第一章人力資源管理基礎(chǔ)CONTENTS目錄O1人力資源管理相關(guān)概念O2人力資源管理的發(fā)展歷程PARTONE人力資源管理相關(guān)概念第一部分人力資源的概念人力資源，即企業(yè)雇傭的具有一定知識、技能和經(jīng)驗的勞動者，是所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能、是最豐富的資源。從宏觀層面來看，人力資源是指能夠作為生產(chǎn)要素投入社會經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動的勞動人口，也被稱為理論人力資源。與之相對應(yīng)的另一概念是現(xiàn)實人力資源，指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的能夠從事社會勞動的全部人口，包括正在從事勞動和由于非個人原因（例如失業(yè)）暫未從事勞動的人口。從微觀層面來看，人力資源是指一個組織內(nèi)部所擁有的具有一定職業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的勞動者，即為常說的就業(yè)人口。綜合多種定義，我們認(rèn)為，人力資源是指能夠被組織通過有效的方式進(jìn)行開發(fā)利用，并帶來經(jīng)濟(jì)價值的腦力和體力的總和。它的本質(zhì)是可以推動社會進(jìn)步和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人的勞動力。人力資源人力資源的特點人力資源之所以被高度重視，是因為其具有與其他生產(chǎn)資源不同的特點，集中表現(xiàn)為能動性、時效性、社會性、可開發(fā)性。詳細(xì)如下：能動性：在所有的生產(chǎn)要素中，人力資源無疑是最具能動性的。不同于其他被動投入生產(chǎn)流程中的資源，如土地、原材料、設(shè)備、技術(shù)等，人力資源可以通過結(jié)合思維與行動，主動地、有目的地、有計劃地進(jìn)行生產(chǎn)活動，并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值。時效性：人力資源主要表現(xiàn)為勞動者腦力和體力的總和，而這決定了其具有時效性的特點。人力資源的時效性與人類的生命周期有著密切的聯(lián)系。人力資源人力資源的特點人力資源之所以被高度重視，是因為其具有與其他生產(chǎn)資源不同的特點，集中表現(xiàn)為能動性、時效性、社會性、可開發(fā)性。詳細(xì)如下：社會性：在所有的生產(chǎn)要素中，人力資源無疑是最具社會屬性的部分。從使用形式上看，人力資源是一種社會資源，它的形成主要依賴于社會，它的配置和開發(fā)要通過社會，它的使用要處于社會勞動分工體系之中，因此人力資源的各項活動總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的?？砷_發(fā)性：人力資源與自然資源相同，都具有可開發(fā)性。教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源具有無限的潛能和價值可以讓組織去探索和挖掘，且投入產(chǎn)出比能夠不斷突破。人力資源人力資源與人口、勞動力、人才資源并不是同一個概念：人口是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)所擁有的所有人的總數(shù)量。在我國，人口按居

住地可以劃分為城鎮(zhèn)人口和農(nóng)村人口，還可以按年齡、性別、職業(yè)等構(gòu)成條件劃分為不同的群體。一個國家或地區(qū)的勞動力、人力資源、人才資源都是基于人口的。勞動力是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)達(dá)到法定的勞動年齡，且具有勞動能力并實際從事生產(chǎn)和勞動，即參加社會經(jīng)濟(jì)活動的那一部分人。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識

、較強(qiáng)勞動技能并在價值創(chuàng)造過程中起著關(guān)鍵作用的那部分人。人才資源可以說是人力資源中最優(yōu)質(zhì)的一部分人群。人力資源與人口、勞動力、人才資源可以說，這四個概念既存在差異，也存在聯(lián)系。人口更傾向于描述數(shù)量，而人才資源更傾向于描述質(zhì)量。人口是人力資源的基礎(chǔ)，人口的增長和結(jié)構(gòu)優(yōu)化影響著人力資源的開發(fā)和利用。勞動力是人力資源更加具體的體現(xiàn)，是一個社會或組織經(jīng)濟(jì)增長的基本要素；人才資源則是一個社會或組織經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素。它們之間的相互關(guān)系如圖1-1所示。人力資源與人口、勞動力、人才資源圖1-1人口、人力資源、勞動力與人才資源的關(guān)系（資料來源：姚月娟．人力資源管理（第六版）［Ｍ］．大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2023：4．）圖1-1人口、人力資源、勞動力與人才資源的關(guān)系（資料來源：姚月娟．人力資源管理（第六版）［Ｍ］．大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2023：4．）人力資源管理人力資源管理的職能針對人力資源管理的職能，學(xué)者們說法不一，本書綜合不同的看法，將人力資源管理的職能概括為以下七個方面：1.人力資源規(guī)劃。該職能主要是對組織在一定時期內(nèi)的人力資源的供給和需求情況做出預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制訂出平衡供需的計劃。2.工作分析。這一職能主要是對組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)與任職要求進(jìn)行清晰的界定，并根據(jù)分析結(jié)果制定崗位說明書，是其他人力資源管理職責(zé)的基礎(chǔ)。3.招聘與錄用。該職能的核心活動是通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引應(yīng)聘者求職，而后通過不同的甄選方式選拔出符合要求的人員，按照規(guī)章流程為其辦理入職手續(xù)。4.培訓(xùn)與開發(fā)。這一職能的主要活動包括確定培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計劃、組織實施培訓(xùn)，以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估等。人力資源管理人力資源管理的職能針對人力資源管理的職能，學(xué)者們說法不一，本書綜合不同的看法，將人力資源管理的職能概括為以下七個方面：5.績效管理?？冃Ч芾碇饕獌?nèi)容包括制訂績效計劃、與員工進(jìn)行績效溝通、實施績效考核、反饋組織績效、運用績效結(jié)果來改進(jìn)員工工作效率等。6.薪酬管理。這一職能包括的活動有實施職位評價和劃分職位等級，確定組織的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，制定員工福利體系，以及測算和發(fā)放員工薪酬。7.勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)和改善組織內(nèi)部人際關(guān)系，規(guī)范管理勞動合同、員工紀(jì)律懲戒、員工離職、員工安全與健康等內(nèi)容。人力資源管理人力資源管理的職能人力資源管理招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理工作分析人力資源規(guī)劃圖1-2人力資源管理職能之間的關(guān)系PARTTWO人力資源管理的發(fā)展歷程第二部分人力資源管理的演進(jìn)西方國家人力資源管理的演進(jìn)針在人類漫長的發(fā)展歷程中，人力資源管理與其他管理學(xué)分支一樣，都經(jīng)歷了從萌芽到相對成熟的階段。人力資源管理的前身是勞動管理，其是西方發(fā)達(dá)國家在第一次工業(yè)革命之后逐步產(chǎn)生和發(fā)展起來的。在第一次工業(yè)革命之前，人類社會一直都存在有組織與協(xié)調(diào)勞動力完成活動的場景，只是側(cè)重點與現(xiàn)代人力資源管理不同。針對人力資源管理在西方國家的發(fā)展歷程，結(jié)合不同學(xué)者的劃分方法，本書將人力資源管理劃分為五個階段：萌芽階段：勞動管理時代——“勞動分工”思想、形成階段：科學(xué)管理時代——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、反思階段：行為科學(xué)時代前期——“社會人”假設(shè)、發(fā)展階段：行為科學(xué)時代后期——“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、戰(zhàn)略階段：權(quán)變管理時代——“復(fù)雜人”假設(shè)。人力資源管理的演進(jìn)西方國家人力資源管理的演進(jìn)1.萌芽階段：勞動管理時代——“勞動分工”思想在人力資源管理的概念出現(xiàn)之前，勞動管理的思想在人類社會中扮演著重要的角色。原始社會的簡單群體協(xié)作、手工業(yè)時期的有限勞動分工和機(jī)器化工業(yè)生產(chǎn)階段的專業(yè)分工是勞動管理時代三個主要發(fā)展階段。從18世紀(jì)60年代起，在英國發(fā)起的第一次工業(yè)革命給勞動分工方式帶來了巨大的影響。在該時期，大機(jī)器生產(chǎn)代替了傳統(tǒng)手工勞動，人們開始在工廠工作，勞動分工更加專業(yè)化。個體勞動模式在工廠中消失，取而代之的是工人的協(xié)同勞動。生產(chǎn)效率因?qū)I(yè)化的勞動分工得到提高，但也隨之出現(xiàn)人員管理的諸多問題。例如，工人們因工作職責(zé)界定、業(yè)績考核方式、員工關(guān)系處理、福利制度制定、激勵機(jī)制等方面的問題產(chǎn)生抱怨情緒，工作效率也逐漸下降。人力資源管理的演進(jìn)西方國家人力資源管理的演進(jìn)2.形成階段：科學(xué)管理時代——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)時間推移到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，科學(xué)管理思想開始出現(xiàn)，人力資源管理開始步入科學(xué)管理階段。在這一時期，科學(xué)管理之父—弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick

winslowTaylor）的科學(xué)管理理論和管理學(xué)家亨利·法約爾（HenriFayol）的一般管理理論為解決當(dāng)時的勞資矛盾沖突問題提供了思路?？茖W(xué)管理時代下的理論主張使用科學(xué)的方法來解決工作實踐中出現(xiàn)的員工管理問題，認(rèn)為“人是機(jī)器”，即著名的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。它們的研究重點在于勞動作業(yè)的科學(xué)分工管理，以及標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)械管理模式的應(yīng)用，逐漸形成了機(jī)械化的人力資源管理。雖然科學(xué)管理思想推動了社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但也帶來了一些負(fù)面的影響。在該管理思想的影響下，組織主要通過制定各種嚴(yán)格的工作制度和工作規(guī)范來管理員工，主張自上而下的管理和控制，劃分森嚴(yán)的等級制度，只考慮用經(jīng)濟(jì)報酬和物質(zhì)手段來激勵員工，忽視了員工的情緒與心理狀態(tài)，使得員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈不滿和抱怨情緒，進(jìn)一步激發(fā)了資本家與工人之間的沖突和矛盾。人力資源管理的演進(jìn)西方國家人力資源管理的演進(jìn)3.反思階段：行為科學(xué)時代前期——“社會人”假設(shè)在機(jī)械化人力資源管理背景下，勞資沖突升級，因此也推動了人性化人力資源管理的出現(xiàn)。20世紀(jì)30年代，基于在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實驗，即著名的霍桑實驗，社會心理學(xué)家梅奧（Mayo）發(fā)布了他的標(biāo)志性著作《工業(yè)文明中的人類問題》，并提出了人際關(guān)系理論?；凇吧鐣恕奔僭O(shè)，企業(yè)開始步入人性化人力資源管理，管理者也采取了更加人性化的員工管理方式，例如：（1）關(guān)注員工工作任務(wù)的同時，還應(yīng)注意員工的人際關(guān)系問題，尊重和關(guān)心員工；（2）采用更多的集體獎勵制度，以提高員工的團(tuán)隊協(xié)作，促進(jìn)員工之間的友好關(guān)系；（3）管理人員應(yīng)更加關(guān)注如何培養(yǎng)員工對組織的歸屬感；（4）鼓勵上下級之間，以及員工之間的溝通與交流；（5）鼓勵員工參與企業(yè)的部分決策，提升員工的參與感。人力資源管理的演進(jìn)西方國家人力資源管理的演進(jìn)4.發(fā)展階段：行為科學(xué)時代后期——“自我實現(xiàn)人”假設(shè)20世紀(jì)50年代前后，隨著人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）的需求層次理論和行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論的提出，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的概念便逐漸形成。而后，道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM·McGregor）提出的“Y理論”，進(jìn)一步發(fā)展了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。在這一時期，人力資源管理的研究重點也逐漸從“人際關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ魃钯|(zhì)量”的問題，演變到高度人性化的人力資源管理階段。管理者的管理重點變成：（1）更加關(guān)注內(nèi)在激勵機(jī)制，為員工提供更有意義感和挑戰(zhàn)性的工作與工作環(huán)境；（2）為員工提供更多參與決策的機(jī)會，增加員工的自主權(quán)。在該時代背景下，企業(yè)員工更容易獲得滿足感和成就感，工作積極性也得到了提高。人力資源管理的演進(jìn)西方國家人力資源管理的演進(jìn)5.戰(zhàn)略階段：權(quán)變管理時代——“復(fù)雜人”假設(shè)在20世紀(jì)60年代末、70年代初，現(xiàn)代管理學(xué)中形成一種關(guān)于人性的假設(shè)，即“復(fù)雜人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為人是很復(fù)雜的，人與人之間在能力和需求方面存在著差異，而且每個人在不同的年齡、時間、地點和場合也有不同的表現(xiàn)。而后，管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出“超Y理論”，即“權(quán)變理論”。所謂權(quán)變，是指組織對環(huán)境的變化而產(chǎn)生的適應(yīng)性變化。由此可知，在組織管理實踐中，并沒有固定不變或普遍適用的“最佳”人力資源管理理念和策略，而是需要管理人員根據(jù)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境來靈活應(yīng)對和處理各種問題。在權(quán)變管理時代背景下，戰(zhàn)略性人力資源管理便孕育而生。管理者們在不斷思考，人力資源管理應(yīng)該如何在外部環(huán)境的影響下，更好的結(jié)合組織戰(zhàn)略，以發(fā)揮人力資源管理的最大效用，建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理的演進(jìn)中國人力資源管理的演進(jìn)1.古代人事管理思想縱觀我國歷史發(fā)展，中華五千年的燦爛文明一直蘊(yùn)藏著豐富的人事管理思想。例如，孔子認(rèn)為“仁”應(yīng)該作為最高道德標(biāo)準(zhǔn)來擇人、擇官，“禮”可以用來約束人的行為，使人不斷進(jìn)步，形成良好的社會風(fēng)尚和道德規(guī)范。荀子的思想逐步由“禮治”向“法治”過渡，認(rèn)為“賞有功，罰有罪”，使賢人得到進(jìn)用，不肖者被黜退，借用賞罰制度激勵和約束人才。董仲舒強(qiáng)調(diào)以“德治”為主，“法治”為輔，主張尚德政治，以民為本，注重教育。這些偉大的思想家、哲學(xué)家、政治家的主張都對古代歷代統(tǒng)治者選賢任能之策起到了重要的影響作用，不僅如此，它們對于現(xiàn)代人力資源管理而言，仍有很強(qiáng)的借鑒意義。人力資源管理的演進(jìn)中國人力資源管理的演進(jìn)2.近代人事管理概況自近代以來，我國企業(yè)面臨著復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境，既有封建殘余的影響，也有資本主義思想的沖擊，國家長期處于內(nèi)憂外患的動蕩時期。但是，一些先進(jìn)的民族企業(yè)家和管理者仍然能夠逆流而上，建立了以家族式為主的小型私人企業(yè)。他們不斷嘗試引進(jìn)西方的科學(xué)管理方法，改革原有的帶有濃厚封建色彩的勞動人事管理制度，逐漸取消學(xué)徒制，開始對員工進(jìn)行較為科學(xué)規(guī)范的人事管理，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。雖然這一階段的管理還帶有濃厚的封建色彩，但提出的勞動定額、差別計件工資制、廠規(guī)廠制等都為后來的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理的演進(jìn)中國人力資源管理的演進(jìn)3.新中國成立初期的勞動人事管理中華人民共和國成立后，為了盡快恢復(fù)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，提高人民生活水平，國家實行了一系列政策來充分發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，推動國家的快速發(fā)展。在此時期，毛澤東同志提出的“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為了建設(shè)一個偉大的社會主義國家而奮斗”的思想，鼓勵了中國婦女打破傳統(tǒng)舊俗，走出家庭，投身農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動，推動了“不等不靠、敢想敢干、團(tuán)結(jié)協(xié)作、艱苦創(chuàng)業(yè)”的婦女精神的發(fā)展，也推動了一個時代新人力資源的發(fā)展。在新中國成立之初的艱苦時期，我國企業(yè)并未有人力資源管理的相關(guān)概念體系，但國家和企業(yè)能夠平等對待每一位員工，全國人民也都發(fā)揮著愛國主義、集體主義精神，艱苦奮斗，集中力量辦大事，創(chuàng)造出了大慶油田勘探、“兩彈一星”等偉業(yè)。人力資源管理的演進(jìn)中國人力資源管理的演進(jìn)4.改革開放以來的人力資源管理隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源管理進(jìn)入了新的發(fā)展階段。人力資源管理逐漸從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸尽⒆⒅貑T工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的管理模式。這一轉(zhuǎn)變不僅提高了企業(yè)的管理效率和員工的工作積極性，也為企業(yè)的長期發(fā)展提供了有力的人才保障。在此階段，國家提出了一系列戰(zhàn)略思想來推動我國人力資源的發(fā)展，為企業(yè)和國家未來人才資源的建設(shè)打下了堅實的基礎(chǔ)。黨的二十大報告深刻提出，教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。經(jīng)濟(jì)靠科技，科技靠人才，人才靠教育。03人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化下的員工管理在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨的不僅是產(chǎn)品市場的競爭問題，還需要應(yīng)對來自全球勞動力市場競爭以及國際化員工管理的難題。對于企業(yè)管理者和人力資源管理者來說，在經(jīng)濟(jì)全球化的推動下如何吸引并獲取來自世界各國的優(yōu)秀人才已成為一個重要議題。招賢納士不應(yīng)該只局限于本國的勞動力市場，而應(yīng)該放寬眼界，摒棄偏見與歧視，在全球范圍內(nèi)選賢任能。此外，隨著企業(yè)的國際化戰(zhàn)略的發(fā)展，人力資源管理的傳統(tǒng)架構(gòu)和內(nèi)容需要進(jìn)行變革，人才的本土化、母公司與海外分公司企業(yè)文化的磨合、母公司與海外分公司管理制度的制定、外籍員工的適應(yīng)與融入、外派員工的跨文化與歸國管理、員工全球化意識的培養(yǎng)等新問題也都急需企業(yè)管理者解決。對于管理者來說，其首要任務(wù)應(yīng)該是了解各國傳統(tǒng)文化、宗教、習(xí)俗等的獨特性以及法律法規(guī)的不同，并尊重各國的文化習(xí)俗。03人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)“千禧一代”和“Z世代”員工的管理當(dāng)下勞動力市場的主力軍是“千禧一代”（1981—1996年出生的人群）和“Z世代”（1995—2010年出生的人群），他們都有鮮明的個性特點，成為管理者面臨的新難題?！扒ъ淮眴T工被賦予張揚(yáng)、不安現(xiàn)狀、特立獨行、自我意識強(qiáng)、成就動機(jī)高等特點。他們大多數(shù)為獨生子女，因此更多地表現(xiàn)出利己主義?！癦世代”員工的成長伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，他們大多喜歡追求新鮮事物，能堅持不懈完成自己感興趣的事情、清楚自己的生活重點、拒絕