廣州XXXXX有限公司

績效考核管理制度

一、目：

為客觀評價員工工作體現，加強上下級在工作中溝通，協(xié)助員工提高及改

進工作水平，明確工作導向，為員工勉勵與發(fā)展規(guī)劃提供恰當根據，增進組

織架構高效運轉及提高公司整體績效，特制定本制度。

二、合用范疇：

本制度合用于廣州XXXXX有限公司各級別正式員工。

三、績效考核基本程序：

（一）人事部發(fā)放績效考核文獻：

人事部于每一考核期間結束前一種星期向各部門發(fā)放績效考核文

獻，并組織實行考核工作。整個考核工作必要在每月6日前完畢。

（二）員工自我評價：

被考核人在接到有關考核資料后，一方面參照本崗位職務闡明書，

目的管理籌劃等，對自己在考核期間內體現進行客觀自我評價，并如

實填寫有關表格.

（三）考核人評分：

考核人依照被考核人實際體現和面談成果，按照考核原則對被考

核人評分.

（四）初評人考核：

考核人直接上司對考核人在考核期間工作狀況進行考核.

（五）復評人考核：

考核人間接上司對考核人考核成果進行復審.

（六）核準人考核：

總經辦對考核人實行復審.

四、改進籌劃及考核成果運用

由總經辦會同有關部門主管，對考核成果進行分析，并采用相應辦法，按績

效考核獎懲辦法及有關制度實行.

五、績效考核基本流程如下：

人事部發(fā)放績效考核表一?自我評價一?考核評分（直接主的

復評人評分（考核人主管）核準（按級別而定）.

六、績效考核成果與員工晉升、績效工資、年終獎等掛鉤.

七、績效考核操作規(guī)范：

（一）績效考核必要堅持公平、公正、客觀原則

（二）班組長以上管理人員績效考核考核事項分目的管理、職務闡明書、

工作質量（體現、配合、服從性等）三關些.

1、目的管理占考核總比例50%.

2、職務闡明書占考核總比例20%.

3、工作質量占總比例20%.

4、出勤、獎懲占考核總比例10%.

（三）闡明：

1、目的管理是依照部門實際所定目的原則進行考核.

2、職務闡明書是依照崗位有關規(guī)定進行考核.

3、工作質量是依照平時工作效率、體現來決定。分為在職能力、配

合度、文明禮貌、勤勉性、德行、成本意識、6S、服從性、專業(yè)

知識、改革創(chuàng)新十小某些.

4、出勤、獎懲是依照被考核人在考核期間實際體現。

5、依照公司狀況，對班長以上（含各類文員、保安、后勤等）人員所有

進行績效考核.

6、因不同級別人員，所規(guī)定工作側重點不同，故在評核時各要素評

分權責各不相似。詳見下表（人員要考核時各某些權重詳見考核

表）

八、公司對員工個人績效考核成果用如下五個級別來定義：

（一）先進（A級）:以創(chuàng)造性、積極積極工作方式獲得極佳工作成績，

能體現較大推廣價值，體現超越崗位規(guī)定或超額完畢

工作任務.

（二）良好（B級）:各方面體現符合崗位規(guī)定,全面完畢工作任務.

（三）普通（C級）：符合崗位任職規(guī)定，體現普通化，基本能完畢

目的和任務.

（四）尚可（D級）:基本符合崗位任職規(guī)定，有所局限性，在指引下能基本完

畢

目的和任務.

（五）不合格（E級）:不能勝任崗位規(guī)定，經培訓及指引，依無法達到崗位任

職規(guī)定，需考察待定、調崗、降職、降薪或特別解決.

（六）評核總分為100分,各考核級別相應分值如下表所示：

級別先進（A良好（B普通（C級）尚可（D不合格（E級）

分值90?100分80?89分70?79分60?69分59分如下

九、評分辦法：

各要素之和為項目得分，各項目得分之總和為考核得分.

十、各部門考核級別人數比例規(guī)定：

依照公司詳細狀況，各部門考核級別人員分派按下列原則操作：

方案一（體現正態(tài)分布特點，以一級部門為單位，經理或主任不含此列，屬于

總經辦.）

A20人（含）以上合用

考核級別先進良好普通尚可不合格

人數比例5%20%50%20%5%

B20人（含）以上合用

考核級別先進良好普通尚可不合格

10-19人10%25%30%25%10%

4-9人至少】人至少1人尚可或不合格

1-3人視實際狀況而定

方案二：公司依照各部門總體體現狀況，結合公司資金預算狀況，由總經理辦

公會議研究決定各部門各層次詳細人數.

十一、考核期間：

公司每月5日左右進行考核.

十二、被考核人員接到考核表后,應參照本人職務闡明表及工作籌劃完畢狀況進行

客觀自我評價，詳細操作規(guī)范如下：

（一）將《績效管理考核表》中所列各項及各要素得分原則結合自己履行

狀況,填入自評得分欄內.

（二）依照自評成果，將自己工作體現進行總結.

（三）自評需在2個工作日內完畢并呈交評核人.

十三、考核人接到被考核人考核表后，應及時組織進行績效面談，并完畢評分，詳細規(guī)

范如下：

（一）考核人為被考核人直接上司.

（二）考核人要認真分析總結被考核人自評成果比較與自己考核差距所

在，列為疑點以作為績效面談重點.

（三）然后及時組織被考核人在輕松環(huán)境中進行績效面談，必定成績，指出

局限性洪同協(xié)商改進辦法和籌劃.

（四）通過面談，考核人根據規(guī)定,對被考核人進行考核，并將相應得分填

于考核表考核得分欄內以及完畢考核表人員評估及培訓建議某些

有關內容.

（五）考核要有足夠時間觀測.因工作因素調動人員,若被考核人在原部門

工作超過二個月，被考核人考核由兩個部門共同進行,局限性兩個月

則由當前部門進行，兩個部門考核分數依照其服務時間比例擬定權

責.

十四、復評人評審

（一）復評人為考核人直接上司.

（二）復評人為考核人成果進行復審.

（三）若與考核人有不批準見,由復評人溝通考核人，分析因素，以期能達

到共識.

十五、所有考核表均需審批后才干最后有效,其簽批過程如下：

班組長課長經理總經理人事課

經理/

主任級

課長級

主管級

班長級V7J、/

員工A/

十六、考核工作需在規(guī)定期間內完畢，由部門經理將考核資料遞交人事部.

十七、人事部負責考核工作組織和跟進、監(jiān)督,并有權對考核過程中不合理現象提

出重新考核規(guī)定.

十八、總經理保存對考核成果進行調節(jié)權利.

十九、考核成果解決

（一）我司員工考核成果將與員工薪資、晉升、獎金掛鉤.

（二）考核成果為A級者，發(fā)放績效、職位、體現津貼各120%.

（三）考核成果為B級者，發(fā)放績效、職位、體現津貼各110%.

（四）考核成果為C級者，發(fā)放績效、職位、體現津貼各100%.

（五）考核成果為D級者，發(fā)放績效、職位、體現津貼各80%.

（六）考核成果為E級者，發(fā)放績效、職位、體現津貼各60%.

（七）持續(xù)兩次考核為E級者，除只發(fā)放60%獎金外，予以降職降薪、調換部

門甚至辭退解決.

（八）考核獎金來源及詳細發(fā)放方式依照公司工資項目實行獎罰.

二十、權責分派

（一）考核人職責

1、負責對被考核人實行考核項目過程中管理及提供支持.

2、負責對被考核人進行考核評分.

3、負現組織績效面談,解決與被考核人之間差別并協(xié)助其改進.

4、負責對考核成果解釋.

（-）復評人職責

1、負責監(jiān)督檢查考核人考核工作.

2、