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C.最低工資指導(dǎo)線

D.當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄?/p>

【答案】B

4、（2017年11月）在實際考評中，采用（）的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮°

A.自我考評

B.外人考評

C.同級考評

D.下級考評

【答案】B

5、美國IBM公司招聘員匚時，對競聘者設(shè)立的先決條件是是否具有（）

A.敬業(yè)精神

B.從業(yè)經(jīng)歷

C.較高學(xué)歷

D.合作意識

【答案】A

6、有效應(yīng)用培訓(xùn)需求分析技術(shù)不包括（）。

A.明確培訓(xùn)需求調(diào)直的參與者

B.設(shè)計合理的調(diào)查流程

C.準(zhǔn)確查找績效差距并分析原因

D.確立系統(tǒng)化的培訓(xùn)需求分析機制

【答案】D

7、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.激勵性

C.效率優(yōu)先

D.靈活性

【答案】A

8、（2019年5月）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是在崗培訓(xùn)的主要類型之一，造成轉(zhuǎn)崗的原因不包括。

A.企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化

B.員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置

C?員「.對現(xiàn)在的「?作感到厭倦，要求重新安置

D.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步

【答案】C

9、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是0

A.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)

B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目

C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響

D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點

【答案】D

10、考評者對被考評者的「.作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入了解的績效考評方式

為0

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.自我考評

【答案】c

11、學(xué)徒的生活費用屬于()

A.計時「.資

B.計件工資

C.津貼和補貼

D.特殊情況下支付的工資

【答案】A

12、激勵是指調(diào)動員匚的【:作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大

的是()。

A.價值觀

B.需要層次

C.個性與感知

D.學(xué)習(xí)過程

【答案】B

13、（2015年11月）計時匚資制的優(yōu)點不包括（）。

A.有利于提高出勤率

B.有利于提高自己業(yè)務(wù)水平

C.可以反映出同等級工作的勞動差別

D.簡單易行，適應(yīng)性強，適用范圍廣

【答案】C

14、（2018年11月）人員錄用原則中，（）原則要求管理者對員工要給予充分的信任與

尊重。

A.因事?lián)袢?/p>

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.嚴(yán)愛相濟(jì)

【答案】c

15、上下級之間的0關(guān)系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

A.考評

B.引導(dǎo)

C.溝通

D.協(xié)作

【答案】A

16、在現(xiàn)場培訓(xùn)中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是

()O

A.工作輪換法

B.工作指導(dǎo)法

C.特別人物法

D.個別指導(dǎo)法?

【答案】A

17、（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。

A.引導(dǎo)式提問

B.舉例式提問

C.交叉式提問

D.假設(shè)式提問

【答案】B

18、勞動定額的內(nèi)容不包括（）。

A.勞動定額的制定

B.勞動定額的貫徹執(zhí)行

C勞動定額的統(tǒng)計分析

D.勞動定額的監(jiān)控??

【答案】D

19、（2018年5月）以下有關(guān)崗位技能工資制的說法錯誤的是（）

A.技能I：資建立在崗位評價的基礎(chǔ)上

B.由崗位工資和技能工資組成

C.技能工資有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平

D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定

【答案】D

20、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。

A.他（她）肯定找到了更好的工作，真是羨慕

B.一起工作這么多年，挺舍不得他（她）走的

C.他（她）放棄自己在現(xiàn)在單位的一切，為他（她）感到惋惜

D.工作了這么多年之后要換單位，他（她）肯定是萬不得已

【答案】D

21、（2016年5月）除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（）為主，指導(dǎo)為輔，

A.案例分析和實踐

B.自學(xué)、觀察和實踐

C.講授、討論和案例分析

D.白學(xué)、講授和討論

【答案】B

22、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。

A.靜態(tài)管理

B.權(quán)變管理

C.動態(tài)管理

D.權(quán)威管理??

【答案】C

23、你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來祝賀你，有的人半真半假地

“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領(lǐng)導(dǎo)把你的薪水降下來。”你會（）。

A.認(rèn)為工作是自己干出來的，沒有必要請大家的客

B.認(rèn)為同事要求請客只是開個玩笑而已，沒有必要當(dāng)真

C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應(yīng)請客，但不一定兌現(xiàn)

D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚

【答案】D

24、準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（）

A報紙

B.小冊子

C.網(wǎng)上招聘

D.零售業(yè)專業(yè)雜志

【答案】A

25、（）被稱為軍隊式的組織結(jié)構(gòu)形式。

A.矩陣制

B.直線職能制

C.直線制

D.事業(yè)部制

【答案】C

26、采用統(tǒng)計分析法制定出的勞動定額稱為（）。

A.實耗定額

B.加法勞動實際定額

C.經(jīng)驗定額

D.統(tǒng)計定額

【答案】D

27、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需0

A.關(guān)注消費者物價指數(shù)

B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況

C.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查

D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線

【答案】B

28、（2017年11月）績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定

要從企業(yè)0出發(fā)。

A.牛.產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求

C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

【答案】D

29、（2015年5月）以下冬項不能決定員匚計件工資多少的是（）。

A.合格產(chǎn)品數(shù)量

B.工作量

C.計件單價的高低

D.提成比例

【答案】D

30、確定最低匚資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括0

A.城鎮(zhèn)居民人均生活費用

B.職工平均工資

C.個人繳納的社會保險費

D.個人的所得稅

【答案】D

31、（）是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。

A.內(nèi)容效度

B.統(tǒng)計效度

C.過程效度

D.結(jié)構(gòu)效度

【答案】A

32、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容不包括0

A.新知識新技能掌握的程度

B.企業(yè)運營成本降低的程度

C.企業(yè)經(jīng)營績效改進(jìn)的程度

D.受訓(xùn)人員工作改進(jìn)的程度

【答案】B

33、關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商說法錯誤的是()

A.兩者的主體不同

B.兩者的內(nèi)容不同

C.兩者的程序不同

D.兩者的目的相同

【答案】D

34、關(guān)于外部招募，以下說法正確的是()。

A.激勵性強

B.適應(yīng)快

C.費用較低

D.帶來新思想、新方法

【答案】D

35、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（)O

A.領(lǐng)先原則

B.有效原則

C.總成本最低原則

D.持久原則?

【答案】B

36、人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的直接成本的一般表現(xiàn)不包括（）O

A.離職率高

B.員工缺乏工作主動性

C罷工.事件

D.生產(chǎn)達(dá)不到額定標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

37、(2017年11月)脫產(chǎn)培訓(xùn)的目的不包括()

A.為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才

B.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員

C.為企業(yè)培養(yǎng)高層次管理人才

D.改善企業(yè)基層人員

【答案】D

38、(2018年11月)狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總

目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對人力資源的需求和供給進(jìn)行

預(yù)測，并制定正確的政策：采取相應(yīng)的措施，使企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡，從而實現(xiàn)

()的過程。

A.人力資源有效配置

B.人力資源規(guī)劃

C.人員配置

D.人員規(guī)劃

【答案】A

39、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是()o

A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲

B.團(tuán)結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進(jìn)步

C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理

D.崇尚科學(xué)、堅持真理、童叟無欺、人人平等

【答案】C

40、()是指針對具體的問題，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行個人訪談或問卷調(diào)查，以了解組

織運行的情況及相關(guān)信息的方法。

A.問卷調(diào)查法

B.調(diào)查研究法

C.直接觀察法

D.檔案記錄法

【答案】B

41、女職工勞動保護(hù)制度不包括0o

A.確定女職工禁忌從事的勞動范圍

B.懷孕、生育、哺乳期保護(hù)

C.產(chǎn)假保護(hù)

D.生病住院期間保護(hù)

【答案】D

42、0是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇,

A.問卷調(diào)查法

B.確定性提問

C.不定性提問

D.目標(biāo)型調(diào)查法

【答案】D

43、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用()的方式制定。

A雙向并聯(lián)

B.自上而下

C.并列關(guān)聯(lián)

D.自下而上

【答案】D

44、學(xué)徒的生活費用屬于()

A.計時工資

B.計件工資

C.津貼和補貼

D.特殊情況下支付的工資

【答案】A

45、美國IBM公司招聘員工時，對競聘者設(shè)立的先決條件是是否具有()

A.敬業(yè)精神

B.從業(yè)經(jīng)歷

C.較高學(xué)歷

D.合作意識

【答案】A

46、工資指導(dǎo)線一般在每年()底之前頒布。

A.1月

B.2月

C.3月

D.6月

【答案】C

47、培訓(xùn)取得實效的關(guān)鍵是充分調(diào)動員工對培訓(xùn)的()o

A.參與度

B積極性

C滿意度

D.需求度

【答案】A

48、員工激勵的特點不包括()o

A.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

B.激勵不一定達(dá)到滿意效果

C.員匚做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

D.任何一種激勵方法都不是萬能的

【答案】A

49、下列不屬于影響社會收益率變動的因素是（）。

A.投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系

B.各期發(fā)生成本的支出規(guī)模

C.宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策

D.人力資本投資類型不同

【答案】B

50、（2018年5月）以改善績效為目的的培訓(xùn)的特點不包括（）

A.以一對一為主要指導(dǎo)方法

B.培訓(xùn)時間長

C.以客觀、公正的績效考核為依據(jù)

D.是任職前培訓(xùn)的延續(xù)

【答案】B

51、以下關(guān)于工作時間核算的表述，錯誤的是（）。

A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤

B.制度工作工R=FI歷工H-制度公休工M

C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日

D.停工工時;全日停工工時-非全日停工工時

【答案】D

52、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是0

A.校園招聘

B.網(wǎng)絡(luò)招聘

C.內(nèi)部招募

D.外部招募

【答案】D

53、。又稱T小組法，簡稱ST法。

A.案例分析法

B.管理者訓(xùn)練

C.頭腦風(fēng)暴法

D.敏感性訓(xùn)練

【答案】D

54、以下有關(guān)崗位技能工資制的說法錯誤的是()

A.建立在崗位評價的基礎(chǔ)上

B.由崗位工資和技能工資組成

C.有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平

D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定

【答案】D

55、（）適合于初步篩選應(yīng)聘者。

A.筆試篩選法

B.面試篩選法

C.小組篩選法

D.材料篩選法

【答案】D

56、（2016年5月）在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用（）的方式制定。

A.雙向并聯(lián)

B.自上而F

C.并列關(guān)聯(lián)

D.自下而上

【答案】D

57、招聘總成本中的直接成本部分不包括。

A.招募費用

B.選拔費用

C.內(nèi)部提升費用

D.招聘人員差旅費

【答案】C

58、應(yīng)聃申請表的特點不包括。

A.節(jié)省時間

B.能夠準(zhǔn)確:解應(yīng)聘者

C.提供后續(xù)選擇的參考

D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變

【答案】D

59、(2018年5月)()是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。

A.收入

B獎勵

C報酬

D.福利

【答案】B

60、企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓(xùn)要堅持()o

A.戰(zhàn)略性原則

B.長期性原則

C.多樣性培訓(xùn)原則

D.按需培訓(xùn)原則

【答案】C

61、()是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。

A.雇員

B.工會組織

C.雇主

D.用人單位主管

【答案】C

62、勞動法的首要原則是()o

A.保障勞動者的勞動權(quán)

B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)

C.保障勞動者的報酬權(quán)

D.保障勞動者的休息休假權(quán)

【答案】A

63、人力資源管理專家認(rèn)為，“（）是企業(yè)對付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”。

A.員匚培訓(xùn)

B.員工考核

C.員工招聘

D.員工激勵?

【答案】A

64、按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為（)0

A.單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

B.單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)

C.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)

D.行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)?

【答案】A

65、勞動法律關(guān)系的主體是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，

方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和0,其制定的內(nèi)部勞

動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。

A.勞動能力

B.義務(wù)能力

C.勞動行為能力

D.勞動義務(wù)能力

【答案】C

66、()是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的

基本準(zhǔn)則。

A.憲法的基本原則

B.憲法的指導(dǎo)思想

C.勞動法的基本原則

D.勞動法的指導(dǎo)思想

【答案】C

67、讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為

()O

A.案例研究法

B.管理競賽

C.個案比較法

D.行動學(xué)習(xí)

【答案】D

68、()指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。

A.要素有用原理

B.能位對應(yīng)原理

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

【答案】D

69、（2017年5月）在下歹J調(diào)查研究方法中，不屬于詢問法的是（）

A.會議調(diào)查法

B.郵寄調(diào)直法

C.問卷調(diào)查法

D.行為記錄法

【答案】D

70、“薪酬”的英文為（）。

A.salary

B.wages

C.compensation

D.earnings

【答案】C

71、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）o

A.人格測試通常采用自陳最表和投射法

B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

【答案】B

72、（2015年5月）（）規(guī)定著單位生產(chǎn)時問內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。

A.技術(shù)等級

B.工作等級

C.勞動定額

D.計件單價

【答案】C

73、根據(jù)績效（）的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自

我考評和外人考評。

A.考評方向

B.考評內(nèi)容

C.考評時間

D.考評主體

【答案】D

74、（2015年11月）（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的報酬。

A.薪金

B.薪資

C.獎金

D.工資

【答案】D

75、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是。

A.管理制度主要針對集體而非個人

B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點

C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范

D.技術(shù)規(guī)范是層次坡低、約束范圍最廣的制度規(guī)范

【答案】D

76、(2017年5月)下列關(guān)于工資計算的說法中，不正確的是()

A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資

B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會保險費用

C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額

D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

77、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容不包括0

A.對企業(yè)績效管理制度的診斷

B.對企業(yè)績效管理體系的診斷

C.對考評者、被考評者的全面、全過程的診斷

D.對各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的診斷

【答案】D

78、（2018年11月）醫(yī)療保險是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)

幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊环N（）制度。

A.養(yǎng)老保障

B.醫(yī)療保障

C.安全保障

D.社會保障

【答案】D

79、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標(biāo)的目的在于0

A.明確工作對培訓(xùn)提出的要求

B.確定培訓(xùn)內(nèi)容的前后順序

C.翻譯和提煉早期收集的信息

D.發(fā)現(xiàn)更為適合的培訓(xùn)類型

【答案】C

80、一個企業(yè)的績效考評方案，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，這體現(xiàn)了績效管理

的()

A.具體性

B.完整性

C實用性

D.可行性

【答案】C

二多選題（共20題）

1、（2019年5月）現(xiàn)場培訓(xùn)的具體形式有（）。

A.工作指導(dǎo)法

B.個別指導(dǎo)法

C.案例研討法

D.特別任務(wù)法

E.工作輪換法

【答案】ABD

2、工作指導(dǎo)法的培訓(xùn)要點包括（）o

A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求

B.改善員工間的合作

C.工作的原則和技巧

D.堀加對工作的了解

E.須避免、防止的問題和錯誤

【答案】AC

3、以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法正確的是()o

A.活動記錄法的投人費用通常很低

B.活動記錄法采集的信息真實可靠

C.日志法所采用的“日志”沒有固定的格式

D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別本身位T作的中心內(nèi)容

E.日志登記記錄如果當(dāng)日沒有完成，第二天可以補記

【答案】BCD

4、以下關(guān)于專項協(xié)議的說法，正確的是()o

A.專項協(xié)議與勞動合同密切相關(guān)

B.專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定

C.如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時訂立，應(yīng)在勞動合同的附件中注明

D.如果專項協(xié)議在勞動合同的履行期間訂立，必須要保障與勞動合同的?致性

E.當(dāng)專項協(xié)議與勞動合同出現(xiàn)矛盾時，應(yīng)及時變更專項協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容

【答案】ABCD

5、以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（Jo

A.工作環(huán)境保護(hù)

B.交通性福利

C.津貼和補貼

D.住房性福利

E.培訓(xùn)性福利

【答案】BCD

6、關(guān)于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是（）。

A.由國家立法強制實行

B.企業(yè)單位和個人都必須參加

C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)

D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大

E.企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險?

【答案】ABCD

7、根據(jù)不同的分類方法，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以分為不同的類膽，主要包括（）。

A.智商培訓(xùn)和情商培訓(xùn)

B.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)

C.組織安排的培訓(xùn)和個人選擇的培訓(xùn)

D.學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)

E.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)？

【答案】BCD

8、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括0

A.勞動法律的主體

B.勞動法律的客體

C.勞動法律的權(quán)利

D.勞動法律的義務(wù)

E.勞動法律的內(nèi)容

【答案】AB

9、設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度的具體匚作包括0

A.薪酬支付形式設(shè)計

B.薪酬項目的比例

C.薪酬調(diào)整制度設(shè)計

D.薪酬項目的構(gòu)成

E.工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

【答案】ABD

10、勞動者在參加以下（）社會活動期間，企業(yè)應(yīng)依法按照規(guī)定正常支付工資.

A.行使選舉權(quán)

B.擔(dān)任人民法庭的陪審員

C.出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會

D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議

E.出席行業(yè)協(xié)會召開的會議

【答案】ABCD

11、使用書面法進(jìn)行績效評估的缺點在于()o

A.對員工的所有特征進(jìn)行描述，太費時費力

B.考評者無法對員工的發(fā)展提出建議

C描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響

D.帶有主亞!性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面

E.不能提供關(guān)于員工獨特特征的信息

【答案】ACD

12、個人簡歷分析用于人員測評的特點包括()o

A.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低

B.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越高

C.成本較高

D.真實性可能存在問題

E.依據(jù)較為客觀

【答案】AD

13、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為()

A.行政編制

B.企業(yè)編制

C.軍事編制

D.機構(gòu)編制

E.政府編制

【答案】ABC

14、勞動定額的種類包括()

A.現(xiàn)行定額

B.過去定額

C.計劃定額

D.活動定額

E.設(shè)計定額

【答案】AC

15、人性的特征包括0

A.能動性

B.社會性

C整體性

D.多面性

E.可變性

【答案】ABC

16、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括0

A.組織資源

B.組織戰(zhàn)略

C.組織效率

D.工作任務(wù)

E.組織文化

【答案】ACD

17、應(yīng)聘者背景調(diào)查包括（）。

A.學(xué)歷調(diào)查

B.個人資質(zhì)調(diào)查

C.個人資信調(diào)查

D.檔案調(diào)查

E.員工忠誠度調(diào)查

【答案】ABC

18、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括0

A.組織資源

B.組織戰(zhàn)略

C.組織效率

D.工作任務(wù)

E.組織文化

【答案】ACD

19、人本管理原則包括0

A.人的管理第一

B.和諧的人際關(guān)系

C.員匚個人與組織共同發(fā)展

D.滿足社會的需要

E.以人為中心構(gòu)建企業(yè)組織形態(tài)

【答案】ABC

20、老年人口勞參率下降的主要原因是（，）的完善和推廣。

A.收入保障制度

B.績效考核制度

C.薪酬管理制度

D.社會保險?利度

E.企業(yè)養(yǎng)老保險計劃

【答案】A

三大題（共10題）

1、某企業(yè)職匚李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天（制度工作時間為23天），其中有

10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加

班強度指標(biāo)和平均加班長麥指標(biāo)。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo);計算期加班工時/計算期全

部實際工作工時xlOO%。本題中，職工李平8月份的加班工時為：（25-

23）x8+3x10=46（小時［（2分）全部實際匚作工時為:23x8+46=230（小時）。（2分）則該職

工8月份的加班比重指標(biāo)為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強度指標(biāo)的計算公式

為：加班強度指標(biāo);計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際T：作工時xlOO。（3分）本題中，

職匚李平的加班強度指標(biāo)為：46/（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班長度指標(biāo)的計算公

式為：平均加班長度指標(biāo)［工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工作工日。（3

分）本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46/23=2（工時/工日）。（3分）

2、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張

某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何喈口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%

支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)療失8力兀。此后，ABC公司為張某辦埋了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù),

并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得

批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年

8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于

2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，

賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法

規(guī)對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議

的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返

還.（4分）（2）張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)匚作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)

履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)?（4

分）⑶ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已

被廢止，故不能得到支持。（4分）（4）ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元

由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3分）（5）ABC公司

為張某補繳的社會保險費［含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根強公

平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。（3分）

3、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有

相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員.作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反

復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）

該公司可選擇哪些招嗯信息發(fā)布的渠道（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。

【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作

為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主

要有以下幾種：①報紙,一報紙發(fā)行量大，能夠迅諫將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可

以靈活選擇，②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報

紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗

位并非迫切需要補充目.分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視.廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊

力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象°比較適合于當(dāng)單位迅速擴大影響、需要招聘大

量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況，該

公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因

此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有

利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期

長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點：且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聃以其招聘范圍

廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、

公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。

這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈

活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：

①選擇刊登廣告的報紙「②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上

級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。

4、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)

有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展

的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格

條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公

司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：（1）員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個

層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?（9分）（2）企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析

方法?（9分）

【答案】（1）員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：

①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析（3分）在這?層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管

共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科

技牛產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員T.的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此,，該公司的培訓(xùn)人

員為該公司所有在崗員工：培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求

分析（3分）它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)

整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要

極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力

以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、

組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所

需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在

正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等，案例中，該公司希望獲得更加快

速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力

以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。⑵培

訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的必要性

分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所

存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座

法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，

企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析

方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的整體性

分析方法是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之

間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組

織層次經(jīng)常采用的?種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)

企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定

培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥

結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的績

效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為

的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似,

但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績

效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，

企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

5、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張

某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何者口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%

支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)員失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù),

4并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲

得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005

年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于

2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，

賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法

規(guī)對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是?起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議

的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返

還。（2）張某在ABE公司天予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞

動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（3）ABE公司

依據(jù)原協(xié)議要求張某支付生約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能

得到支持。（4）ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆

費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償.（5）ABC公司為張某補繳的社會保險費（含

公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給

ABC公司。

6、某公司10月招聘員匚明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，

如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè),

但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽

訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司

發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有

醫(yī)院證明，單位并不理會：解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全

身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認(rèn)為

王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞r自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除

了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議

沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么

【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍?/p>

同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一-的，用人單位不得依照本法第40條、第41

條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被

確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺孔期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足

5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺

乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除

勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用

人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公

司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律

對勞動者特殊保護(hù)是有限，變的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有

其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

7、（2018年5月）為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定

對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備

人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才；根據(jù)上述情形，請回答

以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?（12分）（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信

息的基本程序。（6分）

【答案】（1）案例也該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可

作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道

主要有以下幾種：①報紙.報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小

可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也

較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。（2分）②雜志。雜忐接觸

目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申

請崗位的期限也會比較長同時發(fā)行的地域可能較為分散。（2分）③廣播電視,廣播電視

可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，目.不

便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)

隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還

可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。（2分）④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過

因特網(wǎng)進(jìn)行招聘°由于這附方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)

系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。（2分）⑤其他印刷品。

海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的

方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且

極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良

好的效果。（2分）總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣

告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程

序包括：①選擇刊登廣告的報紙.（2分）②決定刊登廣告的時間°（2分）③編制刊登廣告

的費用預(yù)算，并向上級提出申請。（2分）④廣告文稿的擬訂、修改與審批。（2分）

8、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，弁為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自

豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方

案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題，上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司

的福利政策上。(1)創(chuàng)造匡際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海

貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系H益與國際接軌，公司在福利管理方面H趨成熟，其中重

要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自

身的競爭優(yōu)勢，為了讓員工真正進(jìn)入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、

營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)I,也有

相當(dāng)人數(shù)的員「.能獲得在海外的研究開發(fā)中心T.作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員「.還被公

司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員匚的知識技能始終保持

在國際前沿水還有什么比這更能打動員工的心“？(2)力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司

的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自

我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及員匚的長期承諾出發(fā)，

上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上

海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)I,隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)I,轉(zhuǎn)為正式

員匚后，根據(jù)不同的1：作需要，對員匚還會進(jìn)行在職培訓(xùn)，也包括專業(yè)技能和管理專項培

訓(xùn)I。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并

為員「.負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力,

也極大地提高了在職員「?的匚作滿意度和對公司的忠誠度.(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公

司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員匚隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平

均僅為28歲。大部分員匚正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上

海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員I」：

作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員1：解了燃眉之急，也使

資深員」:得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當(dāng)公司了解

到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這

部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠

誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部

分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員I：

在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的

福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部

人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員匚福利加以創(chuàng)新，改變以前員I：無權(quán)決定自己福

利的狀況，給員工一定選庫的余地，讓員匚參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車

專項貸款額度累加合一，員匚可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以

自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車

輛.一旦員I：在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則1：作滿意度和對公司的忠誠

度都會得到提升。(1)你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒？

【答案】（1）上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體

系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保

留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工

作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國際接軌，也使員I:個人

獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的

真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時

間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約，這種方法比長期獎勵

更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員匚無權(quán)決定自己福利

的狀況，給員匚一定選擇的余地，讓員匚參與到自身福利的設(shè)計中來“使得員匚在某種程

度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵效果，實際用途。（2）貝爾公司

的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利

體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最

為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員I：以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才

起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的「.

作熱情，同時也無形中加深了員I：和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并

不是“大鍋飯”，員匚所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力」二作，成績突出，

所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時，

并沒有完全由公司制定，而是允分同員匚溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，其

正讓福利給員匚帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加

企業(yè)招聘員「?的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員L的實際收入，提高員I：的熱情

和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員r.；能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)

率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。

9、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)

有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展

的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格

條件和要求，還設(shè)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與?公

司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：⑴員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個

層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?（9分）（2）企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析

方法?（9分）

【答案】⑴員工培訓(xùn)I需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：

①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析（3分）在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管

共同對企業(yè)員匚進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科

技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人

員為該公司所有在崗員J培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)I。②在組織層次上的培訓(xùn)需求

分析（3分）它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)

整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員匚的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要

極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力

以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、

組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所

需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是懶在

正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等，案例中，該公司希望獲得更加快

速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力

以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>