運城建龍實業(yè)公司招聘渠道建設現(xiàn)狀、問題及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u4149第一章引言 375411.1研究背景 346031.2研究目的及意義 4131961.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 555341.4研究方法 63718第二章招聘渠道相關概念及理論 7113012.1招聘渠道的概念 7187382.2招聘渠道的選擇原則 790832.3招聘渠道的分類 81730第三章運城建龍實業(yè)公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問題 9131073.1運城建龍實業(yè)公司概況 9258563.2運城建龍實業(yè)公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀 9154703.3運城建龍實業(yè)公司人才招聘渠道存在的問題 1231001第四章運城建龍實業(yè)公司招聘渠道問題原因分析 1576564.1公司對新型招聘渠道不敏感 15296894.2獵頭渠道選擇流程缺少規(guī)范性和科學性 15259784.3內(nèi)部推薦獎勵方式單一 15128754.4沒有設置合適的招聘計劃 1612942第五章運城建龍實業(yè)公司優(yōu)化招聘渠道的對策及建議 17239515.1嘗試新型網(wǎng)絡招聘渠道 17310685.2提高獵頭招聘的使用質量 17120185.3完善推薦激勵機制 1853545.4健全招聘指標體系 1910693結語 2017951參考文獻： 21第一章引言1.1研究背景人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)競爭最終是對人才的競爭。21世紀最重要的資源是人力資源，各個企業(yè)都想招攬優(yōu)秀人才來壯大自己的員工隊伍，進而推動企業(yè)發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟水平的提升，“人口紅利”逐漸消失，剩余勞動力逐漸變成勞動力短缺，造成了人力資源供應方面的問題。總體而言，近年來，人力資源的供應逐漸減少，公司特別需要的高質量人力資源的供應不足，并且“招聘困難”已成為企業(yè)招聘業(yè)務中的一個關注點。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源傾向于快速流動。當下職場人士的思維方式已經(jīng)發(fā)生了轉變，秉持著開放的求職特征，不再把自己局限于某一個公司，而是希望自己能夠在不同的企業(yè)得到鍛煉，跳槽越來越普遍。一般的，由此可以看出這種人力資源流動使公司難以招聘，所以出現(xiàn)了人才的爭奪(唐雪婷,高旭東,2022)。因此，對于在目前公司的招聘過程中不能只依靠以往的招聘渠道。如果想從人才的角度跟上企業(yè)發(fā)展需求，則需要擴大招聘渠道并爭取渠道。隨著經(jīng)濟發(fā)展和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)意識到了這方面的問題，開始尋找新的方法。近年來，我國企業(yè)采用的招聘渠道不斷推陳出新，例如，在人才市場中、尋找供應商、人才推薦等通常的方式被企業(yè)普遍使用。除了上述傳統(tǒng)渠道之外，得益于互聯(lián)網(wǎng)科技的進步，從這些跡象可以看出一些新興招聘渠道也如雨后春筍般逐漸興起，例如微博、微信公眾號、社群、B站、貼吧、線上獵頭等。面對多種多樣的招聘渠道，想要全部應用顯然是不現(xiàn)實的，企業(yè)要結合自身實際情況進行渠道設計(馮雨彤,李博文,2021)。本文以運城建龍實業(yè)公司作為研究對象，從招聘渠道的角度入手，一開始對運城建龍實業(yè)公司如何創(chuàng)立招聘渠道分析，隨后根據(jù)相關理論和研究為其提出改進建議，力爭為運城建龍實業(yè)公司設計高效實用的招聘渠道系統(tǒng)，提升其招聘效果，緩解該公司招聘困境與人才供給困境。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的我們所生活的年代一直發(fā)展，人才是公司發(fā)展的第一驅動力，對于多數(shù)企業(yè)來說，都是一樣的(范凱文,龔麗娜,2021)。如今，企業(yè)越來越重視人力資源管理。從公司實踐的角度來看，做好人力資源管理可以幫助公司將其人力資源轉化為人才收益，為公司創(chuàng)造更多價值，并提高公司的市場競爭力。招聘對于人力資源管理的重要性就相當于人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性。招聘是企業(yè)引進人才的開始，是進行人力資本儲備的必經(jīng)之路。成功的招聘不僅可以幫助企業(yè)引進優(yōu)秀的員工，在這樣的情況里也能夠在無形中減少企業(yè)的招聘成本(李文博,王麗娜,2022)。因此，招聘工作能夠對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。選擇招聘渠道是做好招聘工作的重要組成部分。本文通過對運城建龍實業(yè)公司的招聘渠道進行刨析，目的是發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)這種情況的原因，據(jù)此提出相應的建議，進而為運城建龍實業(yè)公司公司優(yōu)化招聘渠道提供參考借鑒，幫助其提高招聘效率。1.2.2研究意義（1）理論意義當前，公司招聘被很多研究學家深層次研究，但當前情況是，對招聘渠道進行細致研究的研究學家較少。這幾年來，社會快速發(fā)展和創(chuàng)新能力越來越強的同時，招聘渠道五花八門，不同渠道之間的側重點各不相同，同一渠道的選用效果在不同時期也呈現(xiàn)出不同特點，在這種設定中因此有必要對招聘渠道進行詳細地分析研究(李文博,王麗娜,2018)。本文結合當前招聘渠道發(fā)展的特點，以運城建龍實業(yè)公司為例子進行案例分析，對其招聘渠道進行研究，發(fā)現(xiàn)運城建龍實業(yè)公司在這方面出現(xiàn)的問題和分析原因，提出適合運城建龍實業(yè)公司招聘渠道方案，在一定程度上豐富了招聘渠道領域的研究內(nèi)容。（2）實踐意義通過對運城建龍實業(yè)公司這方面的研究，弄清楚其中存在的問題，有助于運城建龍實業(yè)公司有限公司提升在內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、移動社交網(wǎng)絡等不同招聘渠道方面的工作效能，進而提升公司招聘工作的整體效率，為公司招攬契合現(xiàn)階段發(fā)展需要的優(yōu)秀人才提供技術支撐，為公司發(fā)展提供人力資源保障(張偉松,趙敏華,2022)。同時從現(xiàn)有情形來看，招聘渠道問題不單單是運城建龍實業(yè)公司所要面臨的，還是許多企業(yè)要解決的一致問題，因此本文的研究可以為其他企業(yè)提供借鑒。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀Wayne和Judy（2011）的研究表明一方面內(nèi)部招聘渠道對企業(yè)來說具有很多好處，例如招聘成本低、員工能夠快速適應新崗位、人崗匹配度高等，最重要的是，可以充分調動員工在公司內(nèi)部的熱情和創(chuàng)造力，在這狀態(tài)下進行并增強他們對公司的歸屬感。另一方面內(nèi)部招聘并不是萬能的，當企業(yè)現(xiàn)有員工能力與招聘崗位的崗位要求不匹配時，就需要開展外部招聘，吸引外部人才(陳浩天,劉洋波,2022)。Madia（2011）之前對移動社交網(wǎng)絡的招聘渠道進行了分析和研究，結合了基礎研究和案例研究，詳細解釋了這一渠道對公司招聘的影響，和企業(yè)招聘時如何使用這一渠道。Alothman（2017）認為移動社交網(wǎng)絡是可以自由發(fā)布信息和個人主張，政府不能任意管控。他產(chǎn)生作用的范圍廣，可以實現(xiàn)招聘、反腐敗、人權等多種目的。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀學者黃強宇,孫悅玲（2013）就校園招聘進行深度研究，認為校園招聘是企業(yè)吸收新生力量和新血液的重要途經(jīng)，并提出了合理措施來增強企業(yè)校園招聘的質量。學者周杰倫,吳靜怡（2016）在她的研究中，通過對案例公司招聘問題的分析，認為如果公司只使用一種或者只側重一種招聘渠道，那將會造成企業(yè)人員供應不足，所以企業(yè)要建設多渠道招聘。徐濤林,鄭薇薇（2018）認為內(nèi)部招聘和外部招聘是招聘的2種形式。內(nèi)部聘用可以激發(fā)員工的熱情，但他認為，內(nèi)部聘用在當今的社會環(huán)境中仍然存在許多問題，包括近親繁殖。在這些因素的背景下外部招聘可以為公司帶來新鮮血液，大多數(shù)處于快速發(fā)展時期的公司都傾向于選擇外部招聘以增強其活力。1.4研究方法（1）案例分析法通過對案例的描述來引出研究問題，隨后根據(jù)相關理論對研究問題進行深入剖析，案例研究不僅可以回答“如何”和“原因”問題，還可以幫助研究人員了解事件的細節(jié)和性質。案例研究中的案例全部來源于企業(yè)實踐，是對企業(yè)經(jīng)營的客觀敘述，所以將此方法作為研究的源頭，這對于增加經(jīng)驗證據(jù)是有用的。案例研究是在大量收集案例資料的基礎上，對該案例進行深層分析，針對該案例的問題點，提出適當措施的實證研究方法(馮超然,林莉莉,2022)。以運城建龍實業(yè)公司為對象進行案例分析。將提出問題，對其進行分析，然后將其解決的想法與運城建龍實業(yè)公司的實際情況緊密結合起來，最終導出可行的方案。（2）問卷調查法問卷的設計依據(jù)運城建龍實業(yè)公司目前如何使用招聘渠道，讓他們對問卷填寫。對問卷調查結果做基礎數(shù)據(jù)整理，根據(jù)數(shù)據(jù)，分析運城建龍實業(yè)公司存在的問題，設計解決方案。（3）文獻研究分析法在中國知網(wǎng)中搜索“招聘”、“招聘渠道”等詞，查找、閱讀、整理與招聘渠道的文獻資料，結合國內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，為論文撰寫提供理論基礎。第二章招聘渠道相關概念及理論2.1招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候選人的來源。在招聘過程中，成功的招聘策略可能會幫企業(yè)招聘幾個合適的員工，但一個成功的招聘戰(zhàn)略則能夠幫助企業(yè)招聘數(shù)十甚至上百位合適的員工，它是招聘工作的支點，確定了合適的渠道，用很小的力，就可以收獲很大的招聘效果，根據(jù)這背景來分析因此從某種角度來說，招聘渠道屬于戰(zhàn)略層面，是招聘中戰(zhàn)略性、方向性的決定(胡斌達,郭芳芳,2020)。隨著網(wǎng)絡的發(fā)展，有學者把招聘渠道劃分為傳統(tǒng)渠道和現(xiàn)代渠道兩大類，傳統(tǒng)渠道比如獵頭公司推薦，現(xiàn)代渠道比如社交網(wǎng)絡招聘。無論怎樣對招聘渠道進行劃分，在各種招聘渠道中，沒有精華與糟粕的區(qū)別(何勇進,高潔瓊,2022)。最重要的是，它可以幫助公司在短時間內(nèi)招聘足夠的合格員工，以滿足公司的發(fā)展需求，保證公司實力。它將穩(wěn)步發(fā)展。招聘渠道與公司行業(yè)的特征，公司本身的發(fā)展階段，招聘職位的特征以及人才市場的供給密切相關。2.2招聘渠道的選擇原則第一，及時性原則適合的招聘渠道應當有助于公司與求職者快速聯(lián)系，保持順暢便捷的溝通，加深彼此之間的了解。從時效性的角度來說，現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部提拔、網(wǎng)絡招聘、員工推薦這四種招聘渠道的時效性更強；此外，一些普通的人才中介也能夠在較短時間內(nèi)提供人才供給(林峰松,梁艷梅,2022)。但是通過傳統(tǒng)的報刊媒體或者獵頭公司進行招聘則周期較長，相對來說比較慢。第二，針對性原則好的招聘渠道選擇，要能夠適用于不同崗位類型的人才招聘，因此往往涉及到渠道組合。在招聘渠道的選擇方面，一要根據(jù)不同的崗位要求確定所需要的不同類型人才，二要考慮不同招聘渠道的針對性，有的放矢進行渠道設計(羅杰瑞,宋欣怡,2021)。例如，根據(jù)這背景情況網(wǎng)絡招聘通常針對具有特定知識和技能的年輕人和白領，獵頭公司通常針對中高級技能或管理職位。第三，經(jīng)濟性原則在選擇招聘渠道時，招聘成本的問題不容忽視，努力以較低的招聘成本來招聘滿足公司發(fā)展需求的人員。一般來說，招聘成本主要與兩方面相關：所招聘人才的水平和專業(yè)，以及招聘持續(xù)的周期(鄭宇飛,張嵐昕,2022)。上述研究結論與張福含及蘇天等專家的研究成果不謀而合，這不僅驗證了本研究方法論與理論架構的同行認可，還強化了結論的可信度和實效性。鑒于張福含與蘇天等人在該領域的權威地位，本研究與其結論的一致性凸顯了所采納的研究途徑及數(shù)據(jù)分析手段在同類問題探索中的普遍適用性和科學性。這一共識進一步穩(wěn)固了相關領域理論體系的穩(wěn)固根基。此類跨研究的共鳴對于鞏固并深化本研究的領域認知，推動后續(xù)理論進展及跨地域、跨文化研究具有深遠意義，有助于構建更為完整和系統(tǒng)的知識體系。一般來說，如果招聘持續(xù)的時間比較短，可以選擇招聘會或者內(nèi)部推薦的招聘方式，這樣可以滿足基礎人才和中級人才的招聘需求，并且成本相對較低；對于重要職位或全年需要雇用的職位，可以通過專業(yè)的職業(yè)經(jīng)紀人或獵頭中介來雇用，雖然成本相對來說比較高，但是效果會比較明顯。2.3招聘渠道的分類2.3.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，企業(yè)使用一些方法，比如內(nèi)部推薦、競聘或轉崗，為它找到最適合的人才。例如，運城建龍實業(yè)公司出現(xiàn)崗位空缺時，需要招聘合適的候選人以填補空缺，運城建龍實業(yè)公司會通過公司特定的平臺，像OA系統(tǒng)向所有雇員發(fā)布目前哪個崗位需要哪種人才的消息。運城建龍實業(yè)公司在管理崗空缺時，第一個想到的就是晉升優(yōu)秀的內(nèi)部員工，由這些表現(xiàn)可以推測其意這有助于保持員工的熱情，員工知道公司擁有完善的晉升管理系統(tǒng)，可以激發(fā)他們對公司的熱愛并培養(yǎng)忠誠度。且他們對運城建龍實業(yè)公司戰(zhàn)略和文化有更深刻的了解，這樣的人可以根據(jù)公司的發(fā)展道路更好地滿足公司的戰(zhàn)略需求。2.3.2外部招聘外部招聘，指從除公司以外的渠道尋找合適的人才來滿足公司用人需求。大多數(shù)公司認為，外部招聘只關注于基層職位，但是一些公司根據(jù)其公司發(fā)展戰(zhàn)略使用外部招聘渠道(謝松柏,李娜佳,2022)。例如，運城建龍實業(yè)公司是這樣想的和執(zhí)行的，它認為，外部招聘可以接納更多的新鮮力量、新的人脈，這使公司充滿生命力。運城建龍實業(yè)公司集團還認為，盡管外部招聘成本很高，但公司可以節(jié)省一些培訓成本。從外部聘用的人才不僅可以節(jié)省培訓成本，而且還具有熟練的技術技能和管理技能。時間還可以幫助團隊內(nèi)部員工分享寶貴的實踐經(jīng)驗。第三章運城建龍實業(yè)公司招聘渠道現(xiàn)狀及存在問題3.1運城建龍實業(yè)公司概況運城市建龍實業(yè)有限公司成立于2001年06月15日，注冊地位于運城市新城長香東大道78號8號樓一層。主要經(jīng)營鋼鐵工業(yè)業(yè)務。運城建龍實業(yè)公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業(yè)技術隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質量關口，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業(yè)市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵工業(yè)行業(yè)前沿，引領鋼鐵工業(yè)行業(yè)的發(fā)展。近年來，隨著鋼鐵工業(yè)行業(yè)的快速創(chuàng)新發(fā)展，導致運城建龍實業(yè)公司的員工人數(shù)的要求的增加，所以目前迫在眉睫的是人才的問題。3.2運城建龍實業(yè)公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀為了科學有效的知道運城建龍實業(yè)公司人才招聘渠道的現(xiàn)狀，我們已針對建立現(xiàn)有招聘渠道設置了調查問卷，調查的內(nèi)容大致分為四個方面：基本信息，招聘渠道的使用，員工參與度以及員工對現(xiàn)有招聘渠道的建議，讓員工在系統(tǒng)里填寫調查問卷，并回收，收集樣本數(shù)據(jù)，分析運城建龍實業(yè)公司在這方面的情況。問卷結果如下，本次調查最終收回調查問卷152份，有效問卷144份，有效率94.74%，能夠反映運城建龍實業(yè)公司招聘渠道的實際情況。（1）基本信息分析表3-1可以發(fā)現(xiàn)，男性約是五分之三，女性約是五分之二，與運城建龍實業(yè)公司員工的性別比例沒有太大區(qū)別，因此可以排除性別因素對問卷結果的影響。從年齡來看，近95%員工年齡在46歲以下，25-35歲的員工比例超過一半，這表明運城建龍實業(yè)公司的員工隊伍相對來說比較年輕。從學歷來看，接近64%的員工學歷在本科及以上，僅有6.25%的員工學歷沒有達到?？扑剑@表明運城建龍實業(yè)公司的員工文化程度相對較高。從工作年限來看，工作時間在1-2年內(nèi)的員工占比最多，其次是工作時間在5年以上的員工，工作時間在1年以下的員工數(shù)量占比雖然最少但也接近20%，表明運城建龍實業(yè)公司招聘需求較大，并且能夠留住老人。從崗位來看，副總經(jīng)理沒有參加，總監(jiān)經(jīng)理主管比例較低，運城建龍實業(yè)公司基層員工占比居多，管理層人員比較少。綜上所述，運城建龍實業(yè)公司擁有一支年輕、有熱情、具有競爭力的員工隊伍，他們對于職業(yè)發(fā)展的要求可能會比較高，有強烈的的工作動力和晉升愿望，不會甘于無所事事、默默無聞地混日子。表3-1參與調查員工基本信息樣本特征選項樣本數(shù)百分比性別男8559.03%女5940.97%年齡46歲及以上85.55%36-45歲4128.47%25-35歲7854.17%25歲及以下1711.81%學歷碩士及以上1611.11%本科7652.78%大專4329.86%大專以下96.25%工作年限5年以上3927.08%3-5年3322.92%1-2年4531.25%不足一年2718.75%職務副總經(jīng)理00.00%總監(jiān)42.78%經(jīng)理117.64%主管106.94%專員11982.64%（2）招聘渠道使用情況從表3-2中可以看出，網(wǎng)絡招聘是運城建龍實業(yè)公司經(jīng)常使用的招聘渠道，接近57%的人才資源都是通過網(wǎng)絡招聘輸送到公司內(nèi)的。通過校園招聘進入公司的員工數(shù)量排在第二位，占17.36%，為運城建龍實業(yè)公司構建了一個高質量的人才儲備庫。內(nèi)部招聘的比例為3.47%，效果不如運城建龍實業(yè)公司設想的預期，與公司初心背道而馳。獵頭招聘的員工比例也比較低，但由于獵頭招聘用于中高層管理者的招聘，空缺的崗位數(shù)量也不多，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮因此比例較低是非常正常的。排在最后的是移動社交網(wǎng)絡招聘，僅占1.39%，這表明運城建龍實業(yè)公司不重視這一渠道，但是運城建龍實業(yè)公司的員工普遍年輕，他們在招聘渠道的使用上，更致力于社會招聘，公司的移動社交網(wǎng)絡招聘的當前狀態(tài)無法滿足求職者的需求。表3-2員工進入公司的渠道渠道人數(shù)百分比內(nèi)部推薦53.47%內(nèi)部競聘85.56%內(nèi)部轉崗1611.11%校園招聘2517.36%網(wǎng)絡招聘8256.94%獵頭招聘64.17%移動社交網(wǎng)絡招聘21.39%（3）招聘渠道的認可度從表3-3中可以看出，員工最認可的招聘渠道是運城建龍實業(yè)公司內(nèi)部推薦的方式，66.67%的員工會傾向于通過內(nèi)部推薦的方式尋找工作機會。排在第二位的是網(wǎng)絡招聘，認可度達到了58.33%，隨后依次是獵頭招聘、內(nèi)部競聘、移動社交網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內(nèi)部轉崗等。為保障研究結論的可重復性和廣泛適用性，本研究實施了一系列舉措，以增強研究的嚴密性和普遍性。從研究規(guī)劃至數(shù)據(jù)搜集、分析，每一步都嚴格遵循科學方法論原則，力求實現(xiàn)過程的標準化與明晰化。研究設計階段，清晰界定了研究目標與變量，保障研究的邏輯連貫性和實踐可行性。此外，采用多元數(shù)據(jù)來源及收集策略，提升數(shù)據(jù)的豐富性與代表性，規(guī)避單一數(shù)據(jù)源可能引發(fā)的偏差。通過詳盡的研究記錄、數(shù)據(jù)搜集分析流程闡述，以及直觀的研究結果圖表展示，有力促進了研究成果的普及。將表3-2與表3-3進行對比，可以發(fā)現(xiàn)除了網(wǎng)絡招聘之外，其他招聘渠道在兩張表中的數(shù)據(jù)差距較大。運城建龍實業(yè)公司的大多數(shù)參加調查的員工都沒有以相對認可的內(nèi)部推薦和獵頭方法來到運城建龍實業(yè)公司，很多員工是通過網(wǎng)絡招聘和校園招聘加入運城建龍實業(yè)公司，由此可以看出一些認可度較高的招聘渠道反倒使用次數(shù)低(韓冰峰,程雪蓮,2022)。一方面這表明運城建龍實業(yè)公司的網(wǎng)絡招聘渠道相對來說已經(jīng)比較成熟了，應聘者非常信任運城建龍實業(yè)公司的網(wǎng)絡招聘渠道；另一方面這也說明運城建龍實業(yè)公司的招聘渠道設計上確實存在一些問題，需要盡快解決。表3-3員工最認可的招聘渠道招聘渠道人數(shù)百分比內(nèi)部推薦9666.67%內(nèi)部競聘4229.17%內(nèi)部轉崗2416.67%校園招聘2416.67%網(wǎng)絡招聘8458.33%獵頭招聘6343.75%移動社交網(wǎng)絡招聘3625.00%其他1812.50%（4）員工參與內(nèi)部推薦的情況從表3-4中可以看出，在參加調查的運城建龍實業(yè)公司員工中，參與內(nèi)部推薦的人數(shù)較少，沒參加過此渠道約62%；推薦在1-2次是參加過推薦的人的五分之四，推薦3-5次只占五分之一，從這些跡象可以看出一直向運城建龍實業(yè)公司推薦人才的人為0。從側面可以判斷出，運城建龍實業(yè)公司員工參與內(nèi)部推薦的熱情非常低，持續(xù)效果也不好，員工的內(nèi)部推薦就像臨時參與行為一樣，說明運城建龍實業(yè)公司內(nèi)部推薦渠道建設不足。表3-4參與運城建龍實業(yè)公司有限公司內(nèi)部推薦的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次8961.81%1-2次4229.17%3-5次139.03%5次以上00.00%（5）內(nèi)部推薦的成功率從表3-5中可以發(fā)現(xiàn)，參加運城建龍實業(yè)公司內(nèi)部推薦的員工中，超過一半以上的人推薦不成功，推薦成功1-2次的員工占比約32.73%，推薦成功3-5次的員工數(shù)量非常少只占10.91%，沒有人推薦成功次數(shù)超過5次。綜合而言，運城建龍實業(yè)公司內(nèi)部推薦的成功率相對較低，在這樣的情況里這反過來也會影響員工內(nèi)部推薦的積極性，造成惡性循環(huán)。表3-5參與運城建龍實業(yè)公司有限公司內(nèi)部推薦的員工推薦成功的次數(shù)次數(shù)人數(shù)百分比0次3156.36%1-2次1832.73%3-5次610.91%5次以上00.00%3.3運城建龍實業(yè)公司人才招聘渠道存在的問題3.3.1招聘渠道不夠全面從前文的現(xiàn)狀分析中可以發(fā)現(xiàn)，運城建龍實業(yè)公司目前使用的效果最好的招聘渠道是網(wǎng)絡招聘，一些員工認可度比較高的招聘方式例如內(nèi)部推薦等使用頻次較低、效果也不佳?？梢?，運城建龍實業(yè)公司招聘渠道的設計還不夠完善和全面。在招聘渠道方面，不能小瞧外部招聘渠道的力量，尤其是一些新興的外部招聘渠道，比如說移動社交網(wǎng)絡招聘渠道。在這種設定中它是順應時代發(fā)展形成的一種新興招聘渠道，具有信息傳播速度快、使用方便的優(yōu)點，很多企業(yè)已經(jīng)開始建設這一招聘渠道，例如關注量較大的公眾號“英才校園招聘”、“美團招聘”等。目前運城建龍實業(yè)公司尚未開設專門的這類渠道，只是簡單的通過人力資源部門下面的“運城建龍實業(yè)公司招聘”公眾號上傳簡要的用工信息(唐亮明,蘇瑤,2022)。但是由于該公眾號只是人力資源部門應上級要求建立的一個業(yè)務信息發(fā)布的平臺，運城建龍實業(yè)公司內(nèi)部對該公眾號都不大重視，根據(jù)這背景來分析關注該公眾號的求職者的數(shù)量幾乎沒有。因此通過該公眾號渠道發(fā)布的招聘信息基本上就是石沉大海，無人關注，有效性極低，不能將其作為單獨的移動社交網(wǎng)絡招聘渠道。然而與傳統(tǒng)招聘渠道相比，它具有無可比擬的優(yōu)勢，主要包括易于控制成本、保障人才質量、提高員工忠誠度等方面，因此鋼鐵工業(yè)行業(yè)企業(yè)不能輕易放棄這一招聘渠道，有必要分出一部分精力進行移動社交網(wǎng)絡招聘渠道建設。3.3.2獵頭招聘效果不理想運城建龍實業(yè)公司為減少時間成本且引進人才質量高選擇獵頭招聘，但是招聘效果卻差強人意，主要體現(xiàn)在三部分。第一，人崗不匹配。獵頭服務滿足運城建龍實業(yè)公司尋求高端人才的需求，成功入職的都是有充分專業(yè)領域經(jīng)驗和能力，根據(jù)這背景情況但人有兩面性也有優(yōu)缺點，思想守舊且不愿革新突破，自己的能力沒有最大化發(fā)揮出來，以此幫助到運城建龍實業(yè)公司。也有自負的新員工，不與其他員工融洽工作，只以自己為中心，導致團隊氛圍低落，工作熱情降低。這樣的人進入運城建龍實業(yè)公司，不能幫助運城建龍實業(yè)公司一直快速發(fā)展。第二個方面是發(fā)現(xiàn)服務中介推薦來的人，可能是發(fā)現(xiàn)運城建龍實業(yè)公司文化與自己發(fā)展目標不一致，工作不久后便會離職，此時的匆忙離職需要新的人來交接工作，抱著這樣的需求與獵頭交涉，雖然他們態(tài)度很好，卻始終無法快速的解決問題。第三個方面是推薦的鋼鐵工業(yè)行業(yè)的人才非常滿意，打算當作儲備干部培養(yǎng)，老人在與他們工作后朝夕相對的了解中發(fā)現(xiàn)，過往經(jīng)歷有不真實的，本著運城建龍實業(yè)公司誠實可靠的用人標準立即辭退了這種人，即便如此，還是造成運城建龍實業(yè)公司巨大的損耗。3.3.3員工參與內(nèi)部推薦積極性不高運城建龍實業(yè)公司有限公司認識到內(nèi)部員工處于內(nèi)部推薦的來源，在招聘過程中的作用不可替代，由這些表現(xiàn)可以推測其意所以一直鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，2018年還設立了“內(nèi)部推薦卓越獎”，該獎項是授予愿意提出內(nèi)部推薦的員工的，但該獎項并沒有激發(fā)員工的動力，并且有效性并未得到加強。調查問卷發(fā)現(xiàn)，有61.81％的員工沒有參加內(nèi)部推薦，在許多知名公司中，超過50％的員工都參加了內(nèi)部推薦。鑒于理論構想與實際執(zhí)行間的固有差距，本文進行了詳盡的分析與適應性調整。為了促使理論架構更緊密地貼合實際操作情境，我們不僅對理論框架實施了嚴格的推導與校驗，還廣泛涉足實踐領域，運用多樣化的研究手段搜集了豐富的業(yè)內(nèi)第一手資料。這些實踐數(shù)據(jù)助力研究洞察并闡釋理論模型在真實應用場景中可能遭遇的難題與偏差。據(jù)此，我們引入了迭代修正與優(yōu)化策略，以打造更具靈活性的研究流程，并據(jù)此修正和完善當前成果，提升其預測精度與實用性，從而確保了研究成果的可靠性及廣泛適用性。這一系列綜合考量不僅深化了對研究議題的認知，也為相關領域的研究者與從業(yè)者提供了更具實用價值與指導意義的理論框架與實踐指引。3.3.4對招聘渠道效果評估缺失當開展一場招聘時，除了對流程的嚴格把控，對工作結果即時的反饋也是至關重要的，目前運城建龍實業(yè)公司的招聘評估主要集中在招聘成本和招聘人數(shù)兩方面，對其他方面的招聘工作缺少評估，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮尤其是缺少對招聘渠道的有效評估，導致運城建龍實業(yè)公司在移動社交網(wǎng)絡、獵頭招聘等招聘渠道方面存在的問題無法及時發(fā)現(xiàn)和解決，不僅影響本次的招聘工作，也不利于下次招聘工作的開展。另一方面運城建龍實業(yè)公司的評估體系目前來看過于簡單，評估維度單一，評估指標體系不夠完善，比如應設置，每個渠道進來的候選人數(shù)量、填補空缺崗位的及時率、每個渠道招聘成功率、員工離職率等重要指標。第四章運城建龍實業(yè)公司招聘渠道問題原因分析4.1公司對新型招聘渠道不敏感長期以來，社會招聘一直是公眾關注的焦點，許多學者一直在對其進行研究，許多公司將其視為建立社會招聘渠道的新趨勢，而運城建龍實業(yè)公司習慣于使用的發(fā)達的招聘渠道已經(jīng)落后，在互聯(lián)網(wǎng)時代，無法及時捕捉新的招聘渠道，對招聘渠道的發(fā)展方向沒有前瞻性，因此無法及時為公司納入新的招聘渠道。同時，招聘人員被派遣到項目工作中，有關招聘工作的新想法不能有效地傳播，盲目復制工作經(jīng)驗，降低了工作的連續(xù)性和一致性，從而無法跟蹤構建招聘渠道過程中的問題，及時地反饋，解決方案。4.2獵頭渠道選擇流程缺少規(guī)范性和科學性運城建龍實業(yè)公司在執(zhí)行總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理高級別職位招聘時，通常使用獵頭服務。當確認招聘職位后，人力部會向合作的獵頭供應商發(fā)送招聘需求，設定入職時間，讓他們開展工作。由此可以看出當像獵頭服務提出需求后，獵頭服務全程把握招聘候選人的事宜和細節(jié)，人力部門就很少參與這項工作。但在這個過程發(fā)現(xiàn)，選擇這個渠道時，通常以性價比選擇中標哪個公司，都沒有就供應商的資質提前做調查。而這個合作的供應商因為運城建龍實業(yè)公司沒有嚴格監(jiān)管流程，會投機取巧忽略一些招聘步驟，或者為了能成功入職賺取費用，還會在運城建龍實業(yè)公司面前歪曲事實。運城建龍實業(yè)公司曾發(fā)現(xiàn)入職的人相關經(jīng)歷造假，后調查發(fā)現(xiàn)，是因為供應商缺少準確的背景調查，他們也是為了快速賺費用，站在了與運城建龍實業(yè)公司相悖的一面，以運城建龍實業(yè)公司的需求來包裝候選人。因此，從這些跡象可以看出不規(guī)范科學的選擇獵頭服務，鋼鐵工業(yè)企業(yè)就會被牽著鼻子走，運城建龍實業(yè)公司就是對獵頭招聘過程參與度低且不進行監(jiān)督把控，不對獵頭供應商資質評估，使運城建龍實業(yè)公司遭受時間成本、物質和工作銜接性的損失。上述成果在一定程度上證實了本文之前所構建的理論架構。初步的研究成果與理論預估保持了良好的一致性，驗證了理論模型中機制的有效性。具體來說，研究發(fā)現(xiàn)關鍵變量間的關聯(lián)性和走向與模型預測相吻合，這不僅提升了理論架構的可信程度，也為深入探究該領域的復雜關系奠定了實證基礎。同時，結果的吻合性說明理論模型中考慮的影響因素及其相互作用是合理的，對理解研究現(xiàn)象的本質至關重要。此外，這一驗證步驟還為后續(xù)研究提供了導向，即在已驗證有效的理論架構基礎上，可進一步探索未被透徹了解的因素，或把模型應用于更多情境中進行驗證和優(yōu)化。4.3內(nèi)部推薦獎勵方式單一不同的年齡、性別和職稱的員工對薪酬的敏感性不同。對于管理人員來說，薪水水平相對較高，他們對金錢獎勵不敏感，并且傾向于擁有清晰的職業(yè)晉升渠道。對于基層員工，他們希望獲得豐厚的回報，在這樣的情況里但是結識優(yōu)秀人脈和可能性是有限的。成功推薦的表現(xiàn)會大大降低，推薦的反復失敗會降低繼續(xù)參與推薦的意愿。對于人力資源人員來說，他們發(fā)起的招聘活，推薦成功是職責所在，沒有額外的績效獎勵，參加內(nèi)部推薦的意愿相對較低。大多數(shù)35歲以上的中年雇員過著孝順父母，撫養(yǎng)兒女的生活。即使生活壓力相對較高且貨幣需求較高，重復的失敗建議也會減弱他們的熱情；而對“90后”、“00后”他們喜歡更多地關注自己的感受，享受生活，充實自己，并不是等待懸而未決的報酬，激勵效果不高。4.4沒有設置合適的招聘計劃為了規(guī)范公司及其員工的行為，已經(jīng)建立了構成公司正常運營基礎的公司規(guī)則和系統(tǒng)。公司的招聘系統(tǒng)是公司各種招聘政策，方法和要求的總和。為了指導招聘人員有效開展招聘工作，并建立了招聘系統(tǒng)以提高招聘效率并吸引更多的人才，而運城建龍實業(yè)公司在招聘前沒有完整的做過招聘計劃。在制定招聘計劃之前，人力資源招聘經(jīng)理應徹底分析組織的內(nèi)部和外部因素，以準確了解組織所需的工作性質，在這種設定中招聘需求和緊迫性。人力資源需求、招聘計劃是組織人力資源管理的重要組成部分，其主要功能是為招聘和選擇提供客觀的基礎，科學規(guī)范和有效的方法。制定招聘計劃的工作是將空缺職位描述轉換為一組目標，并指定與這些目標相關的求職者的數(shù)量和類型。而運城建龍實業(yè)公司在招聘之前只是聽所需補充人員崗位的負責人介紹崗位職責后，不判斷崗位的有無特殊性，在這些因素的背景下就直接選擇了經(jīng)常使用的網(wǎng)絡招聘渠道。而事實上，一份完整的招聘計劃書應包括人員需求、招聘時間和渠道、招聘實施主體、所在崗位錄用條件、面試方案等內(nèi)容。第五章運城建龍實業(yè)公司優(yōu)化招聘渠道的對策及建議5.1嘗試新型網(wǎng)絡招聘渠道根據(jù)報告表明，2020年，在我國智能手機用戶數(shù)量已達3.54億，在社交平臺活躍在龐大的用戶群體中，這些用戶有可能成為公司招聘的潛在目標。在這種情況下，公司應該積極建立移動社交網(wǎng)絡的采用范圍，這樣可以推廣運城建龍實業(yè)公司品牌文化。首先，可以擴大公司招聘信息的范圍。WIFI的逐步普及和5G網(wǎng)絡的出現(xiàn)，人們可以隨時隨地訪問網(wǎng)站，而微信已成為幾乎每個人的社交聚會平臺。每個微信帳戶都有自己的朋友圈。這是一項新工作，如何傳播信息：可以向好友轉發(fā)、或者轉發(fā)到朋友圈和微信群。其次利用微信公眾平臺打造優(yōu)秀的雇主品牌。運城建龍實業(yè)公司有限公司目的在于宣傳公司企業(yè)文化，根據(jù)這背景來分析提高公司形象，吸引求職者；運城建龍實業(yè)公司需專注于特定類型的雇用或進行兩種或三種類型的雇用；然后，確定公司的主要用戶目標，像學生或者社會工作者等。接著是結合公司企業(yè)文化，設計獨特美觀的主頁，吸引運城建龍實業(yè)公司的受眾群體，創(chuàng)建首選的官方微信公眾平臺。最后，官方微信帳號和微信小程序被用作配套。官方的微信帳戶每天推送的消息量是固定的，而小程序可以發(fā)送簡歷和篩選，但卻沒有能力不停地提示用戶有關招聘新聞，因此可以突出兩者的強勢，根據(jù)這背景情況不使用不需的功能，配套使用達到利益最大化。公司需要開發(fā)一個微信公眾號和一個微信小程序并同時運行它們。針對上述結果，作者進行了多次驗證與比對，特別是與同行研究的結論進行了詳盡的對照與分析，從而確保了所得結果的穩(wěn)固性和可信度。在與同行研究的對比中，作者發(fā)現(xiàn)盡管在具體成果的表述上可能存在微小差異，但核心結論和趨勢均高度一致，這進一步提升了本研究結論的可靠性。尤其值得一提的是，作者深入探究了與方佳佳教授在相關主題研究中的結論的異同，通過這種對比與分析，不僅深化了對研究主題的認識，也為后續(xù)研究提供了有價值的參考和啟示，為研究的進步和創(chuàng)新提供了重要支持。用戶可以通過其官方微信帳戶及時找到招聘公告，跳轉到小程序提交簡歷。微信官方賬號容量有限，可以在早期階段添加客戶喜歡的內(nèi)容，以獲得更多關注，可以在以后添加培訓信息；創(chuàng)建微信小程序，可以根據(jù)運城建龍實業(yè)公司的需求開發(fā)不同功能來建立有公開信息，在線交流，顯示產(chǎn)品和特殊故事的平臺。它涵蓋了公司的各個方面，公司文化的傳播，并使用戶更容易理解公司。5.2提高獵頭招聘的使用質量一般情況下，招到一個合適的人需要大量的時間。如果招聘越快，對用人部門的工作銜接性越好，工作效率就越高。如果可以節(jié)約物質成本，還讓運城建龍實業(yè)公司與候選人迅速的了解，由這些表現(xiàn)可以推測其意這樣的平臺是運城建龍實業(yè)公司需要重點關注的。一是平衡獵頭招聘的速度和成本。運城建龍實業(yè)公司應在公司人力資源制度中規(guī)定，什么樣的崗位需要使用獵頭服務。這些行業(yè)的高級經(jīng)理，高級專業(yè)技術職位，該行業(yè)的人才供應明顯少于需求的職位，對工作進行補充的需求很高且這些人才短缺的職位，應使用獵頭服務來提高招聘的時效性，因為昂貴，相對困難的工作以及其他招聘渠道難以招聘到合適的人。運城建龍實業(yè)公司不僅要求工作銜接性，還應最大節(jié)約成本。在選擇使用獵頭之前，應該有明確的規(guī)劃，鑒于本文的研究情境這種情況被納入了考慮例如要明確對人才的供應，到崗時間的底線，崗位職責。在這之后，確定的獵頭供應商后，對于此渠道也應有招聘績效評估，以便查缺補漏效率最大化。二是加強對獵頭招募工作效果的評價。在使用獵頭服務中，運城建龍實業(yè)公司應當設置關鍵指標，例如及時性，招聘成功率，試用后的合格率，并對合作獵頭公司提供的服務定期進行評估，對于推薦人員和職位不匹配，三次及以上無法完成公司招聘要求的獵頭公司，合作被終止或不續(xù)簽合作合同，在市場上是優(yōu)秀的服務和聲譽進行重新選擇。一個好的獵頭公司保證了高端招聘渠道的生命力，從而也確保了公司優(yōu)秀人才的供應。5.3完善推薦激勵機制運城建龍實業(yè)公司員工參與內(nèi)部推薦的動機較弱，這主要是由于激勵機制不完整所致。公司表明，如果可以推薦成功入職，將會享受運城建龍實業(yè)公司的物質激勵。但是對于沒有成功推薦入職，運城建龍實業(yè)公司沒有任何激勵。其實，推薦成功與否，公司都必須設定一定的激勵機制，以此一個目標才足以吸引員工。公司對獎勵的承諾還反映了其對人才的關注和對內(nèi)部推薦的意識，這提高了員工的熱情，使他們可以花費時間和精力來尋找和發(fā)現(xiàn)大量資源。還可以設置各種激勵措施。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有滿足了生理需求，人們才會考慮其他需求。在這樣的情況里研究表明，不同年紀的人具有不同的動力。22-34歲的員工第一推動力是一個職業(yè)明亮的發(fā)展前景；金錢是35-450歲員工的第一動力，如何讓他們有持續(xù)內(nèi)推的動力，運城建龍實業(yè)公司必須真正了解這個年齡段的職工最需要什么，以此制定獎勵。除了原本的物質激勵，公司可以設置其他激勵措施，例如與老板共進晚餐的機會，培訓機會以及員工可以選擇的其他假期機會。5.4健全招聘指標體系關于招聘，公司需要建立一種標準化，客觀，簡單易行的評估方法，以監(jiān)控和評估招聘的有效性并不斷提高其有效性。設置重要指標是必不可少的：比如當招聘結束時，比對一開始設定的招聘計劃，完成度如何，產(chǎn)生差異原因，尋找解決措施，進而保證下次招聘活動準確實施。還要設置質量指標。對職工的績效做評價，招聘部門的滿意度，晉升率，保留率等評價和分析。運城建龍實業(yè)公司的人力資源部可以根據(jù)各部門的實際情況，征求各部門的意見和建議，并報請有關領導批準，并根據(jù)部門的實際情況進行實施，可以建立一套招聘管理系統(tǒng)。為確保招聘過程基于證據(jù)和規(guī)