第第頁(yè)基層員工流失研究的理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u17770基層員工流失研究的理論基礎(chǔ)綜述 1210401.1員工流失的相關(guān)概念界定 1275821.2馬斯洛需要層次理論 2244211.3心理契約 21.1員工流失的相關(guān)概念界定1.1.1基層員工的概念基層管理人員是一家企業(yè)能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)重要保證，基礎(chǔ)管理人員是員工中除卻管理層而余下部分，是一家企業(yè)體量最大的人群，是一家企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它能對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景和影響產(chǎn)生決定性意義。基層人員最膚淺性的概念是指根據(jù)人員所屬企業(yè)的特性、規(guī)格、運(yùn)營(yíng)模式、經(jīng)營(yíng)性質(zhì)等來決定人員范圍內(nèi)的在企業(yè)主管權(quán)限末端工作的普通員工。但現(xiàn)下相對(duì)綜合的概念則是，基層人員一般是指在企業(yè)的組織系統(tǒng)中不從事其他崗位，居于被管理者地位的一般管理者、技師、在生產(chǎn)第一線的普通員工，及其他各種業(yè)務(wù)人才的統(tǒng)稱。而現(xiàn)代公司的基層人員則根據(jù)所屬企業(yè)的特性，具備以下幾點(diǎn)特征:(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心基本能力。(2)保證企業(yè)有序運(yùn)行的內(nèi)生動(dòng)力。(3)企業(yè)工作的關(guān)鍵執(zhí)行機(jī)構(gòu)。(4)企業(yè)關(guān)鍵的存儲(chǔ)能力。(5)企業(yè)具備高流動(dòng)性。H集團(tuán)西安分公司，屬于民營(yíng)中小型獵頭公司，業(yè)務(wù)涵蓋人員招聘及補(bǔ)流失，外包業(yè)務(wù)。因此，本文研究所的基層人員主要是指直接參與公司內(nèi)部獵頭服務(wù)招聘工作的人員——獵頭顧問、實(shí)習(xí)顧問。1.1.2員工流失界定人員流失，又稱工作人員辭職。有廣泛與狹窄的二個(gè)釋義。廣義離開，是指?jìng)€(gè)人身為組織員工狀況上的變化，如人員的進(jìn)入、流轉(zhuǎn)、晉升、降級(jí)以及崗位變動(dòng)等;而狹義離開，是指一個(gè)在社會(huì)組織中獲取了物質(zhì)利益的個(gè)人終止與其社會(huì)組織成員關(guān)系的流程，該定義突出了離開是指人員與社會(huì)組織雇傭關(guān)系的暫停，從而把離開和人員在社會(huì)組織流轉(zhuǎn)、升遷、降級(jí)以及崗位變動(dòng)區(qū)別開，亦即人員通過脫離企業(yè)而解除與公司之間的勞動(dòng)合同。本文從狹義上對(duì)員工離職的界定，即員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家則把人員流失分成了自愿性流失和非自愿流失。本論文以中國(guó)H為例，進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查，重點(diǎn)分析了基層員工的自愿性流失問題。非自愿離職是指因工作崗位與人員不匹配、人員能力受限、年齡過大、適應(yīng)不了公司需要、人員不適應(yīng)工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等原因造成的人員流失。1.2馬斯洛需要層次理論馬洛斯需要分層學(xué)說把人們所追求的需要高度歸納為五大類，從低至高成金字塔形式劃分，依次是生存需求、安全感需要、歸屬感需求、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需求。在其中，生活需求是人們最基本的生活需要。只有滿足基本生活需求，人們才有時(shí)間、精力去尋求更高級(jí)的生活需要。也因此，公司要想辦法留住人員、挽留人力資源、減少人員流失率，這就需要公司一定要隨著市場(chǎng)變動(dòng)、優(yōu)化調(diào)整工資的構(gòu)成，在保證人員可以解決基本生存的基礎(chǔ)上，去尋求更高級(jí)的生活要求。安全要求位于第二個(gè)階段，重點(diǎn)是確保職工生活穩(wěn)定，創(chuàng)造安全愉快的工作環(huán)境。在人力資源公司中，要為職工購(gòu)置人身意外保險(xiǎn)，工傷亡保險(xiǎn)和勞保用具等，以提高職工各項(xiàng)社會(huì)福利待遇保障。另外，從作業(yè)環(huán)境來說，要?jiǎng)?chuàng)造干凈、清潔、衛(wèi)生、噪聲低、輻射小的作業(yè)環(huán)境，以給職工生命安全的保證。歸屬感要達(dá)到第三階段，重點(diǎn)就是要使員工們有歸屬感，認(rèn)同感。這就要求我們更加重視公司員工精神追求。增加了企業(yè)人員的精神文化生活，增加了人員對(duì)企業(yè)的工作歸屬度，對(duì)公司文化的歸屬度。尊重的需要處于以下四個(gè)維度，尊重需求中也包括了內(nèi)在與對(duì)外尊重。對(duì)內(nèi)尊嚴(yán)是指自身尊嚴(yán)，對(duì)外自尊是指別人對(duì)自己的認(rèn)可。公司要不斷提升公司員工的服務(wù)能力和水平，提高員工工作的積極度、主動(dòng)性，以使公司員工得到別人的認(rèn)可，給職工一種信心。自我實(shí)現(xiàn)所需要的最高層面的要求。生命中追求的并非已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的小目標(biāo)，而在于那此想要實(shí)現(xiàn)的人生目標(biāo)。唯有通過持續(xù)學(xué)習(xí)，方可實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。因此，我們必須給員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的平臺(tái)，暢通提升途徑，健全科學(xué)的培養(yǎng)制度，提升全員創(chuàng)新創(chuàng)造意識(shí)，從而吸引人力資源，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量成長(zhǎng)。1.3心理契約心靈契約指的是一個(gè)雇員與公司的無形結(jié)合，一方面?zhèn)€人為組織貢獻(xiàn)，一方面組織滿足個(gè)人需要。心靈契約要求公司可以精確地了解每個(gè)成員的基本需要和發(fā)展要求，并盡量滿足成員的需求;要求雇員對(duì)公司有充分的信心，認(rèn)為公司可以實(shí)現(xiàn)他們需要和為公司全力貢獻(xiàn)自身的能力。一般而言，心靈契約描述的是公司與雇員之間的某種狀態(tài):雇員與公司經(jīng)過協(xié)調(diào)并彼此信賴，形成一個(gè)像建立了實(shí)在協(xié)議一樣的合作關(guān)系，為達(dá)成一致的目標(biāo)而合作。即公司可以精確地了解每個(gè)成員的需要，并盡力實(shí)現(xiàn);公司員工對(duì)企業(yè)有足夠的信心，認(rèn)為公司可以達(dá)到自身的目標(biāo)并為公司的目標(biāo)而奮斗。心靈契約，按照穩(wěn)定程度的差異可分為三個(gè)類型:第一類型是交易型，也是穩(wěn)定程度最低的心理契約，在這個(gè)合約下的員工更多的注重于實(shí)際的、眼前的經(jīng)濟(jì)效益，所以合約穩(wěn)定程度最低，價(jià)格變動(dòng)的可能性更大;第二種類型是情感型，在這個(gè)類型下的員工對(duì)公司有一定的感情基礎(chǔ)，更關(guān)注的是企業(yè)的發(fā)展前景，并且這個(gè)合約下有著相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，不會(huì)輕易發(fā)生改變:第三種