/電大職業(yè)技能實訓平臺復(fù)習題——管理學基礎(chǔ)第1題:為了保證組織目標得以實現(xiàn),就需要有控制職能。縱向看,各個管理層次都要重視控制職能,(長,強)第2題:約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人,他認為管理的職能有五個,即(計劃組織指揮和控制),這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。第3題:企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力,從(生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。第4題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即是目標的(層次性)。第5題:(70)以后,在我國一些企業(yè),目標管理思想得到廣泛的應(yīng)用,并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國特點的目標管理制度。第6題:按預(yù)測時間范圍長短不同,可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地,預(yù)測時間范圍越短,預(yù)測質(zhì)量越高;反之,預(yù)測結(jié)果的準確性越低。因此,在進行產(chǎn)品價格決策時,需要做的是(短期)。第7題:用特爾菲法進預(yù)測與決策,對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以(10--15)人為宜。第8題:授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的(因事設(shè)人)原則。第9題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(管理系統(tǒng))。第10題:美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至(80--90)。第11題:一個管理人員的職能是"計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程",這是(1935政治經(jīng)濟學)中的觀點。第12題:決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是(最優(yōu)配置與利用),其手段都是管理。第13題:梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論:人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響,而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(人際關(guān)系)。第14題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即目標的(層次)。第15題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是(實現(xiàn)企業(yè)目標)。第16題:(明茨伯)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。第17題:美國通用汽車公司,在1920年的危機中,發(fā)明并最早采用(M)組織結(jié)構(gòu)。第18題:下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?(結(jié)構(gòu)式)第19題:領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段,(性格理論)側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。第20題:現(xiàn)代企業(yè)管理學認為,企業(yè)管理的重點在經(jīng)營,而經(jīng)營的核心是計劃。(錯誤)第22題:彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能,認為不同的人,對同一事物的看法不同,是因為他們的智慧不同。(錯誤)第24題:對企業(yè)銷售收入與其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。(錯誤)第26題:各級職務(wù)和崗位應(yīng)當按等級來組織,每個下級應(yīng)當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級。(正確)第27題:管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說,當組織規(guī)模一定時,管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。(錯誤)第28題:權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論,強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式,領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。(正確)第29題:對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說,一般適合采用分層控制的方式。(錯誤)第30題:企業(yè)文化是指一定歷史條件下,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富與其物質(zhì)形態(tài)。(錯誤)第32題:激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機,推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標的作用。通常認為,一切內(nèi)心要爭取的條件:欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。(錯誤)第33題:分層控制是指將管理組織分為不同的層級,各個層次在服從整體目標的基礎(chǔ)上,相對獨立地開展控制活動。(錯誤)第34題:用特爾菲法進行預(yù)測與決策,對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以(5--10)人為宜。第35題:德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式,即:所謂的"理想行政組織"。韋伯主要依據(jù)(權(quán)威關(guān)系)來描述他的理想的組織模式。第36題:從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出:組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是(權(quán)責利關(guān)系劃分)。第37題:責任、權(quán)力、利益三者之間不可分割,必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的(相結(jié)合)原則。第38題:管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),高層管理人員的管理幅度通常以(4--8)較為合適。第39題:授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的(因事設(shè)人)原則。第40題:管理者授權(quán)時,必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標與權(quán)責范圍,亦即授權(quán)的(明確責任)原則。第41題:為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能,有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營,常常采用(產(chǎn)品)部門的方法。第42題:以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際要求為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(因事?lián)袢?原則。第43題:行為科學個別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上,才能干得最好。因此,要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的(量材使用)原則。第44題:在選聘管理人員的時候,安排被選者擔任某個臨時性的"代理"職務(wù),以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(臨時職務(wù))的培訓方法。第45題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(管理系統(tǒng))。第46題:領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng),主要包括(能力情感)等因素。第47題:領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標、任務(wù)的方向,對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作"效果管理"。它屬于(分權(quán)型)領(lǐng)導(dǎo)。第48題:領(lǐng)導(dǎo)者要科學地用人,需要先識人,即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在(知人善任量才適用)等方面。第49題:當領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時,不去直接處理,而是先擱一擱,去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(轉(zhuǎn)移)。第50題:美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至(80--90)。第51題:馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為,一般的人都是按照這個層次從低級到高級,一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的(需要層次)。第52題:管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施,防患于未然,這樣的控制活動,是控制的最高境界,即(前饋控制)。第53題:企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是(正式)。第54題:老張到總公司開會,回來的路上丟失了部分文件,致使總公司的指令不能與時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于(信息接受著)。第55題:當組織的外部環(huán)境變化不大時,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的(剛性)。第56題:小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點,常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn),對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高,適于采用(分權(quán)型)組織形式。第57題:(明茨伯)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。第58題:針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷,通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào),這種協(xié)調(diào)方式屬于(結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào))。第59題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是(組織結(jié)構(gòu))。第60題:(直線)即U型結(jié)構(gòu),又叫"功能型垂直結(jié)構(gòu)"。第61題:美國通用汽車公司,在1920年的危機中,發(fā)明并最早采用(M)組織結(jié)構(gòu)。第62題:以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際要求為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(因事?lián)袢?原則。第63題:行為科學個別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上,才能干得最好。因此,要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的(量才使用)原則。第64題:在選聘管理人員的時候,安排被選者擔任某個臨時性的"代理"職務(wù),以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(臨時職務(wù))的培訓方法。第65題:人員配備的首要任務(wù)是(物色人選)。第66題:在管理人員選聘的測試辦法中,考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架,而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是(非結(jié)構(gòu))。第67題:將考評問題分級分類列表,發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回,由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是(問卷)。第68題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(管理系統(tǒng))。第69題:激勵過程就是一個由(需要)開始,到(需要)得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。第70題:能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是(控制)。第71題:依據(jù)控制的(環(huán)節(jié))不同,可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。第72題:在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,質(zhì)量的含義是指(產(chǎn)品和工作)。第73題:零基預(yù)算的核心是(一切重新考慮)。第74題:"凡是預(yù)則立,不預(yù)則廢",是強調(diào)(計劃)的重要性。第75題:日本經(jīng)濟之所以能在"戰(zhàn)后"一片廢墟上迅速發(fā)展起來,起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是(培養(yǎng)企業(yè)文化)。第76題:生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等,是屬于按(企業(yè)管理)進行分類的。第77題:系統(tǒng)管理學派認為,組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的(社會技術(shù)系統(tǒng))。第78題:管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法,來源于(軍隊)。第79題:對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理,就是(戰(zhàn)略)的核心。第80題:如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述,例如對五年后技術(shù)變革方向進行預(yù)測,通常采用(定性)的方法。第81題:預(yù)測方法很多,不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍,有的方法適用于長期預(yù)測,有的則適用于中、短期預(yù)測,等等。例如定性方法往往適合于(長期)。第82題:定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料,運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的(數(shù)據(jù)資料)做支持。第83題:美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查,得出結(jié)論:若高層管理者對目標管理高度重視,并親身參與目標管理的實施過程,生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%;否則,生產(chǎn)管理效率僅提高(6)。第84題:(70)以后,在我國一些企業(yè),目標管理思想得到廣泛的應(yīng)用,并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國特點的目標管理制度。第85題:目標管理思想誕生于美國,但最早將目標管理理論應(yīng)用于管理實踐的國家是(日)。第86題:在目標設(shè)立過程中要注意,目標數(shù)量要適中。一般地,要把目標限制在(5)以內(nèi)。第87題:傳統(tǒng)的目標設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的,現(xiàn)代管理學提倡(參與制定),企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)立。第88題:目標管理理論的理論基礎(chǔ)是(科學管理與行為)。第89題:企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的(變動性)。第90題:企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目