華為BLM模型及落地使用一．戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用二．組織診斷三．教練式輔導(dǎo)四．新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用BLM：BusinessLeadershipModel是一個中高層用于戰(zhàn)略制訂與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架。它從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)設(shè)計、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價值觀等各個方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制訂與執(zhí)行的過程中進行系統(tǒng)的思考，務(wù)實的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤。一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略思維能力是高層管理著必備的一種能力高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過領(lǐng)導(dǎo)他們的高層團隊進行戰(zhàn)略問題和機會的洞察與設(shè)計以及項目的執(zhí)行來實現(xiàn)高層管理者對業(yè)務(wù)結(jié)果負責，因此高管層必須親自領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略設(shè)計與執(zhí)行。通過對外部市場的持續(xù)洞察、識別新的機會、開發(fā)業(yè)務(wù)設(shè)計、確保這些設(shè)計是切實可行的領(lǐng)導(dǎo)力是根本一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用價值觀是基礎(chǔ)價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批評、開放進取、至誠守信、團隊合作作為業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略首要責任人的總經(jīng)理，要確保華為價值觀反映在公司的戰(zhàn)略上，各級領(lǐng)導(dǎo)者要確保華為價值觀是日常執(zhí)行中的一部分華為價值觀是我們決策與行動的基本準則一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略制定業(yè)績差距與機會差距–

我們在哪里？戰(zhàn)略是由不滿意/不滿足激發(fā)的?

業(yè)績差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述?

機會差距是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計所能帶來的經(jīng)營結(jié)果之間差距的一種量化評估?

業(yè)績差距常常可以通過高效的執(zhí)行填補，并且不需要改變業(yè)務(wù)設(shè)計?

填補一個機會差距卻需要有新的業(yè)務(wù)設(shè)計一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略意圖：

組織機構(gòu)的方向和最終目標，與公司的戰(zhàn)略重點相一致市場洞察：

了解客戶需求、競爭者的動向、技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟狀況以找到機遇和風險，目標是：解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對公司來說意味著什么創(chuàng)新焦點：

進行與市場同步的探索與試驗。從廣泛的資源中過濾想法，通過試點和深入市場的實驗探索新想法，謹慎地進行投資和處理資源，以應(yīng)對行業(yè)的變化業(yè)務(wù)設(shè)計：

對外部的深入理解，為利用內(nèi)部能力和持續(xù)增加價值探索的業(yè)務(wù)設(shè)計提供了基礎(chǔ)。（業(yè)務(wù)設(shè)計涉及六要素：客戶選擇、價值主張、價值獲取、轟動范圍、戰(zhàn)略控制和風險管理）戰(zhàn)略制定—戰(zhàn)略設(shè)計一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略制定—市場洞察1、宏觀分析2、行業(yè)市場3、競爭分析4、客戶分析了解客戶需求、競爭者的動向、技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟狀況以找到機遇和風險目標是：解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對公司來說意味著什么一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略意圖——我們要去哪里？戰(zhàn)略制定—戰(zhàn)略意圖1、愿景2、戰(zhàn)略目標3、業(yè)務(wù)目標組織機構(gòu)的方向和最終目標與公司的戰(zhàn)略重點相一致體現(xiàn)競爭優(yōu)勢一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略制定—創(chuàng)新焦點1、未來業(yè)務(wù)組合2、創(chuàng)新模式3、資源利用進行與市場同步的探索與實驗從廣泛的資源中過濾想法，通過試點和深入市場的實驗探索新想法，謹慎地進行投資和處理資源，以應(yīng)對行業(yè)的變化一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略制定—業(yè)務(wù)設(shè)計1、客戶選擇2、價值主張3、價值獲得4、活動范圍5、戰(zhàn)略控制6、風險管理應(yīng)以對外部的深入理解為基礎(chǔ)著眼于更好的利用內(nèi)部能力和持續(xù)改進與變革探索可替代的業(yè)務(wù)設(shè)計一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用客戶選擇誰是你的客戶？1、選擇客戶的標準：（價值驅(qū)動、競爭驅(qū)動兼顧實效性）2、識別價值客戶、潛在客戶價值主張客戶為什么選擇我？怎樣實現(xiàn)競爭優(yōu)勢（差異）？1、客戶需求2、如何盈利（利潤模式）價值獲取怎樣獲利？有其他贏利模式嗎？1、如何賺錢2、如何贏利（利潤模式）活動范圍1、經(jīng)營活動中的角色和范圍（時間、空間）2、價值鏈的位置及合作伙伴的關(guān)系戰(zhàn)略控制怎樣建立持續(xù)的利潤增長在價值鏈中的角色1、客戶需求轉(zhuǎn)移趨勢2、戰(zhàn)略控制點風險管理有哪些潛在的風險？怎樣管理的？1、不確定性2、潛在風險：市場、對手、技術(shù)3、全面視角：外部、內(nèi)部戰(zhàn)略制定—業(yè)務(wù)設(shè)計一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用客戶價值技術(shù)轉(zhuǎn)變競爭戰(zhàn)略行業(yè)市場和宏觀經(jīng)濟對現(xiàn)有的和期望的業(yè)績之間的差距的感知觸發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略制定—戰(zhàn)略制定的落腳點是業(yè)務(wù)設(shè)計戰(zhàn)略業(yè)績或機會差距與公司的戰(zhàn)略重點一致并作出貢獻對比現(xiàn)有的與期望的客戶選擇價值主張價值獲取活動范圍戰(zhàn)略控制風險管理能力要求新的業(yè)務(wù)設(shè)計所要求的能力是什么？包括組織、技能、考核標準、文化和對價值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的依賴程度。可能的業(yè)務(wù)設(shè)計戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組合管理市場試驗一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略制定—業(yè)務(wù)設(shè)計是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵現(xiàn)有業(yè)務(wù)設(shè)計-客戶選擇-價值獲取-活動范圍-戰(zhàn)略控制-風險管理期望的業(yè)務(wù)設(shè)計-客戶選擇-價值主張-活動范圍-戰(zhàn)略控制-風險管理對市場的洞察力這個業(yè)務(wù)設(shè)計所依賴的客戶角度和經(jīng)濟上的假設(shè)是什么？這些假設(shè)還成立嗎？什么可能使它們改變？客戶最優(yōu)先考慮的是什么？它們又是怎樣在改變？正在發(fā)生的技術(shù)轉(zhuǎn)變是什么？它們對公司業(yè)務(wù)的影響是什么？是什么將你和你的競爭對手的業(yè)務(wù)設(shè)計區(qū)分開來？戰(zhàn)略的意圖這個業(yè)務(wù)設(shè)計是否提升了公司的戰(zhàn)略重點創(chuàng)新焦點新的業(yè)務(wù)設(shè)計能否抓住新的價值來源？這種價值來源是可持續(xù)性的嗎？客戶戰(zhàn)略重點的變化對你的蛇舞設(shè)計會有怎樣的影響？有什么可替代的審計可以滿足下一輪的客戶重點？創(chuàng)新對于客戶以及公司的成功是否至關(guān)重要？對能力的要求我們是否建立在現(xiàn)有能力上？能否獲得所要的新能力？我們有能力管理潛在的風險嗎？一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略執(zhí)行—業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)先模式-執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系滿足業(yè)務(wù)設(shè)計和它的價值主張的要求所必須的行動。哪些任務(wù)是由我們來完成的，哪些任務(wù)可以由價值網(wǎng)中我們的合作伙伴完成的？正式組織為確保關(guān)鍵任務(wù)和流程能有效地執(zhí)行，需建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、管理和考核標準，包括人員單位的大小和角色、管理與考評、獎勵與激勵系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、人員和活動的物理位置，以便于經(jīng)理知道、控制和經(jīng)理個人和集體去完成團隊的重要任務(wù)人才人力資源的特點、能力以及競爭力。要使戰(zhàn)略能夠被有效執(zhí)行，員工必須有能力、動力和行動來試試關(guān)鍵任務(wù)氛圍與文化創(chuàng)造好的工作環(huán)境以激勵員工完成關(guān)鍵任務(wù)，積極的氛圍能激發(fā)人們創(chuàng)造出出色成績，使他們更加努力，同時在危急時刻鼓舞他們一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略執(zhí)行—執(zhí)行—關(guān)鍵任務(wù)支持業(yè)務(wù)設(shè)計、尤其是價值主張的實現(xiàn)可將關(guān)鍵運作流程的設(shè)計與落實包括在內(nèi)是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點是執(zhí)行的其它部分的基礎(chǔ)一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略執(zhí)行—執(zhí)行—正式組織1、支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行，包括組織形態(tài)：結(jié)構(gòu)和效率、決策機制、協(xié)作機制、知識管理和分享組織規(guī)模：編制、層級、區(qū)域布局等是否能支持組織能力組織績效：如何評價和激勵組織與個人不斷改進2、目的是便于經(jīng)理指導(dǎo)、控制和激勵個人和集體去完成團隊的重要任務(wù)一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略執(zhí)行—執(zhí)行—人才關(guān)鍵崗位識別關(guān)鍵崗位人才滿足程度人才的獲取與持續(xù)發(fā)揮作用一、戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略執(zhí)行—執(zhí)行—氛圍與文化核心價值觀傳承工作氛圍營造干部品德管理文化——行為規(guī)范氛圍——對工作環(huán)境的感二、組織診斷組織診斷概念業(yè)界的定義咨詢顧問、研究人員或管理人員運用概念化的模型和實用的研究方法評估一個組織當前的狀況，找到解決問題的方法，迎接挑戰(zhàn)，提高績效。

——《組織診斷——方法、模型與過程》個人理解用專業(yè)的方法和視角去理解業(yè)務(wù)和組織，識別戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的GAP，找到原因，并影響管理團隊達成共識。二、組織診斷組織診斷過程收集信息分析根因切入組 明確方織達成 案設(shè)計約定 模型反饋結(jié)論有效閉環(huán)達成共識邏輯優(yōu)化反饋改進診斷目的：認清事實、作出判斷、協(xié)助改進3大原則：以事實為依據(jù)、嚴格的結(jié)構(gòu)化、以假設(shè)為導(dǎo)向診斷團隊：明確項目組及團隊運作方式；梳理診斷組織特點與狀態(tài)；制定診斷規(guī)劃結(jié)論特征：開門見山；不能作為解決對策的就不是結(jié)論；討論的金字塔結(jié)構(gòu)診斷反饋：以對方能理解的方法溝通反饋優(yōu)化輔導(dǎo)與評估：項目里程碑跟進4、驗證1、信息收集2、分析3、假設(shè)建 模解決方案二、組織診斷團隊診斷與輔導(dǎo)活動組織氣氛建設(shè)的核心是團隊主管組織氣氛建設(shè)效果好壞取決于團隊主管的團隊管理能力的高低新定位：幫助基層主管提升團隊管理能力。通過團隊診斷與輔導(dǎo)活動，向基層團隊提供更加全面深入的服務(wù)，幫助基層團隊提升業(yè)績。關(guān)鍵目標：診斷與輔導(dǎo)相輔相成。能夠?qū)δ繕藞F隊建立全面深刻的認識。能夠給出合適的改進方法和改進行動。能夠推動團隊主管有效開展改進行動。能夠結(jié)合事實數(shù)據(jù)引導(dǎo)主管改進管理。二、組織診斷團隊診斷模型影響團隊工作能力的關(guān)鍵因素二、組織診斷團隊診斷與輔導(dǎo)活動的關(guān)鍵流程啟動了解團隊問卷調(diào)查員工訪談梳理與總結(jié)分析與建議診斷交流改進跟蹤管理優(yōu)化宣講二、組織診斷團隊診斷——啟動目標找到適當?shù)那腥朦c，激發(fā)團隊主管重視和支持。方式1、初步了解團隊，找到團隊的薄弱環(huán)節(jié)，并選擇合適的啟動切入點。關(guān)鍵活動：針對團隊主管的啟動郵件。2、與團隊主管初步交流，介紹問題切入點和改進計劃，獲取重視和支持。關(guān)鍵活動：與團隊主管的啟動交流會。二、組織診斷團隊診斷——員工訪談目標獲取團隊的詳細情況方式關(guān)鍵活動：1、制定訪談提綱和訪談問題2、實施訪談，注意挖掘問題背后的真實事實和數(shù)據(jù)。二、組織診斷團隊診斷——梳理與總結(jié)目標1、獲取團隊員工關(guān)注的問題2、建立對團隊的全景式認識，不僅僅是員工反饋出來的信息，還能發(fā)掘隱含的信息。方式1、梳理問題點。2、分門別類。3、原因型魚骨圖。關(guān)鍵活動：輸出員工訪談總結(jié)。二、組織診斷團隊診斷——分析與建議目標1、選擇需要改進的關(guān)鍵問題。2、針對關(guān)鍵團隊管理領(lǐng)域，制定改進思想和改進行動。方式分析工具：對策型魚骨圖關(guān)鍵活動：輸出團隊診斷報告。診斷報告關(guān)鍵內(nèi)容：1、描述團隊的整體情況，給出全景圖。2、提供團隊管理的改進建議。3、改進建議包括改進思路和改進行動。只有改進思路是不夠的，還要有可以落地執(zhí)行的改進行動。二、組織診斷團隊診斷——診斷交流目標1、幫助基層主管改進工作方法，提供團隊工作能力。2、通過與基層主管的交流，了解診斷分析的不足。方式關(guān)鍵活動：診斷交流注意事項：真誠、尊重、有強烈的服務(wù)意識。二、組織診斷團隊診斷——管理優(yōu)化宣講會目標1、向全體員工表達管理團隊正視不足、勇于改進、打造卓越團隊的積極意愿。2、向全體員工展示團隊工作改進思想與行動，進行公開承諾。3、引導(dǎo)、激發(fā)管理團隊提升團隊管理的積極意愿，能夠更主動更有效的進行團隊管理工作。4、引導(dǎo)、激發(fā)全體員工參與團隊改進工作，提高全體員工的工作積極性。方式1、開場。2、介紹團隊的優(yōu)勢與不足。3、解讀團隊面臨的問題與挑戰(zhàn)。4、傾聽員工更深入的反饋。5、提出改進行動計劃。6、傾聽員工更深入的反饋。7、重復(fù)3~6，直到全部問題和改進行動處理完畢。8、總結(jié)。三、教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)——GROWGROW模型是教練式輔導(dǎo)的一種方法，是IBM等公司普遍使用的成熟的輔導(dǎo)方法。GROW模型的教練式輔導(dǎo)是通過富有技巧性的提問和結(jié)構(gòu)清晰地工作流程幫助被輔導(dǎo)者釋放潛能，增強認識，承擔責任，使其績效最大化。三、教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)——GROW教練式輔導(dǎo)既是一種方法，也是一種思維模式，而且不僅僅適用于管理者對員工的輔導(dǎo)，同樣適用于其他領(lǐng)域。Goal目標Will意愿Options選擇Reallty現(xiàn)狀增強意識承擔責任GROW三、教練式輔導(dǎo)手把手指導(dǎo)VS教練式輔導(dǎo)被動的做事，主動性差缺少責任感增加依賴性適用于準備度低的員工適用于時間緊迫的簡單問題……手把手指導(dǎo)教練式指導(dǎo)授人以魚，三餐之需提升獨立思考和解決問題的能力主動做事，能力提升，個人成長激發(fā)被輔導(dǎo)者的潛能雙方建立更深的信任關(guān)系適用于有一定準備的人……授人以漁，終身之用三、教練式輔導(dǎo)Options選擇ROWGROW：制定目標的常用問題你的目標是什么？你想要達成什么？你想何時達成？你希望發(fā)生而現(xiàn)在還沒有發(fā)生的事情是什么？你的長期目標是什么？為什么這個目標對你很重要？業(yè)界標桿（或者其他優(yōu)秀的標桿）是如何做的？他們的做法對你有什么啟發(fā)和借鑒？……教練式輔導(dǎo)——目標（G）Reallty現(xiàn)狀Goal目標GWill意愿GROW：制定目標的關(guān)鍵點幫助被輔導(dǎo)者明確他自己想要達成的目標，而不是輔導(dǎo)者的目標長期目標與短期目標相結(jié)合，很多情況下浮于表面的問題不是真正的問題盡可能使被輔導(dǎo)者的目標SMART化三、教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)——現(xiàn)狀（R）Goal目標Options選擇Reallty現(xiàn)狀GROWWill意愿GROW：了解現(xiàn)狀階段的關(guān)鍵點在此階段，輔導(dǎo)者要和被輔導(dǎo)者一起了解現(xiàn)實情況，盡量更多的了解現(xiàn)狀，并識別所有妨礙因素。輔導(dǎo)者本人絕不做假設(shè)，被輔導(dǎo)者最了解發(fā)生了什么促使被輔導(dǎo)者思考，幫助被輔導(dǎo)者看到全部事實鼓勵被輔導(dǎo)者描述現(xiàn)狀、提供具體事例而不是判斷GROW：了解現(xiàn)狀階段的常用問題現(xiàn)在的情況如何？真正的問題是什么？到目前為止，您做了一些什么？效果如何？如果事情進展得不順利，對他人有何影響？對你有何影響？你感覺障礙是什么？什么阻擋了你前進？我們的目標是否還有效？三、教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)——選擇（O）Goal目標Options選擇Reallty現(xiàn)狀GROWWill意愿GROW：選擇方案階段的關(guān)鍵點在此階段，輔導(dǎo)者要幫助被輔導(dǎo)者制定一張可供選擇的行動列表。鼓勵被輔導(dǎo)者提出盡可能多的可選方案鼓勵被輔導(dǎo)者分析各方案的利弊適當?shù)靥岢瞿愕慕ㄗh，但只是提供被輔導(dǎo)者選擇方案之一GROW：選擇方案階段的常用問題為改變這種情況，你能做些什么？有哪些方案可供你選擇？這些選擇的優(yōu)點和缺點分別是什么？可以再講得更詳細一些嗎？如果你能夠重新開始，什么地方會做的和以前不一樣？如果……，你覺得會發(fā)生什么？你還需要我給出哪些建議？……選擇當?shù)谝粋€方案出現(xiàn)時，不要停止尋找其他方案，通常最佳方案是第2、3，甚至第10個三、教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)——意愿（W）Goal目標Options選擇Reallty現(xiàn)狀GROWWill意愿GROW：確認意愿階段的關(guān)鍵點確保被輔導(dǎo)者對方案做出選擇，只是被輔導(dǎo)者自愿承諾去執(zhí)行自己的行動計劃，該行動才最有可能成功。獲得被輔導(dǎo)者采取行動的承諾，輔導(dǎo)者在這個過程中起的是協(xié)調(diào)作用，而不是將自己的意志強加于人。規(guī)劃具體行動的時間安排探討并承諾你可以提供的支持GROW：確認意愿階段的常用問題這些備選方案中，你首選其中哪個方案？它可行嗎？它是否能達到你的目標？下一步你準備怎么做？你可能面臨什么障礙？你如何克服它們？你需要什么資源和支持？你將如何獲得這些資源和支持？誰可能會對此有些幫助？……確保是他們自己做出的選擇，而不是你，確保他們對行動計劃的承諾四、新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)成功轉(zhuǎn)身/未能成功轉(zhuǎn)身干部的行為特征善于迅速分清主次②

能夠識別并發(fā)展各種關(guān)鍵關(guān)系，在組織中迅速建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并展現(xiàn)團隊導(dǎo)向③

知道如何融合多個問題形成一個統(tǒng)一的目標并激勵下屬為之努力④

與主管清楚地溝通戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)風格等⑤

掌握領(lǐng)導(dǎo)變革的流程和方法，基于對變革正確的評估，明確地傳遞對變革的自信心和對下屬的信任成功轉(zhuǎn)身的干部 未能成功轉(zhuǎn)身的干部①

擁有很強的專業(yè)知識并精通行業(yè)，

①

來自不同的領(lǐng)域，在初始階段花了太多的時間②

太聚焦于工作任務(wù)本身的完成，忽略了建立并發(fā)展信任的工作關(guān)系，表現(xiàn)出習慣于獨自做事的傾向③

同一時間追求太多目標，且缺乏有說服力的策略④

沒有與主管澄清期望⑤

只關(guān)注變革，而忽略了下屬的穩(wěn)定性與安全感的需求，常常出現(xiàn)意想不到的事情四、新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)三個關(guān)鍵人物四、新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)新干部成功轉(zhuǎn)身的四個步驟成功轉(zhuǎn)身路徑圖的四個步驟是制定使能計劃，及新上崗干部做好自身轉(zhuǎn)身的理論基礎(chǔ)和參考工具我該如何在成功轉(zhuǎn)身的基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團隊更上一層樓？我該為哪些近期目標而努力，建立成功的動能？我該怎樣加強有效的影響？我該如何為新角色的成功做準備？四、新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)01

st02

nd03

th華為關(guān)鍵崗位新上崗干部轉(zhuǎn)身期使能計劃-時間周期05

th04

th前期準備得知你被選中第1

-

30

天融入團隊建立關(guān)系第31

-

60

天規(guī)劃速贏第61

-

90

天加強影響第91

-

180

天走上軌道轉(zhuǎn)身結(jié)束新上崗干部在教練、主管和導(dǎo)師的定期輔導(dǎo)和反饋幫助下，執(zhí)行使能計劃，盡快成功轉(zhuǎn)身四、新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)1、我該如何為新角色的成功做準備？我該如何在成功轉(zhuǎn)身的基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團隊更上一層樓？我該為哪些近期目標而努力，建立成功的動能？我該怎樣加強有效的影響？我該如何為新角色的