在快速發(fā)展的時(shí)代背景下,企業(yè)的業(yè)務(wù)模式不斷發(fā)生變化,企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式也需要不斷地創(chuàng)新以適應(yīng)新模式下的企業(yè)。本文以HRBP模式為基礎(chǔ),分析現(xiàn)有企業(yè)在新型人力資源管理在現(xiàn)有狀況下的企業(yè)狀況,以及其在運(yùn)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中存在的一些問(wèn)題,通過(guò)分析,建立HRBP模式下人力資源管理變革與創(chuàng)新的關(guān)鍵要素、主要內(nèi)容和實(shí)施原則，為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理提供有效的方法和可行的實(shí)施策略。1人力資源的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題1.1存在現(xiàn)狀在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中，市場(chǎng)已逐漸趨于穩(wěn)定，企業(yè)之間更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，與此同時(shí)，優(yōu)勝劣汰的法則也對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有了更高的要求，人力資源管理變革也成為了必不可少的一步。通過(guò)對(duì)人力資源管理在HRBP模式下的背景現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解人力資源管理變革在實(shí)際當(dāng)中情況也是較為復(fù)雜，因?yàn)橄鄬?duì)目前而言，西方的人力資源管理理論的介紹和研究已經(jīng)較為普遍，而國(guó)內(nèi)，除了一些大型的企業(yè)如海爾、聯(lián)想等在其管理理論的探索、研究以及加入的合作伙伴等方面具備一定的優(yōu)勢(shì)外，其他中小型企業(yè)無(wú)論是人力資源管理的合作伙伴，或是自身的企業(yè)情況也都在面臨著巨大的挑戰(zhàn)，情況也跟加復(fù)雜。1.2存在問(wèn)題然而企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，管理知識(shí)與管理能力未必都能夠達(dá)到要求，因而，在某種程度上管理人員是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中產(chǎn)生的，在市場(chǎng)當(dāng)中，他們有自己的方式和方法，也取得了一定的成績(jī)，但其中不少人依舊缺少管理方面的系統(tǒng)知識(shí)以及專業(yè)技能，尤其是在HRBP模式下的人力資源管理人員，不僅研究達(dá)不到要求，可執(zhí)行的人力資源管理方式也是一大問(wèn)題，企業(yè)需要盡快地改革與發(fā)展。除了企業(yè)自身的能力達(dá)不到要求外，人才的引進(jìn)也是對(duì)人力資源管理合作伙伴擴(kuò)大的主要因素之一。而現(xiàn)在的企業(yè)人才引進(jìn)大多是以員工或熟人的推薦為主，雖然采用這種方式可以降低成本，但也一定程度上限制了員工的來(lái)源，也不能豐富或改變?nèi)肆Y源管理的合作伙伴的結(jié)構(gòu)和層次。此外若是對(duì)新加入的員工沒(méi)有固定的統(tǒng)一安排，也會(huì)造成人才的重復(fù)引進(jìn)，從而加大成本，同樣的對(duì)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理技能的高級(jí)人才沒(méi)有引進(jìn)或是達(dá)不到要求，甚至只是為了滿足臨時(shí)要求，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，也不能形成科學(xué)化、職業(yè)化的人才管理合作模式。現(xiàn)如今，在內(nèi)外關(guān)系得影響下，雖然一些企業(yè)也采取了一定的改革措施，同時(shí)設(shè)立自己的人力資源管理模式，但由于管理者的理念并沒(méi)有發(fā)生變革，常常不由自主的沿襲過(guò)去的舊觀念，如只注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性；企業(yè)人力資源還沒(méi)有被提到是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的高度去認(rèn)識(shí)；企業(yè)沒(méi)有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)機(jī)制，人力資源管理有名無(wú)實(shí)。而像民主考評(píng)或是公開(kāi)競(jìng)聘，雖然對(duì)員工的積極性有一定的激勵(lì)，但這些改革措施并沒(méi)有觸動(dòng)根本的基本體制改革，只是一些基礎(chǔ)上的局勢(shì)修補(bǔ)，還達(dá)不到改革應(yīng)有的效果，發(fā)而引發(fā)了操作中的許多問(wèn)題，如：缺乏一套系統(tǒng)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不具體，選拔過(guò)程不夠透明，民主考評(píng)之后的抉擇權(quán)仍然掌握在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手中。2人力資源管理路徑的變革人力資源管理主要是對(duì)人的思維分析和主觀能力進(jìn)行約束以達(dá)到某種目的，而人與人之間無(wú)論是素質(zhì)、能力、適應(yīng)程度各有不同，這就使得人力資源管理的合作伙伴之間也是更加的復(fù)雜和困難，人力資源也是在管理過(guò)程中不但要考慮到人與人之間的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，還需要注意到人與人之間因?yàn)樗季S方式的不同而存在的差異，能力、態(tài)度、績(jī)效、個(gè)性、團(tuán)隊(duì)關(guān)系等等的任一要素都有可能對(duì)HRBP模式下的人力資源管理產(chǎn)生較大影響。因而，我們通過(guò)幾個(gè)方面來(lái)具體分析。2.1人力資源管理戰(zhàn)略化人力資源管理在現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)成為企業(yè)管理當(dāng)中必不可少的一部分，而隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中不確定因素的不斷變化，企業(yè)便需要人力資源管理人員來(lái)處理這些不確定因素，因而對(duì)人力資源管理人員也就需要達(dá)到更高的要求，人力資源管理也就需要從管理學(xué)中解放出來(lái)，走向戰(zhàn)略化的人力資源管理合作也會(huì)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。2.2人力資源管理理論化通過(guò)對(duì)不同職業(yè)工作的人員進(jìn)行分析，將行為特點(diǎn)、行為環(huán)境、行為過(guò)程、行為原因等不同方面進(jìn)行多角度研究分析，從而形成一系列的理論，稱為行為科學(xué)。這是西方的一種管理理論學(xué)派，他的研究和發(fā)展又為人力資源管理合作奠定了一定的基礎(chǔ)，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)達(dá)到改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。2.3人力資源管理可參與化人力資源管理作為一種管理模式，也必將涉及到公司企業(yè)的方方面面，尤其是與所有員工相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部決策以及運(yùn)營(yíng)模式、管理行為等。因而，人力資源管理并不是只有人力資源部的參與，而是企業(yè)當(dāng)中的所有人員作為企業(yè)的一分子都有參與的權(quán)利，從另一方面講，員工個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃需要負(fù)全部的責(zé)任，因而也說(shuō)，HRBP模式下的人力資源管理人人皆可參與。2.4人力資源管理理念化大多數(shù)情況下人們對(duì)于人力資源管理的第一反應(yīng)是人力資源部，然而，在實(shí)際生活中，人力資源管理的工作與每位員工的日常工作都息息相關(guān)、不可分割。人力資源在企業(yè)當(dāng)中無(wú)處不在，尤其是在每個(gè)部門當(dāng)中每位主管首先是人力資源主管人員，而人力資源部的主管大多數(shù)情況下只是充當(dāng)管理過(guò)程當(dāng)中的組織者和協(xié)調(diào)者。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有足夠深刻的認(rèn)識(shí)，也就達(dá)不到應(yīng)有的參與力度，那么改革就有可能失敗，達(dá)不到最后想要的結(jié)果，而且人力資源也關(guān)系到每個(gè)人的切身利益。2.5人力資源管理可培訓(xùn)化很多企業(yè)的人力資源管理并沒(méi)有達(dá)到該有的技術(shù)或是開(kāi)發(fā)體系，尤其是一些中小型企業(yè)大多需要政府和社會(huì)力量的幫助，促使勞動(dòng)密集型性向產(chǎn)業(yè)密集型轉(zhuǎn)變，從而提高企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)含量。這就需要對(duì)其員工進(jìn)行一定的技能培訓(xùn)，通過(guò)現(xiàn)有的教育，科研力量開(kāi)展一些學(xué)術(shù)培訓(xùn)以外，勞動(dòng)部門換可以審批一部分社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，來(lái)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，采用考核授予證書的方式確認(rèn)學(xué)習(xí)成果，使員工具有一定的技能基礎(chǔ)。綜上所述，人力資源管理在改革當(dāng)中，需要綜合不同因素的利弊，既不能生搬硬套，也不可以草率的就做出決定。人力資源管理不是一個(gè)能治百病的標(biāo)準(zhǔn)藥方，沒(méi)有完全一樣的人，也沒(méi)有完全一樣的兩個(gè)組織，中小企業(yè)有不同于大企業(yè)的特護(hù)情況。因此實(shí)際過(guò)程中，還需要結(jié)合具體情況，這也是HRBP模式下的人力資源的特點(diǎn)，保持與時(shí)俱進(jìn)。3結(jié)束語(yǔ)HRBP模式下的人力資源管理在工作實(shí)踐當(dāng)中依舊面臨著許多問(wèn)題，而推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換也成為了新如今的一個(gè)熱點(diǎn)話題，而在實(shí)現(xiàn)HRBP模式轉(zhuǎn)換也需要滿足一定的條