PAGEPAGEVI摘要私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展為我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，成了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可或缺的組成部分，但隨著我國(guó)改革的深化及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程對(duì)我國(guó)的影響，私營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境出現(xiàn)了顯著變化，其生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)上的弊端也日益凸顯，制約了其進(jìn)一步發(fā)展。基于私其在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的可持續(xù)發(fā)展，不僅是私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，也是保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要。首先，本文從私營(yíng)企業(yè)的界定著手，逐步分析私營(yíng)式企業(yè)的特征和私營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段。其次，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)理論進(jìn)行研究，分析影響企業(yè)成長(zhǎng)的因素及高速成長(zhǎng)企業(yè)的特征。再次，分析私營(yíng)企業(yè)所存在的問題，再在“二次創(chuàng)業(yè)”理論的基礎(chǔ)上分析私營(yíng)企業(yè)管理的前景。最后，歸納總結(jié)全文思想。本文主要觀點(diǎn)有：私營(yíng)企業(yè)并不總是一個(gè)落后的企業(yè)制度；私的政治、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境在特定階段的時(shí)代反映；我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有理論與現(xiàn)實(shí)可能性。關(guān)鍵詞：私營(yíng)式企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；二次創(chuàng)業(yè)PAGE34目錄24778摘要 VI31005目錄 1307321緒論 3293051.1研究的目的和意義 3288511.1.1研究目的 3296881.1.2研究意義 4238071.2本文的框架結(jié)構(gòu) 5172402私營(yíng)企業(yè)的界定、私營(yíng)式企業(yè)的特征 7323032.1私營(yíng)企業(yè)的界定 7198242.2私營(yíng)式企業(yè)的特征 8174232.3民營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段的理解 1018431圖2.1私營(yíng)企業(yè)的企業(yè)生命周期圖 1015252.3.1創(chuàng)業(yè)期 1011062表2.1私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期所有權(quán)結(jié)構(gòu)表 11104242.3.2快速成長(zhǎng)期 132125表2.2私營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)狀況（樣本容量：40） 1416751表2.3企業(yè)主對(duì)不同人員的選用標(biāo)準(zhǔn) 1411733表2.4歷次調(diào)查中私營(yíng)企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)（%） 147502.3.3成熟期 16204052.3.4衰退期 19297853企業(yè)的演化模式研究 22225123.1企業(yè)成長(zhǎng)理論分析 2285323.2影響企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素 2328319表3.1各影響因素在企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的重要性比較 25144753.3高速成長(zhǎng)企業(yè)的特征 2531435圖3.1企業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)生命周期示意圖 26296144私營(yíng)企業(yè)管理專業(yè)化前景 27110194.1私營(yíng)企業(yè)的存在問題 27153794.2我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的管理專業(yè)化前景 29194705研究結(jié)論及建議 3222937參考文獻(xiàn) 349336（模板內(nèi)容供寫作參考，終稿時(shí)刪除） 34

1緒論1.1研究的目的和意義1.1.1研究目的近些年來，有關(guān)中小企業(yè)的改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理等方面的研究一直是理論界和實(shí)際部門關(guān)注的熱點(diǎn)問題。中小企業(yè)對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展所起到的一些戰(zhàn)略作用是大企業(yè)無法代替的[1]。私營(yíng)企業(yè)至今仍然是全球最主要的企業(yè)組織形式，是推動(dòng)各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，無論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，私營(yíng)企業(yè)都大量生存和發(fā)展著?，F(xiàn)實(shí)表明，現(xiàn)在中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)，普遍采用家庭私營(yíng)擁有的形式，在企業(yè)內(nèi)部的管理上廣泛存在著私營(yíng)制管理，私營(yíng)企業(yè)己經(jīng)日益成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)重要經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。據(jù)克林·蓋爾西克等人的研究，最保守的估計(jì)也認(rèn)為由家庭所有或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在全世界企業(yè)中占企業(yè)創(chuàng)造了美國(guó)生產(chǎn)總值的一半，雇傭的勞動(dòng)力也占一半。在歐洲，家庭公司支配著中小規(guī)模的公司，并在一些國(guó)家里占較大公司的大多數(shù)。在亞洲各國(guó)，家庭公司大都居主導(dǎo)地位。在拉美，由私營(yíng)建立和控制的大型企業(yè)在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)部門中都占主導(dǎo)地位。在亞洲，私營(yíng)企業(yè)雖然因各個(gè)國(guó)家的歷史、文化不同而有所不同，但有一點(diǎn)可以肯定，即除中國(guó)大陸之外所有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的亞洲地區(qū)，私營(yíng)企業(yè)，尤其是華人私營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上和規(guī)模上占居了主導(dǎo)地位。所有這些都充分顯示了私營(yíng)企業(yè)旺盛的生命力。因此，研究私營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理也成了學(xué)界一個(gè)具有現(xiàn)代意義的話題。伴隨著改革開放的歷程，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)以來，呈現(xiàn)出了蓬勃發(fā)展的喜人景象，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和我國(guó)融入經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，私營(yíng)企業(yè)已逐步暴露出其生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)問題上的弊端，制約了其進(jìn)一步發(fā)展，不少曾經(jīng)具有良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的私營(yíng)企業(yè)己經(jīng)銷聲匿跡，還有的正面臨破產(chǎn)、倒閉的邊緣，由此也導(dǎo)致了理論界對(duì)私營(yíng)企業(yè)這一企業(yè)組織形式在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件下是否有存在的合理性、未來能否保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了爭(zhēng)議。因而認(rèn)真、客觀地去分析我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的問題、在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下所面臨的威脅與挑戰(zhàn)，并研究私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之后如何走出一條可持續(xù)發(fā)展的健康道路，避免短期繁榮之后的衰敗，是每一個(gè)私營(yíng)企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)問題，也是每一個(gè)關(guān)注我國(guó)私營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的理論工作者義不容辭的責(zé)任，這也是本人寫作此文的初衷所在。1.1.2研究意義中國(guó)是禮儀之邦，是一個(gè)講求以和為貴的國(guó)度。中國(guó)是一個(gè)父系社會(huì)，由于幾千年來的文化積淀，“家文化”在中國(guó)人的心中起著舉足輕重的作用。因而非常重視家庭在社會(huì)中所起的重要作用，因?yàn)榧彝ヒ幌蚴侵袊?guó)人對(duì)抗外在險(xiǎn)惡政治環(huán)境的避風(fēng)港。由于私營(yíng)式企業(yè)具備集權(quán)式的組織模式，私營(yíng)利益與企業(yè)各成員的利益便高度一致。這使得公司在權(quán)威者的帶領(lǐng)下能夠提高決策速度，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以私營(yíng)式企業(yè)在發(fā)展之初發(fā)展壯大速度非常迅速。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，公司的發(fā)展也出現(xiàn)了很大問題，原有的私營(yíng)式管理方式己不能適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，私營(yíng)管理機(jī)制的問題漸漸顯現(xiàn)出來，如裙帶之風(fēng)盛行，績(jī)效評(píng)價(jià)不公平，效率低下，企業(yè)文化的缺失、創(chuàng)新受到抑制等，以至于企業(yè)最終走向破產(chǎn)，被別人兼并的地步。本文以私營(yíng)式企業(yè)為研究對(duì)象，分析其如何因?yàn)樽陨砥髽I(yè)管理模式的限制，不能創(chuàng)新與改變，從而影響其進(jìn)一步的發(fā)展的。本文將對(duì)其提出一些合理化的建議，期望能為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展提供一些借鑒。1.2本文的框架結(jié)構(gòu)本文一共分為五章，第一章是緒論，對(duì)全文內(nèi)容進(jìn)行一次提綱性的概括，起到總領(lǐng)的作用。第二章是私營(yíng)企業(yè)的界定、私營(yíng)式企業(yè)的特征與民營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段的理解。第三章是簡(jiǎn)述對(duì)企業(yè)的演化模式的研究。第四章是介紹私營(yíng)企業(yè)管理專業(yè)化的前景。第五章是發(fā)表研究結(jié)論與建議。

2私營(yíng)企業(yè)的界定、私營(yíng)式企業(yè)的特征2.1私營(yíng)企業(yè)的界定費(fèi)孝通先生認(rèn)為：私營(yíng)是一般根據(jù)單系(父系)親屬原則組成的社群，他們是家庭的擴(kuò)大(家庭是其基本組成單位)，是一個(gè)“社群的社群”。由此，我們可以得出，私營(yíng)是一個(gè)社群，構(gòu)造和維系這個(gè)社群的力量主要是以某種血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的；由于這種血緣關(guān)系的存在，該群體成員之間的關(guān)系比他們與外部成員之間的關(guān)系一般都要更加密切，并且?guī)в幸欢ǖ奶厥庑?。這種特殊性關(guān)系表現(xiàn)在私營(yíng)不僅是一個(gè)按照血緣關(guān)系自然存在的社群，更為重要的是，它是通過一系列的活動(dòng)強(qiáng)化了社群成員之間相互聯(lián)系的意識(shí)，并通過這些活動(dòng)為成員提供一系列幫助，增強(qiáng)了成員對(duì)私營(yíng)整體的依賴，從而在私營(yíng)內(nèi)部成員之間形成可以被稱之為“私營(yíng)凝聚力”的特殊力量。在特定條件下，私營(yíng)成員及其之間的忠誠(chéng)關(guān)系作為一種節(jié)約的交易成本資源進(jìn)入企業(yè)，私營(yíng)倫理約束并簡(jiǎn)化了企業(yè)的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。私營(yíng)企業(yè)是私營(yíng)與企業(yè)的一種結(jié)合體。私營(yíng)企業(yè)的定義很多，其中涵蓋面比較廣的定義是美國(guó)學(xué)者錢德勒(1987)的看法：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(和私營(yíng))一直掌握大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階層人員的選拔方面”。按照這一定義，私營(yíng)企業(yè)不僅包含具有直接血緣關(guān)系的家庭企業(yè)，還涵蓋以血緣、親緣、地緣、業(yè)緣、人緣關(guān)系建立起來的企業(yè)形式。事實(shí)上，并不是只有在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)都完全直接掌握在私營(yíng)成員手中時(shí)才稱之為私營(yíng)企業(yè)的。當(dāng)一個(gè)私營(yíng)或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的私營(yíng)擁有全部或部分所有權(quán)，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí)，這個(gè)企業(yè)依然可以稱之為私營(yíng)企業(yè)。因此，私營(yíng)企業(yè)可依此分為三種類型：（1）所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)完全為一個(gè)私營(yíng)所掌握；（2）掌握著不完全的所有權(quán)，卻仍能掌握主要經(jīng)營(yíng)權(quán)；（3）掌握部分所有權(quán)而基本不掌握經(jīng)營(yíng)權(quán)。綜合上述定義，且考慮到擬研究的私營(yíng)企業(yè)性質(zhì)，所謂中國(guó)私營(yíng)企業(yè)指的是，在中國(guó)文化背景下，一私營(yíng)或數(shù)個(gè)緊密聯(lián)盟關(guān)系的私營(yíng)兩名或兩名以上的成員直接擁有或參與經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)，或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)在私營(yíng)內(nèi)繼承的企業(yè)。2.2私營(yíng)式企業(yè)的特征我國(guó)當(dāng)代私營(yíng)企業(yè)興起于20世紀(jì)70年代末80年代初，發(fā)展于20世紀(jì)80年代初到90年代中期經(jīng)濟(jì)體制劇烈變革的時(shí)期，受到文化歷史傳統(tǒng)所形成的習(xí)慣勢(shì)力的嚴(yán)重影響。從對(duì)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查情況看，私營(yíng)企業(yè)中大部分股權(quán)為私人所有，平均比例高達(dá)85.1%，私人處于對(duì)企業(yè)絕對(duì)控制狀態(tài)[2]。在私人股東中，私人業(yè)主單獨(dú)持股的比例最高，其次是同姓兄弟股，接下來是異姓兄弟、技術(shù)人員和管理人員持股。所以，研究當(dāng)代中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程，也可以從私營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中窺見一斑。私營(yíng)式企業(yè)之所以能夠在一定時(shí)間和環(huán)境下得以生存和發(fā)展，必然有他一定的可取之處。原因有以下幾點(diǎn)：（1）以家庭為單位進(jìn)行資源配置，減少了交易成本和監(jiān)督成本。在特定條件下，私營(yíng)成員及其之間的忠誠(chéng)關(guān)系作為一種節(jié)約交易成本的資源進(jìn)入企業(yè)，私營(yíng)倫理約束簡(jiǎn)化了企業(yè)的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。在創(chuàng)業(yè)初期，私營(yíng)成員都能同心協(xié)力，共同奮斗一，使企業(yè)快速增一長(zhǎng)；在困難時(shí)期，私營(yíng)成員也能團(tuán)結(jié)一致，共度難關(guān)，使私營(yíng)企業(yè)不易倒閉。（3）私營(yíng)成員有相同的文化背景，對(duì)管理企業(yè)有一致的看法，所有者兼控制者能夠更隨意地解決和決定某一問題，這使得“家長(zhǎng)”的想法能迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，有利于抓住商機(jī)。（4）企業(yè)的權(quán)力高度集中，有利于經(jīng)營(yíng)者掌握第一手資料，把握全局，利于企業(yè)決策的制定、執(zhí)行和反饋，同時(shí)通過快捷的經(jīng)驗(yàn)決策，以其靈活多變、高度統(tǒng)一、高效快捷的特點(diǎn)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的迅速立足和快速增長(zhǎng)。2.3民營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段的理解根據(jù)企業(yè)生命周期理論，私營(yíng)企業(yè)的一個(gè)生命周期以企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)為依據(jù)可劃分為創(chuàng)業(yè)期、快速成長(zhǎng)期、成熟期、衰亡期四個(gè)階段，下一個(gè)生命周期由二次創(chuàng)業(yè)期開始（如圖2.3.1）。私營(yíng)企業(yè)在企業(yè)生命周期的不同成長(zhǎng)階段有不同的特征，主要表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、人力資本結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制以及企業(yè)文化方面。圖2.1私營(yíng)企業(yè)的企業(yè)生命周期圖2.3.1創(chuàng)業(yè)期憑借私營(yíng)成員之間特有的血緣關(guān)系、類似血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和相關(guān)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，有效利用私營(yíng)成員廉價(jià)的人力資本，以較低的監(jiān)督成本和低廉的融資成本完成早期的資本積累，企業(yè)價(jià)值年均增長(zhǎng)速度高達(dá)50%。（1）產(chǎn)權(quán)特征：企業(yè)資本規(guī)模不大，有限資源的相對(duì)集中使用，業(yè)務(wù)與管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，所有權(quán)高度集中在企業(yè)主——“大家長(zhǎng)”個(gè)人或私營(yíng)手中，如表1.1所示。由于高度集中的所有權(quán)特性，控制權(quán)為大家長(zhǎng)個(gè)人掌握。表2.1私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期所有權(quán)結(jié)構(gòu)表投資來源創(chuàng)業(yè)時(shí)股權(quán)比重（%）業(yè)主個(gè)人4.0其他私人投資2.9群眾集資1.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道集體40.7各級(jí)政府部門1.0其他企業(yè)40.7海外8.3其他13.3合計(jì)100.0資料來源：張厚義、明立志主編：《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社1999年，第137頁(yè)。（2）人力資本結(jié)構(gòu)及企業(yè)績(jī)效：私營(yíng)企業(yè)主要是由私營(yíng)內(nèi)部具有企業(yè)家精神，頗具創(chuàng)新性的專業(yè)人才主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)，而基于血緣、親緣的私營(yíng)相關(guān)人員承擔(dān)著企業(yè)其他相關(guān)的管理和技術(shù)任務(wù)。在利益、觀念和對(duì)問題認(rèn)識(shí)上的一致性，私營(yíng)企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，企業(yè)銷售收入、凈利潤(rùn)、總資產(chǎn)迅速增加。并且，由于比較完美地實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)與約束的和諧統(tǒng)一，減少了由于信息的不對(duì)稱和契約的不完備性而帶來的道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇等委托代理問題，不帶來對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)、監(jiān)督、調(diào)整費(fèi)用和配之以相應(yīng)的剩余索取權(quán)等代理成本。企業(yè)內(nèi)部交易成本極低，即包括度量、界定和保障企業(yè)產(chǎn)權(quán)的成本，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資本和人力資本價(jià)值的成本，與人力資本討價(jià)還價(jià)、訂立合作契約的成本，督促契約條款嚴(yán)格履行的成本（包括代理成本）等等成本非常低。企業(yè)價(jià)值得到進(jìn)一步的提高。（3）薪酬機(jī)制：私營(yíng)企業(yè)在這個(gè)階段具有私營(yíng)與企業(yè)合一的特征，企業(yè)成員為了企業(yè)的生存發(fā)展，可以不計(jì)報(bào)酬地不斷貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，而企業(yè)利潤(rùn)大部分轉(zhuǎn)化為再投資。（4）企業(yè)文化：由于中國(guó)私營(yíng)企業(yè)處在一種低文本文化中發(fā)展，這種文化環(huán)境是含糊和人格化的，人們更喜歡間接的交流，而且信息交流較多依靠事前人們?cè)诠餐奈幕尘跋滦纬傻墓沧R(shí)，人們通過各種人際關(guān)系來規(guī)范行為。私營(yíng)成員具有相同或相近的血緣關(guān)系，接受彼此之間存在著天然的信任關(guān)系，一種非正規(guī)制度性私營(yíng)規(guī)范具有草根特色的私營(yíng)文化形成：一致性的私營(yíng)整體利益，使得企業(yè)內(nèi)部包含著超越物質(zhì)關(guān)系的精神力量，使得各成員對(duì)外部環(huán)境變化具有天然的敏感性，且心理契約成本低，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利他主義盛行，造就了私營(yíng)企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力、生命力和活力；私營(yíng)成員具有接納“大家長(zhǎng)”之目標(biāo)與價(jià)值的強(qiáng)烈信念，遵從對(duì)“大家長(zhǎng)”絕對(duì)服從的私營(yíng)倫理規(guī)范和對(duì)其商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的充分信任；秉承儒家的節(jié)約和堅(jiān)忍不拔的精神，他們總是保持低調(diào)并且對(duì)成本非常敏感，對(duì)非私營(yíng)成員的忠誠(chéng)表示懷疑。并且，在面臨孝親與重才之間的沖突，私營(yíng)高管往往會(huì)選擇親情，即具有孝親情結(jié)這種草根的“家文化”特征的私營(yíng)企業(yè)文化貫穿整個(gè)企業(yè)生命周期，潛移默化地影響企業(yè)方方面面。2.3.2快速成長(zhǎng)期當(dāng)私營(yíng)企業(yè)度過了不穩(wěn)定的創(chuàng)業(yè)期后，便進(jìn)入到快速擴(kuò)張的成長(zhǎng)脹。（1）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：對(duì)我國(guó)中小板私營(yíng)性質(zhì)的上市公司數(shù)據(jù)分析，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)仍牢牢地控制在“大家長(zhǎng)”或私營(yíng)內(nèi)部，見表2.3.2所示的20世紀(jì)末中國(guó)私營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期的所有權(quán)狀況。私營(yíng)企業(yè)逐漸構(gòu)架科層式的治理結(jié)構(gòu)，如增加了人事部門、劃分得更為細(xì)致的市場(chǎng)營(yíng)銷部門和生產(chǎn)、技術(shù)等部門。但企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)只限于與作為中高層經(jīng)理的私營(yíng)成員分享，見表2.3.3。重大經(jīng)營(yíng)決策權(quán)仍牢牢掌握在“大家長(zhǎng)”手中。見表2.3.4。此時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的私營(yíng)優(yōu)勢(shì)仍使企業(yè)具有非私營(yíng)企業(yè)無法擁有的內(nèi)部交易成本優(yōu)勢(shì)。表2.2私營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)狀況（樣本容量：40）企業(yè)主與家庭成員共同擁有其他合計(jì)100%表2.3企業(yè)主對(duì)不同人員的選用標(biāo)準(zhǔn)選用標(biāo)準(zhǔn)老實(shí)可靠關(guān)系密切可信任關(guān)系戶有技術(shù)有關(guān)系網(wǎng)其他管理人員32.21.0技術(shù)人員工人65.710.84.615.59.01.5資料來源：《中國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)年鑒(1996)》，中華工商聯(lián)合出版社1996年版。表2.4歷次調(diào)查中私營(yíng)企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)（%）年份2000主要投資人決定43.7主要投資人和主要管理人共同決定董事會(huì)決定15.2主要投資任何其他組織共同決定0.60.00.30.5專職經(jīng)理人決定——0.2—資料來源：《中國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)年鑒（2000）》，第359頁(yè)。（2）人力資本結(jié)構(gòu)及績(jī)效：為適應(yīng)企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理復(fù)雜性的增強(qiáng)，外部職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)人員等人力資本開始引進(jìn)。而正如費(fèi)孝通先生1948年在《鄉(xiāng)土中國(guó)與鄉(xiāng)土重建》中提到的差序格局，私營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一種具有同心圓波紋性質(zhì)的差序格局。波紋的中心是“大家長(zhǎng)”，引入企業(yè)員工的職位安排，如同水的波紋一樣，一圈圈推出去，隨著波紋與中心的遠(yuǎn)近，形成與“大家長(zhǎng)”血緣、親緣、地緣和關(guān)系密切的，親疏不同、職位高低不一的差序結(jié)構(gòu)。而中高層職位被創(chuàng)業(yè)私營(yíng)成員壟斷。外來人員流動(dòng)性大，只有很少人員留在了企業(yè)內(nèi)。處于成長(zhǎng)期的私營(yíng)企業(yè)，隨著企業(yè)事務(wù)的程序化、規(guī)范化，私營(yíng)成員的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)使得企業(yè)績(jī)效穩(wěn)定增長(zhǎng)。小規(guī)模引入的外部職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)人員，為企業(yè)的規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)知識(shí)運(yùn)用，添磚加瓦。（3）薪酬機(jī)制：隨著企業(yè)的規(guī)模不斷增大，產(chǎn)品銷量和企業(yè)利潤(rùn)都迅速增加。除一部分留存利潤(rùn)作為企業(yè)發(fā)展的自我積累，大部分利潤(rùn)回報(bào)企業(yè)成員和私營(yíng)。此時(shí)，薪酬體系甚至連規(guī)范的文本都沒有，薪酬的制定只能依賴于“大家長(zhǎng)”明智的決斷。人事部門雖然已經(jīng)建立，人力資源考核一般是由辦公室文員組織每年的考評(píng)，而考評(píng)依據(jù)大多僅僅是出勤率，整個(gè)公司嚴(yán)重缺乏與部門、員工績(jī)效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。（4）企業(yè)文化：私營(yíng)企業(yè)草根文化仍占據(jù)主導(dǎo)地位，沒有絲毫的動(dòng)搖。非私營(yíng)外來人員大都被排斥在企業(yè)主流文化之外，得不到信任，缺乏相應(yīng)的重視。2.3.3成熟期隨著私營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步成長(zhǎng)并步入其生命周期的成熟階段，企業(yè)規(guī)模達(dá)到了空前的程度，但同時(shí)也面臨市場(chǎng)逐漸飽和、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度增長(zhǎng)，年增長(zhǎng)率8%左右。（1）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：由于企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，管理更加復(fù)雜，以及高新技術(shù)運(yùn)用的迫切需要，私營(yíng)內(nèi)部的有限資源，以及家庭或私營(yíng)成員管理能力不高，內(nèi)部交易成本趨增的現(xiàn)實(shí)，使得私營(yíng)對(duì)企業(yè)的控制權(quán)不得不向社會(huì)的人力資本進(jìn)一步開放，實(shí)行專業(yè)化、規(guī)范化管理。所有權(quán)和控制權(quán)較前兩個(gè)階段有更大程度的分離，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)初步建成。但大多仍然采取的是“一股獨(dú)大”的單一化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)權(quán)仍掌握在“大家長(zhǎng)”手中，即使是上市的私營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的干預(yù)程度也較高。這根源于“肥水不流外人田”的非正式制度的封閉小農(nóng)意識(shí)殘留，以及我國(guó)落后的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和外部管理資源的缺乏。并且，企業(yè)制度更多的是人治下的制度、感情下的制度、家庭成員主導(dǎo)和控制下的“三會(huì)”，缺乏相應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。企業(yè)“董事會(huì)”更多的是“家庭會(huì)議”，“監(jiān)事會(huì)”由于缺乏監(jiān)督和制約定準(zhǔn)，會(huì)因人、因時(shí)、因事而異，甚至連辛苦建立的規(guī)章制度，都有可能會(huì)法外施恩而有例外的情形出現(xiàn)，旁人少有置喙的權(quán)利。（2）人力資本結(jié)構(gòu)及企業(yè)績(jī)效：企業(yè)要突破發(fā)展障礙，完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)要求，將迫使“大家長(zhǎng)”放權(quán)、讓權(quán)。他會(huì)許以高薪、相當(dāng)?shù)臋?quán)限和剩余索取權(quán)，引入大量職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)技術(shù)人才。但是外部人力資本進(jìn)入到私營(yíng)企業(yè)后，常常遭遇這樣的三種尷尬：第一種情況是引入了適合企業(yè)發(fā)展，但不適合本私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人力資本。在這種情況下，私營(yíng)企業(yè)固有的產(chǎn)權(quán)制度、草根文化等制度稟賦，使得“大家長(zhǎng)”們對(duì)外來人力資本不能充分信任【2】。伴隨著這種不信任，一系列不愉快的事情發(fā)生。外來人員帶來了現(xiàn)代公司治理新企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的利益關(guān)系和人際關(guān)系，或者沒有足夠的授權(quán)對(duì)企業(yè)的相關(guān)部門、人事和事務(wù)進(jìn)行徹底的改革。此時(shí)，大都沒有接受過系統(tǒng)專業(yè)教育和管理培訓(xùn)的創(chuàng)業(yè)管理層，較難適應(yīng)現(xiàn)代公司治理制度約束，與外部人才摩擦不斷，使得與公司發(fā)展有利的各項(xiàng)改革策略執(zhí)行效果大打折扣，表現(xiàn)為外來的“和尚”不會(huì)念經(jīng)。同時(shí)，被公司制度規(guī)范觸動(dòng)了即得利益的某些高管人員，甚至以親情優(yōu)勢(shì)使“大家長(zhǎng)”輕信于他們，毀壞“大家長(zhǎng)”對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任和支持，破壞職業(yè)經(jīng)理人的工作環(huán)境，且小動(dòng)作不斷，直至將外聘職業(yè)經(jīng)理人趕出企業(yè)。從而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第二種情況則是企業(yè)引進(jìn)的人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有任何貢獻(xiàn)，日益不規(guī)范，機(jī)構(gòu)臃腫、官僚主義盛行，使得企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)章淝д??！按蠹议L(zhǎng)”只好收回成命，重新安排私營(yíng)成員“上崗”重要職位，勉強(qiáng)維繼企業(yè)的發(fā)展。直到尋找到適合其發(fā)展的人才。第三種情況是私營(yíng)企業(yè)最難以承受的痛。引入的外來人力資本為企業(yè)的發(fā)展帶來了生機(jī)，企業(yè)短期內(nèi)即獲得高利潤(rùn)回報(bào)。但是在企業(yè)的商業(yè)機(jī)密為外來人力資本掌握后，其攜帶機(jī)密外逃，自立門戶或跳槽，成為熟知本企業(yè)運(yùn)作的強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。造成私營(yíng)企業(yè)不得不面對(duì)市場(chǎng)丟失和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失的“雙重之痛”的同時(shí)，還陷入了企業(yè)傾向依靠?jī)?nèi)部資源發(fā)展的惡性循環(huán)，因?yàn)橥鈦砣藛T引入的挫敗加劇私營(yíng)企業(yè)對(duì)外來人力資本的不信任。同時(shí)，資源的分配充滿了彈性和主觀色彩。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中，相對(duì)于非私營(yíng)成員，私營(yíng)成員擁有特別行為權(quán)，當(dāng)他們違反制度時(shí)，管織差序格局的“以親制疏”，忽視企業(yè)制度建設(shè)，在執(zhí)行規(guī)則當(dāng)中存在主觀性和隨意性，使得初步建成的企業(yè)制度缺乏執(zhí)行力。企業(yè)內(nèi)部交易成本不斷增加。企業(yè)價(jià)值增值步步維艱。（3）薪酬機(jī)制：具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體制初步建成，績(jī)效考核全面推行，且注重對(duì)外來人力資本的物質(zhì)激勵(lì)。面對(duì)跨國(guó)公司以及其高于同職位的行業(yè)平均水平。但部門一般設(shè)正副經(jīng)理，正職留給私營(yíng)非常大，作為副職的外部職業(yè)經(jīng)理人的物質(zhì)薪酬常常難以彌補(bǔ)其付出，更不用提非物質(zhì)性的福利待遇和精神補(bǔ)償，責(zé)權(quán)利嚴(yán)重失衡。（4）企業(yè)文化：隨著非私營(yíng)的外來人員大量引入，以及成長(zhǎng)期留存的外來人員的不懈努力，私營(yíng)企業(yè)的草根文化受到了一定的沖擊。但是這種自下而上的企業(yè)文化重構(gòu)沖動(dòng)，往往會(huì)止于外部人力資源內(nèi)部，被包圍在中華儒家中庸、妥協(xié)的傳統(tǒng)理念中，為企業(yè)墨守的草根文化慢慢蠶食。2.3.4衰退期成熟期通常是不會(huì)很長(zhǎng)久的，企業(yè)先是陷入非危機(jī)狀態(tài)的不增長(zhǎng)的發(fā)展困境，擺脫不了困境，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就會(huì)蠶食市場(chǎng)，企業(yè)的利潤(rùn)和銷售走向低谷，財(cái)務(wù)狀況惡化，人員流動(dòng)率增大，且不得不面臨企業(yè)傳承的代際交接風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，企業(yè)采取的戰(zhàn)略大多是爭(zhēng)取利潤(rùn)，并轉(zhuǎn)其微。企業(yè)規(guī)模呈萎縮趨勢(shì)。企業(yè)價(jià)值增值速度呈遞減趨勢(shì)。（1）產(chǎn)權(quán)制度：當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種條件要求私營(yíng)企業(yè)突破自身界限，需要以私營(yíng)資本去有效融合社會(huì)的財(cái)務(wù)資本，需要與非私營(yíng)成員共享企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)、剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)控制權(quán)時(shí)，或者甚至需要放棄私營(yíng)控制時(shí)，大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)主不能與世推移，依然在私營(yíng)財(cái)務(wù)資本和人力資本的封閉圈子內(nèi)運(yùn)作，依然對(duì)私營(yíng)企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的絕對(duì)控制眷戀不舍。然而，現(xiàn)實(shí)、殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不會(huì)因?yàn)樗綘I(yíng)的美好愿望而改變。企業(yè)成熟期末，衰退期初，企業(yè)規(guī)模達(dá)到最大（如圖2.3.1所示），巨額企業(yè)財(cái)富、企業(yè)控制權(quán)與家庭財(cái)富引誘著私營(yíng)成員，原始的私營(yíng)業(yè)大都忽視了通過簽署初始合約的形式對(duì)私營(yíng)成員之間具體的產(chǎn)權(quán)而松動(dòng)的，私營(yíng)或家庭成員間的忠誠(chéng)也可以被資產(chǎn)利益所侵蝕而出現(xiàn)叛逆。當(dāng)私營(yíng)成員之間因產(chǎn)權(quán)不清所造成的交易費(fèi)用隨著成員間利益矛盾、意見不和而急劇上升，引發(fā)諸多沖突。最終將影響到企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)。（2）人力資本構(gòu)成及企業(yè)績(jī)效：非私營(yíng)的外來人力資本仍被排斥在企業(yè)的“小家”之外，薪酬補(bǔ)償機(jī)制和企業(yè)文化的變革難以維繼，人力資本價(jià)值得不到相應(yīng)的尊重，大量?jī)?yōu)秀的外來人力資源流失。而業(yè)的限制和自我發(fā)展的訴求離開企業(yè)。私營(yíng)企業(yè)在這個(gè)時(shí)期還不得不面臨交接風(fēng)險(xiǎn)。缺乏相應(yīng)的交接制度的傳承，常常會(huì)使得私營(yíng)成員反目，企業(yè)削弱、分裂，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在公司主導(dǎo)權(quán)的交接過程中，年紀(jì)較輕的私營(yíng)“老功臣”也會(huì)對(duì)于公司主導(dǎo)權(quán)的明爭(zhēng)暗奪，導(dǎo)致企業(yè)組織內(nèi)部的“幫派”分割。以不愿辛苦打下的江山輕易拱手讓人的“老功臣”為首，一些由于外來職業(yè)經(jīng)理改革而即得利益受損的群體組成了一個(gè)陣營(yíng)，他們或明的反對(duì)某些改革措施，或暗地里破壞新的“家長(zhǎng)”和職業(yè)經(jīng)理人的改革信任。從而，交接風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大到使得公司發(fā)展失去內(nèi)部協(xié)調(diào)的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。私營(yíng)企業(yè)陷入私營(yíng)主義困境，即私營(yíng)主義信任（建立在忠誠(chéng)之上）不能或難以解決隨著組織規(guī)?；蚪灰椎膹?fù)雜性增加時(shí)出現(xiàn)的代理能力不足問題。此時(shí)，代理成本與代理能力共同起作用，私營(yíng)成員的能力不足，或作為私營(yíng)成員的企業(yè)員工行為影響到企業(yè)的制度化授權(quán)管理增加，甚至大于企業(yè)外部交易成本，企業(yè)只能以破產(chǎn)告終。而能夠在私營(yíng)企業(yè)成熟期的后期，一種非危機(jī)狀態(tài)下發(fā)展困擾的環(huán)境下銳變，即在艱難的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一定市場(chǎng)地位，相當(dāng)規(guī)模，多數(shù)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，但私營(yíng)企業(yè)的固有瓶頸在此時(shí)已以較為復(fù)雜的方式制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，通過相應(yīng)的制度創(chuàng)新，以規(guī)范的制度約束企業(yè)內(nèi)私營(yíng)成員的行為，保障私營(yíng)企業(yè)突破下個(gè)一個(gè)生命周期——二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期，邁進(jìn)可持續(xù)發(fā)展道路。

3企業(yè)的演化模式研究3.1企業(yè)成長(zhǎng)理論分析成長(zhǎng)這一概念的英文是Growth，中文可譯為生長(zhǎng)、發(fā)育、發(fā)展、成長(zhǎng)、增長(zhǎng)、增加、增大等。成長(zhǎng)起源于生物，一般是指生物體從無到有、從小到大發(fā)展的機(jī)制和過程[3]。對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的定義并沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，作為一種分工組織的企業(yè)，為了獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)與分工的程度正相關(guān)，分工的加深不僅使得單個(gè)企業(yè)規(guī)模增大，也會(huì)隨著分工的自我繁殖，使新企業(yè)不斷形成，因此企業(yè)成長(zhǎng)包含單個(gè)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)數(shù)量增多雙重含義。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)成長(zhǎng)就是企業(yè)調(diào)整產(chǎn)量達(dá)到最優(yōu)規(guī)模水平的過程，或者說是從非最優(yōu)規(guī)模走向最優(yōu)規(guī)模的過程，而且這個(gè)過程是在利潤(rùn)最大化目標(biāo)既定、所有約束條件已知的情況下，根據(jù)最優(yōu)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)成長(zhǎng)通常表現(xiàn)為企業(yè)功能的擴(kuò)展，即企業(yè)把一些以前通過市場(chǎng)進(jìn)行的交易活動(dòng)納入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，這意味著的動(dòng)因在于節(jié)約市場(chǎng)交易費(fèi)用。彭羅斯認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)知識(shí)集合體，企業(yè)成長(zhǎng)體現(xiàn)為單個(gè)企業(yè)的內(nèi)生成長(zhǎng)，是由企業(yè)能力特別是企業(yè)管理能力和企業(yè)創(chuàng)新能力所決定的用于拓展生產(chǎn)機(jī)會(huì)能量的增強(qiáng)，企業(yè)擁有的資源狀況是決定企業(yè)能力的基礎(chǔ)，而組織學(xué)習(xí)和知識(shí)積累會(huì)提高企業(yè)的資源積累率。其它有關(guān)企業(yè)成長(zhǎng)的定義，還有：如果把企業(yè)看作一個(gè)系統(tǒng)，則企業(yè)成長(zhǎng)表現(xiàn)為一種系統(tǒng)演化中的進(jìn)化，表現(xiàn)為一種系統(tǒng)要素、系統(tǒng)制。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)成長(zhǎng)是指企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，通過對(duì)開發(fā)利用內(nèi)外部資源與外部環(huán)境相互作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的特定的動(dòng)態(tài)的目標(biāo)從而獲得自身的發(fā)展和不斷壯大的生命更新過程；企業(yè)是一個(gè)由多種具有不同特性的經(jīng)營(yíng)資源構(gòu)成的集合體，企業(yè)成長(zhǎng)不僅是這些經(jīng)營(yíng)資源的蓄積、擴(kuò)張過程，而且是其結(jié)構(gòu)調(diào)整和特性革新的過程。企業(yè)的成長(zhǎng)是通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)功能從不成熟走向成熟來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)的系統(tǒng)功能體現(xiàn)為各種價(jià)值活動(dòng)，以及這些價(jià)值活加工和改造從而組成企業(yè)的各種產(chǎn)出?，F(xiàn)代企業(yè)成長(zhǎng)是指現(xiàn)代企業(yè)在利潤(rùn)性和社會(huì)性相統(tǒng)一基礎(chǔ)上的多目標(biāo)結(jié)構(gòu)引導(dǎo)下，為了生存和發(fā)展，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、空間結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)等結(jié)構(gòu)發(fā)展變化相適應(yīng)的企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)的機(jī)制和行為。3.2影響企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素決定企業(yè)成長(zhǎng)的因素究竟有哪些？各因素的影響力大小分別是多少？這些問題到目前為止并沒有形成定論。目前學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)部門在研究這個(gè)問題的時(shí)候，有的還區(qū)分了企業(yè)成長(zhǎng)的決定因素和影響企可持續(xù)成長(zhǎng)的因素，作為決定企業(yè)生命周期變遷的內(nèi)在動(dòng)因，兩者是不能夠完全割裂的。（1）Adizes的企業(yè)成長(zhǎng)階段障礙分析。Adizes通過考察企業(yè)發(fā)展中所遇到的各種障礙入手來考察影響企業(yè)成長(zhǎng)的因素。在其《企業(yè)生命周期》一書中通過描述和概括企業(yè)各成長(zhǎng)階段的特征，從中歸納資本、技術(shù)水平、治理結(jié)構(gòu)、管理制度是成長(zhǎng)障礙；學(xué)步期，控制力、會(huì)遇到創(chuàng)業(yè)者聲望與制度沖突、多元化陷阱和管理人員使用問題等矛盾；在成熟期，創(chuàng)新精神衰退和創(chuàng)造力下降，企業(yè)家精神是影響企業(yè)成長(zhǎng)的因素；在衰退期，企業(yè)一般都會(huì)出現(xiàn)企業(yè)和員工自我保護(hù)意識(shí)濃厚，顧客觀念淡漠、強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)做事方式，拘泥于傳統(tǒng)，企業(yè)保守且創(chuàng)新全無的情況。

表3.1各影響因素在企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的重要性比較創(chuàng)業(yè)階段生存階段發(fā)成功段起飛階段成熟階段擺脫束縛成功發(fā)展至至關(guān)重要要|||||重||不重要企業(yè)資源融資能力戰(zhàn)略計(jì)劃系統(tǒng)和控制融資能力企業(yè)和所有者目標(biāo)戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃員工素質(zhì)及結(jié)構(gòu)企業(yè)和所有者目標(biāo)企業(yè)資源戰(zhàn)略計(jì)劃系統(tǒng)和控制系統(tǒng)和控制所有者分權(quán)能力融資能力戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃員工素質(zhì)及結(jié)構(gòu)企業(yè)和所有者目標(biāo)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)和控制所有者分權(quán)能力所有者工作能力所有者份全能力所有者分權(quán)能力企業(yè)和所有者目標(biāo)企業(yè)資源資料來源：NeilC.Churchill,virginiaLuwis(1983).TheFiveStagesofSmallBusinessGrowth..HarvardBusinessReview.3.3高速成長(zhǎng)企業(yè)的特征陳佳貴(1998)從企業(yè)規(guī)模的角度將企業(yè)劃分為大中型和小型兩類，并依次描述了這兩類企業(yè)的成長(zhǎng)模式，如圖3.3.1所示。該模型將企業(yè)生命周期劃分為六個(gè)階段:孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期，并把企業(yè)成長(zhǎng)方式分為欠發(fā)育型(類型A)、正常發(fā)育型(類型B)和超前發(fā)育型(類型C)，A、B型對(duì)應(yīng)小企業(yè)的成時(shí)間的成長(zhǎng)始終沒能成為大中企業(yè)，正常發(fā)育型是指小企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間成長(zhǎng)，素質(zhì)提高了，實(shí)力增加了，進(jìn)而成長(zhǎng)為一個(gè)大中型企業(yè)。超前發(fā)育型是指企業(yè)誕生是就是大中型企業(yè)，成長(zhǎng)的起點(diǎn)高、實(shí)力強(qiáng)。圖3.1企業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)生命周期示意圖

4私營(yíng)企業(yè)管理專業(yè)化前景4.1私營(yíng)企業(yè)的存在問題本文在第二章第二節(jié)已經(jīng)提到私營(yíng)式企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期中與其他企業(yè)相比較所具有的在人力資源管理等方面的優(yōu)勢(shì)，但是同樣的，私營(yíng)式企業(yè)也不是十分完善的，他也有其自身的一些缺陷，甚至是致命的弱點(diǎn)，這會(huì)嚴(yán)重影響私營(yíng)式企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和利益。總體來講，隨著私營(yíng)式企業(yè)的發(fā)展會(huì)有如下表現(xiàn)：（1）企業(yè)長(zhǎng)不大；（2）產(chǎn)權(quán)不清；（3）權(quán)利人利益分配不均，從而造成私營(yíng)管理層內(nèi)訌；在企業(yè)創(chuàng)建初期，由于血緣關(guān)系的影響，親屬們會(huì)為企業(yè)的共同利益為目標(biāo)而奮斗。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，人都是自私的，都要追求自身利益最大化，所以便出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部親屬之間的利益爭(zhēng)奪，在小事情上做手腳，從而為自己賺取利益。這是以損失企業(yè)整體利益和企業(yè)所有者利益為代價(jià)的。（4）企業(yè)所有者（基本上是創(chuàng)業(yè)者）的家長(zhǎng)式管理；（5）任人唯親，不注重員工的能力；（6）管理幅度大而管理層次少，通常管理者是事無巨細(xì)的去安排員工的工作，員工缺乏自我管理的能力，成熟度不高；如果管理者不在，企業(yè)將無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)；（7）企業(yè)缺乏“共同愿景”，員工一般僅考慮個(gè)人利益，而忽略企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不愿意做更多的付出，僅限于本職工作的部分；（8）企業(yè)缺乏進(jìn)取精神，嚴(yán)重缺乏營(yíng)銷規(guī)劃，沒有固定的大客戶，企業(yè)幾乎是在等待客戶的上門，日常的生產(chǎn)性活動(dòng)也是滿足一些小型客戶和流動(dòng)型客戶的需求。因此，企業(yè)也不能夠進(jìn)行大規(guī)模的生產(chǎn)；再者，由于員工成熟度不高，如果管理者外出談判，則企業(yè)將處于癱瘓狀態(tài)，管理著不能放心大膽的去開拓市場(chǎng)，這也是企業(yè)為什么沒有營(yíng)銷規(guī)劃的另一項(xiàng)很大的原因；（9）企業(yè)私營(yíng)式的生產(chǎn)關(guān)系不適應(yīng)于生產(chǎn)力的發(fā)展；（10）外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，及政府的管制。雖然十六大報(bào)告已經(jīng)提出要在毫不動(dòng)搖地鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。但是在市場(chǎng)環(huán)境中，仍然有制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的影響因素。可以看出，私營(yíng)企業(yè)并非僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象、管理學(xué)問題，更是一個(gè)文化現(xiàn)象、社會(huì)學(xué)問題。它的發(fā)展受到法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等環(huán)境因素的制約。4.2我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的管理專業(yè)化前景我們可以看出，私營(yíng)式企業(yè)既有他的優(yōu)勢(shì)又有他的弱點(diǎn)。私營(yíng)式企業(yè)的家長(zhǎng)式管理，適應(yīng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)瑣事繁多、缺乏明確的規(guī)章制的進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)章制度的建立，一人決策的家長(zhǎng)式管理已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，改革勢(shì)在必行【3】。如果私營(yíng)式企業(yè)能夠在這一階巨的“二次創(chuàng)業(yè)”。那么，私營(yíng)式企業(yè)依然會(huì)煥發(fā)出其特有的生命力和耀眼的光輝。“二次創(chuàng)業(yè)”并不是一個(gè)從無到有的過程，它首先是個(gè)相對(duì)于第一次創(chuàng)業(yè)而言的時(shí)間