大學(xué)生就業(yè)法律常識第一講一、大學(xué)生的法律角色

公民－國家學(xué)生－學(xué)校子女－父母消費者－經(jīng)營者勞動者－用人單位二、勞動、勞動力、勞動者我國勞動法主體用人單位勞動者各種類型企業(yè)個體經(jīng)濟(jì)組織勞動者勞動者國家機(jī)關(guān)社會團(tuán)體公務(wù)員非公務(wù)員工勤人員其他勞動者事業(yè)企業(yè)化管理比照公務(wù)員制度勞動者√√×√√非工作人員工作人員×√工作人員非工作人員×√特殊主體：農(nóng)村勞動者家庭保姆外國人經(jīng)商的農(nóng)民企業(yè)職工務(wù)農(nóng)的農(nóng)民√√××××享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的企業(yè)就業(yè)的√第二講勞動關(guān)系的建立三方協(xié)議?普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定?第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，作為制定就業(yè)方案和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效。〞 三方協(xié)議是由學(xué)校作為見證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。三方協(xié)議的特征：第一，唯一性第二，法律效力的時限，三方協(xié)議的法律效力在畢業(yè)生到用人單位報到之后即告終止；第三，三方協(xié)議中的違約金必須經(jīng)由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商之后約定，并且違約金的數(shù)額必須符合用人單位所在地的相關(guān)規(guī)定；第四，備注欄

三方協(xié)議樣本三方協(xié)議的違約處理：1、學(xué)校2、用人單位3、畢業(yè)生三方協(xié)議與勞動合同 在畢業(yè)生到用人單位報到后，三方協(xié)議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同，合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關(guān)系。

問題解答：1、我與A單位已簽訂了三方協(xié)議，但隨后我又想去B單位工作，提出與A單位解除協(xié)議，請問，我需要為此支付違約金嗎？支付多少？2、我與用人單位簽訂三方協(xié)議時，備注欄里寫明了關(guān)于戶口問題，住房的問題，安家費，培訓(xùn)、各種福利等。請問，如果不簽訂勞動合同的話，這個約定是否仍然有效？3、在三方協(xié)議中，用人單位承諾安家費20萬，而在簽訂勞動合同時用人單位推翻了三方協(xié)議的約定，如果我不簽?zāi)敲磿绊戇@段時間再次找工作，請問我該怎么辦？4、請問學(xué)生在三方協(xié)議簽訂后提出毀約，此時學(xué)校有沒有權(quán)利向?qū)W生收取違約金？實習(xí)期、見習(xí)期與試用期勤工儉學(xué)實習(xí)期見習(xí)期：國家機(jī)關(guān)、高校、研究所、醫(yī)療行政部門采用見習(xí)期，一般為一年。見習(xí)期是具有一定強(qiáng)制力試用期：勞動關(guān)系

勞務(wù)關(guān)系事實勞動關(guān)系雇傭關(guān)系案例：小A大學(xué)畢業(yè)后，千辛萬苦，終于在B公司謀得一份美差。上班不到半年，卻在一次公出中遇車禍骨折。小A要求公司提供工傷賠償。B公司卻稱，雙方未簽訂勞動合同，小A不是公司員工，拒絕了他的索賠要求。小A找到勞動局的工傷認(rèn)定部門，工傷認(rèn)定部門要求小A出示他與B公司存在勞動關(guān)系的證明，小A發(fā)現(xiàn)自己既沒有與B公司簽訂勞動合同,又沒有任何證據(jù)證明自己與B公司之間存在勞動關(guān)系。[提示]：勞動者要與用人單位簽訂勞動合同，才能建立起勞動法律關(guān)系。 小A一怒之跳槽到C公司，并與公司簽訂了合同。不久，小A因薪金待遇問題與公司產(chǎn)生爭議，請求工會出面協(xié)調(diào)解決。公司卻稱小A不是公司員工，還拿出了當(dāng)時雙方簽訂的協(xié)議。小A這才注意到上書的四個字：勞務(wù)合同。頓時傻了眼。[提示]：勞動合同形成勞動法律關(guān)系；勞務(wù)合同形成勞務(wù)關(guān)系----此“合同〞非彼“合同〞，此“關(guān)系〞非彼“關(guān)系〞。第三講勞動合同制度如何簽訂勞動合同？三種方式：先簽合同，后建立勞動關(guān)系；從用工之日起同時簽訂勞動合同；先用工，后簽合同。案例:某公司招聘一名2021年7月畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生,公司與該生于2007年12月1日簽訂了勞動合同,合同中規(guī)定自2021年7月1日起勞動合同生效,公司于2021年7月前已經(jīng)給這個學(xué)生辦理了落戶手續(xù),但是2021年9月3日該生才來上班。

1﹑用工之日應(yīng)該從何日開始計算?

2﹑如果該生不來上班﹐雙方于2006年12月1日簽訂了勞動合同的效力如何?案例:設(shè)某大學(xué)生來你單位前寫出承諾函：“因本人工作時間只有六個月，之后去考研，特說明本人不同意簽訂書面勞動合同〞，可否？解答：1、規(guī)定勞動關(guān)系自用工之日起建立。只要有事實的勞動用工，勞動關(guān)系即產(chǎn)生。書面勞動合同主要起證據(jù)作用。2、如果用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，那么，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。3、如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在缺乏一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的期限試用期的規(guī)定法律咨詢：如何保護(hù)求職者試用期的合法權(quán)益?來電1：我是一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，日前在一家公司求職時，對方要求我先必須試用4個月，然后再決定是否錄用。請問：如果我容許去這家公司，我要怎樣才能保護(hù)我在試用期間的合法權(quán)益？來電2：湖大法學(xué)98級某同學(xué)：我參加武漢數(shù)碼港招商人員招聘會，這一單位擬錄用我，但要求先試用三個月后再簽訂合同〔試用是否合格只有簡單的口頭約定〕。學(xué)法律的我問他們：“將試用期不包括在合同期限中是違法的〞，對方說他們都是這樣做的，同意就留下，否那么就走人。我舍不得這份工作，但如果容許又擔(dān)憂太大風(fēng)險，我該怎么辦？解答：濫用試用期用工是近些年我國不少企業(yè)的常見現(xiàn)象。對于濫用試用期的違法行為，?勞動合同法?主要采取三項措施：1、嚴(yán)格限定試用期的期限。法律規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。2、規(guī)定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十〔現(xiàn)實中常見的試用期工資為正常工資的70%〕，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3、除了有法律規(guī)定的勞動者不符合錄用條件、有違紀(jì)違法行為，以及不勝任工作等情況，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。案例：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。假設(shè)該試用期已經(jīng)履行了五個月,他該主張多少賠償?解答：?勞動合同法?第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。勞動合同的期限：1、有固定期限的2、無固定期限的3、以完成一定的工作任務(wù)為期限的案例:老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒方法，去申請仲裁解答：第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；

〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，法律規(guī)定，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資。案例:

小楊是一家計算機(jī)編程公司的程序員，與單位簽有三年的勞動合同，勞動合同中約定了小楊在離職后兩年內(nèi)不得從事同行業(yè)與本單位有競爭關(guān)系的工作。2005年9月，勞動合同到期后，小楊和單位沒有續(xù)簽勞動合同。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業(yè)限制約定，但因脫離本專業(yè)她沒有其他行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗，所以也一直沒找到工作，生活慢慢變得越來越艱難。后來申訴要求單位按其每月3000元工資的標(biāo)準(zhǔn)支付其兩年的競業(yè)限制補(bǔ)償金,是否合理?勞動合同的無效第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效：

〔一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

〔二〕用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

〔三〕違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動合同的變更案例：李某與某酒店簽訂3年聘用合同，合同約定擔(dān)任飲食部經(jīng)理。后來，酒店董事會未與李某協(xié)商，將其調(diào)任客房部副經(jīng)理，并相應(yīng)降低李某的薪金，為此李某與酒店交涉，但酒店不但沒有改變決定，反而以其工作能力差為由，將其辭退。案例:馬某自1999年進(jìn)某家具公司作銷售代表，當(dāng)時雙方簽訂了?勞動合同?和?銷售業(yè)績考核協(xié)議書?，約定馬某的報酬采用底薪加提成的方式。雙方一直按約履行，但2003年公司新?lián)Q經(jīng)理，到任后第三天即通知馬某今天到油漆車間上班，馬某當(dāng)即提出了異議。但公司人事部告訴馬某，雙方的?勞動合同?中約定公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時變更其崗位，馬某必須服從。公司的這種做法合法嗎？解答：第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同的解除一、雙方協(xié)商解除二、用人單位提出解除勞動合同〔解雇〕分為以下三種情況：1、用人單位隨時提出解除〔法定解除/懲罰性解除〕第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的〔二〕嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；〔三〕嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；〔六〕被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以同勞動者解除勞動合同。2、用人單位提前書面通知解除：第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。解析：醫(yī)療期規(guī)定：?企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定?企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月醫(yī)療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上的十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。案例：某企業(yè)為了鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，決定將“末位淘汰制〞用到企業(yè)的管理中。具體內(nèi)容是：公司授權(quán)部門經(jīng)理，在年底之前，對其下屬員工進(jìn)行全面考核、打分、排名次；然后，各部門根據(jù)考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。根據(jù)該制度，年底前，公司辭退掉了一批名次排在末位的員工。一位被淘汰掉的員工，因不服辭退向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提起了仲裁申請。操作提示：用人單位在管理中一般不要使用“末位淘汰制〞的方法，直接與動者解除勞動合同，否那么應(yīng)嚴(yán)格制訂績效考核，并將調(diào)崗或培訓(xùn)作為前置程序。解析：裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。4、用人單位不得提出解除勞動合同的情形：第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動能力的；〔三〕患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形三、勞動者提出解除勞動合同〔辭職〕1、提前書面通知用人單位解除：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。請學(xué)生思考：勞動者解除勞動合同無須征得用人單位同意，勞動者是否會任意提出解除勞動合同從而損害用人單位的利益？第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1、用人單位解除勞動合同給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：第四十六條有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：〔一〕勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；〔二〕用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；〔三〕用人單位依照本法第四