單項選擇

1.普通心理學(xué)與管理心理學(xué)關(guān)系是基礎(chǔ)理論與()的關(guān)系。

A.研究方法B.具體應(yīng)用C.應(yīng)用模式D.傳統(tǒng)研究

2.群體動力理論的創(chuàng)始人是心理學(xué)家()，該理論又被稱為"場"理論。

A.霍爾(Hall)B.勒溫(Lewin)C.瓊斯(Jeass)D.凱利(Kelley)

3.心理學(xué)家麥格雷格在他的《企業(yè)中的人性方面》一書中所批判的X理論是對西方人性假設(shè)中的()假設(shè)的概括。

A.復(fù)雜人B.現(xiàn)代人C.經(jīng)濟人D.發(fā)展人

4.人與人之間的能力差異具有二個方面，一是質(zhì)的差別，即能力的類型差別；二是()的差別，即能力發(fā)展水平

與發(fā)展早晚的差別。

A.數(shù)B.性C.量D.形

5.心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人在知覺過程中會把若干事物作為一個整體來反映，他們在對知覺對象的組合中，服從于

()、相似原則、閉鎖原則和連續(xù)原則。

A.接近原則B.情境原則C.交替原則D.對比原則

6.影響知覺選擇性的主觀因素主要有五個方面：(1)觀察者的()；(2)觀察者的興趣和愛好；(3)觀察者的個性特

征；(4)觀察者的過去經(jīng)驗；(5)觀察者的知識結(jié)構(gòu)。

A.需要與動機B.能力結(jié)構(gòu)C.態(tài)度體系D.人格特征

7.性格是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度與習(xí)慣化了的()

A.行為方式B.生活方式C.學(xué)習(xí)方式D.交往方式

8.()、評價要素、情感要素和意向要素是構(gòu)成任何一種態(tài)度的四個基本要素。

A.文化要素B.認知要素C.社會要素D.情境要素

9.認知失調(diào)是指一個人持有兩個互相矛盾的認知，而產(chǎn)生()情緒體驗的現(xiàn)象。

A.激動B.不愉快C.高興D.愉快

10.按照需要的起源劃分，人的需要可以分為天然性需要與()兩大類。

A.生理性需要B.發(fā)展性需要C.社會性需要D.心理性需要

11.影響個體活動效率的主觀因素主要是個體的能力與動機，但動機因素比能力因素()

A.次要B.更次要C.更重要D.更無足輕重

12.過程型激勵理論是從激勵的()出發(fā)(即需要的未滿足這一過程出發(fā))，對激勵問題加以研究的理論。

A.起始過程B.結(jié)果過程C.情境過程D.中間過程

13.馬思洛在他的需要層次理論中強調(diào)，人的行為是由()決定的。

A.生理需要B.發(fā)展需要C.優(yōu)勢需要D.自我實現(xiàn)需要

14.美國心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把良好的政策與管理、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件

等因素歸為()

A.情境因素B.保健因素C.激勵因素D.工作因素

15.弗魯姆在他的期望理論中強調(diào)，要調(diào)動、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關(guān)系：努力與成績關(guān)系、成

績與獎勵的關(guān)系、獎勵與()的關(guān)系。

A.他人需要B.社會需要C.組織需要D.個人需要

16.斯金納在他提出的強化理論中強調(diào)，人類行為的發(fā)動、調(diào)節(jié)與控制只能依靠()強化作用。

A.外部的B.內(nèi)部的C.潛在的D.需要的

17.獎勵與()相結(jié)合是強化的基本原則。

A.獎金B(yǎng).表揚C.懲罰D.批評

18.群體的顯著標(biāo)志是群體內(nèi)成員具有共同的()和群體意識。

A.信念B.情感C.要求D.利益

19.心理學(xué)中把組織中實際存在的群體稱為()

A.結(jié)構(gòu)群體B.假設(shè)群體C.實際群體D.活動群體

20.以非正式群體的性質(zhì)為依據(jù)，可以把非正式群體分為積極型、()、消極型和破壞型四類。

1

A.情感型B.規(guī)范型C.活動型D.中間型

21.管理心理學(xué)中所強調(diào)的群體規(guī)范包括()和非正式規(guī)范兩個方面。

A.組織紀律B.社會規(guī)范C.傳統(tǒng)規(guī)范D.正式規(guī)范

22.個體在群體的壓力下，只在行為上與其它人保持一致，而在信仰上沒有改變原有觀點的現(xiàn)象稱為()。

A.組織行為B.順從行為C.從眾行為D.規(guī)范行為

23.群體凝聚力(又稱群體內(nèi)聚力)包括群體對其成員的吸引力，以及()吸引力兩個方面。

A.群體成員之間的B.組織之間的C.群體之間的D.組織與群體之間的

24.沖突是企業(yè)運行過程中()地產(chǎn)生的一種特殊現(xiàn)象。

A.可避免B.不可避免C.不應(yīng)該D.不可能

25.不良的()、組織結(jié)構(gòu)和個人因素是導(dǎo)致沖突的潛在因素。

A.交往B.行為C.溝通D.組織

26.人與人之間的信息溝通主要是通過()來進行的。

A.設(shè)備B.語言C.儀器D.媒體

27.按信息溝通的語言表達方式分類，信息溝通可以分為口頭溝通和()溝通兩類。

A.聲音B.數(shù)字C.符號D.書面

28.社會心理學(xué)把人與人之間心理上的關(guān)系稱為()

A.人際關(guān)系B.社會關(guān)系C.行為關(guān)系D.組織關(guān)系

29.人與人之間由于經(jīng)濟、政治、法律等因素而形成的人際關(guān)系稱為()人際關(guān)系。

A.社會性B.階級性C.民族性D.家庭性

30.吸引接近規(guī)律、趨同離異規(guī)律、互需互酬規(guī)律、交往深化規(guī)律和()是人際關(guān)系發(fā)生、發(fā)展的五大基本規(guī)律。

A.交互中和規(guī)律B.作用頻率規(guī)律C.時間空間規(guī)律D.利益交叉規(guī)律

31.美國心理學(xué)家霍曼斯認為人們在人際交往中的頻率、()、層次和空間距離是評價人際關(guān)系的四個重要指標(biāo)。

A.方向B.目標(biāo)C.行為D.需要

32.人類學(xué)家霍爾認為，人們接觸的距離在一英尺到四英尺之間，如朋友、鄰居、同事間的接觸屬于人際關(guān)系()

的范疇。

A.社交區(qū)B.親密區(qū)C.熟人區(qū)D.接近區(qū)

33.()、心理吸引法、深層了解法、中和互補法、求同存異法和排難解紛法是改善人際關(guān)系的六種常用方法。

A.感情投資法B.需要互補法C.金錢刺激法D.社會調(diào)查法

34.領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個人施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，并與()保持一致的過程。

A.組織B.領(lǐng)導(dǎo)者C.群體D.環(huán)境

35.領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)包括品質(zhì)素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和()四個方面。

A.管理素質(zhì)B.綜合素質(zhì)C.心理素質(zhì)D.技術(shù)素質(zhì)

36.領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)品質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)條件與人格特征定義為()。

A.天生的B.學(xué)習(xí)的C.培養(yǎng)的D.社會的

37.美國密執(zhí)安大學(xué)的研究把領(lǐng)導(dǎo)者行為分為面向生產(chǎn)與()兩個方面。

A.面向發(fā)展B.面向效益C.面向組織D.面向職工

38.日本心理學(xué)家三隅二不二創(chuàng)建的PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型中，把()類型的領(lǐng)導(dǎo)行為定義為效率最差的領(lǐng)導(dǎo)行為。

A.PW型B.pm型C.P型D.M型

39.人們在改造世界的過程中，尋求并實現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動稱為()。

A.思維B.決策C.判斷D.分析

40.二元說強調(diào)，組織文化是組織中的()和精神文化的總和。

A.物質(zhì)文化B.群體文化C.社會文化D.團隊文化管理

1.B2.B3.C4.C5.A

6.A7.A8.B9.B10.C

11.C12.D13.C14.B15.D

16.A17.C18.A19.C20.D

2

21.D22.B23.A24.B25.C

26.B27.D28.A29.A30.A

31.A32.C33.A34.D35.C

36.A37.D38.B39.B40.A

名詞解釋

激勵

激勵顧名思義就是激發(fā)鼓勵的意思,激勵既包括正面的誘導(dǎo),驅(qū)動之意也包括反面的約束,懲戒之意,有人用胡蘿卜加大棒

來形容傳統(tǒng)的激勵.

個體心理個體心理是個體在生產(chǎn)中反映出來的各種心理活動。其核心內(nèi)容是激勵理論，即如何調(diào)動人的積極性的問題。

此外，還涉及到個體的需要、動機、態(tài)度與個體行為差異等問題。

成就需要的一般概念追求卓越,實現(xiàn)目標(biāo),爭取成功的內(nèi)在驅(qū)力他們追求的是個人的成就而不是成功的報酬本身

個人傾向歸因個人傾向歸因又稱內(nèi)部原因歸因，即將一個人行為的原因歸為個人自身特點，如性格、信仰、興趣、情緒

等

挫折

挫折挫折是指個人從事有目的的活動時，由于客觀條件的障礙與干擾，致使預(yù)期的動機不能順利進行，不能獲得需要的

滿足而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。

挫折容忍力挫折容忍力，是指個體遇到挫折時免于行為失常的能力，也就是個人能承受環(huán)境的壓力或經(jīng)得起挫折的能力，

即“自我張力”。

挫折容忍力的影響因素？挫折容忍力的影響因素主要有：

認知因素；情緒與情感因素；意志因素；經(jīng)驗的因素；生理的因素

退化反應(yīng)個體遇到挫折時，放棄已經(jīng)成熟的成式而用早期幼稚的方式去應(yīng)付處境和問題，或用以滿足自己的欲望，謂之

退化

態(tài)度

態(tài)度態(tài)度是指個人對待某一對象較為穩(wěn)定的心理傾向。

群體

非正式群體：指不經(jīng)官方規(guī)定，即沒有正式結(jié)構(gòu)，也不由組織確定的聯(lián)盟

正式群體：指由正式文件明文規(guī)定，群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工之群體

群體的凝聚性群體的凝聚力是指群體成員彼此吸引以及他們分擔(dān)群體目標(biāo)的程度。群體成員間相互吸引力越強，個性目標(biāo)與

群體目標(biāo)越一致，那么群體凝聚力也越大

人際關(guān)系人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。

人際關(guān)系實質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)

系表現(xiàn)出來。

影響人際關(guān)系的因素有哪些？

(1)距離遠近或空間差別(4)交往的頻率(7)興趣愛好的一致性

(2)態(tài)度的相似性(5)個性特征(8)年齡的相似

(3)需要的互補性(6)儀表的魅力

簡述人際關(guān)系論答：1人際關(guān)系論是在霍桑實驗基礎(chǔ)上由心理梅奧提出的。2其核心部分是工人是社會人，

必須從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。3企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。4通過對職工滿

足程序的提高來激發(fā)職工的積極性，從而達到提高生產(chǎn)率的目的，是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的一種新型的標(biāo)準

群體心理群體心理是群體成員在活動中表現(xiàn)出來的心理活動狀態(tài)以及群眾行為特點，它包括群眾凝

聚力、群體士氣、群體中的信息溝通、群體的沖突與解決、人際關(guān)系的測評與改善等問題。其中核心問題

3

是人際關(guān)系理論

從眾行為從眾心理，是社會心理的普遍現(xiàn)象之一。所謂從眾是個體在群體的壓力下，放棄自己的意見

或違背自己的意見，使自己的言語、行為保持與群體一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象就是從眾，即群體能產(chǎn)生壓力，

使人們的思想在壓力之下趨于一致。當(dāng)然，這種一性有兩大類，一類是被迫服從，一類是真正的自覺接受。

群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望

社會認可的規(guī)范：指由社會的一定部門規(guī)定或在社會生活中自然形成，并經(jīng)社會的多數(shù)成員所接受的規(guī)范

領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)就是指引和影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動過程。致力于實現(xiàn)這個活動

過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者。接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)所謂領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是指一個人因為具有某種地位或素質(zhì)而獲得的一種力量，這種力量可以用來影響別

人，使別人根據(jù)他的勸告、建議或命令行事。

領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)心理是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)集團在活動中表現(xiàn)出來的認識、個體與決策心理特性。它是影響組織、

群體、個體行為，進而影響生產(chǎn)效率與效益的一個關(guān)鍵因素。

簡答題

簡述霍桑實驗及意義答：1霍桑實驗是指在1927年至1932年間，從哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家梅奧為首的

一批心理學(xué)者在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。主要是研究廠房照明對生產(chǎn)率的影

響，但實驗結(jié)果證明比平照明對勞動生產(chǎn)率并無影響。隨后邀請梅奧教授進駐霍桑工廠，經(jīng)過5年研究，

得出結(jié)論：職工的士氣，生產(chǎn)的積極性主要決定于社會因素，心理因素，決定于職工與管理人員從及職工

與職工之間是否融恰的關(guān)系;而物理環(huán)境（照明等），物質(zhì)刺激只有次要意義，最后梅奧又提出“人群關(guān)系”

理論。2意義：在心理學(xué)研究歷史上，它第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在

管理問題時要注意人際關(guān)系的因素，并且霍桑實驗可以說是組織管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究。

簡述社會人的假設(shè):（論述題）答：1社會人假設(shè)是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的。2基本觀點是：人是

社會人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會心理因素;生產(chǎn)效率的提高和降低主要取

決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系;除正式群體外還有存在

著非正式的群體，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為;領(lǐng)導(dǎo)者了解人們合乎邏輯的行為

的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組

織的社會需要取得平衡。3管理措施：管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人，

滿足人的需要上;管理人員要重視和職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感;在實行獎勵時，提

倡集體的獎勵制度而不主張個人獎勵制度;管理人員的職能要有所改變，應(yīng)在職工與上級間起聯(lián)絡(luò)人的作

用。4社會人假設(shè)認為人與人之間的關(guān)系對于激發(fā)動機，調(diào)動職工的積極性比物質(zhì)獎勵更為重要，這一點

對于企業(yè)制定獎勵制度有參考意義。

試述自我實現(xiàn)人假設(shè)？答，1基本觀點a一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一

樣自然。b控制和懲罰不是事先組織目標(biāo)的唯一方法，人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。c在正

常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。d在人群中廣泛存在著高度的想象力，智謀和

解決組織中問題的創(chuàng)造性。

2，管理措施a管理重點地改變，管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，使人們能夠在其中充分挖掘自

己的能力，發(fā)揮自己的才能。b管理職能的改變，管理人員的主要任務(wù)在于如何發(fā)揮人的才智和創(chuàng)造適宜

的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)的過程中所遇到的障礙。c獎勵方式的改變，從外在獎勵轉(zhuǎn)向內(nèi)在獎勵。

d管理制度的改變，管理制度應(yīng)保證職工能充分的表露自己的才能，達到自己所希望的成就。

經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點和管理措施是什么?基本觀點：（1）一般人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避

工作。（2）多數(shù)人缺乏進取心、責(zé)任心，不愿對人和事負責(zé)。（3）一般人干的工作都是為了物

4

質(zhì)和安全的需要，人工作是為了錢。（4）人具有欺軟怕硬、畏懼強者的弱點。管理措施：1）

管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。

2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，拼命干活。3）

在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即：“胡

蘿卜加大棒的”政策。

簡述態(tài)度的作用?答：1態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響，態(tài)度一旦形成，便成為一種心理定勢，人們在現(xiàn)

實生活中就會根據(jù)這些態(tài)度去作出判斷，進行各種行為選擇。2態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響。表現(xiàn)在兩個方面（1）

對學(xué)習(xí)本身的態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響（2）對學(xué)習(xí)內(nèi)容的態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響。3態(tài)度對工作效率的影響4態(tài)度對

人的忍耐力和相容度影響

什么是態(tài)度？態(tài)度有哪些主要成分？

態(tài)度是指個人對待某一對象較為穩(wěn)定的心理傾向。

態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認知成分情感成分意向成分

改變態(tài)度的方法有哪幾種？

（1）參與改變。參與改變是指通過引導(dǎo)目標(biāo)對象參與各種活動，投身于社會實踐，在實踐活動中傳

遞信息，以改變態(tài)度的方法

（2）宣傳改變。宣傳改變就是借助于一定的手段(如報紙、電視、廣播、講座等)，把信息傳遞給目

標(biāo)對象，改變他們的原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。

（3）說服改變。說服改變也是一種廣義的宣傳改變，只不過這是一種勸導(dǎo)者與目標(biāo)對象直接接觸、交

換意見從而改變態(tài)度的方法。

（4）規(guī)范改變。規(guī)范改變是利用群體規(guī)范的強制力、約束力，或者采用一定的行政手段和立法手段，

迫使目標(biāo)對象去了解勸導(dǎo)者發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的一種方法。

試述馬斯洛的需要層次論及其評價？答，需要層次論是由美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的，其基本內(nèi)

容包括1需要層次論把人的多種需要貴因為五大類和五個等級層次即生理，安全，社交，尊重和自我實現(xiàn)

的需要。2需要層次論認為人的行為是由有時需要決定的。3需要層次論隊伍中基本需要的高低兩極區(qū)分。

對需要層次論的評價：1主要的理論貢獻a對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示b對人類基本需要從低

級向高級發(fā)展過程的揭示。2局限性a馬斯洛的研究缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有欠缺。b馬斯

洛對“自我實現(xiàn)需要“之前題的確立，其根據(jù)過于武斷。

簡述挫折反映的個體差異有哪些原因引起？答，1個體的抱負水平2個體的忍受力3個體對挫折的經(jīng)驗

簡述應(yīng)付挫折的方法？答，1正確對待挫折2改變情景3適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄（談吐法，書寫法，替代泄憤法）

聯(lián)系實際

挫折的含義?挫折產(chǎn)生的條件?

挫折是指個人從事有目的的活動時，由于客觀條件的障礙與干擾，致使預(yù)期的動機不能順利進行，不能獲

得需要的滿足而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。

挫折產(chǎn)生的條件有

（1）主體必須具有某種動機和目標(biāo)；（2）有達到目標(biāo)，滿足需要的手段或行動；（3）通向目標(biāo)

的道路上碰到不能克服又不能超越的障礙，構(gòu)成挫折情境；（4）客觀障礙存在，還必須有主觀的知覺，

否則，不能構(gòu)成挫折情境；（5）對挫折情境的主觀知覺與體驗，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。什么

是挫折的心理防御機制？

心理防御機制，是個體維護身心健康不可缺少的獨特的心理過程。當(dāng)個體遭到威脅而產(chǎn)生強列焦慮時，往

往于不知不覺之中，用他自己的方式，把自己與現(xiàn)實世界相矛盾的關(guān)系變換成相適應(yīng)的關(guān)系，從而緩和情

緒上的不安和痛苦。這種解決煩惱，減少內(nèi)心沖突和不安，保證心境安寧的方式，被稱為自我防衛(wèi)，又稱

為心理防御機制。

簡述行為組織理論的主要特征?答：1在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)2在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)3在專業(yè)分

化分工上提倡專業(yè)化

5

簡述現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則？答：1管理體制與組織結(jié)構(gòu)的合理化2集中管理與分散經(jīng)營的緊密化3尋

求現(xiàn)代管理組織結(jié)構(gòu)的新式

試述組織文化的作用？1導(dǎo)向作用：能將全體員工的思想行為統(tǒng)一到組織發(fā)展的目標(biāo)上來不反對組織個體

的心理，性格行為起導(dǎo)向作用2凝聚作用：能對員工的思想性格，興趣起潛移默化的作用，集員工自覺的

接受組織的共同信念和價值觀，從而把個人融合到集體中，減少內(nèi)耗集員工產(chǎn)生對組織的歸屬感，增強凝

聚力3激勵作用：能使全體員工看到組織的特點和優(yōu)點，認識自己工作的意義，產(chǎn)生熱愛由企業(yè)的榮譽感，

自豪感，激發(fā)出巨大的工作熱情4規(guī)范作用：作為一個組織常常不見得不制作出許多規(guī)章制度來約束員工

5創(chuàng)新作用：建立具有鮮明的組織文化是組織創(chuàng)新的一個重要方面是激發(fā)員工創(chuàng)新經(jīng)社的源泉，動力。6輻

射作用，可口可樂，麥當(dāng)勞已經(jīng)構(gòu)成了美國生活方式和美國文化的一部分，全聚德，同仁堂則構(gòu)成了中華

民族文化的部分。

簡述組織改革的作用？答：組織變革的動因來自與環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的變化。一：外部環(huán)境的變化包括：1

技術(shù)的不斷進步2價值觀念的變化3競爭的加劇4國家政策的變化二：內(nèi)部條件的變化包括：1組織成員

的責(zé)任感2民主參與3組織目標(biāo)4員工的行為態(tài)度

組織中的學(xué)習(xí)P50

（1）幫助管理者了解學(xué)習(xí)的過程和學(xué)習(xí)的障礙；

（2）幫助管理者理解他們自己所偏好的學(xué)習(xí)方式；

（3）支持管理者用他們現(xiàn)有的學(xué)習(xí)選擇權(quán)或強化優(yōu)勢克服障礙；

（4）幫助管理者將他們對于學(xué)習(xí)的理解從他們的非職務(wù)領(lǐng)域帶入職務(wù)領(lǐng)域。

組織改革中來自個人的阻力？P344

(1)習(xí)慣、（2）安全（3）對金錢的看法（4）對未知事物的恐懼（5）缺乏覺悟（6）

對人際關(guān)系的威脅（7）失敗的恐懼（8）不信任氣氛（9）同伴的壓力（10）個性沖突

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則有哪些？

1）有效性原則4）責(zé)權(quán)對等原則

2）管理幅度原則5）協(xié)調(diào)原則

3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分級管理原則

案例分析

案例某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任務(wù)，并告訴他

們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽取他們的意見。對老

教師，除關(guān)心他們的身體外，對日常教學(xué)工作，校長一概不問。你贊成這位校長的做法嗎？為什么？

試用所學(xué)理論進行分析。參考答案：1.這位校長的做法是可以肯定的。2.是領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的

應(yīng)用,青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是“命令式”布置任務(wù)，教給方法。中年教師已進入比較

成熟階段，校長對他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽取他們意見。老教師已進入很成熟階段，校長采取的

是“授權(quán)式”。

案例一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的風(fēng)波：兩位

年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但教學(xué)效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、

不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計”和一份“雙基歸類表”，

而他講課時用這兩份“自行設(shè)計”的板書和圖表，再加上教學(xué)參考書，教學(xué)效果非常好。以上情況使校長

遇到了難題。試以領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法。參考答案：

1．領(lǐng)導(dǎo)對于不同的教師，要求和管理的措施應(yīng)不同。2．對待教案的要求也應(yīng)不一致。對待新教師應(yīng)

要求比較詳細、具體，而對于老教師就應(yīng)大膽放手，更多地發(fā)揮教師的主動性。

案例馮陽生是個讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。馮老師的教學(xué)業(yè)務(wù)水平高、工作能力極

強，地區(qū)、省里都有名氣。學(xué)校交給他的工作都能按質(zhì)按量完成，學(xué)生信任、家長放心。但他那股直沖沖

的傲氣讓領(lǐng)導(dǎo)不舒服。學(xué)校該實習(xí)了，王校長按慣例擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副校長、教務(wù)主任依次排列，

最后考慮到要有個能干的組員，于是請到了馮老師。馮老師爽快地答應(yīng)了，并講到了自己對實習(xí)的設(shè)計，

聽得王校長一個勁地點頭。最后馮老師提出條件：要我干，我一定干好，但要給我一定的權(quán)力。如果

你是校長會如何做，并分析其原因？參考答案1．馮老師的要求是正當(dāng)?shù)?，校長應(yīng)給予一定的權(quán)力，可以

6

考慮讓他擔(dān)任實習(xí)小組的副組長等職務(wù)。2．這里涉及領(lǐng)導(dǎo)用人原則的問題。領(lǐng)導(dǎo)用人要用人不疑，并用其

所長，重在使用。注意責(zé)、權(quán)、利的結(jié)合。3．案例中的馮老師是學(xué)生信任、家長放心的老師，對這樣

業(yè)務(wù)成熟的教師，領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)授予一定的權(quán)力，這樣既利于工作的完成，更利于教師的成長。

案例例1．下午4點A中學(xué)的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺著筆記本，兩個座位空

者。差一分四點，張校長進來說：“現(xiàn)在開會了，大家都很忙。這是會議議程，每人取一張。大家都知道，

教委將在本市選擇一些學(xué)校，進行‘內(nèi)部管理體制改革’的試點，我打算爭取試點的機會。我相信大家都

已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃?！边@時門開了，遲到者小心

翼翼進來，關(guān)上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你

們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去……。

例2B中學(xué)的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘后開始。王校長在室內(nèi)一角，正熱心地與位教研室

主任交談。四點零三分，校長看了一下室內(nèi)說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣?！?/p>

四點零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關(guān)

于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的試點計劃的看法，我們學(xué)校是否試點，有什么意見?！贝蠖鄶?shù)與會者都發(fā)表了

意見。大家都同意學(xué)校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進來說：“抱歉，遲到了。

我與家長談話，多用了一些時間?！薄皼]關(guān)系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”

校長說。宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學(xué)校的改革計劃”試描

述這兩個學(xué)校校長采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式？兩位校長領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些主要差異？