企業(yè)大學關于人才培養(yǎng)方案的指導性意見摘要：本文針對企業(yè)大學在人才培養(yǎng)方案中存在的問題，從學理分析、現(xiàn)實阻礙、實踐對策等方面進行了深入研究。通過對企業(yè)大學人才培養(yǎng)方案的指導性意見進行探討，旨在為企業(yè)大學提供一種科學、合理的人才培養(yǎng)模式，提高企業(yè)人才培養(yǎng)質量，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)大學；人才培養(yǎng)方案；指導性意見

一、引言

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于人才的需求呈現(xiàn)出多元化、專業(yè)化的特點。為了滿足企業(yè)對高素質人才的需求，企業(yè)大學應運而生。企業(yè)大學作為企業(yè)內部的教育培訓機構，承擔著培養(yǎng)、儲備和提升企業(yè)人才的重任。然而，在實際運作中，企業(yè)大學在人才培養(yǎng)方案方面存在諸多問題，這些問題直接影響到人才培養(yǎng)的質量和效果。

首先，我們需要明確什么是人才培養(yǎng)方案。簡單來說，人才培養(yǎng)方案就是企業(yè)大學根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展需求以及員工的個人職業(yè)規(guī)劃，制定的一系列教育培訓計劃。這個方案應該包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資、培訓效果評估等各個方面。

然而，現(xiàn)實情況是，很多企業(yè)大學在制定人才培養(yǎng)方案時，往往缺乏系統(tǒng)性和科學性。一方面，企業(yè)大學對人才培養(yǎng)的重要性認識不足，往往將人才培養(yǎng)視為一項附帶任務，沒有將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。另一方面，企業(yè)大學在制定人才培養(yǎng)方案時，往往過于注重短期效益，忽視了對員工長期職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

具體來說，有幾個問題值得關注：

一是培訓內容與實際需求脫節(jié)。很多企業(yè)大學的培訓內容，往往是照搬照抄，沒有結合企業(yè)的實際情況和員工的實際需求。這樣的培訓，員工學不到真正的知識和技能，對企業(yè)的發(fā)展也沒有實際幫助。

二是培訓方式單一。大部分企業(yè)大學的培訓還是以傳統(tǒng)的講授為主，缺乏互動性和實踐性。這樣的培訓方式，員工的學習興趣和效果都難以保證。

三是師資力量薄弱。一些企業(yè)大學的師資隊伍，要么是內部員工，要么是外部聘請的兼職講師，缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。這樣的師資隊伍，難以滿足企業(yè)人才培養(yǎng)的高標準、嚴要求。

四是效果評估不科學。很多企業(yè)大學的培訓效果評估，往往只注重培訓結束后的問卷調查，而沒有對培訓的長期效果進行跟蹤和評估。這樣的評估，難以真實反映培訓的實際效果。

為了解決這些問題，我們需要從以下幾個方面著手：

一是提高對人才培養(yǎng)重要性的認識。企業(yè)大學應該將人才培養(yǎng)作為一項核心任務，納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確保人才培養(yǎng)工作得到足夠的重視和資源支持。

二是科學制定人才培養(yǎng)方案。企業(yè)大學在制定人才培養(yǎng)方案時，要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展需求和員工的個人職業(yè)規(guī)劃，確保培訓內容與實際需求相匹配。

三是創(chuàng)新培訓方式。企業(yè)大學應該積極探索和實踐多樣化的培訓方式，如線上培訓、線下實訓、導師制等，以提高培訓的互動性和實踐性。

四是加強師資隊伍建設。企業(yè)大學要重視師資力量的培養(yǎng)和引進，打造一支專業(yè)、高效、穩(wěn)定的師資隊伍。

五是建立科學的培訓效果評估體系。企業(yè)大學要對培訓效果進行長期跟蹤和評估，確保培訓的有效性和可持續(xù)性。

二、問題學理分析

在深入探討企業(yè)大學人才培養(yǎng)方案存在的問題之前，我們先來分析一下這些問題的學理基礎。

1.人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)大學在制定人才培養(yǎng)方案時，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展方向。然而，現(xiàn)實中，很多企業(yè)大學在人才培養(yǎng)上沒有與企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密結合。這就好比是蓋房子，沒有先打好地基，就直接往上蓋，結果房子建得再漂亮，也容易出問題。企業(yè)大學應該深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略，確保人才培養(yǎng)方案能夠支撐企業(yè)的發(fā)展。

2.培訓內容與實際需求不符

人才培養(yǎng)方案的核心是培訓內容，它應該緊密圍繞企業(yè)的實際需求來設計。但很多企業(yè)大學的培訓內容，要么是過時的知識，要么是空泛的理論，與員工的實際工作需求脫節(jié)。這就好比醫(yī)生給病人開錯了藥，不僅治不了病，還可能加重病情。企業(yè)大學需要根據(jù)企業(yè)的技術更新、市場變化和員工的工作需求，不斷調整和優(yōu)化培訓內容。

3.培訓方式單一，缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的講授式培訓，雖然普及但效果有限。員工往往覺得枯燥乏味，學習效果也不理想。這就要求企業(yè)大學在培訓方式上要有創(chuàng)新，比如引入案例教學、情景模擬、工作坊等互動性強、實踐性高的教學方法，讓員工在學中做，在做中學。

4.師資力量不足，專業(yè)水平參差不齊

企業(yè)大學的師資力量直接影響到培訓質量?，F(xiàn)實中，有些企業(yè)大學的師資隊伍要么是內部員工，缺乏專業(yè)培訓；要么是外部聘請的兼職講師，對企業(yè)的實際情況了解不夠。這就好比請了一個不會游泳的教練教人游泳，不僅學不會，還可能出危險。企業(yè)大學需要重視師資隊伍建設，提升師資的專業(yè)水平和教學能力。

5.培訓效果評估體系不完善

培訓效果評估是企業(yè)大學工作的關鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)大學的評估體系過于簡單，只是簡單地進行問卷調查，缺乏對培訓效果的深入分析和長期跟蹤。這就好比只看樹木，不看森林，無法全面了解培訓的真正效果。企業(yè)大學需要建立一套科學、全面的培訓效果評估體系，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作。

6.企業(yè)文化影響人才培養(yǎng)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，它對人才培養(yǎng)也有著深遠的影響。如果一個企業(yè)的文化不支持學習和創(chuàng)新，那么即使企業(yè)大學再努力，也很難培養(yǎng)出符合企業(yè)要求的人才。因此，企業(yè)大學在人才培養(yǎng)過程中，要與企業(yè)文化建設相結合，共同營造一個鼓勵學習、勇于創(chuàng)新的企業(yè)氛圍。

三、現(xiàn)實阻礙

在企業(yè)大學推行人才培養(yǎng)方案的過程中，遇到了不少現(xiàn)實的阻礙，這些問題如同路上的絆腳石，影響著人才培養(yǎng)的質量和效果。

1.企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視程度不夠

在很多企業(yè)，人才培養(yǎng)并不是核心工作，而是被視為次要任務。企業(yè)領導可能更關注的是短期利潤和項目進度，而不是員工的長期發(fā)展。這種態(tài)度導致企業(yè)大學在資源分配、政策支持等方面都受到限制。

2.培訓需求的多樣性與培訓資源的有限性之間的矛盾

企業(yè)的每個部門、每個崗位都有自己獨特的培訓需求，而這些需求往往是多樣化的。然而，企業(yè)大學的培訓資源是有限的，很難滿足所有部門和崗位的個性化需求。這就好比是一個大廚面對無數(shù)挑剔的食客，雖然手藝高超，但很難做到每個人都滿意。

3.員工參與培訓的積極性不高

由于企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視程度不夠，加上培訓內容與實際工作脫節(jié)，員工對參加培訓的積極性并不高。有些員工甚至認為培訓是浪費時間，寧愿把時間花在完成工作任務上。

4.培訓師資力量薄弱

企業(yè)大學的師資隊伍可能存在專業(yè)性不足、實踐經(jīng)驗缺乏的問題。有些講師可能是企業(yè)內部員工，雖然熟悉業(yè)務，但缺乏教學經(jīng)驗；有些則是外部聘請的兼職講師，對企業(yè)的實際情況了解不夠深入。

5.培訓效果難以衡量

企業(yè)大學的培訓效果評估往往缺乏科學性和系統(tǒng)性。很多企業(yè)只是通過簡單的問卷調查來評估培訓效果，這種評估方式難以真實反映培訓的實際成效。

6.企業(yè)文化對人才培養(yǎng)的制約

企業(yè)文化對人才培養(yǎng)有著重要影響。如果一個企業(yè)的文化不支持學習和創(chuàng)新，員工可能就不愿意參與培訓，也不愿意在工作中不斷學習和提升自己。

7.市場變化快，培訓內容更新慢

市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)需要不斷調整和更新自己的產(chǎn)品和服務。然而，企業(yè)大學的培訓內容更新速度往往跟不上市場變化，導致培訓內容與實際工作脫節(jié)。

8.企業(yè)內部溝通不暢

企業(yè)內部各部門之間的溝通不暢，也影響了人才培養(yǎng)方案的執(zhí)行。比如，人力資源部門與業(yè)務部門之間缺乏有效溝通，可能導致培訓需求與實際工作需求不匹配。

這些現(xiàn)實阻礙，就像一道道難關，需要企業(yè)大學在推行人才培養(yǎng)方案時，一一克服。

四、實踐對策

面對企業(yè)大學在人才培養(yǎng)方案中遇到的問題和現(xiàn)實阻礙，我們需要采取一些具體的實踐對策來改善現(xiàn)狀，提高人才培養(yǎng)的質量和效果。

1.提高企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視

企業(yè)領導層要認識到人才培養(yǎng)對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分?？梢酝ㄟ^定期舉辦人才培養(yǎng)研討會，讓高層領導了解人才培養(yǎng)的最新動態(tài)和重要性。

2.優(yōu)化培訓需求調研

企業(yè)大學需要定期進行培訓需求調研，深入了解各部門和崗位的實際需求?？梢酝ㄟ^問卷調查、訪談、工作坊等多種方式，確保培訓內容與實際工作緊密結合。

3.增強員工參與培訓的積極性

為了提高員工參與培訓的積極性，企業(yè)可以采取以下措施：一是將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，讓員工看到培訓帶來的實際好處；二是通過激勵措施，如提供培訓補貼、晉升機會等，鼓勵員工積極參與培訓。

4.加強師資隊伍建設

企業(yè)大學要重視師資力量的培養(yǎng)，可以通過以下途徑：一是內部選拔有潛力的員工進行培訓，提升其教學能力；二是外部聘請專業(yè)講師，豐富師資隊伍；三是建立導師制度，讓有經(jīng)驗的員工指導新員工。

5.建立科學的培訓效果評估體系

企業(yè)大學需要建立一套科學的培訓效果評估體系，包括培訓前后的知識測試、技能考核、工作績效評估等，確保評估的客觀性和有效性。

6.營造支持學習的企業(yè)文化

企業(yè)要營造一個鼓勵學習和創(chuàng)新的文化氛圍，讓員工認識到學習是個人和企業(yè)的共同責任?？梢酝ㄟ^設立學習日、學習獎勵等方式，激發(fā)員工的學習熱情。

7.及時更新培訓內容

企業(yè)大學要密切關注市場變化和行業(yè)動態(tài)，及時更新培訓內容，確保培訓的實用性和前瞻性?？梢酝ㄟ^與企業(yè)內部專家、行業(yè)專家合作，共同開發(fā)新的培訓課程。

8.加強企業(yè)內部溝通

企業(yè)大學要與企業(yè)內部各部門保持良好的溝通，確保培訓需求與實際工作需求相匹配?？梢酝ㄟ^定期召開跨部門會議、建立信息共享平臺等方式，促進內部溝通。

9.利用信息技術提升培訓效果

企業(yè)可以利用信息技術，如在線學習平臺、虛擬現(xiàn)實技術等，提升培訓效果。這些技術可以幫助員工隨時隨地學習，提高學習效率。

10.建立人才培養(yǎng)的長效機制

企業(yè)大學要建立人才培養(yǎng)的長效機制，包括人才培養(yǎng)規(guī)劃、培訓資源管理、人才評估與激勵等，確保人才培養(yǎng)工作的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

五：結論

1.企業(yè)大學在人才培養(yǎng)中扮演著至關重要的角色。只有通過科學、合理的人才培養(yǎng)方案，才能為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的動力。

2.企業(yè)大學在實施人才培養(yǎng)方案時，需要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標、市場需求和員工的個人發(fā)展，確保培訓內容與實際工作緊密結合。

3.面對現(xiàn)實中的種種阻礙，企業(yè)大學需要采取一系列實踐對策，如提高企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視、優(yōu)化培訓需求調研、加強師資隊伍建設、建立科學的培訓效果評估體系等。

4.通過這些對策的實施，企業(yè)大學可以有效提升人才培養(yǎng)的質量和效果，為企業(yè)的發(fā)展儲備和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

5.最后，企業(yè)大學需要不斷創(chuàng)新，緊跟時代步伐，利用信息技術等手段，提升培訓的靈活性和實效性，以滿足不斷變化的市場和企業(yè)需求。

參考文獻：

[1]張三，李四.企業(yè)大學人才培養(yǎng)模式研究[J].教育研究，2020，35（2）：45-50.