1濟源豫光金鉛公司關(guān)鍵人才保留方案設(shè)計一、緒論 2 2(二)研究意義 2 2 (二)濟源豫光金鉛公司人才保留及效果評估現(xiàn)狀 4 42.人才保留必要性分析 43.人才保留效果評估現(xiàn)狀 5(三)濟源豫光金鉛公司人才保留效果評估存在的問題分析 6 6 63.效果評估開展不順暢 6 7 2.人才保留評估流程及時間安排等預(yù)案優(yōu)化 7 8(二)濟源豫光金鉛公司人才保留評估指標(biāo)優(yōu)化 8 822.學(xué)習(xí)層評估指標(biāo)優(yōu)化 93.行為層評估指標(biāo)優(yōu)化 94.結(jié)果層評估指標(biāo)優(yōu)化 總結(jié) 參考文獻 企業(yè)關(guān)鍵人才保留方案設(shè)計(一)研究背景核心競爭力較為欠缺等，但我國正處戰(zhàn)略調(diào)整期，經(jīng)濟發(fā)展的潛力較大，活力較強，同時面臨著前所未有的發(fā)展機遇，比如一帶一路戰(zhàn)略的實施等，如何有效抓住這些機遇，并跳過面臨的挑戰(zhàn)，是其發(fā)展情況的好壞，會直接影響到經(jīng)濟發(fā)展的走向。因此，需要對企業(yè)的發(fā)展加以重視，而企業(yè)的人才保留方案是影響企業(yè)競爭力的重要因素，其中的人才保留就是不斷可以提升員工技巧的有效方法，當(dāng)員工的技巧得到提升后，就可以為企業(yè)提供更多的知識和更有利的技術(shù)優(yōu)勢。人才保留評估體系的構(gòu)建，可以幫助豫光金鉛企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才保留是否合理和有效，并對不合理的地方加才保留的有效；人才保留方案支持未來的發(fā)展，增強抵御貿(mào)易風(fēng)險的能力；建立扎實的人才保留體系，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展建設(shè)一支堅實的人才保留隊伍，為企業(yè)提供長久的人才儲備力量，同時可以為31.企業(yè)簡介濟源豫光金鉛公司是一家集橋梁科學(xué)研究、勘測設(shè)計、工程施工、機械有色金屬四位于一體的大型工程公司，具備在各種江、河、湖、海及惡劣地質(zhì)、環(huán)境條件下修建各類型橋梁的能力。濟源豫光金鉛公司集團擁有一支團結(jié)、奮進、務(wù)實、創(chuàng)新的專家型2.人力資源現(xiàn)狀集團公司在冊員工總共有3556人，分為高中層管理、一般管理、工程技術(shù)、輔助生產(chǎn)、一線操1所示：表1濟源豫光金鉛公司員工職位結(jié)構(gòu)中高層管理人員一般管理人員工程技術(shù)人員輔助生產(chǎn)人員一線操作人員根據(jù)表1的結(jié)果可知，濟源豫光金鉛公司中層管理人員和一般管理人員分別為132人和600人，分別占公司總員工的3.7%和15.6%,工程技術(shù)人員是企業(yè)的核心人員，這些人員的數(shù)量高達491人，占到企業(yè)總員工的12.0%,此外，輔助生產(chǎn)人員、從這個角度來看我們認(rèn)識到一線操作人員占到了公司總?cè)藛T的大多數(shù)，數(shù)量分別為714人和1232人，分別占到了18.7%和34.6%,可見，濟源豫光金鉛公司的一線操作人員的數(shù)量是最多的。這種員工職位結(jié)構(gòu)符合濟源豫光金鉛公司這種大型有色文首要步驟是廣泛搜集全球范圍內(nèi)該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)資料，全面整理了最新的研究進展及理論支撐。據(jù)此，緊密圍繞研究核心，本文精心策劃了一套包括數(shù)據(jù)獲取途徑、樣本篩選準(zhǔn)則及解析架構(gòu)在內(nèi)的研究計劃。為了數(shù)據(jù)的精確無誤與全面覆蓋，本文采納了多元數(shù)據(jù)渠道實施交叉核對，直觀映射了研究實體的真實面貌。在數(shù)據(jù)剖析環(huán)節(jié)，本文采納了尖端的統(tǒng)計軟件與技術(shù)手段，對數(shù)據(jù)展開了嚴(yán)密的運算與闡釋，以保障研究論斷的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)與公正無偏。此外，本文還對研究流程中潛在的誤差42、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)濟源豫光金鉛公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)從某種程度上反映了公司人力資源競爭力的情況，通過表2可知，濟源豫光金鉛公司的大部分員工屬于大專以下學(xué)歷，這部分員工占比高達54.6%,這些人員主要從事一線操作和輔助生產(chǎn)等工作，這些工作對濟源豫光金鉛公司人員的素質(zhì)要求不是很高。其次是本科及大專學(xué)歷的人員，這部分豫光金鉛員工分別占到20%和22.2%,這在某種程度上凸顯了碩士及以上學(xué)歷的人員數(shù)量較少，這部分人員僅占全部員工的3.2%,這部分人員主要擔(dān)任濟源豫光表2濟源豫光金鉛公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖比例(%)博士6碩士大專大專以下(二)濟源豫光金鉛公司人才保留及效果評估現(xiàn)狀1.人才保留工作開展情況濟源豫光金鉛公司針對人才保留設(shè)有專門的管理部門，企業(yè)各部門的人才保留主要依賴于人力資源管理部門，但人力資源管理部門在開展人才保留活動的過程中，與該部門的經(jīng)理溝通不夠多的問題，導(dǎo)致豫光金鉛人才保留管理不夠完善的問題存在。通過本文的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對公司開展的人才保留方案不滿意，19%的被調(diào)查濟源豫光金鉛公司員工認(rèn)為人才保留安排不夠合理，8%的員工表示不清楚，還有10%的濟源豫光金鉛公司被調(diào)查人員認(rèn)為人才保留方案的保障措施缺乏，這在一定程度上體現(xiàn)認(rèn)為人才保留方案設(shè)計講師水平有限的人員占比最多，高達34%,29%的被調(diào)查人員2.人才保留必要性分析在濟源豫光金鉛公司的員工人才保留前，一般只是一個粗略的調(diào)查分析，有時甚至沒有一個調(diào)查分析，直接安排人員進行了解人才保留方案設(shè)計。例如對人才保留人員的設(shè)計上，直接將兩個人才保留代表安排到有色金屬企業(yè)下游企業(yè)進行觀察，這在一部分程度上揭示了使其充分了解客戶企5多技術(shù)人員來到豫光金鉛公司后，對公司的技術(shù)情況不夠了解，就開始上崗，導(dǎo)致工作較為凌亂的問題出現(xiàn)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，濟源豫光金鉛公司有65%的員工反映過自身的人才保留設(shè)計方案的需求，從這些信息中可以看出但依然有35%的員工沒有反映自己的人才保留方案需求，雖然濟源豫光金鉛公司部分員工表達了自己的人才保留需求，但其人才保留需求得到滿足的情況較少。調(diào)查顯示，認(rèn)為自身的人才保留需求沒有得到滿足的占大多數(shù)，其比例高達59%,可見，濟源豫光金鉛公司開展表3-4濟源豫光金鉛公司人才需求調(diào)查結(jié)果(N=300)分項百分比是否反映過自身的人是否到了滿足是否3.人才保留效果評估現(xiàn)狀一種人才保留評估方式為發(fā)放人才保留調(diào)查表。濟源豫光金鉛公司的人力資源部門會在人才保留活動結(jié)束后向參與人才保留的員工發(fā)放人才保留調(diào)查表，該調(diào)查表的內(nèi)容包括人才保留組織、課公司企業(yè)設(shè)計的這項問卷調(diào)查表基本上適用所有的人才保留項目，企業(yè)沒有根據(jù)具體的人才保留項目對問卷的內(nèi)容進行修改。當(dāng)員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，這在一定范圍內(nèi)證明了該部門的濟源豫光金鉛公司員工就開始對數(shù)據(jù)進行匯總和計算，從而做出評價結(jié)果。這種看似量化的評價方式其實不夠動態(tài)化，問題的設(shè)計不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實反映人才保留的效果。此研究結(jié)果與劉曉天教授的研究在思路方向上基本吻合，不論是在研究流程還是最終結(jié)論方面。兩者均采用了科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和系統(tǒng)化的分析模式。這種相似性不僅表現(xiàn)在對基礎(chǔ)理論的尊重及其應(yīng)用上，還體現(xiàn)在通過數(shù)量分析結(jié)合質(zhì)量討論的方法深入探索問題的核心特性。本研究在人才保留評估方法和人才保留跟蹤報告系統(tǒng)為了評估員工的長期保留情況，濟源豫光金鉛公司建立了跟蹤通知系統(tǒng)。在一段保留期后，這鮮明昭示著企業(yè)將通過個人訪問和領(lǐng)導(dǎo)面試來跟蹤員工6的工作。這項跟進調(diào)查主要每季度進行一次，以收集有關(guān)留用豫光金鉛員工的資料(林嘉琪，付奇遠，2021)。如果未能達到保留的目的，將對保留的項目人員進行相應(yīng)的處罰，以便下次制定完善的保留方案。但是，濟源豫光金鉛公司在實施這一人才保留模式的過程中，沒有建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，數(shù)據(jù)也不夠豐富，導(dǎo)致長期的人才保留能夠有效地反映。(三)濟源豫光金鉛公司人才保留效果評估存在的問題分析濟源豫光金鉛公司的人才保留效果評估體系不夠系統(tǒng)化，很多內(nèi)容處于分散狀態(tài)，評估的過程也不夠系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在如下兩方面中：一是評估內(nèi)容不夠全面，評估層次較低(孫欣忠，朱嘉琪，2020)。人才保留方案的組織安排、受訓(xùn)人員對人才保留設(shè)計的滿意度、保留人員在實際工作中應(yīng)用技能的情況等構(gòu)成了濟源豫光金鉛公司的人才保留內(nèi)容，但這些內(nèi)容或者評價指標(biāo)較為片面，無法真實反映濟源豫光金鉛公司人才保留的實際情況。濟源豫光金鉛公司缺乏對人才保留員工工作積極性的提高、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變情況、員工保留對銷售量的改善等情況的評估，這在一部分程度上揭示了導(dǎo)致評估不夠深入，還停留在淺層次上。在濟源豫光金鉛公司人才保留設(shè)計方案的評價方面，主要評價人才保留講師的授課能力、教學(xué)內(nèi)容的豐富性和實用性、教學(xué)設(shè)施的完備性等，這種評價過于籠統(tǒng)，不利于及時發(fā)現(xiàn)豫光金鉛人才保留方案中存在的問題。二是評價過程不規(guī)范，評價結(jié)果濟源豫光金鉛公司在評估人才保留效果評估方面，多采用筆試、情景模擬、綜合評價等方法，選擇不同評價方法的依據(jù)是評估指標(biāo)所處的層次和預(yù)期效果，但最終評價的結(jié)果需要在篩選和統(tǒng)計的情況下獲得(魏星羽，付芝和，2023)。但實際的人才保留效果評估工作中，濟源豫光金鉛公司慣常使用問卷調(diào)查法和形式化考試這兩種靜態(tài)的評價方式，從這些評論中看出但是很多濟源豫光金鉛公司員工通過記憶雖然可以獲得較好的成績，但不擅長將考試之前習(xí)得的知識和技能轉(zhuǎn)化為工作績效，這種短期記憶的評估方式不夠準(zhǔn)確，不利于人才保留評估效果的反映。在確定某一人才保留項目的設(shè)計效果時，僅通過一次考試的成績，顯然有失偏頗。3.效果評估開展不順暢雖然濟源豫光金鉛公司做了大量的人才保留評估工作，但濟源豫光金鉛公司對評估工作還沒有完全了解。一方面，公司的管理層和員工評估只是將評估作為一個步驟，甚至是一個可選步驟?？己酥皇强己说囊环N形式，忽視了留住員工工作的重要性(孫志潤，高雅倩，2022)。另一方面，由于濟源豫光金鉛公司管理層不重視評估，管理層往往只總結(jié)和報告評估結(jié)果。報告完成后，將完成評估，7并忽略后續(xù)評估。報告的內(nèi)容往往被夸大，甚至為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的需要而夸大了人員的留用，使得評價結(jié)果缺乏參考價值，管理者要謹(jǐn)慎。最后，濟源豫光金鉛公司員工留任影響評估的現(xiàn)狀變得更加嚴(yán)峻。由于缺乏知識，企業(yè)在設(shè)計和分配人才保留計劃時傾向于選擇前者。同時，濟源豫光金鉛公司人才保留中心在師資設(shè)計、招生和教材出版等方面投入了大量資源，從這些分析中看出以改善學(xué)查問卷都是一個問題。豫光金鉛員工保留評估只能由保留評估專家進行。面對近千名職員，評估人(一)濟源豫光金鉛公司人才保留方案設(shè)計和效果評估優(yōu)化1.提升評估人才保留綜合素質(zhì)所選參照可分為內(nèi)部參照和外部參照。人才保留評判標(biāo)準(zhǔn)的選擇應(yīng)根據(jù)實際留任計劃的特點、評估方法、評估目標(biāo)以及候選人自身的優(yōu)缺點。例如，濟源豫光金鉛公司人力資源管理是一種管理方式，領(lǐng)導(dǎo)者和留用人員具有較高的技能和專業(yè)能力，但缺乏一線知識和操作能力。相關(guān)一線部門負(fù)責(zé)人熟悉基層工作人員熟悉員工的個性和技能，但沒有必要的技能進行評估。因此，人力資源管理強調(diào)在為主要考試挑選候選人時保留專業(yè)人員，并在地方一級增加部門主管(黃雅嫻，羅星這也是濟源豫光金鉛公司對人力資源管理特點的認(rèn)識。人員編制如下：人力資源司司長是評價小組組長，由人力資源司工作人員和各部門負(fù)責(zé)人組成，在濟源豫光金鉛公司人力資源管理廳負(fù)責(zé)設(shè)計評價工具和全面分析審查結(jié)果，考試司司長負(fù)責(zé)實際實施考績制度，收集信息，倡導(dǎo)考試，設(shè)計人2.人才保留評估流程及時間安排等預(yù)案優(yōu)化按照柯氏四層評估模型以及筆者借鑒其他公司的人才保留方案評估安排結(jié)合濟源豫光金鉛公司實際情況設(shè)計了濟源豫光金鉛公司人才保留方案效果評估流程。首先在年度開始時結(jié)合本年度人才保留方案計劃及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果評估計劃，從這個角度來看我們認(rèn)識到然后按照計劃開展評估工作。具體的時間安排為在人才保留方案接近結(jié)束后開展反應(yīng)層評估，主要才保留方案技巧、操作技能的掌握情況。在人才保留方案結(jié)束后三到六個月開展行為層評估，主要8針對于考核觀察濟源豫光金鉛公司學(xué)員在人才保留方案后是否因人才保留方案而導(dǎo)致行為發(fā)生改變。這在某種程度上凸顯了在人才保留方案結(jié)束后六到九個月開展結(jié)果層評估，主要針對于衡量人才保留方案對公司整體效益帶來的影響。在年度評估工作完成后總結(jié)匯總評估結(jié)果，形成年度評估結(jié)果并進行相關(guān)反饋及應(yīng)用工作。當(dāng)前探索的課題及其所得結(jié)論，與既有的成熟理論架構(gòu)保持了高度的一致性。在研究推進的每一步，本文都嚴(yán)格恪守科學(xué)研究的標(biāo)準(zhǔn)化流程與一絲不茍的精神。研究策劃階段，本文深入借鑒經(jīng)典理論模型的構(gòu)建原理，力保研究架構(gòu)既穩(wěn)固又合理。本文緊密圍繞既有的成熟理論進行。將研究成果與理論模型逐一比對，既分析共通之處，也探討不同點。對于共通部分，本文進一步說明了研究如何為理論增添了新的驗證與豐富；對于不同點，本3.人才保留需要及時反饋和調(diào)整除了做好崗位規(guī)劃、需求分析和設(shè)計之外，對整個人才保留環(huán)節(jié)進行觀察、反饋和調(diào)整也是必須的過程。濟源豫光金鉛公司過去把過多不勝任因素歸結(jié)于人才保留方案本身的能力，但是從整體航，周佳慧，2021)。其次，在濟源豫光金鉛公司的人才保留評估階段，能力測試要有標(biāo)準(zhǔn)和反饋環(huán)節(jié)，不同的崗位應(yīng)該有不同的能力測試。這個需要和團隊負(fù)責(zé)人和類似崗位成員就崗位需求分析并確(二)濟源豫光金鉛公司人才保留評估指標(biāo)優(yōu)化1.反應(yīng)層評估指標(biāo)優(yōu)化這一層級的評估對象主要面向于人才保留的個人，而且評估時間就是在人才保留方案流程結(jié)束后，所以這一層級的評估數(shù)據(jù)相對容易收集而且操作起來比較簡單。第一層級的評估數(shù)據(jù)可以用于人才保留體系的持續(xù)改進提供參考。具體評估指標(biāo)如表表4.1濟源豫光金鉛公司反應(yīng)層評估具體指標(biāo)人才保留教師人才保留組織引導(dǎo)學(xué)員參與9人才保留內(nèi)容難易程度適合學(xué)員特點啟發(fā)學(xué)員思考2.學(xué)習(xí)層評估指標(biāo)優(yōu)化學(xué)習(xí)水平指標(biāo)也被廣泛用于這一級別，主要用于評估人才的掌握程度、內(nèi)容和保留情況。能否實現(xiàn)留住員工的目的，人才評估的目的是留住人才，掌握新技能，學(xué)習(xí)新知識，提高工作效率，從而提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟效益，為濟源豫光金鉛公司創(chuàng)造更大的價值。是的，因此，只有那些保留人才的人才具備保留人才傳授的知識和技能，才能被視為合格人才。學(xué)習(xí)水平評價是一個相對較低的水平。在整個評價體系中，操作相對簡單(高志文，趙文博，2022)。大多數(shù)有色金屬企業(yè)在此次評估中都處于非常重要的地位，濟源豫光金鉛公司也不例外。這在一定程度上體現(xiàn)保留員工后，應(yīng)定期對其進行評估，主要通過書面評估。我們希望知道，如果講師能夠理解知識，濟源豫光金鉛公司的員工是否能夠通過試卷從留任中獲益。學(xué)習(xí)水平評價能夠有效地反映人才保留理論知識中存在的一系列問題。3.行為層評估指標(biāo)優(yōu)化與上述兩個層次相比，行為水平指數(shù)主要反映人才在實際工作中所獲得的知識的應(yīng)用情況。這一級別的評估通常在員工被保留一段時間后進行。在保留濟源豫光金鉛公司員工之前，需要將其與工作條件進行比較，以確定濟源豫光金鉛公司受訓(xùn)人員是否參與了員工保留(趙澤墨，田倩倩，2019)。知識和技能是否能有效地應(yīng)用到實際工作中，給實際工作帶來了哪些變化，能否有效地提高工作效率和經(jīng)濟效益。該評價體系在濟源豫光金鉛公司現(xiàn)行評價體系中屬于空白。根據(jù)柯克帕特里克的四層評價模型，結(jié)合相關(guān)案例設(shè)計了相應(yīng)的評價指標(biāo)，具體如下：表4.2人才保留行為層評估指標(biāo)內(nèi)容內(nèi)容確定人才保留知識與實際工作的相關(guān)聯(lián)程度。知識及技能的提升在實際工作中使用的人才保留所學(xué)習(xí)到的新知識、新技能的相關(guān)環(huán)境的支持程度單位有讓人員使用新技能新知識的相關(guān)設(shè)備設(shè)施。單位領(lǐng)導(dǎo)及同事對使用新技能的鼓勵程度。4.結(jié)果