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績效考核管理制度

目錄

第一章、總則...................................................1

一、指導(dǎo)思想....................................................1

二、績效考核目的................................................1

三、績效考核用途................................................1

四、績效考核原則................................................2

五、績效考核周期................................................2

六、績效考核者及其要求..........................................2

第二章績效考核內(nèi)容................................................4

一、績效考核體系的結(jié)構(gòu)..........................................4

二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)................................................4

三、業(yè)績考核....................................................5

四、能力考核....................................................5

五、態(tài)度考核....................................................6

六、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配........................7

第三章績效考核實施................................................9

一、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組............................................9

二、績效考核者訓(xùn)練..............................................9

三、績效考核實施過程...........................................10

第四章績效考核結(jié)果運用...........................................14

一、員工薪酬調(diào)整...............................................14

二、員工晉升...................................................15

三、員工培訓(xùn)...................................................15

四、特殊情況處理...............................................15

第五章績效考核制度修訂...........................................17

一、成立績效考核制度修訂委員會的目的...........................17

二、績效考核內(nèi)容修訂...........................................17

第六章附則.......................................................19

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第一章、總則

一、指導(dǎo)思想

公司根據(jù)本公司實際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)

動各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭

力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共

同成長。

根據(jù)《公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞

多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度

。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和

效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評

定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效

率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下

屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有

利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

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6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考

核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，

需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的

意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效

考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價

，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取

近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半

年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

六、績效考核者及其要求

1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。

2、部門主管的績效考核者是上級經(jīng)理。

3、經(jīng)理的績效考核者是上級副總及總經(jīng)理。

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4、企業(yè)管理中心人力資源部主管組織并監(jiān)督各部門績效考核實

施過程，并將考核結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考。

5、總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對

考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升

以及員工處罰的要求。

6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格

、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完

成考核工作。

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第二章績效考核內(nèi)容

一、績效考核體系的結(jié)構(gòu)

本公司績效考核體系包括以下方面：

1、業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。

2、能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項

能力。

3、態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和

工作作風(fēng)。

二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過

與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

（1）由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管

理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。

（2）由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃

。

（3）對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)

體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（4）由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业?/p>

意見。

（5）績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核

標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則

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（1）客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)

。

（2）明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作

數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具

體的要求。

（3）可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工

的績效考核必須在橫向上尋求一致。

（4）可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符

合實際要求。

（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)

定，不可隨意更改。

三、業(yè)績考核

1、業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，

它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企

業(yè)中的價值大小，以工作計劃及工作目標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容。

2、由于工作計劃及工作目標(biāo)完成情況評分有較大的主觀性，公

司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，提供數(shù)據(jù)來源的部門應(yīng)確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)

確性，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理中心對考核結(jié)果給予審核。

四、能力考核

1、能力考核定義

（1）員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的

考核主要針對該崗位所需3項核心能力考核?；鶎訂T工的核心能力考

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核包括基本能力、思考能力和表達(dá)能力；管理崗位員工的核心能力

考核包括業(yè)務(wù)工作能力、管理監(jiān)督能力和指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。

（2）能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，

根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所

擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。

2、能力考核方式

（1）被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考核

，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核

心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該

員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分

的原因并舉出代表性的例子。

（2）員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得100分，通

過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本月度能力考核結(jié)果。

（3）能力考核權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為70%，隔級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重

占30%。

五、態(tài)度考核

1、態(tài)度考核定義

（1）工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度

，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定

了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

（2）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核

內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣

等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。

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2、員工崗位工作態(tài)度考核

一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：

（1）出勤情況。

（2）是否認(rèn)真完成任務(wù)。

（3）做事效率是否高。

（4）是否遵守上級指示。

（5）是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作。

（6）是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。

（7）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。

3、部門主管以上崗位工作態(tài)度考核

部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：

（1）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神。

（2）部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準(zhǔn)備。

（3）是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施。

（4）處理問題是否全面周到。

（5）是否勇于承擔(dān)責(zé)任。

（6）是否關(guān)心員工成長及員工工作效率。

（7）是否注重員工培訓(xùn)。

（8）是否要求自己以身作則。

（9）是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)。

3、工作態(tài)度的考核方式

考核權(quán)重設(shè)置根據(jù)具體崗位職責(zé)而定。

六、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

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工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占7

0%，工作能力占15%，工作態(tài)度占15%。

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第三章績效考核實施

一、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考

核工作。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

（1）組長：總經(jīng)理

（2）副組長：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理

（3）執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

（4）其它小組成員：各中心經(jīng)理、各部門主管

3、組長負(fù)責(zé)提出全年績效考核總體要求；副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核

過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排

各部門經(jīng)理、主管為部門各崗位作績效考核；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督

各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理

各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

4、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督

本部門績效考核工作的開展。

二、績效考核者訓(xùn)練

1、考核者培訓(xùn)的目的：通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)

技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服

考核過程中常見的問題。

2、績效考核體系對考核者的要求

（1）要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。

（2）要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。

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（3）要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的

溝通和交流。

3、績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況

，在每年年度績效考核實施前兩周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。

（2）績效考核流程。

（3）績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。

三、績效考核實施過程

1、每年年初針對績效考核內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整

（1）本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)界定、

考核流程。

（2）本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

。

2、月度績效考核流程

（1）月度績效考核的啟動：每月1日，績效考核小組副組長召

集小組成員參加績效考核動員會，布置績效考核工作任務(wù)。

（2）收集數(shù)據(jù)：每月1日到3日，被考核人在3個工作日內(nèi)提供

月度工作報告，考核人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)。

（3）考核業(yè)績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本

月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度業(yè)績考核情

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況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對

考核結(jié)果的反饋意見。

（4）提交考核表格：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者

的績效評分表提交人力資源部。

（5）整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考

核結(jié)果整理歸類。

（6）公布考核結(jié)果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考

核結(jié)果。

（7）核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得

分確定該員工月度績效工資，報工資核算員處。根據(jù)各部門上報的

考勤情況、編制出公司《薪資表》經(jīng)總經(jīng)理審批。

（8）在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)

具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。

4、月度考核注意事項

（1）月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情

況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，企業(yè)管

理中心才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論。

（2）執(zhí)行副組長根據(jù)月度績效考核流程中規(guī)定的時間要求，監(jiān)

督小組成員按時完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的

小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給予處罰。

（3）月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。

5、年度績效考核目的

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年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培

訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能

力三方面。

6、年度績效考核流程：

（1）年度績效考核的啟動：7月5日和1月5日，績效考核小組副

組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日

內(nèi)制定并提交半年度績效考核計劃與本半年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議

案。

（2）績效綜合考核：7月5日～7月10日和1月5日～1月10日，績

效考核人和被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人上半年度和下半年度工

作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人上半年度和下

半年度工作能力、工作態(tài)度的二項績效考核得分。

（3）計算上半年度和下半年度工作業(yè)績考核成績、工作態(tài)度考

核成績和工作能力考核成績：7月11日～15日和1月11日到1月15日，

人力資源部通過計算上半年度和下半年度月度業(yè)績考核成績平均值

得到該員工半年度工作業(yè)績考核成績，再根據(jù)加權(quán)值（工作業(yè)績占7

0％，工作態(tài)度占15％，工作能力占15％）計算出該員工的績效考核

成績。

（4）進(jìn)行崗位任職資格評定工作：7月16日～20日和1月16日到

1月20日，績效考核小組根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評

定工作。

（5）制定晉升與發(fā)展方案：7月21日～24日和1月21日到1月24

日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升

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與發(fā)展方案；7月25日～27日和1月25日到1月27日，人力資源部與各

部門負(fù)責(zé)人協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終

確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司總經(jīng)理審批。

（6）考核資料備案：7月28日～30日和1月28日到1月30日，人

力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。

（7）考核期間如遇春節(jié)，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人

力資源部主管進(jìn)行調(diào)整。

（8）執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考

核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績

效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。

7、績效考核偏差的避免

（1）提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使

用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。

（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

。

（3）考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過

程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。

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第四章績效考核結(jié)果運用

一、員工薪酬調(diào)整

（方案一）1、根據(jù)年度績效考核得分，考核成績分為優(yōu)秀、良

好、及格、不及格四個級別。其中，優(yōu)秀：考核分95分以上；良好

：考核分85～94分；及格：考核分71～84分；不及格：考核分70分

以下。對于連續(xù)2次年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別；

對于年度績效考核不及格的員工應(yīng)降低員工薪酬級別；對于連續(xù)2次

年度績效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級別。

（方案二）1、根據(jù)年度績效考核得分，按照規(guī)定的等級分布比

例（見下表）強(qiáng)制確定。

績效等級及調(diào)級比例表

績效工資等級C等B等A等

人數(shù)分布比例15%70%15%

調(diào)級范圍－10＋1

注：設(shè)全公司參與績效考核的人數(shù)為100人。則：

A等績效有15人，為得分排在前面的15位；

B等績效有70人，為得分排在第16～85位；

C等績效有15人，為得分排在后面的15位。

2、人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工

調(diào)薪提案。

3、公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)

薪名單與調(diào)薪幅度。

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4、人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的

工資級別通知財務(wù)部。

二、員工晉升

1、年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對

考核成績優(yōu)秀的員工,

人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最

終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理。

2、公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉

升名單。

3、人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形

式通知晉升者。

三、員工培訓(xùn)

1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成

冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制

定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。

2、總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個

月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。

3、每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情

況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。

四、特殊情況處理

1、工作調(diào)動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己

的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其

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能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提

出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。

2、辭退

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員

工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同。