企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試題庫(kù)及答案一、單項(xiàng)選擇題1.以下關(guān)于人力資源規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分B.狹義的人力資源規(guī)劃即人員配備計(jì)劃C.廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱D.人員晉升計(jì)劃屬于廣義人力資源規(guī)劃的范疇答案：B解析：狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃等。所以B選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。2.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的原理不包括（）。A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.趨勢(shì)原理D.相似性原理答案：C解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的原理包括慣性原理、相關(guān)性原理和相似性原理。慣性原理是指依據(jù)過(guò)去的數(shù)據(jù)推測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)；相關(guān)性原理是指根據(jù)事物之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求；相似性原理是指利用相似企業(yè)的情況來(lái)推測(cè)本企業(yè)的人力資源需求。所以不包括趨勢(shì)原理，答案選C。3.以下屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是（）。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.人員核查法答案：D解析：人員核查法是人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、轉(zhuǎn)換比率法都屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。人員核查法是通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。所以答案選D。4.以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，不正確的是（）。A.人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系B.人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工C.狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃D.一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃答案：D解析：一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃可以稱為規(guī)劃，而不是三年以上。人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃是相互聯(lián)系的，人員晉升后會(huì)產(chǎn)生職位空缺，需要進(jìn)行人員補(bǔ)充。人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工。狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃。所以答案選D。5.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)答案：D解析：人力資源預(yù)測(cè)可以引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓員工了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求和職位空缺情況，從而規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。在動(dòng)態(tài)的組織條件下，由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，人力資源預(yù)測(cè)非常必要，以便企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源策略。在靜態(tài)的組織條件下，企業(yè)的人員需求和供給相對(duì)穩(wěn)定，人力資源預(yù)測(cè)并非必要。企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定需要考慮多方面的因素，人力資源預(yù)測(cè)只是其中之一，并非企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定的基礎(chǔ)。所以答案選D。二、多項(xiàng)選擇題1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D.提高企業(yè)人力資源的利用效率E.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致答案：ABCDE解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃具有多方面的作用。它可以滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力資源保障。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展，如人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等工作都需要依據(jù)人力資源規(guī)劃來(lái)進(jìn)行。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃，確保各項(xiàng)計(jì)劃之間相互銜接、相互配合。提高企業(yè)人力資源的利用效率，避免人力資源的浪費(fèi)。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致，讓員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相契合。所以答案選ABCDE。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。A.轉(zhuǎn)換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預(yù)測(cè)模型法E.趨勢(shì)外推法答案：ABCDE解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有多種。轉(zhuǎn)換比率法是通過(guò)將企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力資源的需求。馬爾可夫分析法用于預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)和供給情況?；貧w分析法通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求與相關(guān)因素之間的關(guān)系?；疑A(yù)測(cè)模型法是利用灰色系統(tǒng)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)。趨勢(shì)外推法根據(jù)過(guò)去的趨勢(shì)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源需求。所以答案選ABCDE。3.影響企業(yè)外部人力資源供給的因素有（）。A.本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率B.本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成C.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期D.本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況E.行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況答案：ABCDE解析：影響企業(yè)外部人力資源供給的因素包括本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率，這決定了可供給的人力資源規(guī)模。本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成，如年齡、性別、專業(yè)技能等結(jié)構(gòu)會(huì)影響企業(yè)的選擇。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期會(huì)影響人們的就業(yè)意愿和就業(yè)機(jī)會(huì)。本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況直接影響企業(yè)招聘的難易程度。行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)獲取特定專業(yè)人才產(chǎn)生影響。所以答案選ABCDE。4.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涵蓋多個(gè)方面。戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的核心，它與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相匹配。組織規(guī)劃包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門設(shè)置等。制度規(guī)劃涉及人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。人員規(guī)劃包括人員配備、補(bǔ)充、晉升等計(jì)劃。費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算和控制。所以答案選ABCDE。5.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的有（）。A.人員核查法B.馬爾可夫模型法C.管理人員接替模型法D.回歸分析法E.轉(zhuǎn)換比率法答案：ABC解析：人員核查法是通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部供給。馬爾可夫模型法用于分析人員在不同職位之間的轉(zhuǎn)移概率，從而預(yù)測(cè)內(nèi)部人員的供給。管理人員接替模型法專門針對(duì)管理人員的內(nèi)部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w分析法和轉(zhuǎn)換比率法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，而不是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法。所以答案選ABC。三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序如下：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。包括企業(yè)自身的情況，如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)狀況、人力資源現(xiàn)狀等；以及企業(yè)外部環(huán)境信息，如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況等。（2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。一般分為短期（1年及以內(nèi)）、中期（15年）和長(zhǎng)期（5年以上）規(guī)劃。（3）采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，需求預(yù)測(cè)要考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)變革等因素；供給預(yù)測(cè)要考慮內(nèi)部供給和外部供給情況。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。例如，當(dāng)供大于求時(shí)，可以采取裁員、降薪、提前退休等措施；當(dāng)求大于供時(shí)，可以進(jìn)行外部招聘、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)開發(fā)等。（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整和修正，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。2.簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟。答：人力資源需求預(yù)測(cè)一般包括以下步驟：（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。該系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。（2）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。分析企業(yè)所處的外部環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等，以及企業(yè)內(nèi)部的影響因素，如企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)等。（3）崗位分類。將企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分類，例如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等，以便分別進(jìn)行需求預(yù)測(cè)。（4）資料采集與初步處理。采集與人力資源需求相關(guān)的各種資料，如企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)、員工檔案、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等，并對(duì)這些資料進(jìn)行初步的整理和分析。（5）人力資源需求預(yù)測(cè)。選擇合適的預(yù)測(cè)方法，如定性的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法，定量的轉(zhuǎn)換比率法、回歸分析法等，對(duì)各類崗位的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（6）人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)估與修正。對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，檢查預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和可靠性，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行修正。四、綜合分析題某公司是一家大型的電子制造企業(yè)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，公司決定對(duì)未來(lái)三年的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。目前公司共有員工1000人，其中管理人員100人，技術(shù)人員300人，生產(chǎn)人員600人。預(yù)計(jì)未來(lái)三年公司的業(yè)務(wù)量將增長(zhǎng)30%，同時(shí)由于技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)效率將提高20%。（1）請(qǐng)分析該公司未來(lái)三年人力資源需求的變化趨勢(shì)。答：首先，考慮業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)因素。由于業(yè)務(wù)量將增長(zhǎng)30%，在其他條件不變的情況下，對(duì)各類人員的需求會(huì)相應(yīng)增加。但同時(shí)，生產(chǎn)效率提高20%，這意味著生產(chǎn)相同數(shù)量的產(chǎn)品所需的生產(chǎn)人員會(huì)減少。對(duì)于生產(chǎn)人員：假設(shè)原來(lái)生產(chǎn)一定業(yè)務(wù)量需要600人，生產(chǎn)效率提高20%后，現(xiàn)在生產(chǎn)同樣業(yè)務(wù)量所需的人數(shù)為600÷(1+20%)=500人。而業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)30%，則生產(chǎn)業(yè)務(wù)量變?yōu)樵瓉?lái)的1.3倍，那么生產(chǎn)人員需求變?yōu)?00×1.3=650人。與原來(lái)的600人相比，生產(chǎn)人員需求有所增加，但增加幅度小于業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)幅度。對(duì)于管理人員：隨著業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，企業(yè)的管理復(fù)雜度也會(huì)增加，對(duì)管理人員的需求可能會(huì)有所增加，但增加幅度可能相對(duì)較小。預(yù)計(jì)管理人員需求可能會(huì)增長(zhǎng)到120人左右（具體增長(zhǎng)幅度需要結(jié)合企業(yè)管理模式等因素確定）。對(duì)于技術(shù)人員：由于公司注重技術(shù)創(chuàng)新，業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)和技術(shù)發(fā)展都需要更多的技術(shù)人員支持，技術(shù)人員需求可能會(huì)有較大幅度的增加，預(yù)計(jì)可能增長(zhǎng)到400人左右?？傮w來(lái)看，未來(lái)三年該公司對(duì)生產(chǎn)人員、管理人員和技術(shù)人員的需求都會(huì)有所增加，但各類人員需求的增長(zhǎng)幅度不同，技術(shù)人員需求增長(zhǎng)幅度可能相對(duì)較大，生產(chǎn)人員需求增長(zhǎng)幅度相對(duì)較小。（2）請(qǐng)為該公司制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃策略。答：（1）人員招聘策略對(duì)于技術(shù)人員，加大外部招聘力度?？梢酝ㄟ^(guò)參加專業(yè)的技術(shù)人才招聘會(huì)、與高校合作進(jìn)行校園招聘、在專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等方式，吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才加入。重點(diǎn)招聘具有新技術(shù)知識(shí)和創(chuàng)新能力的人才，以滿足公司技術(shù)創(chuàng)新的需求。對(duì)于生產(chǎn)人員，根據(jù)生產(chǎn)人員需求的增長(zhǎng)情況，進(jìn)行適度的外部招聘?？梢哉衅赣邢嚓P(guān)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的人員，同時(shí)也可以招聘一些年輕的勞動(dòng)力進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)于管理人員，除了從內(nèi)部選拔和晉升外，也可以適當(dāng)從外部引進(jìn)具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)管理理念的人才，以提升企業(yè)的管理水平。（2）培訓(xùn)開發(fā)策略針對(duì)技術(shù)人員，開展定期的技術(shù)培訓(xùn)課程，包括新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，鼓勵(lì)技術(shù)人員參加行業(yè)技術(shù)研討會(huì)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，提升他們的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。對(duì)于生產(chǎn)人員，進(jìn)行生產(chǎn)技能提升培訓(xùn)，結(jié)合生產(chǎn)效率的提高要求，傳授新的生產(chǎn)方法和操作技巧，提高生產(chǎn)人員的工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量。為管理人員提供管理培訓(xùn)，如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、戰(zhàn)略管理培訓(xùn)等，提升他們的管理能力和決策水平。（3）績(jī)效管理策略建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。對(duì)于技術(shù)人員，注重技術(shù)創(chuàng)新成果和項(xiàng)目完成情況的考核；對(duì)于生產(chǎn)人員，重點(diǎn)考核生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)；對(duì)于管理人員，考核團(tuán)隊(duì)管理效果、目標(biāo)完成情況等。將績(jī)效與薪酬、晉升等掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，如仍不能改善則采取相應(yīng)的措施。（4）薪酬福利策略設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)自身情況，合理調(diào)整各類人員的薪酬水平。對(duì)于技術(shù)人員，提供有