2025年未簽訂合同的勞動爭議調(diào)解案例分析正文總則鑒于勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會中最為普遍和重要的社會關(guān)系之一，依法簽訂書面勞動合同是保護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的重要手段。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合實(shí)際情況，特制定本合同范文，供未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例分析參考。第一條勞動關(guān)系的確認(rèn)本合同范文適用范圍為2025年未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例。本合同范文所稱勞動關(guān)系，是指（用人單位名稱）與（勞動者姓名）之間依法形成的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)遵循事實(shí)優(yōu)先原則，即以實(shí)際用工關(guān)系為基礎(chǔ)，綜合考慮工資支付、社會保險繳納、勞動管理等因素。第二條未簽訂書面勞動合同的責(zé)任根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八條、第十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資（以下簡稱“雙倍工資”）。雙倍工資的計算方式為：用人單位應(yīng)當(dāng)支付的工資基數(shù)乘以兩個月數(shù)。第三條未簽訂書面勞動合同的法律后果未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例中，用人單位可能承擔(dān)以下法律后果：支付雙倍工資：用人單位未在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的支付期限為用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資的次月起至勞動關(guān)系終止之日止，最長不超過個月。確認(rèn)勞動關(guān)系：未簽訂書面勞動合同的情況下，勞動關(guān)系仍可能存在，勞動者的合法權(quán)益仍受法律保護(hù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供工資支付憑證、社會保險繳納記錄、考勤記錄等證據(jù)，以證明勞動關(guān)系的存在。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：如果因用人單位未簽訂書面勞動合同導(dǎo)致勞動者被迫辭職的，用人單位可能需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方式為：每滿一年支付一個月工資，不滿一年的按實(shí)際工作時間計算。第四條勞動報酬勞動報酬是勞動者付出勞動的對價，也是勞動關(guān)系的核心內(nèi)容之一。未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例中，勞動報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下原則確定：實(shí)際支付原則：如果用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，但實(shí)際支付了勞動報酬，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際支付的勞動報酬作為勞動報酬的計算標(biāo)準(zhǔn)。同工同酬原則：勞動者在相同或者相似崗位工作的，應(yīng)當(dāng)享有與同崗勞動者相同的勞動報酬。證據(jù)優(yōu)先原則：勞動報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式應(yīng)當(dāng)以用人單位提供的工資支付憑證、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、微信支付記錄等證據(jù)為準(zhǔn)，勞動者也可以提供相應(yīng)證據(jù)予以佐證。第五條勞動條件勞動條件是指為勞動者提供勞動所必需的工作環(huán)境、勞動工具、勞動場所等物質(zhì)條件。未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例中，勞動條件的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：實(shí)際提供原則：用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際提供的勞動條件，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。例如，如果用人單位未提供勞動保護(hù)用品，勞動者受到傷害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。標(biāo)準(zhǔn)化原則：勞動條件應(yīng)當(dāng)符合國家和地方的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。例如，工作場所的安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動時間的限制等。變更告知原則：如果用人單位變更勞動條件，應(yīng)當(dāng)提前以書面形式告知勞動者，并征得勞動者的同意。第六條勞動紀(jì)律勞動紀(jì)律是維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要保障。未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例中，勞動紀(jì)律的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：用人單位應(yīng)當(dāng)制定并公示勞動紀(jì)律制度。勞動紀(jì)律制度應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序，得到勞動者的認(rèn)可。勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律，服從用人單位的管理。如果勞動者違反勞動紀(jì)律，用人單位可以根據(jù)勞動紀(jì)律制度的規(guī)定，采取相應(yīng)的管理措施。用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動紀(jì)律情況進(jìn)行記錄，并在勞動爭議調(diào)解過程中提供相應(yīng)的證據(jù)。第七條勞動保護(hù)勞動保護(hù)是保障勞動者在勞動過程中不受傷害的重要措施。未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例中，勞動保護(hù)的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者提供必要的勞動保護(hù)措施，例如勞動保護(hù)用品、勞動保險等。勞動者在勞動過程中受到傷害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并依法為勞動者申請工傷認(rèn)定。用人單位應(yīng)當(dāng)定期對勞動者進(jìn)行職業(yè)健康檢查，并為勞動者提供健康保護(hù)措施。第八條勞動爭議解決方式未簽訂書面勞動合同的勞動爭議調(diào)解案例中，勞動爭議的解決方式應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：協(xié)商解決：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商的方式解決勞動爭議。協(xié)商應(yīng)當(dāng)在平等、自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行，雙方應(yīng)當(dāng)充分表達(dá)自己的意見，并尋求雙方都能接受的解決方案。調(diào)解解決：如果協(xié)商無法解決勞動爭議，雙方可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)由用人單位代表、勞動者代表和工會代表組成，調(diào)解應(yīng)當(dāng)在公正、公開的基礎(chǔ)上進(jìn)行。仲裁解決：如果調(diào)解無法解決勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)依法受理，并在規(guī)定的時間內(nèi)作出裁決。訴訟解決：如果對勞動爭議仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。人民法院應(yīng)當(dāng)依法審理，并作出最終判決。第九條其他條款本合同范文為參考性文本，具體勞動爭議調(diào)解案例應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。本合同范文未盡事宜，應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。本合同范文自發(fā)布之日起施行。第十條附則本合同范文解釋權(quán)歸（勞動爭議調(diào)解委員會名稱）所有。本合同范文的修改和補(bǔ)充應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序，并報勞動爭議調(diào)解委員