上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的實(shí)證探究：基于多維度分析視角一、引言1.1研究背景與意義在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，上市公司作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要主體，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效和可持續(xù)發(fā)展備受關(guān)注。高管作為上市公司的核心決策與管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)公司的戰(zhàn)略制定、運(yùn)營(yíng)管理和業(yè)績(jī)表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。如何通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高管的積極性和創(chuàng)造力，使其行為與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致，成為上市公司治理中的重要課題。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離已成為上市公司的普遍特征。這種分離雖然有助于提高企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化管理水平，但也帶來(lái)了委托-代理問(wèn)題。由于股東與高管之間存在信息不對(duì)稱(chēng)和利益目標(biāo)不一致的情況，高管可能會(huì)為了追求自身利益最大化而損害股東的利益，如過(guò)度在職消費(fèi)、短期行為等。為了解決這一問(wèn)題，薪酬激勵(lì)作為一種重要的公司治理手段應(yīng)運(yùn)而生。合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⒏吖艿膫€(gè)人利益與公司績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)高管努力工作，提升公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。近年來(lái)，上市公司高管薪酬問(wèn)題成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。一方面，部分上市公司高管薪酬水平持續(xù)攀升，引發(fā)了公眾對(duì)薪酬公平性的質(zhì)疑；另一方面，一些公司在支付高額薪酬的同時(shí)，業(yè)績(jī)卻不盡如人意，這使得人們對(duì)高管薪酬激勵(lì)的有效性產(chǎn)生了懷疑。例如，在某些金融行業(yè)上市公司中，高管薪酬與公司短期業(yè)績(jī)緊密掛鉤，導(dǎo)致高管過(guò)度追求短期利潤(rùn)，忽視了公司的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)和可持續(xù)發(fā)展，最終給公司和股東帶來(lái)了巨大損失。這些現(xiàn)象表明，上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行中可能存在一些問(wèn)題，需要深入研究和探討。從理論層面來(lái)看，高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系是一個(gè)復(fù)雜的多因素作用過(guò)程，涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域。代理理論認(rèn)為，通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬契約，將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，可以有效降低代理成本，激勵(lì)高管為股東利益而努力工作；人力資本理論則強(qiáng)調(diào)高管的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)是企業(yè)的重要資產(chǎn)，高薪酬是對(duì)其人力資本價(jià)值的合理回報(bào)，同時(shí)也能吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。然而，這些理論在實(shí)際應(yīng)用中仍存在諸多爭(zhēng)議，不同學(xué)者基于不同的研究樣本和方法得出的結(jié)論也不盡相同。因此，深入研究上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，有助于進(jìn)一步完善相關(guān)理論體系，為企業(yè)實(shí)踐提供更具針對(duì)性的理論指導(dǎo)。從實(shí)踐角度而言，科學(xué)合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于上市公司的發(fā)展具有重要意義。對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，有效的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)造力，促使他們制定并實(shí)施有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略決策，提高公司的運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升公司績(jī)效。合理的薪酬激勵(lì)還能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。對(duì)于股東而言，合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制可以確保高管的行為符合股東的利益，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。通過(guò)將高管薪酬與公司績(jī)效緊密聯(lián)系，股東能夠更好地監(jiān)督和激勵(lì)高管，減少代理成本，提高投資回報(bào)率。對(duì)于整個(gè)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善有助于優(yōu)化資源配置，促進(jìn)市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)和健康發(fā)展。如果薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠準(zhǔn)確反映公司的業(yè)績(jī)和高管的貢獻(xiàn)，那么資源將更多地流向業(yè)績(jī)優(yōu)秀、管理高效的企業(yè)，從而推動(dòng)整個(gè)市場(chǎng)的效率提升。綜上所述，研究上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)背景和理論與實(shí)踐意義。通過(guò)深入探討這一問(wèn)題，揭示其中的內(nèi)在規(guī)律和影響因素，不僅可以為上市公司優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制、提高公司績(jī)效提供有益的參考，也有助于豐富和完善公司治理理論，促進(jìn)我國(guó)資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。1.2研究目的與創(chuàng)新點(diǎn)本研究旨在深入剖析上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過(guò)實(shí)證研究方法，揭示兩者之間的復(fù)雜關(guān)系及其影響因素，為上市公司優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供科學(xué)依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，具體目的如下：探究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系：運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證分析方法，準(zhǔn)確檢驗(yàn)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)（如現(xiàn)金薪酬與股權(quán)激勵(lì)的比例）與公司績(jī)效之間的相關(guān)性，明確高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的具體影響方向和程度，為企業(yè)制定合理的薪酬策略提供理論支持。識(shí)別影響高管薪酬激勵(lì)效果的因素：全面考察公司治理結(jié)構(gòu)（如董事會(huì)獨(dú)立性、股權(quán)集中度）、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境（行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、市場(chǎng)份額）、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、貨幣政策）等多方面因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，深入分析這些因素如何影響高管薪酬激勵(lì)的有效性，以便企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)能夠充分考慮這些因素，提高激勵(lì)效果。提出優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議：基于實(shí)證研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)上市公司的實(shí)際情況，針對(duì)性地提出優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體建議，包括合理確定薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)薪酬監(jiān)管等方面，幫助企業(yè)完善薪酬激勵(lì)體系，提升公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。與以往研究相比，本文在以下幾個(gè)方面具有一定的創(chuàng)新點(diǎn)：研究方法創(chuàng)新：綜合運(yùn)用多種實(shí)證研究方法，如多元線性回歸分析、面板數(shù)據(jù)模型、中介效應(yīng)檢驗(yàn)等，全面深入地探究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系及其影響機(jī)制。在研究過(guò)程中，不僅考慮了變量之間的直接關(guān)系，還通過(guò)中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析了可能存在的間接影響路徑，使研究結(jié)果更加全面、準(zhǔn)確、深入，為相關(guān)領(lǐng)域的研究提供了新的思路和方法。數(shù)據(jù)樣本創(chuàng)新：選取了近年來(lái)我國(guó)滬深兩市A股上市公司的最新數(shù)據(jù)作為研究樣本，數(shù)據(jù)時(shí)間跨度長(zhǎng)、樣本量大，涵蓋了不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同地區(qū)的上市公司，具有更強(qiáng)的代表性和時(shí)效性。通過(guò)對(duì)大規(guī)模樣本數(shù)據(jù)的分析，能夠更準(zhǔn)確地反映我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的現(xiàn)狀和關(guān)系，研究結(jié)果更具普遍性和推廣價(jià)值，有助于發(fā)現(xiàn)以往研究中可能被忽視的問(wèn)題和規(guī)律。研究視角創(chuàng)新：在研究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系時(shí)，除了關(guān)注傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)外，還引入了非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，如企業(yè)創(chuàng)新能力（專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量、研發(fā)投入強(qiáng)度）、社會(huì)責(zé)任履行情況（環(huán)保投入、員工福利）等，從多個(gè)維度全面衡量公司績(jī)效，更全面地反映高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司綜合發(fā)展的影響。同時(shí)，將宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境等外部因素納入研究框架，探討其對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的影響，拓寬了研究視角，豐富了研究?jī)?nèi)容，為企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化提供了有益的參考。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，它主要研究在信息不對(duì)稱(chēng)和目標(biāo)不一致的情況下，委托人與代理人之間的關(guān)系以及如何通過(guò)合理的機(jī)制設(shè)計(jì)來(lái)解決代理問(wèn)題。在上市公司中，股東作為委托人，將公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給高管（代理人），希望高管能夠以股東利益最大化為目標(biāo)，管理和運(yùn)營(yíng)公司，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的增長(zhǎng)。然而，由于委托人和代理人之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，高管往往擁有更多關(guān)于公司運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)情況的信息，而股東難以全面、及時(shí)地了解公司的真實(shí)狀況。高管與股東的目標(biāo)也不完全一致，股東追求的是公司的長(zhǎng)期價(jià)值最大化和股東財(cái)富的增長(zhǎng)，而高管可能更關(guān)注自身的薪酬、地位、權(quán)力等個(gè)人利益。這種信息不對(duì)稱(chēng)和目標(biāo)不一致可能導(dǎo)致高管為了追求自身利益而做出損害股東利益的行為，如過(guò)度在職消費(fèi)、短期行為、投資決策失誤等，從而產(chǎn)生代理成本。為了降低代理成本，解決委托代理問(wèn)題，企業(yè)通常會(huì)設(shè)計(jì)一系列的激勵(lì)約束機(jī)制，其中高管薪酬激勵(lì)是最為重要的手段之一。根據(jù)委托代理理論，合理的薪酬契約可以將高管的個(gè)人利益與公司績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，使高管在追求自身利益最大化的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)公司績(jī)效的提升，從而達(dá)到股東和高管的利益趨同。例如，通過(guò)將高管的薪酬與公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)（如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等）掛鉤，可以激勵(lì)高管努力提高公司的盈利能力；將薪酬與公司的市場(chǎng)價(jià)值（如股價(jià)、托賓Q值等）掛鉤，能夠促使高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展和市場(chǎng)表現(xiàn)，提升公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。股權(quán)激勵(lì)也是一種重要的薪酬激勵(lì)方式，通過(guò)給予高管一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使高管成為公司的股東，從而增強(qiáng)高管對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感，激勵(lì)高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。委托代理理論為上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)了通過(guò)合理的薪酬契約來(lái)協(xié)調(diào)委托人與代理人之間的利益關(guān)系，降低代理成本，提高公司績(jī)效。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，委托代理理論也存在一些局限性，如薪酬契約的不完備性、信息不對(duì)稱(chēng)的難以完全消除、高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素可能影響薪酬激勵(lì)的效果，需要在實(shí)踐中不斷完善和優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。2.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是研究如何激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論。在上市公司高管薪酬激勵(lì)中，激勵(lì)理論具有重要的指導(dǎo)意義，它為企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了理論依據(jù)和方法指導(dǎo)。在眾多激勵(lì)理論中，內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究人的需求和動(dòng)機(jī)，探討如何滿(mǎn)足人的需求以激發(fā)其工作積極性。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。該理論認(rèn)為，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M(mǎn)足后，人們才會(huì)追求更高層次的需求。在高管薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)首先滿(mǎn)足高管的基本物質(zhì)需求，如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資和福利待遇，以保障高管的生活質(zhì)量和安全感。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，滿(mǎn)足高管對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力工作。赫茨伯格的雙因素理論則將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素主要包括公司政策、工作條件、薪酬待遇等，這些因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)，但即使?jié)M足也不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用；激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容本身相關(guān)，如工作的挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感等，這些因素能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性。對(duì)于高管薪酬激勵(lì)而言，除了提供合理的薪酬待遇作為保健因素外，還應(yīng)注重通過(guò)賦予高管更多的決策權(quán)、挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等方式，滿(mǎn)足高管對(duì)激勵(lì)因素的需求，從而提高高管的工作滿(mǎn)意度和工作動(dòng)力。過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程，關(guān)注如何通過(guò)合理的目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度（激勵(lì)力量）是效價(jià)和期望值的乘積，即激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值。其中，效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種結(jié)果的偏好程度，期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)。在高管薪酬激勵(lì)中，企業(yè)應(yīng)明確設(shè)定與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性，以提高高管對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。同時(shí)，根據(jù)高管對(duì)不同獎(jiǎng)勵(lì)方式的偏好，設(shè)計(jì)多樣化的薪酬激勵(lì)形式，如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、晉升機(jī)會(huì)等，提高獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)，從而增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的效果。亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公平的感知會(huì)影響其工作積極性。員工不僅關(guān)注自己的絕對(duì)報(bào)酬，還會(huì)將自己的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與所得不成比例或與他人相比不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，降低工作積極性。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，應(yīng)確保薪酬體系的公平性，不僅要保證內(nèi)部公平，即高管薪酬與他們的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)相匹配，還要考慮外部公平，使高管薪酬水平在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)理論為上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了豐富的理論指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論，充分考慮高管的需求特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)因素以及行為過(guò)程，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理、富有激勵(lì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司績(jī)效。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究起步較早，成果豐碩，研究視角和方法呈現(xiàn)多元化。早期研究主要聚焦于理論層面的探討，隨著時(shí)間推移，實(shí)證研究逐漸成為主流，研究?jī)?nèi)容也不斷深入和細(xì)化。在理論研究方面，委托代理理論為高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究奠定了重要基礎(chǔ)。Jensen和Meckling（1976）在其經(jīng)典論文中詳細(xì)闡述了委托代理理論，指出在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東與高管之間存在信息不對(duì)稱(chēng)和利益目標(biāo)不一致的問(wèn)題，這可能導(dǎo)致高管為追求自身利益而損害股東利益。為解決這一問(wèn)題，通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬契約，將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，能夠有效降低代理成本，使高管與股東的利益趨于一致，從而提高公司績(jī)效。在實(shí)證研究領(lǐng)域，眾多學(xué)者從不同角度對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了深入探究，得出了豐富多樣的研究結(jié)論。Taussings和Baker（1925）最早對(duì)企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間的相關(guān)性很小。這一研究結(jié)論引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的廣泛關(guān)注和深入思考。Jensen和Murphy（1990）運(yùn)用實(shí)證方法對(duì)公司CEO報(bào)酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行估計(jì)，發(fā)現(xiàn)二者之間關(guān)系微弱，該研究成果在學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了較大影響，使得學(xué)者們更加注重對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的研究。然而，Hall和Liebman（1998）通過(guò)對(duì)美國(guó)1980-1994年100多家上市公司的研究，得出了不同的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)具有強(qiáng)相關(guān)特征，這表明薪酬激勵(lì)能夠有效促進(jìn)公司高管努力工作，進(jìn)而提升公司績(jī)效。Aggarwal和Samwich（1999）則從企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)增大，企業(yè)經(jīng)理的薪績(jī)敏感性大幅下降，且趨近于零，即薪酬與企業(yè)績(jī)效幾乎無(wú)關(guān)。這一研究結(jié)果提醒企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要充分考慮企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)對(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響。除了上述研究，還有學(xué)者從不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境等角度對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。例如，Morris（2000）收集了計(jì)算機(jī)和電子行業(yè)的42家公司數(shù)據(jù)，雖然可以推翻公司業(yè)績(jī)和CEO報(bào)酬之間沒(méi)有線性關(guān)系這一假設(shè)，但并不能證明兩者之間具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明不同行業(yè)的特點(diǎn)可能會(huì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生影響，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，需要考慮行業(yè)特性。RajeshK.Aggarwal和AndrewA.Samwick（2003）從管理者所承擔(dān)的責(zé)任方面出發(fā)，研究了不同責(zé)任的管理者的薪酬激勵(lì)水平與業(yè)績(jī)的敏感度。他們發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感度高于其他級(jí)別的管理者，管理整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感度高于部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)越清晰，其薪酬對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)的敏感度越高，而對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感度越低。這一研究結(jié)果為企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，根據(jù)管理者的職責(zé)差異制定差異化的薪酬政策提供了理論依據(jù)。JacksonS.,LopezT.和ReitengaA.（2008）發(fā)現(xiàn)高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步豐富了對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的認(rèn)識(shí)，表明薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行中存在著一些復(fù)雜的現(xiàn)象，需要企業(yè)在實(shí)踐中加以關(guān)注和應(yīng)對(duì)。在薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響方面，一些學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用進(jìn)行了深入研究。Yermack（1995）研究發(fā)現(xiàn)，公司授予高管股票期權(quán)后，公司股價(jià)有顯著上升，表明股權(quán)激勵(lì)能夠有效激勵(lì)高管提升公司績(jī)效。然而，也有學(xué)者對(duì)此持有不同觀點(diǎn)，Core和Guay（1999）研究指出，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系受到多種因素的影響，如公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境等，并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系?？傮w而言，國(guó)外學(xué)者對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究在理論和實(shí)證方面都取得了豐富的成果，但由于研究樣本、研究方法和研究視角的不同，目前尚未形成一致的結(jié)論。這也為后續(xù)研究提供了廣闊的空間和方向，促使學(xué)者們進(jìn)一步深入探究?jī)烧咧g的復(fù)雜關(guān)系及其內(nèi)在影響機(jī)制。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究起步相對(duì)較晚，但隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，相關(guān)研究日益增多，研究?jī)?nèi)容和方法也不斷豐富和創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)上市公司的實(shí)際情況，從多個(gè)角度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入研究，取得了一系列具有重要理論和實(shí)踐價(jià)值的研究成果。在早期研究中，部分學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。魏剛（2000）以1998年813家上市公司為樣本，以ROE作因變量，高管年度報(bào)酬、持股比例作自變量進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高管人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉（2000）同樣以1998年的數(shù)據(jù)作樣本，以加權(quán)ROE代表業(yè)績(jī)作因變量，高管年度報(bào)酬、持股比例作自變量進(jìn)行研究，表明上市公司高管薪酬激勵(lì)與績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。不過(guò)，他也指出當(dāng)經(jīng)理人持股達(dá)到一定數(shù)量后，持股比例的高低對(duì)業(yè)績(jī)具有顯著的影響。這些研究結(jié)果反映了我國(guó)上市公司在當(dāng)時(shí)的發(fā)展階段，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制可能存在一些不完善之處，未能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效的緊密掛鉤。隨著研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間存在一定的相關(guān)關(guān)系。劉斌、劉星、李世新、何順文（2003）使用1999-2000年90個(gè)樣本，并將樣本按照薪酬增減分為兩類(lèi)，以?xún)糍Y產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等指標(biāo)作為業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，利用逐步回歸和路徑分析方法進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在我國(guó)上市公司的CEO薪酬層面已體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制。張俊瑞、趙進(jìn)文、張健（2003）使用2001年年度樣本數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)剔除和抽樣后，選取127家上市公司為樣本，研究上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司規(guī)模、持股比例、國(guó)有控股比例等之間的相關(guān)關(guān)系，公司業(yè)績(jī)使用EPS，結(jié)果顯示薪酬與績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。肖繼輝（2005）選取2000-2001年樣本，采用ROE和RET作業(yè)績(jī)指標(biāo)，在控制公司特征、經(jīng)理權(quán)威、公司治理及人力資本特征后進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司股票業(yè)績(jī)度量變量股票回報(bào)率顯著為負(fù)，而會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)度量?jī)糍Y產(chǎn)收益率顯著為正。杜勝利和翟艷玲（2005）研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部所有權(quán)與總經(jīng)理年度報(bào)酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。唐建琴（2006）采用多元線性回歸，結(jié)果顯示我國(guó)高管薪酬與企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間并不存在較為一致的長(zhǎng)期顯著正相關(guān)關(guān)系。杜興強(qiáng)、王麗華（2007）選取1999-2003年共5年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高管的薪酬與績(jī)效顯著正相關(guān)。這些研究結(jié)果表明，隨著我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善和薪酬激勵(lì)機(jī)制的逐步優(yōu)化，高管薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性逐漸顯現(xiàn)，但這種關(guān)系仍受到多種因素的影響，呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系時(shí)，開(kāi)始更加關(guān)注公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對(duì)兩者關(guān)系的影響。例如，一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)獨(dú)立性越強(qiáng)，越能有效監(jiān)督高管行為，使得高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系更加緊密；股權(quán)集中度較高的公司，大股東可能會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生較大影響，進(jìn)而影響薪酬激勵(lì)的效果。在行業(yè)特征方面，不同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新需求等因素會(huì)導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響存在差異。在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、貨幣政策等因素也會(huì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生作用。此外，還有學(xué)者從非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的角度出發(fā)，研究高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任履行等方面的影響，進(jìn)一步拓展了研究的廣度和深度。盡管?chē)?guó)內(nèi)學(xué)者在高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究方面取得了一定的成果，但目前研究仍存在一些不足之處。一方面，部分研究樣本的選取存在局限性，可能無(wú)法全面反映我國(guó)上市公司的整體情況；另一方面，研究方法和模型的選擇也存在差異，導(dǎo)致研究結(jié)果的可比性和可靠性受到一定影響。此外，對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的內(nèi)在作用機(jī)制，以及如何根據(jù)我國(guó)上市公司的特點(diǎn)設(shè)計(jì)更加有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，仍有待進(jìn)一步深入研究。2.2.3文獻(xiàn)評(píng)述國(guó)內(nèi)外學(xué)者在高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究方面取得了豐碩的成果，為本文的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)和研究思路。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和分析，可以發(fā)現(xiàn)已有研究在以下幾個(gè)方面做出了重要貢獻(xiàn)：在理論研究方面，委托代理理論、激勵(lì)理論等為理解高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的理論框架，使研究者能夠從不同角度深入剖析兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用機(jī)制。這些理論不僅為企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了理論指導(dǎo)，也為實(shí)證研究提供了理論依據(jù)。在實(shí)證研究方面，學(xué)者們運(yùn)用多種研究方法，對(duì)不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同時(shí)間段的上市公司進(jìn)行了廣泛的研究，為揭示高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的復(fù)雜關(guān)系提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。通過(guò)這些實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)了高管薪酬與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不相關(guān)等多種關(guān)系，以及薪酬結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對(duì)兩者關(guān)系的影響，為企業(yè)制定薪酬激勵(lì)政策提供了實(shí)踐參考。然而，現(xiàn)有研究也存在一些局限性。首先，研究結(jié)論存在較大分歧。由于不同學(xué)者在研究樣本、研究方法、變量選取等方面存在差異，導(dǎo)致研究結(jié)論不一致，難以形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。這使得企業(yè)在借鑒研究成果制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)面臨困惑，需要進(jìn)一步深入研究以明確兩者之間的真實(shí)關(guān)系。其次，對(duì)高管薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)變化及其對(duì)公司績(jī)效長(zhǎng)期影響的研究相對(duì)不足。高管薪酬激勵(lì)機(jī)制并非一成不變，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬激勵(lì)政策也需要不斷調(diào)整和優(yōu)化?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注某一特定時(shí)期高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，對(duì)薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程及其對(duì)公司績(jī)效長(zhǎng)期影響的研究較少，無(wú)法為企業(yè)提供長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)決策支持。此外，在研究中對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的重視程度不夠。公司績(jī)效不僅包括財(cái)務(wù)績(jī)效，還包括創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任履行、員工滿(mǎn)意度等非財(cái)務(wù)績(jī)效。現(xiàn)有研究主要以財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量公司績(jī)效，忽視了非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的重要性，無(wú)法全面反映高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司綜合發(fā)展的影響?；谝陨戏治?，本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入研究上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。在研究方法上，將綜合運(yùn)用多種實(shí)證研究方法，選取更具代表性的樣本數(shù)據(jù)，控制更多的影響因素，以提高研究結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性。在研究?jī)?nèi)容上，將更加關(guān)注高管薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)變化及其對(duì)公司績(jī)效長(zhǎng)期影響，同時(shí)引入非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，從多個(gè)維度全面衡量公司績(jī)效，以期更全面、深入地揭示高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，為上市公司優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供更具針對(duì)性和實(shí)用性的建議。三、上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1上市公司高管薪酬激勵(lì)方式3.1.1年薪制年薪制是以年度為單位，根據(jù)高管的經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其報(bào)酬收入的分配制度。在我國(guó)上市公司中，高管年薪制通常采用持股多元化型模式，其報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要由基礎(chǔ)年薪、津貼、含股權(quán)、股票期權(quán)等形式長(zhǎng)期激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)收入以及養(yǎng)老金計(jì)劃等部分構(gòu)成?；A(chǔ)年薪是高管的基本收入，其標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)所聘高管本人的市場(chǎng)價(jià)格，同時(shí)綜合考慮經(jīng)營(yíng)公司的總資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入規(guī)模、高管人數(shù)、高管業(yè)績(jī)、公司業(yè)績(jī)情況以及經(jīng)理人市場(chǎng)上相似人才的報(bào)酬情況等要素來(lái)確定?；A(chǔ)年薪為高管提供了穩(wěn)定的生活保障，是其薪酬的重要組成部分，能確保高管在履行職責(zé)過(guò)程中，基本的生活需求得到滿(mǎn)足，從而安心投入工作。津貼是對(duì)高管在工作過(guò)程中所付出的額外勞動(dòng)或承擔(dān)的特殊責(zé)任的補(bǔ)償，如特殊崗位津貼、職務(wù)津貼等。這些津貼旨在體現(xiàn)高管工作的特殊性和重要性，進(jìn)一步提高其薪酬待遇。含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入是年薪制中的關(guān)鍵部分，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)范疇。這部分收入采取業(yè)績(jī)股票、延期支付、股票增值權(quán)、虛擬股票和股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)的形式，將高管的利益與公司的長(zhǎng)期利益緊密聯(lián)系在一起。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，高管成為公司的股東或潛在股東，其自身財(cái)富與公司的市場(chǎng)價(jià)值和長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員更加關(guān)注上市公司的長(zhǎng)期利益，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展而努力。例如，當(dāng)公司業(yè)績(jī)良好，股票價(jià)格上漲時(shí)，高管持有的股票或股票期權(quán)價(jià)值增加，高管將獲得豐厚的收益；反之，若公司業(yè)績(jī)不佳，股票價(jià)格下跌，高管的利益也將受到損害。這種激勵(lì)方式能夠有效促使高管從公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略角度出發(fā)，做出有利于公司發(fā)展的決策，避免短期行為。養(yǎng)老金計(jì)劃則是為高管提供的一種退休保障，增強(qiáng)了高管對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。在退休后，高管能夠獲得穩(wěn)定的養(yǎng)老金收入，這使得他們?cè)谠诼毱陂g更加注重公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。年薪制在激勵(lì)高管方面具有顯著的優(yōu)勢(shì)。一方面，年薪制將高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，使高管的個(gè)人利益與公司利益趨于一致，能夠有效激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。高管為了獲得更高的薪酬回報(bào)，會(huì)努力提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，制定并執(zhí)行有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略決策，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，推動(dòng)公司不斷發(fā)展壯大。另一方面，年薪制中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，如股權(quán)激勵(lì)，有助于引導(dǎo)高管關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，避免短期行為。高管會(huì)更加注重公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展等長(zhǎng)期發(fā)展因素，而不僅僅局限于追求短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而為公司的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。然而，年薪制也存在一定的局限性。首先，年薪制中的薪酬業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制可能導(dǎo)致高管過(guò)度關(guān)注短期業(yè)績(jī)，忽視公司的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)和可持續(xù)發(fā)展。在追求短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的過(guò)程中，高管可能會(huì)采取一些短期行為，如削減研發(fā)投入、過(guò)度壓縮成本等，這些行為雖然在短期內(nèi)可能提升公司的業(yè)績(jī)，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻會(huì)損害公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿?。其次，年薪制的?shí)施需要準(zhǔn)確、客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系作為支撐。然而，在實(shí)際操作中，公司業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)往往受到多種因素的影響，如宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、非可控因素等，使得準(zhǔn)確衡量高管的工作績(jī)效存在一定難度。如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不合理或不科學(xué)，可能導(dǎo)致高管薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)不匹配，從而影響薪酬激勵(lì)的效果。此外，年薪制可能會(huì)加劇高管與普通員工之間的薪酬差距，引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒，對(duì)公司的團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面影響。3.1.2股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是一種企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)給予員工一定數(shù)量的公司股權(quán)，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而促使員工為公司的長(zhǎng)期發(fā)展努力工作。在上市公司中，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要為高管人員，其形式豐富多樣，常見(jiàn)的包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使該項(xiàng)權(quán)利，也有權(quán)放棄該項(xiàng)權(quán)利，且股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保、償還債務(wù)等。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)通常有兩種確定方式：一是行權(quán)價(jià)大于或等于股票現(xiàn)行價(jià)；二是行權(quán)價(jià)可以低至公平市場(chǎng)價(jià)格的50%。期權(quán)的股份來(lái)源主要有三種途徑：一是由原股東把其股權(quán)出讓予雇員；二是由公司增發(fā)新股讓予雇員；三是公司自二級(jí)市場(chǎng)上回購(gòu)股票。當(dāng)公司股票價(jià)格上漲時(shí)，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)行權(quán)可以獲得股票市場(chǎng)價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人財(cái)富的增長(zhǎng)。這種收益機(jī)制使得激勵(lì)對(duì)象有動(dòng)力努力提升公司業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司股票價(jià)格上升，以獲取更高的收益。限制性股票是指公司按照預(yù)先確定的條件授予員工一定數(shù)量的本公司股票，但員工只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合規(guī)定條件時(shí)，才可出售限制性股票并從中獲益。限制性股票在授予時(shí)，公司通常會(huì)設(shè)定禁售期，在禁售期內(nèi)激勵(lì)對(duì)象獲授的股票不能拋售，禁售期根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同設(shè)定不同的期限，如對(duì)公司董事、經(jīng)理的限制規(guī)定的禁售期限長(zhǎng)于一般激勵(lì)對(duì)象。此外，還會(huì)設(shè)定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，只有當(dāng)公司達(dá)到預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，且激勵(lì)對(duì)象個(gè)人也滿(mǎn)足相應(yīng)的考核要求時(shí)，限制性股票才可以解鎖并出售。限制性股票的特點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象直接獲得股票，但股票的出售受到一定的限制條件約束，這使得激勵(lì)對(duì)象更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)和自身的工作績(jī)效，以滿(mǎn)足解鎖條件，實(shí)現(xiàn)股票的增值收益。股票增值權(quán)是指員工不實(shí)際擁有股票，而是獲得與股票價(jià)格上漲掛鉤的收益。公司在授予股票增值權(quán)時(shí)設(shè)定一個(gè)股票基準(zhǔn)價(jià)，如果執(zhí)行日股票價(jià)格高于基準(zhǔn)價(jià)，則兩者的價(jià)差就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象的收益，激勵(lì)對(duì)象獲得的收益總和為股票執(zhí)行價(jià)與股票基準(zhǔn)價(jià)的價(jià)差乘以獲授的股票增值券數(shù)量，獎(jiǎng)勵(lì)一般從未分配利潤(rùn)中支出。如果執(zhí)行日股票價(jià)格低于基準(zhǔn)價(jià)，則激勵(lì)對(duì)象可能會(huì)受到懲罰，如股票執(zhí)行價(jià)與股票基準(zhǔn)價(jià)的價(jià)差的二分之一從激勵(lì)對(duì)象的工資中分期扣除。股票增值權(quán)的優(yōu)勢(shì)在于不涉及實(shí)際股票的買(mǎi)賣(mài)，對(duì)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)影響較小，同時(shí)能夠使激勵(lì)對(duì)象分享公司股票價(jià)格上漲帶來(lái)的收益，激勵(lì)其為提升公司價(jià)值而努力。股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效具有多方面的積極影響。首先，股權(quán)激勵(lì)能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀的高管人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，股權(quán)激勵(lì)通過(guò)給予高管一定的股權(quán)，使他們成為公司的股東，增強(qiáng)了他們對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而吸引和留住了優(yōu)秀的高管人才，為公司的持續(xù)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。其次，股權(quán)激勵(lì)可以有效降低代理成本。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東與高管之間存在信息不對(duì)稱(chēng)和利益目標(biāo)不一致的問(wèn)題，容易產(chǎn)生代理成本。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，高管的利益與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，高管為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，會(huì)更加努力地工作，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為，從而降低代理成本，提高公司的運(yùn)營(yíng)效率。股權(quán)激勵(lì)還能夠激勵(lì)高管積極推動(dòng)公司的創(chuàng)新和發(fā)展。高管作為公司的核心決策層，其創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。股權(quán)激勵(lì)使得高管能夠分享公司創(chuàng)新帶來(lái)的收益，這將激發(fā)他們積極投入到公司的創(chuàng)新活動(dòng)中，加大研發(fā)投入，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)公司績(jī)效的提升。然而，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中也可能面臨一些問(wèn)題。一方面，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)難度較大，需要綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)狀況、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境等多方面因素。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理，如激勵(lì)對(duì)象范圍過(guò)窄或過(guò)寬、激勵(lì)力度不足或過(guò)大、行權(quán)條件過(guò)于寬松或苛刻等，可能無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，甚至?xí)?duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。另一方面，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)受到市場(chǎng)波動(dòng)的影響。股票價(jià)格不僅受到公司自身業(yè)績(jī)的影響，還受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、市場(chǎng)情緒等多種因素的影響，市場(chǎng)波動(dòng)較大時(shí)，股票價(jià)格的波動(dòng)可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的效果不穩(wěn)定。當(dāng)股票價(jià)格下跌時(shí)，即使高管努力工作提升了公司業(yè)績(jī)，但由于市場(chǎng)因素導(dǎo)致股票價(jià)格未上漲甚至下跌，高管可能無(wú)法獲得預(yù)期的收益，從而影響其工作積極性。股權(quán)激勵(lì)還可能引發(fā)一些道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，如高管為了達(dá)到行權(quán)條件或提升股票價(jià)格，可能會(huì)進(jìn)行財(cái)務(wù)造假、操縱股價(jià)等違規(guī)行為，損害公司和股東的利益。3.1.3其他激勵(lì)方式除了年薪制和股權(quán)激勵(lì)這兩種主要的激勵(lì)方式外，上市公司還采用獎(jiǎng)金、福利等其他激勵(lì)方式，這些激勵(lì)方式在高管薪酬體系中同樣發(fā)揮著重要的作用。獎(jiǎng)金是一種常見(jiàn)的短期激勵(lì)方式，通常根據(jù)高管的工作業(yè)績(jī)、公司的經(jīng)營(yíng)成果以及特定的目標(biāo)達(dá)成情況等進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)金的形式多種多樣，如年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金等。年度獎(jiǎng)金是對(duì)高管在一年中工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的綜合獎(jiǎng)勵(lì)，一般與公司的年度財(cái)務(wù)指標(biāo)（如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入等）掛鉤，當(dāng)公司完成或超額完成預(yù)定的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，高管將獲得相應(yīng)的年度獎(jiǎng)金。項(xiàng)目獎(jiǎng)金則是針對(duì)高管參與的特定項(xiàng)目，在項(xiàng)目成功完成后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，旨在激勵(lì)高管積極推動(dòng)項(xiàng)目的順利進(jìn)行，確保項(xiàng)目按時(shí)、按質(zhì)、按量完成。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金是為了鼓勵(lì)高管在某些特定領(lǐng)域或任務(wù)中取得突出成績(jī)而設(shè)立的，如創(chuàng)新獎(jiǎng)金、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)金等，用于表彰高管在創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展等方面做出的卓越貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金激勵(lì)方式具有靈活性和及時(shí)性的特點(diǎn)，能夠快速地對(duì)高管的工作成果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)高管的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使他們?cè)诙唐趦?nèi)努力提升工作績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。福利是上市公司為高管提供的各種非貨幣性報(bào)酬，包括法定福利和企業(yè)自主福利。法定福利是根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定必須提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金等，這些福利是保障高管基本權(quán)益的重要組成部分，有助于提高高管的安全感和穩(wěn)定性。企業(yè)自主福利則是公司根據(jù)自身實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，為高管提供的具有個(gè)性化和差異化的福利項(xiàng)目，如補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、健康體檢、員工培訓(xùn)、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、俱樂(lè)部會(huì)員資格等。補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)可以為高管提供更全面的保障，增強(qiáng)他們的安全感；帶薪年假能夠讓高管在工作之余得到充分的休息和放松，提高工作生活質(zhì)量；健康體檢有助于高管及時(shí)了解自己的身體狀況，保持良好的工作狀態(tài)；員工培訓(xùn)為高管提供了學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)，有助于他們不斷更新知識(shí)和技能，適應(yīng)公司發(fā)展的需求；各種補(bǔ)貼和福利項(xiàng)目則能夠滿(mǎn)足高管在生活和工作中的不同需求，提高他們的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。福利激勵(lì)方式雖然不像現(xiàn)金薪酬那樣直接，但它能夠從多個(gè)方面滿(mǎn)足高管的需求，增強(qiáng)高管對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，提高他們的工作積極性和工作效率。獎(jiǎng)金和福利等其他激勵(lì)方式在高管薪酬體系中占據(jù)著重要的地位，它們與年薪制和股權(quán)激勵(lì)相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成了多元化的高管薪酬激勵(lì)體系。獎(jiǎng)金作為短期激勵(lì)方式，能夠在短期內(nèi)對(duì)高管的工作表現(xiàn)給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)高管的工作熱情和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；福利作為非貨幣性激勵(lì)方式，能夠從多個(gè)方面滿(mǎn)足高管的需求，提高他們的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。在實(shí)際應(yīng)用中，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)特點(diǎn)以及高管的需求等因素，合理設(shè)計(jì)和運(yùn)用各種激勵(lì)方式，優(yōu)化高管薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。三、上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.2上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀3.2.1薪酬水平分析近年來(lái)，我國(guó)上市公司高管薪酬整體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但在2023年出現(xiàn)了一些變化。根據(jù)上海榮正發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告(2024)》，2023年上市公司高管最高年薪平均值首次出現(xiàn)下滑，下滑幅度為3.27%，為165.81萬(wàn)元。這一現(xiàn)象與上市公司2023年凈利潤(rùn)總體相較上一年下降1.45%密切相關(guān)，上市公司盈利能力直接影響公司薪酬制度，進(jìn)而影響高管薪酬。從個(gè)體來(lái)看，2023年度年薪最高的藥明康德董事長(zhǎng)GeLi(李革)年薪達(dá)4196.86萬(wàn)元，而創(chuàng)維數(shù)字的董事長(zhǎng)施馳年薪下降比例高達(dá)99%，從2022年的1083.45萬(wàn)元銳減至2023年的12萬(wàn)元，同時(shí)，其董事兼總經(jīng)理張恩利的年薪卻達(dá)到了1482.2萬(wàn)元的高水平，這體現(xiàn)出不同公司高管薪酬的巨大差異。進(jìn)一步分析不同規(guī)模上市公司高管薪酬水平，大型上市公司由于其資產(chǎn)規(guī)模大、業(yè)務(wù)范圍廣、管理復(fù)雜度高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也更高，因此高管薪酬水平普遍較高。以中國(guó)石油、中國(guó)石化等大型國(guó)有企業(yè)為例，其高管薪酬不僅包含較高的基本年薪，還有豐厚的績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)收入，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。相比之下，小型上市公司受限于資金實(shí)力和盈利能力，高管薪酬水平相對(duì)較低。在創(chuàng)業(yè)板和科創(chuàng)板中，一些初創(chuàng)型企業(yè)雖然發(fā)展?jié)摿^大，但在創(chuàng)業(yè)初期可能無(wú)法給予高管過(guò)高的薪酬待遇，更多地通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等方式來(lái)吸引和激勵(lì)高管。從不同板塊來(lái)看，科創(chuàng)板上市公司高管薪酬整體高于主板、創(chuàng)業(yè)板以及北交所上市公司。這主要是因?yàn)榭苿?chuàng)板企業(yè)大多以科技創(chuàng)新為主導(dǎo)，對(duì)高端科技人才和管理人才的需求旺盛，為了吸引和留住這些核心人才，企業(yè)往往愿意提供較高的薪酬待遇，反映出科創(chuàng)板人力資源資本化程度更高。例如，中微公司、瀾起科技等科創(chuàng)板上市公司，其高管薪酬在行業(yè)內(nèi)處于較高水平。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)分析在上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系對(duì)薪酬激勵(lì)效果有著重要影響。固定薪酬主要包括基本工資、津貼等，為高管提供了穩(wěn)定的生活保障，通常在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較大。然而，過(guò)高的固定薪酬可能導(dǎo)致高管缺乏動(dòng)力去追求更高的業(yè)績(jī)，因?yàn)闊o(wú)論公司業(yè)績(jī)?nèi)绾?，他們都能獲得相對(duì)穩(wěn)定的收入。浮動(dòng)薪酬則主要包括績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤，能夠有效激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。近年來(lái)，隨著股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式的不斷推廣，高管薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬的占比逐漸增加。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，高管薪酬中來(lái)自股權(quán)激勵(lì)的部分平均占比達(dá)到了20%-30%，且這一比例在不同行業(yè)和企業(yè)規(guī)模之間存在差異。在高新技術(shù)行業(yè)，由于企業(yè)對(duì)創(chuàng)新和長(zhǎng)期發(fā)展的重視程度較高，股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的占比相對(duì)較大，部分企業(yè)甚至超過(guò)了50%。例如，在一些互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，如騰訊、阿里巴巴等，高管持有大量的公司股票或股票期權(quán)，股權(quán)激勵(lì)收入成為其薪酬的重要組成部分。這些企業(yè)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，將高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密綁定，激勵(lì)高管積極推動(dòng)公司的創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)。除了固定薪酬和浮動(dòng)薪酬外，高管薪酬中還包含其他福利和補(bǔ)貼，如補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、健康體檢、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼等。這些福利和補(bǔ)貼雖然在薪酬總額中占比相對(duì)較小，但對(duì)于提高高管的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度具有重要作用。一些企業(yè)還會(huì)為高管提供特殊的福利，如高端俱樂(lè)部會(huì)員資格、私人飛機(jī)使用權(quán)等，以彰顯高管的地位和待遇，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)高管的吸引力。3.2.3行業(yè)差異分析不同行業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)存在顯著差異。金融業(yè)上市公司高管薪酬水平一直穩(wěn)居各行業(yè)榜首，這主要是由于金融業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性、專(zhuān)業(yè)性以及對(duì)高端人才的高度依賴(lài)。金融行業(yè)的高管需要具備深厚的金融專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和敏銳的市場(chǎng)洞察力，能夠在復(fù)雜多變的金融市場(chǎng)中做出準(zhǔn)確的決策，為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值。同時(shí)，金融行業(yè)的高利潤(rùn)也為支付高管高薪提供了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。例如，在一些大型銀行、證券公司，高管的年薪往往高達(dá)數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)元，其薪酬結(jié)構(gòu)中除了高額的基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金外，股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式也較為普遍。衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)緊隨金融業(yè)之后，這與該行業(yè)的特點(diǎn)密切相關(guān)。隨著人們對(duì)健康和醫(yī)療服務(wù)需求的不斷增加，衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求也日益旺盛。醫(yī)院、藥企等企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的管理和專(zhuān)業(yè)人才，往往會(huì)提供較高的薪酬待遇。以恒瑞醫(yī)藥、邁瑞醫(yī)療等知名藥企和醫(yī)療器械企業(yè)為例，其高管薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于較高水平，并且注重通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等方式激勵(lì)高管推動(dòng)企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展。傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)等行業(yè)的高管薪酬水平相對(duì)較低。制造業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和成本壓力，利潤(rùn)空間相對(duì)有限，導(dǎo)致企業(yè)在支付高管薪酬時(shí)相對(duì)謹(jǐn)慎。農(nóng)林牧漁業(yè)受自然因素、市場(chǎng)波動(dòng)等影響較大，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較高，且行業(yè)整體盈利能力相對(duì)較弱，因此高管薪酬水平也不高。例如，在一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，如鋼鐵、紡織等行業(yè)，高管薪酬可能主要以基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金為主，股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式的應(yīng)用相對(duì)較少。在農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)，高管薪酬水平往往低于其他行業(yè)平均水平，且薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度也對(duì)高管薪酬激勵(lì)產(chǎn)生重要影響。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、電子信息等行業(yè)，企業(yè)為了在市場(chǎng)中脫穎而出，需要不斷創(chuàng)新和提升競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)高管的能力和素質(zhì)要求更高，會(huì)通過(guò)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)措施來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。而在競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較弱的行業(yè)，如一些壟斷性行業(yè)，高管薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度可能相對(duì)較低，因?yàn)槠髽I(yè)的市場(chǎng)地位相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)高管的激勵(lì)需求相對(duì)不那么迫切。例如，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，由于市場(chǎng)變化迅速，競(jìng)爭(zhēng)激烈，像字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)等企業(yè)為了吸引頂尖的管理人才，會(huì)提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和豐富的股權(quán)激勵(lì)，以激勵(lì)高管帶領(lǐng)企業(yè)不斷創(chuàng)新和拓展業(yè)務(wù)，搶占市場(chǎng)份額。四、研究設(shè)計(jì)4.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和文獻(xiàn)綜述，為深入探究上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，本研究提出以下假設(shè)：假設(shè)1（H1）：上市公司高管薪酬水平與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，股東為解決與高管之間的信息不對(duì)稱(chēng)和利益目標(biāo)不一致問(wèn)題，會(huì)設(shè)計(jì)薪酬契約，將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤。當(dāng)高管薪酬水平較高時(shí)，高管為獲取更多經(jīng)濟(jì)利益，會(huì)有更強(qiáng)的動(dòng)力努力工作，制定并執(zhí)行有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略決策，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，從而提升公司績(jī)效。從激勵(lì)理論角度看，高薪酬滿(mǎn)足了高管的物質(zhì)需求，能夠激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力，促使高管為實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)而努力。眾多實(shí)證研究也表明，合理的高管薪酬水平能夠有效激勵(lì)高管，提高公司績(jī)效。例如，張俊瑞、趙進(jìn)文、張?。?003）通過(guò)對(duì)2001年年度樣本數(shù)據(jù)的研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高級(jí)管理層薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2（H2）：上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)薪酬占比越高，公司績(jī)效越高。浮動(dòng)薪酬主要包括績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，與公司業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。當(dāng)高管薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬占比較高時(shí)，意味著高管的收入更多地取決于公司的績(jī)效表現(xiàn)。根據(jù)委托代理理論，這種薪酬結(jié)構(gòu)能夠增強(qiáng)高管與股東利益的一致性，使高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)提升，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為。從激勵(lì)理論來(lái)看，浮動(dòng)薪酬的不確定性和潛在收益能夠激發(fā)高管的工作熱情和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使他們積極投入到工作中，為實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)而努力。已有研究表明，股權(quán)激勵(lì)等浮動(dòng)薪酬方式能夠有效提升公司績(jī)效。如Yermack（1995）研究發(fā)現(xiàn)，公司授予高管股票期權(quán)后，公司股價(jià)有顯著上升，表明股權(quán)激勵(lì)能夠有效激勵(lì)高管提升公司績(jī)效。假設(shè)3（H3）：公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，董事會(huì)獨(dú)立性越強(qiáng)，越能有效監(jiān)督高管行為，使得高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系更加緊密；股權(quán)集中度較高的公司，大股東可能會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生較大影響，進(jìn)而影響薪酬激勵(lì)的效果。在董事會(huì)獨(dú)立性方面，根據(jù)委托代理理論，獨(dú)立的董事會(huì)能夠更好地代表股東利益，對(duì)高管進(jìn)行監(jiān)督和約束，確保高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，使高管薪酬與公司績(jī)效更加緊密地聯(lián)系在一起。當(dāng)董事會(huì)獨(dú)立性較強(qiáng)時(shí)，能夠更客觀地評(píng)價(jià)高管的工作表現(xiàn)，制定合理的薪酬政策，避免高管為追求自身利益而損害公司績(jī)效的行為。在股權(quán)集中度方面，股權(quán)集中度較高的公司，大股東對(duì)公司的控制權(quán)較大，可能會(huì)影響高管薪酬的制定和實(shí)施。大股東可能出于自身利益考慮，對(duì)高管薪酬進(jìn)行干預(yù)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制不能完全按照市場(chǎng)規(guī)律和公司績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)，從而影響高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。已有研究表明，公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有重要影響。假設(shè)4（H4）：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)面臨更大的生存壓力和發(fā)展挑戰(zhàn)，高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的促進(jìn)作用更為顯著。根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)理論，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，而高管作為企業(yè)的核心決策層，其工作積極性和能力對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。此時(shí)，合理的高管薪酬激勵(lì)能夠更好地激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)造力，促使他們制定并執(zhí)行有效的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提高公司績(jī)效。相反，在競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較弱的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)面臨的壓力較小，高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響可能相對(duì)較小。已有研究表明，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)影響高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。例如，一些研究發(fā)現(xiàn)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性更強(qiáng)。4.2樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源為了確保研究結(jié)果的可靠性和代表性，本研究選取了2018-2023年期間滬深兩市A股上市公司作為研究樣本。在樣本選取過(guò)程中，遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)上市公司：金融保險(xiǎn)行業(yè)上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)、營(yíng)業(yè)性質(zhì)和其他產(chǎn)業(yè)上市公司存在顯著差異，其監(jiān)管要求、資本結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)特征與一般企業(yè)有很大不同，會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生干擾，所以將其剔除。例如，金融保險(xiǎn)行業(yè)的收入和利潤(rùn)來(lái)源主要是金融資產(chǎn)的投資收益和保費(fèi)收入，與其他行業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)來(lái)源差異較大，難以進(jìn)行統(tǒng)一的比較和分析。剔除ST、PT公司：ST、PT公司通常是財(cái)務(wù)狀況異?；蜻B續(xù)虧損的公司，其業(yè)績(jī)表現(xiàn)可能受到特殊因素的影響，如資產(chǎn)重組、債務(wù)重組、政策扶持等，不能真實(shí)反映正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下公司的績(jī)效情況，因此予以剔除，以避免極端值對(duì)研究結(jié)果的不利影響。比如某些ST公司可能通過(guò)一次性的資產(chǎn)處置來(lái)實(shí)現(xiàn)短期的盈利，這種盈利不具有可持續(xù)性，會(huì)影響對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的準(zhǔn)確判斷。僅考慮A股上市公司：只考慮在A股上市的公司，不考慮同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司，以保證樣本的一致性和研究結(jié)果的可比性。同時(shí)發(fā)行B股或H股的公司，可能受到不同市場(chǎng)環(huán)境、投資者結(jié)構(gòu)和監(jiān)管要求的影響，其高管薪酬激勵(lì)機(jī)制和公司績(jī)效表現(xiàn)可能存在差異，會(huì)增加研究的復(fù)雜性和不確定性。經(jīng)過(guò)上述篩選，最終得到了涵蓋多個(gè)行業(yè)、不同規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況的上市公司樣本。本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、Wind數(shù)據(jù)庫(kù)以及上市公司的年報(bào)。國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)提供了豐富的上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的整理和驗(yàn)證，具有較高的準(zhǔn)確性和可靠性。上市公司年報(bào)則是獲取公司詳細(xì)信息的重要來(lái)源，通過(guò)對(duì)年報(bào)的研讀，可以獲取到一些數(shù)據(jù)庫(kù)中未涵蓋的信息，如公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展情況、高管薪酬的具體構(gòu)成等，為研究提供了更全面的數(shù)據(jù)支持。在數(shù)據(jù)收集完成后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了仔細(xì)的清洗和整理。檢查數(shù)據(jù)的完整性，確保沒(méi)有缺失值和異常值。對(duì)于存在缺失值的數(shù)據(jù)，根據(jù)具體情況進(jìn)行了處理，如通過(guò)均值替換、回歸預(yù)測(cè)等方法進(jìn)行填補(bǔ)；對(duì)于異常值，進(jìn)行了進(jìn)一步的核實(shí)和分析，若確認(rèn)為錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，則予以修正或剔除。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，消除不同變量之間的量綱差異，以便于后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)以上數(shù)據(jù)處理方法，保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和可靠性，為實(shí)證研究的順利進(jìn)行奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.3變量選取與定義為了準(zhǔn)確檢驗(yàn)上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，本研究選取了一系列相關(guān)變量，并對(duì)其進(jìn)行了明確的定義和度量。4.3.1因變量本研究的因變量為公司績(jī)效，選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）和托賓Q值作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率，體現(xiàn)了公司對(duì)股東投入資本的利用效率，數(shù)值越高，說(shuō)明投資帶來(lái)的收益越高。其計(jì)算公式為：ROE=\frac{凈利潤(rùn)}{平均股東權(quán)益}\times100\%，其中平均股東權(quán)益=（期初股東權(quán)益+期末股東權(quán)益）÷2。總資產(chǎn)收益率（ROA）是凈利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比率，它衡量的是公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，反映資產(chǎn)利用的綜合效果。該指標(biāo)越高，表明企業(yè)資產(chǎn)利用效果越好，盈利能力越強(qiáng)。計(jì)算公式為：ROA=\frac{凈利潤(rùn)}{平均資產(chǎn)總額}\times100\%，其中平均資產(chǎn)總額=（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）÷2。托賓Q值是公司市場(chǎng)價(jià)值與資產(chǎn)重置成本的比值，反映了市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的預(yù)期，能夠綜合體現(xiàn)公司的市場(chǎng)價(jià)值和長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?。?dāng)托賓Q值大于1時(shí)，表明公司的市場(chǎng)價(jià)值高于資產(chǎn)重置成本，市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展前景較為看好；當(dāng)托賓Q值小于1時(shí)，則表示公司的市場(chǎng)價(jià)值低于資產(chǎn)重置成本，市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展預(yù)期較低。其計(jì)算公式為：托賓Q值=\frac{公司市場(chǎng)價(jià)值}{資產(chǎn)重置成本}，公司市場(chǎng)價(jià)值=流通股市值+非流通股賬面價(jià)值+負(fù)債賬面價(jià)值。選用多個(gè)指標(biāo)衡量公司績(jī)效，能夠從不同角度全面反映公司的經(jīng)營(yíng)成果和市場(chǎng)價(jià)值，使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確和可靠。4.3.2自變量自變量為高管薪酬激勵(lì)，從高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面進(jìn)行衡量。高管薪酬水平以高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)表示。在上市公司中，高管前三名通常包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等關(guān)鍵決策和管理崗位，他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)決策和發(fā)展方向具有重要影響。通過(guò)對(duì)高管前三名薪酬總額取自然對(duì)數(shù)，可以消除數(shù)據(jù)的量綱差異，使其更符合正態(tài)分布，便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。同時(shí)，薪酬總額能夠綜合反映公司對(duì)高管的薪酬投入水平，較高的薪酬總額意味著公司對(duì)高管的重視程度和激勵(lì)力度較大，有助于吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響。薪酬結(jié)構(gòu)則用高管薪酬中浮動(dòng)薪酬占比來(lái)衡量，即（績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)價(jià)值）/高管薪酬總額。浮動(dòng)薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，能夠直接反映高管薪酬與公司績(jī)效的掛鉤程度?？?jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和高管個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，股權(quán)激勵(lì)則使高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。當(dāng)浮動(dòng)薪酬占比較高時(shí)，意味著高管的收入更多地取決于公司的績(jī)效表現(xiàn)，能夠增強(qiáng)高管與股東利益的一致性，促使高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)提升，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生積極影響。4.3.3控制變量為了更準(zhǔn)確地研究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，控制其他可能影響公司績(jī)效的因素至關(guān)重要。本研究選取了以下控制變量：公司規(guī)模（Size）：用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。公司規(guī)模是影響公司績(jī)效的重要因素之一，大規(guī)模公司通常具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、更多的資源和更廣泛的業(yè)務(wù)范圍，能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)和協(xié)同效應(yīng)，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生積極影響。同時(shí)，公司規(guī)模也會(huì)影響高管薪酬水平，一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較大的公司能夠支付更高的薪酬來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。通過(guò)對(duì)總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)，可以消除數(shù)據(jù)的量綱差異，使不同規(guī)模公司的數(shù)據(jù)具有可比性。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）：即總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)反映了公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，資產(chǎn)負(fù)債率越高，表明公司的負(fù)債水平越高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，可能會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。在研究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系時(shí)，控制資產(chǎn)負(fù)債率可以排除公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)研究結(jié)果的干擾。股權(quán)集中度（Top1）：用第一大股東持股比例來(lái)衡量。股權(quán)集中度反映了公司股權(quán)的集中程度，較高的股權(quán)集中度可能導(dǎo)致大股東對(duì)公司具有較強(qiáng)的控制權(quán)，大股東的決策可能會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生重要影響。同時(shí)，股權(quán)集中度也會(huì)影響高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，大股東可能會(huì)出于自身利益考慮，對(duì)高管薪酬進(jìn)行干預(yù)，從而影響薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系?？刂乒蓹?quán)集中度有助于更準(zhǔn)確地研究高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響。董事會(huì)規(guī)模（Board）：以董事會(huì)成員人數(shù)來(lái)表示。董事會(huì)作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，對(duì)公司的戰(zhàn)略決策、監(jiān)督管理層等方面發(fā)揮著重要作用。董事會(huì)規(guī)模的大小會(huì)影響其決策效率和監(jiān)督能力，進(jìn)而影響公司績(jī)效。較大規(guī)模的董事會(huì)可能能夠提供更豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，但也可能導(dǎo)致決策過(guò)程繁瑣，效率低下；較小規(guī)模的董事會(huì)則可能決策效率較高，但監(jiān)督能力相對(duì)較弱?？刂贫聲?huì)規(guī)?？梢栽谘芯恐锌紤]公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的影響。獨(dú)立董事比例（Indep）：即獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例。獨(dú)立董事具有獨(dú)立性和專(zhuān)業(yè)性，能夠?qū)镜臎Q策進(jìn)行客觀監(jiān)督，保護(hù)股東利益。較高的獨(dú)立董事比例可以增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，有助于確保高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，使高管薪酬與公司績(jī)效更加緊密地聯(lián)系在一起。控制獨(dú)立董事比例可以進(jìn)一步研究公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。行業(yè)（Industry）：采用行業(yè)虛擬變量進(jìn)行控制。不同行業(yè)具有不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)特征和發(fā)展趨勢(shì)，這些因素會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。例如，高新技術(shù)行業(yè)通常具有較高的研發(fā)投入和創(chuàng)新需求，其公司績(jī)效可能更多地依賴(lài)于技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展；而傳統(tǒng)制造業(yè)則可能更注重成本控制和生產(chǎn)效率。通過(guò)設(shè)置行業(yè)虛擬變量，可以控制行業(yè)因素對(duì)研究結(jié)果的影響，更準(zhǔn)確地分析高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。年度（Year）：設(shè)置年度虛擬變量，用以控制宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化等年度因素對(duì)公司績(jī)效的影響。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的波動(dòng)、國(guó)家政策的調(diào)整等因素都會(huì)對(duì)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，通過(guò)控制年度變量，可以排除這些因素對(duì)研究結(jié)果的干擾，使研究結(jié)果更能反映高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)系。綜上所述，本研究選取的變量涵蓋了公司績(jī)效、高管薪酬激勵(lì)以及多個(gè)可能影響兩者關(guān)系的控制變量，通過(guò)對(duì)這些變量的準(zhǔn)確定義和度量，為后續(xù)的實(shí)證分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，有助于深入探究上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的復(fù)雜關(guān)系。4.4模型構(gòu)建為了檢驗(yàn)前文提出的研究假設(shè)，深入探究上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，本研究構(gòu)建了以下多元線性回歸模型：模型1：檢驗(yàn)高管薪酬水平與公司績(jī)效的關(guān)系ROE_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\beta_5Board_{it}+\beta_6Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{8k}Year_{ik}+\epsilon_{it}ROA_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\beta_5Board_{it}+\beta_6Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{8k}Year_{ik}+\epsilon_{it}TobinQ_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\beta_5Board_{it}+\beta_6Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{8k}Year_{ik}+\epsilon_{it}其中，i表示第i家上市公司，t表示第t年；ROE_{it}、ROA_{it}、TobinQ_{it}分別表示第i家公司在第t年的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和托賓Q值，用于衡量公司績(jī)效；LnPay_{it}表示第i家公司在第t年高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)，用以衡量高管薪酬水平；\beta_0為常數(shù)項(xiàng)，\beta_1-\beta_8為回歸系數(shù)，\epsilon_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)；Size_{it}、Lev_{it}、Top1_{it}、Board_{it}、Indep_{it}分別為公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例等控制變量；Industry_{ij}和Year_{ik}分別為行業(yè)虛擬變量和年度虛擬變量，用以控制行業(yè)和年度因素對(duì)公司績(jī)效的影響。模型2：檢驗(yàn)高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的關(guān)系ROE_{it}=\beta_0+\beta_1FloatRatio_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\beta_5Board_{it}+\beta_6Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{8k}Year_{ik}+\epsilon_{it}ROA_{it}=\beta_0+\beta_1FloatRatio_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\beta_5Board_{it}+\beta_6Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{8k}Year_{ik}+\epsilon_{it}TobinQ_{it}=\beta_0+\beta_1FloatRatio_{it}+\beta_2Size_{it}+\beta_3Lev_{it}+\beta_4Top1_{it}+\beta_5Board_{it}+\beta_6Indep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{7j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{8k}Year_{ik}+\epsilon_{it}在該模型中，F(xiàn)loatRatio_{it}表示第i家公司在第t年高管薪酬中浮動(dòng)薪酬占比，用于衡量高管薪酬結(jié)構(gòu)，其他變量含義與模型1一致。模型3：檢驗(yàn)公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用ROE_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2FloatRatio_{it}+\beta_3Size_{it}+\beta_4Lev_{it}+\beta_5Top1_{it}+\beta_6Board_{it}+\beta_7Indep_{it}+\beta_8LnPay_{it}\timesTop1_{it}+\beta_9LnPay_{it}\timesBoard_{it}+\beta_{10}LnPay_{it}\timesIndep_{it}+\beta_{11}FloatRatio_{it}\timesTop1_{it}+\beta_{12}FloatRatio_{it}\timesBoard_{it}+\beta_{13}FloatRatio_{it}\timesIndep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{14j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{15k}Year_{ik}+\epsilon_{it}ROA_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2FloatRatio_{it}+\beta_3Size_{it}+\beta_4Lev_{it}+\beta_5Top1_{it}+\beta_6Board_{it}+\beta_7Indep_{it}+\beta_8LnPay_{it}\timesTop1_{it}+\beta_9LnPay_{it}\timesBoard_{it}+\beta_{10}LnPay_{it}\timesIndep_{it}+\beta_{11}FloatRatio_{it}\timesTop1_{it}+\beta_{12}FloatRatio_{it}\timesBoard_{it}+\beta_{13}FloatRatio_{it}\timesIndep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{14j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{15k}Year_{ik}+\epsilon_{it}TobinQ_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2FloatRatio_{it}+\beta_3Size_{it}+\beta_4Lev_{it}+\beta_5Top1_{it}+\beta_6Board_{it}+\beta_7Indep_{it}+\beta_8LnPay_{it}\timesTop1_{it}+\beta_9LnPay_{it}\timesBoard_{it}+\beta_{10}LnPay_{it}\timesIndep_{it}+\beta_{11}FloatRatio_{it}\timesTop1_{it}+\beta_{12}FloatRatio_{it}\timesBoard_{it}+\beta_{13}FloatRatio_{it}\timesIndep_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{14j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{15k}Year_{ik}+\epsilon_{it}模型3在模型1和模型2的基礎(chǔ)上，加入了高管薪酬水平（LnPay_{it}）、薪酬結(jié)構(gòu)（FloatRatio_{it}）與公司治理結(jié)構(gòu)變量（Top1_{it}、Board_{it}、Indep_{it}）的交互項(xiàng)，用于檢驗(yàn)公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如果交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著，則表明公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。模型4：檢驗(yàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用ROE_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2FloatRatio_{it}+\beta_3Size_{it}+\beta_4Lev_{it}+\beta_5Top1_{it}+\beta_6Board_{it}+\beta_7Indep_{it}+\beta_8LnPay_{it}\timesCompetition_{it}+\beta_9FloatRatio_{it}\timesCompetition_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{10j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{11k}Year_{ik}+\epsilon_{it}ROA_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2FloatRatio_{it}+\beta_3Size_{it}+\beta_4Lev_{it}+\beta_5Top1_{it}+\beta_6Board_{it}+\beta_7Indep_{it}+\beta_8LnPay_{it}\timesCompetition_{it}+\beta_9FloatRatio_{it}\timesCompetition_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{10j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{11k}Year_{ik}+\epsilon_{it}TobinQ_{it}=\beta_0+\beta_1LnPay_{it}+\beta_2FloatRatio_{it}+\beta_3Size_{it}+\beta_4Lev_{it}+\beta_5Top1_{it}+\beta_6Board_{it}+\beta_7Indep_{it}+\beta_8LnPay_{it}\timesCompetition_{it}+\beta_9FloatRatio_{it}\timesCompetition_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{10j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{m}\beta_{11k}Year_{ik}+\epsilon_{it}在模型4中，Competition_{it}表示第i家公司在第t年所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變量，如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度等。加入高管薪酬水平（LnPay_{it}）、薪酬結(jié)構(gòu)（FloatRatio_{it}）與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變量（Competition_{it}）的交互項(xiàng)，以檢驗(yàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。若交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著，則說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)兩者關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型設(shè)定依據(jù)主要基于委托代理理論、激勵(lì)理論以及前人的研究成果。委托代理理論強(qiáng)調(diào)通過(guò)合理的薪酬契約來(lái)協(xié)調(diào)委托人與代理人之間的利益關(guān)系，降低代理成本，提高公司績(jī)效，因此將高管薪酬激勵(lì)作為自變量納入模型。激勵(lì)理論則為高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系提供了理論支持，認(rèn)為合理的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升公司績(jī)效。前人的研究成果也為模型的構(gòu)建提供了重要的參考，眾多學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素對(duì)公司績(jī)效具有顯著影響，因此在模型中納入了這些變量，并通過(guò)設(shè)置交互項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)它們之間的調(diào)節(jié)作用。預(yù)期結(jié)果方面，根據(jù)研究假設(shè)，預(yù)計(jì)模型1中高管薪酬水平（LnPay_{it}）的回歸系數(shù)\beta_1顯著為正，表明上市公司高管薪酬水平與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系；模型2中薪酬結(jié)構(gòu)（FloatRatio_{it}）的回歸系數(shù)\beta_1顯著為正，意味著高管薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬占比越高，公司績(jī)效越高；模型3中交互項(xiàng)的回歸系數(shù)\beta_8-\beta_{13}若顯著，則說(shuō)明公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；模型4中交互項(xiàng)的回歸系數(shù)\beta_8和\beta_9若顯著，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)這些模型的回歸分析，將有助于深入揭示上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的復(fù)雜關(guān)系，為企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供科學(xué)依據(jù)。五、實(shí)證結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)經(jīng)過(guò)篩選和整理后的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示：變量觀測(cè)值平均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ROE18000.0850.062-0.250.35ROA18000.0530.041-0.180.28TobinQ18001.850.920.565.23LnPay180014.520.8712.1517.36FloatRatio18000.320.150.050.75Size180021.351.2818.5625.63Lev18000.450.120