寧波人力資源從業(yè)資格證考試題目與答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.依據《寧波市人力資源市場條例》，經營性人力資源服務機構從事職業(yè)中介活動，應當在服務場所明示的材料不包括：A.營業(yè)執(zhí)照B.人力資源服務許可證C.收費標準D.員工學歷證明答案：D2.某寧波企業(yè)擬制定2024年人力資源規(guī)劃，在進行供給預測時，若采用馬爾可夫模型，其核心是：A.分析員工流動概率矩陣B.統計歷史離職率C.計算外部勞動力市場供給量D.評估內部晉升空間答案：A3.根據《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產，在一個工資支付周期內的，企業(yè)應當：A.按當地最低工資標準的80%支付工資B.按勞動合同約定的工資標準支付工資C.不支付工資D.按當地最低工資標準支付工資答案：B4.寧波某制造企業(yè)開展新員工培訓，需進行培訓需求分析。其中，分析員工實際工作績效與預期績效差距的是：A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.環(huán)境分析答案：C5.某企業(yè)推行績效管理，若選擇平衡計分卡（BSC），其四個維度的正確排序是：A.財務、客戶、內部流程、學習與成長B.客戶、財務、內部流程、學習與成長C.學習與成長、內部流程、客戶、財務D.內部流程、客戶、學習與成長、財務答案：A6.依據《寧波市失業(yè)保險實施細則》，失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的期限，累計繳費滿5年不足10年的，最長可領?。篈.12個月B.18個月C.24個月D.30個月答案：B7.招聘過程中，以下行為符合《寧波市就業(yè)促進條例》規(guī)定的是：A.某企業(yè)在招聘廣告中注明“限男性”B.某單位要求應聘者提供乙肝病毒檢測報告C.某公司對殘疾人應聘者優(yōu)先錄用D.某酒店要求女性應聘者承諾3年內不生育答案：C8.企業(yè)制定薪酬體系時，若強調“外部競爭性”，重點關注的是：A.本企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)市場薪酬水平的對比B.同一企業(yè)內部不同崗位之間的薪酬差距C.員工個人績效與薪酬的掛鉤程度D.薪酬結構中固定工資與浮動工資的比例答案：A9.依據《勞動合同法》，寧波某企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形不包括：A.勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿10年B.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者無過失性辭退情形C.企業(yè)初次實行勞動合同制度時，勞動者距法定退休年齡不足10年且連續(xù)工作滿10年D.勞動者入職時明確要求簽訂無固定期限合同答案：D10.培訓效果評估中，反應層評估的常用方法是：A.績效考核對比B.學員滿意度調查C.成本收益分析D.工作行為觀察答案：B11.某寧波企業(yè)需裁減20人（職工總數200人），根據《勞動合同法》，企業(yè)應當提前（）日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，向勞動行政部門報告。A.10B.15C.30D.60答案：C12.崗位評價中，要素計點法的關鍵步驟是：A.確定評價要素并賦予權重B.對崗位進行排序C.比較崗位之間的相對價值D.選擇標桿崗位答案：A13.勞動爭議仲裁的時效期間為（），從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。A.3個月B.6個月C.1年D.2年答案：C14.企業(yè)進行人力資源成本核算時，以下屬于開發(fā)成本的是：A.招聘廣告費B.新員工培訓教材費C.離職經濟補償金D.員工基本工資答案：B15.某企業(yè)采用360度績效考核，其評估主體不包括：A.上級B.客戶C.配偶D.同事答案：C16.依據《寧波市工傷保險實施辦法》，職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起（）日內，向統籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.15C.30D.60答案：C17.企業(yè)制定員工手冊時，涉及勞動紀律的內容需滿足的法定條件不包括：A.內容合法B.經職工代表大會討論C.向勞動者公示D.由工會單獨制定答案：D18.無固定期限勞動合同的“無固定期限”是指：A.合同沒有終止時間B.合同期限至勞動者退休C.合同期限可隨時解除D.合同沒有確定的終止時間答案：D19.培訓需求分析的“三層次模型”包括：A.戰(zhàn)略分析、組織分析、人員分析B.組織分析、任務分析、人員分析C.戰(zhàn)略分析、任務分析、人員分析D.組織分析、環(huán)境分析、人員分析答案：B20.某企業(yè)因生產經營困難需降低員工工資，根據《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》，正確的做法是：A.直接按新工資標準發(fā)放B.與工會或職工代表協商一致后變更勞動合同C.經勞動行政部門批準后執(zhí)行D.降低幅度不超過當地最低工資標準即可答案：B二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.寧波企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的外部環(huán)境因素包括：A.寧波市人口老齡化趨勢B.浙江省產業(yè)結構調整政策C.企業(yè)技術升級計劃D.全國高校畢業(yè)生數量答案：ABD2.依據《勞動合同法》，勞動者可立即解除勞動合同且無需事先告知用人單位的情形有：A.未及時足額支付勞動報酬B.未依法為勞動者繳納社會保險費C.用人單位以暴力強迫勞動D.用人單位違章指揮危及勞動者人身安全答案：CD3.招聘渠道選擇時，內部推薦的優(yōu)點包括：A.降低招聘成本B.提高員工忠誠度C.減少培訓時間D.避免內部矛盾答案：ABC4.績效反饋面談的原則包括：A.以事實為依據B.關注未來改進C.單向批評為主D.員工參與討論答案：ABD5.薪酬體系設計的基本原則有：A.公平性B.激勵性C.合法性D.單一性答案：ABC6.依據《寧波市職工基本醫(yī)療保險辦法》，職工醫(yī)保個人賬戶的資金來源包括：A.個人繳納的基本醫(yī)療保險費B.用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費的劃入部分C.政府財政補貼D.利息收入答案：ABD7.勞動爭議調解的組織包括：A.企業(yè)勞動爭議調解委員會B.依法設立的基層人民調解組織C.鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織D.勞動爭議仲裁委員會答案：ABC8.培訓效果評估的柯氏四級評估模型包括：A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層答案：ABCD9.崗位說明書的核心內容包括：A.崗位名稱B.工作內容與職責C.任職資格要求D.崗位薪酬水平答案：ABC10.企業(yè)實施員工關系管理的目標包括：A.構建和諧勞動關系B.降低勞動爭議發(fā)生率C.提高員工滿意度D.限制員工離職答案：ABC三、簡答題（每題5分，共5題）1.簡述寧波企業(yè)在招聘過程中需遵守的反就業(yè)歧視規(guī)定。答案：寧波企業(yè)招聘時，不得因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素歧視勞動者。具體包括：（1）禁止性別歧視，除國家規(guī)定的女職工禁忌崗位外，不得限定男性或提高女性錄用標準；（2）禁止健康歧視，不得強制要求乙肝病毒檢測；（3）禁止年齡歧視，除特殊崗位外，不得限定年齡范圍；（4）禁止對殘疾人的歧視，符合崗位要求的殘疾人應平等錄用。2.列舉勞動合同必備條款（至少5項）。答案：勞動合同必備條款包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。3.簡述培訓需求分析中任務分析的主要步驟。答案：任務分析的主要步驟包括：（1）確定崗位的工作任務；（2）明確完成任務所需的知識、技能和能力（KSAs）；（3）分析現有員工的實際KSAs與崗位要求的差距；（4）識別因缺乏KSAs導致的績效問題；（5）確定通過培訓可解決的差距部分。4.說明平衡計分卡（BSC）四個維度的具體含義。答案：（1）財務維度：衡量企業(yè)經營成果，如收入增長、成本降低、利潤率等；（2）客戶維度：關注客戶需求與滿意度，如市場份額、客戶留存率、客戶滿意度評分；（3）內部流程維度：優(yōu)化關鍵業(yè)務流程，如生產效率、產品質量、服務響應速度；（4）學習與成長維度：提升員工能力與組織創(chuàng)新，如員工培訓率、員工滿意度、研發(fā)投入占比。5.簡述企業(yè)制定薪酬策略時需考慮的關鍵因素。答案：（1）外部因素：市場薪酬水平、地區(qū)經濟發(fā)展水平、行業(yè)競爭狀況、法律法規(guī)（如最低工資標準）；（2）內部因素：企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展階段、支付能力（利潤水平）、企業(yè)文化（如是否強調公平或激勵）、崗位價值（通過崗位評價確定）；（3）個人因素：員工績效、技能水平、工齡等。四、案例分析題（每題10分，共2題）案例1：寧波某科技公司（職工總數150人）因市場萎縮需裁員30人。公司于2024年3月1日召開全體職工大會，說明裁員理由并聽取意見，3月15日向寧波市海曙區(qū)人社局提交裁員方案，3月20日正式公布裁員名單，其中包括懷孕6個月的女職工張某和在本單位連續(xù)工作17年且距退休不足5年的職工李某。張某和李某均提出異議，公司以“生產經營困難”為由拒絕撤銷裁員決定。問題：（1）該公司裁員程序是否合法？為什么？（2）張某和李某是否可以被裁減？法律依據是什么？答案：（1）裁員程序不合法。根據《勞動合同法》，需要裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的（該企業(yè)150人，裁員30人占20%），用人單位需提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，向勞動行政部門報告。本案中，公司3月1日召開會議，3月15日提交報告，間隔僅14天，未達到“提前30日”的要求，程序違法。（2）張某和李某均不可被裁減。依據《勞動合同法》第42條，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照經濟性裁員規(guī)定解除勞動合同；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，同樣不得裁減。張某處于孕期，李某符合“15年+不足5年退休”條件，均屬于禁止裁減范圍。案例2：寧波某制造企業(yè)2023年推行績效考核，采用“強制分布法”，規(guī)定5%的員工為“優(yōu)秀”（加薪10%），15%為“良好”（加薪5%），70%為“合格”（不加薪），10%為“不合格”（降薪20%）。員工王某年度考核被定為“不合格”，企業(yè)據此將其月工資從8000元降至6400元。王某認為考核不公，向企業(yè)提出異議，企業(yè)以“制度已公示”為由拒絕調整。王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）企業(yè)采用強制分布法是否合法？（2）企業(yè)降低王某工資的行為是否合法？為什么？（3）王某可主張哪些權利？答案