組織管理報告

新光銀行人事KPI績效管理研討組員：楊舒琁張家禎紀(jì)琬榕陳姿君包思穎蔡小芬

【目錄】一、前言二、公司簡介三、人事流程四、KPI績效管理五、結(jié)論六、參考資料臺灣金融產(chǎn)業(yè)，因長久處於寡佔市場，而體制上都很重視年資，甚至早期的銀行員更被稱為所謂的金飯碗。但近年來開放的結(jié)果，完全競爭的趨勢在金融業(yè)蔓延，相對的競爭力被大家所重視。而要提升企業(yè)的競爭力，就要創(chuàng)造員工核心能力，組織目標(biāo)和企業(yè)策略結(jié)合的績效，獎酬制度將扮演一個重要的角色。新的獎酬制度（KPI）已經(jīng)被大企業(yè)正式導(dǎo)入為主要參考的制度，創(chuàng)造「執(zhí)行文化」的關(guān)鍵—有效連結(jié)績效管理和獎酬制度，將會是個好的開始。一、【前言】：二、【公司簡介】：

2001/07金融控股公司法公布2001/11新光人壽，成立”金控公司”2001/12與力世證券合組新光金融控股(股)公司2002/02某著名企業(yè)正式上市2004/09 併入聯(lián)信商業(yè)銀行2004/11更名為”臺灣新光商業(yè)銀行”2005/10併入誠泰商業(yè)銀行2005/12合併為一嶄新的臺灣新光商業(yè)銀行三、【人事流程】：1、人資規(guī)劃：

各部門需自行評估需要增加的人數(shù)與職缺，統(tǒng)一提報給人力資源部，透過人力資源部的資料，進(jìn)而整體評估銀行各事業(yè)處的人力，再決定是否需要開放對外招募與遴選，或只需要使用調(diào)派的方式既可平衡目前人力上的不足。

2、教育訓(xùn)練：凡任何可以使本行同仁獲得工作所需之知識、態(tài)度、技能之培訓(xùn)作法皆屬之。在職訓(xùn)練工作外訓(xùn)練自我發(fā)展3、績效管理、獎酬與福利：

今年底人力資源部陸續(xù)導(dǎo)入KPI(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。此項指標(biāo)將在明年年初上線，並將是針對每位員工實際工作內(nèi)容進(jìn)行績效評估，且此績效將會引響到每個人薪資報酬及績效獎金的金額。四、【KPI績效管理】：KPI績效考核方法分為期初設(shè)定、期中、期末評核等三個階段來進(jìn)行，且主要來源可分為以下兩種：(1)、職責(zé)目標(biāo)：根據(jù)同仁自身的工作職責(zé)而衍伸出的指標(biāo)。

(2)、策略目標(biāo)：另為公司未來發(fā)展與專案計畫所伸展出來的指標(biāo)。執(zhí)行考核說明(1)：期初設(shè)定/期中考評：

目標(biāo)設(shè)定表項次職責(zé)目標(biāo)比重(100%)KPI計算方式KPI目標(biāo)值定義或計算公式評估資訊來源KPI實際值KPI達(dá)成率評估數(shù)值單位自評初評自評初評1降低作業(yè)錯帳率，以提升作業(yè)品質(zhì)50%傳票錯誤次數(shù)愈小愈好12次每月個人交正筆數(shù)小於3筆含99580及15030之交易%%2減少客戶抱怨次數(shù)，以提昇客戶滿意度20%客戶抱怨次數(shù)愈小愈好5次客服部統(tǒng)計次數(shù)客服部%%執(zhí)行考核說明(2)：期中評核/考核檢視：

檢視前半年度同仁所設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度，和主管共同討論目標(biāo)執(zhí)行上的成果。項次職責(zé)目標(biāo)比重(100%)KPI計算方式KPI目標(biāo)值定義或計算公式評估資訊來源KPI實際值KPI達(dá)成率評估數(shù)值單位自評初評自評初評1降低作業(yè)錯帳率，以提升作業(yè)品質(zhì)50%傳票錯誤次數(shù)愈小愈好3次每月個人交正筆數(shù)小於3筆含99580及15030之交易5月42%%2減少客戶抱怨次數(shù)，以提昇客戶滿意度20%客戶抱怨次數(shù)愈小愈好5次客服部統(tǒng)計次數(shù)客服部%%績效改善計畫與工作重點自評人初評人執(zhí)行困難（進(jìn)度落後）之工作目標(biāo)、原因說明與改善方案

評估差異項目與說明

下半年度工作重點計劃

下半年度工作重點(建議）

請求協(xié)助事項

工作目標(biāo)、比重或KPI（目標(biāo)值）修正

期末評核：

檢視全年度同仁對於所設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行之結(jié)果，並決定年度績效的評估得分

新光銀行導(dǎo)入KPI預(yù)期產(chǎn)生優(yōu)、缺點之評估:論功行賞－獎懲與調(diào)薪依據(jù)職責(zé)區(qū)分－依不同的工作內(nèi)容區(qū)分質(zhì)與量，鼓勵員工負(fù)責(zé)，並用績效評等檢視成即時掌握－讓高階主管可以即時掌握資料，以利支援決策解決問題－工作成果檢討與輔導(dǎo)並改善客戶抱怨次數(shù)意見溝通－提供互相溝通、回饋與建言的機會前程規(guī)劃－策略目標(biāo)、員工潛能與發(fā)展評估人力發(fā)展－派職升遷與培訓(xùn)需求，減少員工流失激勵士氣－創(chuàng)造提振士氣的機會降低成本－降低不必要的人事支出減少印象評估－主管無法以主觀印象評估績效優(yōu)點：市場區(qū)隔－打不進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)市場壓力負(fù)荷－造成員工心理壓力的增加協(xié)調(diào)不佳－人員協(xié)調(diào)性不佳，無法凝聚員工向心力數(shù)字盲點－一味以數(shù)字為依據(jù)公事公辦－較無人情味缺點：過去績效與現(xiàn)在KPI的差異：

舊績效管理制度新績效管理制度(KPI)計算獎酬時較注重員工過去及現(xiàn)在的表現(xiàn)注重現(xiàn)在及強調(diào)未來2~3年員工績效及價值薪資的調(diào)整是以過去的工作表現(xiàn)來做評斷”歸零思考”--薪水的調(diào)整要看個人未來的發(fā)展性，而非單純的過去表現(xiàn)獎酬多以年資及職務(wù)做為導(dǎo)向未來獎酬將轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃Ш徒Y(jié)果為導(dǎo)向傳統(tǒng)的績效管理制度是考核過去績效而不是指未來性發(fā)展新的績效發(fā)展制度是為了落實營運目標(biāo)，並強調(diào)事前的規(guī)劃與溝通企業(yè)的調(diào)薪及股票分配經(jīng)常是高階的黑箱作業(yè)，