薪酬管理與績(jī)效查核4試題薪酬管理與績(jī)效查核4試題/薪酬管理與績(jī)效查核4試題《薪酬管理與績(jī)效查核》模擬試題（四）一、單項(xiàng)選擇題（1-15題，每題 1分，共15分）1、公司為員工供給的各樣補(bǔ)貼津貼和保障服務(wù)統(tǒng)稱為基礎(chǔ)薪酬激勵(lì)薪酬C.因素薪酬D.福利薪酬2、薪酬管理過(guò)程中加薪（基礎(chǔ)薪酬） 、支付激勵(lì)薪酬、開釋股權(quán)、賜予培訓(xùn)與榮膺時(shí)機(jī)等管理手段的基本依照根源于崗位剖析培訓(xùn)發(fā)展C.績(jī)效查核D.勞資協(xié)調(diào)3、在四種主要崗位評(píng)論方法中，主要從崗位因素出發(fā)，重在崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的崗位評(píng)論方法是排序法分類法C.因素計(jì)點(diǎn)法D.因素比較法4、依照查核確認(rèn)的員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的績(jī)效，依照預(yù)約標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的擁有激勵(lì)作用的薪酬形式是基礎(chǔ)薪酬激勵(lì)薪酬C.因素薪酬D.福利薪酬5、與斯坎倫計(jì)劃和魯克計(jì)劃不一樣，效率增進(jìn)分享計(jì)劃從產(chǎn)品角度直接權(quán)衡生產(chǎn)效率，以勞動(dòng)時(shí)間比率作為核心績(jī)效指標(biāo)。勞動(dòng)時(shí)間比率越大，則實(shí)質(zhì)生產(chǎn)效率越低實(shí)質(zhì)生產(chǎn)效率越高C.實(shí)質(zhì)勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)D.節(jié)儉勞動(dòng)時(shí)間越短6、績(jī)效查核指標(biāo)是指績(jī)效查核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)合的詳細(xì)表現(xiàn)形式或許操作形式。依據(jù)績(jī)效查核指標(biāo)構(gòu)造，下表中的“論述問(wèn)題能否周祥”屬于邏輯思想能力回答下列問(wèn)題層次能否清楚 論述問(wèn)題能否周祥 論點(diǎn)論據(jù)照顧能否連接清楚 一般 雜亂 周祥 一般 不周祥 連接 一般 不連接查核指標(biāo)查核因素C.查核標(biāo)記D.查核標(biāo)度7、印象評(píng)判技術(shù)指查核者依照自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)ο嚓P(guān)查核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依照對(duì)查核客體與對(duì)象的印象作出主觀評(píng)判的查核方式。查核者依照自己對(duì)考查對(duì)象或客體所形成的整體印象和相關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行查核的印象評(píng)判技術(shù)是閉目涌現(xiàn)評(píng)判回想形象評(píng)判C.最后印象評(píng)判D.整體印象評(píng)判8、一般員工持股計(jì)劃有福利分派型員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃，以部下于風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式的是存儲(chǔ)換取股權(quán)美國(guó)式員工持股計(jì)劃C.按期向員工贈(zèng)予股票或股票期權(quán)D.員工出資或由公司扣繳薪酬購(gòu)置公司股票9、一般員工持股計(jì)劃重視于長(zhǎng)久激勵(lì)，以下可歸入一般員工持股計(jì)劃的是試用工離退休人員C.短期合同制員工D.簽署長(zhǎng)久勞動(dòng)合同的任職員工10、員工被授與期股以后，在沒(méi)有付清股份所對(duì)應(yīng)的應(yīng)繳款項(xiàng)前，期股就沒(méi)有成為實(shí)股，被授與人只有分成權(quán)轉(zhuǎn)手權(quán)C.所有權(quán)D.表決權(quán)11、由公司內(nèi)部人員，特別是公司薪酬管理人員經(jīng)過(guò)內(nèi)部議論、集中會(huì)診、員工面談等方式對(duì)公司薪酬管理過(guò)程進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)診療的做法屬于正規(guī)診療非正規(guī)診療C.內(nèi)部人員診療D.外面專家診療12、某公司依據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、績(jī)效表現(xiàn)的不一樣分別進(jìn)行了有針對(duì)性的薪酬調(diào)整。這類薪酬調(diào)整的方法屬于等額調(diào)整法等比調(diào)整法C.不規(guī)則調(diào)整法D.經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法13、某工廠近來(lái)幾年來(lái)效益優(yōu)秀，但一般員工薪資處于地域較低水平。今年年初，員工為此進(jìn)行了集體抗議與停工，工廠領(lǐng)導(dǎo)為恢復(fù)生產(chǎn)提高了一般員工的薪酬水平。這類薪酬水平調(diào)整屬于生活指數(shù)型調(diào)薪酬效益型調(diào)整C.主動(dòng)型薪酬水平調(diào)整D.被動(dòng)型薪酬水平調(diào)整14、薪酬模塊連接中，向薪酬模塊供給員工技術(shù)認(rèn)證等級(jí)、技術(shù)查核等的是員工管理模塊績(jī)效查核模塊C.員工培訓(xùn)模塊D.員工福利模塊15、薪酬信息管理的模塊流程中，為評(píng)論薪酬成本的產(chǎn)出效率從而評(píng)論薪酬管理成效供給依照的是基礎(chǔ)設(shè)置層流程控制層C.財(cái)務(wù)管理層D.績(jī)效查核層二、多項(xiàng)選擇題（16-20題，每題 2分，共10分）16、從員工選擇工作和從事勞動(dòng)的訴求出發(fā)，薪酬的功能包含賠償功能導(dǎo)向功能C.分級(jí)定等功能D.價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能協(xié)調(diào)功能17、與其余薪酬形式對(duì)比，基礎(chǔ)薪酬所擁有特點(diǎn)包含慣例性固定性C.基準(zhǔn)性D.綜合性增補(bǔ)性18、常用的崗位評(píng)論定性方法包含排序法分類法C.因素計(jì)點(diǎn)法D.因素比較法海氏工作評(píng)論系統(tǒng)19、以下薪酬形式中，屬于基礎(chǔ)薪酬并重視個(gè)人表現(xiàn)的是崗位薪酬能力薪酬C.績(jī)效薪酬D.年功薪酬激勵(lì)薪酬20、為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效查核方案，需要依照的基根源則包含戰(zhàn)略一致性原則反應(yīng)組織特點(diǎn)原則C.實(shí)時(shí)性和應(yīng)變性原則D.客觀性和正確性原則可接受性和可控性原則三、事例選擇題（21-75

題，共

75分，此中：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題共

35題，每題

1分；多項(xiàng)選擇題共

10題，每題

2分；不定項(xiàng)選擇題共

10題，每題

2分）事例

1：景陽(yáng)岡酒廠希望聯(lián)合自己經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)， 全面優(yōu)化業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)。 為此，公司對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)管理背景進(jìn)行了以下梳理：1）公司擁有一家70人的釀造車間。2）釀造車間的生產(chǎn)過(guò)程包含四個(gè)階段：①原料辦理：組合各樣釀酒原料，制成白酒原漿；②勾兌：將各樣白酒原漿進(jìn)行勾兌，形成各樣成品酒；③裝瓶：將各樣成品酒經(jīng)過(guò)流水線裝入不一樣包裝瓶，封口；④包裝：用機(jī)器將裝瓶的成品酒包裝進(jìn) 6瓶裝或15瓶裝的紙箱，同時(shí)經(jīng)過(guò)檢測(cè)儀器監(jiān)察產(chǎn)品和包裝質(zhì)量。3）業(yè)內(nèi)慣例生產(chǎn)方式：①在每個(gè)生產(chǎn)階段設(shè)定生產(chǎn)崗位，由不一樣的員工肩負(fù)崗位工作任務(wù)；②使用崗位剖析和市場(chǎng)薪酬檢查確立每個(gè)崗位和員工的薪酬。（4）景陽(yáng)岡創(chuàng)重生產(chǎn)方式——團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式：①構(gòu)成四個(gè) 5人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及一個(gè) 10人的后勤保障團(tuán)隊(duì)；②每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的所有操作；③所有團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的工作頭銜： 操作員／技工；他們除了從事生產(chǎn)勞動(dòng)以外， 還要執(zhí)行所有流水線設(shè)備的平時(shí)保護(hù)工作， 并監(jiān)察和控制整個(gè)生產(chǎn)流程， 在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量問(wèn)題，并與公司的工程師溝通這些問(wèn)題，即便這些問(wèn)題不屬于自己的工作領(lǐng)域。5）配合創(chuàng)重生產(chǎn)方式，公司擬訂了較為系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容包含培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地址。21、事例中，與景陽(yáng)岡創(chuàng)重生產(chǎn)方式對(duì)業(yè)內(nèi)慣例生產(chǎn)方式的打破相對(duì)應(yīng)，公司希望用以替代業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)的是（單項(xiàng)選擇）崗位薪酬系統(tǒng)技術(shù)薪酬系統(tǒng)C.因素薪酬系統(tǒng)D.福利薪酬系統(tǒng)22、事例中，景陽(yáng)岡創(chuàng)重生產(chǎn)方式對(duì)員工技術(shù)提出了全方向的要求。一般而言，員工技術(shù)能夠從三個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分，這三個(gè)維度包含（單項(xiàng)選擇）深度技術(shù)、廣度技術(shù)、垂直技術(shù)技術(shù)模塊、技術(shù)種類、技術(shù)名稱C.深度技術(shù)、廣度技術(shù)、模塊技術(shù)D.技術(shù)模塊、技術(shù)種類、垂直技術(shù)23、事例中，景陽(yáng)岡酒廠合用新的薪酬系統(tǒng)是由于（單項(xiàng)選擇）工作性質(zhì)對(duì)技術(shù)要求較低；擁有合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式工作性質(zhì)對(duì)技術(shù)要求較低；擁有敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式C.工作性質(zhì)對(duì)技術(shù)要求較高；擁有合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式D.工作性質(zhì)對(duì)技術(shù)要求較高；擁有敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式24、針對(duì)景陽(yáng)岡酒廠新的薪酬系統(tǒng)，實(shí)行流程次序正確的選項(xiàng)是（單項(xiàng)選擇）1）崗位剖析2）形成薪酬構(gòu)造3）技術(shù)等級(jí)訂價(jià)4）創(chuàng)立工作任務(wù)清單5）員工技術(shù)培訓(xùn)和認(rèn)證A.（1）（2）（3）（4）（5）B.（1）（4）（3）（2）（5）C.（1）（3）（2）（4）（5）D.（1）（2）（4）（3）（5）25、在鑒于崗位剖析創(chuàng)立工作任務(wù)清單的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)與技術(shù)要求掛鉤的步驟是（單項(xiàng)選擇）崗位工作任務(wù)剖析工作任務(wù)難度評(píng)論C.工作任務(wù)組合分級(jí)D.工作技術(shù)等級(jí)訂價(jià)26、新的薪酬系統(tǒng)的建立重點(diǎn)在于對(duì)不一樣技術(shù)等級(jí)的訂價(jià)。詳細(xì)而言，以下會(huì)致使技術(shù)價(jià)值更高的狀況是（單項(xiàng)選擇）失誤的結(jié)果更稍微工作的重要性更大C.工作或操作水平更低D.看管能力和責(zé)任更小27、為配合新的薪酬系統(tǒng)的建立，公司擬訂了全方向的技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的主要框架能夠歸納為 7個(gè)W。事例中的技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃缺乏的主要內(nèi)容為（單項(xiàng)選擇）A.Why和WhomB.What和WhoC.Which和When和Where28、采納新的薪酬系統(tǒng)帶給公司的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)包含（不定項(xiàng)選擇）推進(jìn)員工技術(shù)提高，增強(qiáng)公司的靈巧性促使員工個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致C.增強(qiáng)員工互幫，塑造參加型的管理風(fēng)格D.知足員工多元需求，促使員工全面發(fā)展29、采納新的薪酬系統(tǒng)可能引致的公司發(fā)展窘境包含（不定項(xiàng)選擇）員工為獲取高酬勞學(xué)習(xí)新技術(shù)而致使其忽略本員工作公司難認(rèn)為員工連續(xù)供給發(fā)揮其新技術(shù)的時(shí)機(jī)和平臺(tái)C.相同工作貢獻(xiàn)的員工因技術(shù)差異而致使薪酬水平失衡D.薪酬估算控制與學(xué)習(xí)型員工長(zhǎng)久激勵(lì)問(wèn)題之間的矛盾30、景陽(yáng)岡酒廠引入新的薪酬系統(tǒng)后，應(yīng)該般配的其余人力資源管理措施包含（多項(xiàng)選擇）加大培訓(xùn)與開發(fā)力度增強(qiáng)招聘的能力要求C.區(qū)分崗位要求的技術(shù)層級(jí)D.改變工作任務(wù)的設(shè)計(jì)方式改革員工職業(yè)生涯的開發(fā)方式31、為了明確生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及后勤保障團(tuán)隊(duì)所需的工作技術(shù)，需要對(duì)技術(shù)進(jìn)行層次區(qū)分。一般而言，對(duì)技術(shù)進(jìn)行層級(jí)區(qū)分，能夠分為（多項(xiàng)選擇）技術(shù)深度技術(shù)廣度C.技術(shù)模塊D.技術(shù)種類技術(shù)單元事例2：永達(dá)煤礦是一家特別典型的中型煤炭生產(chǎn)公司。 南山大學(xué)人力資源系的調(diào)研組對(duì)永達(dá)煤礦的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行了深入的調(diào)研， 全面掌握了該公司的薪酬構(gòu)造， 并聯(lián)合外頭數(shù)據(jù)對(duì)公司的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行了內(nèi)外面診療。詳細(xì)調(diào)研和診療結(jié)果以下：（1）繪制了公司的薪酬構(gòu)造圖；（2）繪制了公司各崗位的薪酬構(gòu)造模型，如圖 1所示；薪酬水平（元）頂薪線薪酬構(gòu)造線起薪線崗位/薪酬等級(jí)1 2 3 4 5 6 7（圖1）（3）針對(duì)業(yè)務(wù)崗，如圖 2所示，調(diào)研組提出的整頓方案為：將薪酬構(gòu)造線從 B調(diào)整到D；薪酬水平（元）ABCDEA:地域/行業(yè)最高薪酬線B:鑒于崗位評(píng)論的薪酬構(gòu)造線C:地域/行業(yè)二分位薪酬線D:調(diào)整后的公司薪酬構(gòu)造線E:地域/行業(yè)最低薪酬線崗位相對(duì)價(jià)值（圖2）（4）針對(duì)管理崗，如圖 3所示，調(diào)研組提出了 A、B兩種不一樣取向的優(yōu)化方案；薪酬 A水平（元）B崗位相對(duì)價(jià)值（圖3）（5）嚴(yán)格依照薪酬等級(jí)構(gòu)造設(shè)計(jì)步驟，為公司規(guī)劃了薪酬等級(jí)構(gòu)造。32、薪酬構(gòu)造模型還能夠經(jīng)過(guò)更為直觀、便于查問(wèn)的薪酬等級(jí)表來(lái)展現(xiàn)。薪酬等級(jí)表頂用來(lái)反應(yīng)相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（該等級(jí)薪幅中間值）相差幅度的指標(biāo)是（單項(xiàng)選擇）薪酬等級(jí)薪酬級(jí)差C.薪酬等級(jí)系數(shù)D.崗位薪酬等級(jí)線33、薪酬等級(jí)構(gòu)造的設(shè)計(jì)主要包含 5個(gè)步驟，以下步驟次序正確的選項(xiàng)是（單項(xiàng)選擇）（1）經(jīng)過(guò)崗位評(píng)論區(qū)分崗位等級(jí)2）系統(tǒng)性地規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)構(gòu)造3）鑒于薪酬等級(jí)構(gòu)造修正現(xiàn)行薪酬誤差4）參照市場(chǎng)因素形成全崗位薪酬構(gòu)造線5）依照薪酬檢查確立典型崗位的市場(chǎng)薪酬水平A.（5）（1）（4）（2）（3）B.（5）（4）（1）（2）（3）C.（1）（4）（2）（3）（5）D.（1）（2）（4）（3）（5）34、對(duì)于薪酬等級(jí)數(shù)量的決定因素表述正確的選項(xiàng)是（單項(xiàng)選擇）公司規(guī)模越大，薪酬等級(jí)數(shù)量越少公司薪酬級(jí)差越大，薪酬等級(jí)數(shù)量越多C.公司工作任務(wù)越復(fù)雜，薪酬等級(jí)數(shù)量越少D.公司組織構(gòu)造越復(fù)雜，薪酬等級(jí)數(shù)量越多35、對(duì)于薪酬差距（公司中最高薪酬等級(jí)與最低薪酬等級(jí)之間的薪酬差額）的決定因素表述正確的選項(xiàng)是（單項(xiàng)選擇）崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度差異越大，薪酬差距越小稀缺人材市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越強(qiáng)烈，薪酬差距越大C.技術(shù)進(jìn)步降低勞動(dòng)復(fù)雜程度，薪酬差距擴(kuò)大D.公司的薪酬等級(jí)構(gòu)造越復(fù)雜，薪酬差距越小36、下表所反應(yīng)的薪酬級(jí)差屬于（單項(xiàng)選擇）薪酬等級(jí)1234567薪酬等級(jí)系數(shù)1．000薪酬級(jí)差（%）—131516A.等比級(jí)差B.累進(jìn)級(jí)差C.累退級(jí)差D.不規(guī)則級(jí)差37、對(duì)于不一樣薪酬等級(jí)的薪幅（薪酬等級(jí)起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)的差額）的決定因素，表述正確的是（單項(xiàng)選擇）崗位技術(shù)越簡(jiǎn)單被員工掌握，薪幅就越大高崗位等級(jí)，需要減小薪幅穩(wěn)固員工忠誠(chéng)C.低崗位等級(jí)，需要減小薪幅控制人工成本D.低崗位等級(jí)，需要擴(kuò)大薪幅穩(wěn)固員工忠誠(chéng)38、相鄰薪酬等級(jí)的薪幅設(shè)定適合的重疊是由于（單項(xiàng)選擇）薪幅不重疊會(huì)致使榮膺時(shí)機(jī)減少，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇薪幅重疊過(guò)大會(huì)致使等級(jí)榮膺快速拉大薪酬差距C.薪幅重疊過(guò)小會(huì)致使等級(jí)榮膺直接激勵(lì)成效弱化D.薪幅不重疊會(huì)致使榮膺時(shí)機(jī)增添，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇39、依據(jù)圖 3供給的薪酬構(gòu)造線，就 A、B兩種薪酬構(gòu)造優(yōu)化方案論述正確的選項(xiàng)是（不定項(xiàng)選擇）A.線后段斜率增大， A方案建議賜予部分核心崗位員工高薪以示激勵(lì)B.線后段斜率增大， A方案建議對(duì)部分低績(jī)效員工降低薪酬以示戒備C.線后段斜率減小， B方案建議降低勞動(dòng)力成本，提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D.線后段斜率減小， B方案建議提高崗位薪酬水平彰顯行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位40、利用調(diào)研組供給的薪酬構(gòu)造圖，永達(dá)煤礦能夠?qū)緝?nèi)部缺乏合理性的薪酬構(gòu)造進(jìn)行診療和改良。詳細(xì)而言，以下針對(duì)偏離薪酬構(gòu)造線的崗位薪酬的調(diào)整方式中正確的選項(xiàng)是（不定項(xiàng)選擇）對(duì)于位于薪酬構(gòu)造線以下的崗位，直接調(diào)高薪酬水平對(duì)于位于薪酬構(gòu)造線以上的崗位，直接調(diào)低薪酬水平C.對(duì)于位于薪酬構(gòu)造線以下的崗位，臨時(shí)凍結(jié)薪酬提高D.對(duì)于位于薪酬構(gòu)造線以上的崗位，縮短薪酬提高周期41、如圖2因此，公司將薪酬構(gòu)造線從 B調(diào)整到D達(dá)到的管理目的是（多項(xiàng)選擇）上浮低崗員工的薪酬水平上浮高崗員工的薪酬水平C.下浮高崗員工的薪酬水平D.下浮低崗員工的薪酬水平整體薪酬保持行業(yè)均勻水平42、從事例中該公司的薪酬構(gòu)造模型（圖 1）能夠看出（多項(xiàng)選擇）公司有七類不一樣薪酬等級(jí)的崗位每類崗位都般配相應(yīng)等級(jí)的薪酬C.每個(gè)薪酬等級(jí)都包含起薪和頂薪D.不一樣崗位的薪幅存在重疊和交錯(cuò)薪幅跟著崗位等級(jí)躍升逐級(jí)放大事例3：“張記剪刀”是一家擁有悠長(zhǎng)歷史的剪刀生產(chǎn)公司，固然規(guī)模仍逗留在作坊的水平，但品牌卻蜚聲國(guó)外。多年以來(lái)，公司向來(lái)視品牌影響力建設(shè)為公司的核心戰(zhàn)略，也向來(lái)特別重視績(jī)效查核，但老是不得要領(lǐng)，事半功倍。究其原由，主要有三：1）公司以每股利潤(rùn)率、投資回報(bào)率和利潤(rùn)增添率三個(gè)指標(biāo)作為績(jī)效目標(biāo)；2）公司缺乏對(duì)績(jī)效查核目標(biāo)之間均衡的認(rèn)識(shí)；3）公司采納自下而上的方式歸納公司績(jī)效查核目標(biāo)。為增強(qiáng)品牌的市場(chǎng)影響力，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司決定從績(jī)效查核指標(biāo)建立下手，全面引入戰(zhàn)略管理理念，優(yōu)化公司的人力資源管理效率。詳細(xì)工作以下：1）依照SMART原則設(shè)置公司績(jī)效目標(biāo)；2）達(dá)成公司戰(zhàn)略到重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的分解；3）明確部門和重點(diǎn)績(jī)效領(lǐng)域之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；4）建立公司和部門兩級(jí)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)；5）運(yùn)用均衡計(jì)分卡從四個(gè)維度發(fā)掘重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)。43、事例中，公司在確立績(jī)效查核目標(biāo)時(shí)存在的最大問(wèn)題是（單項(xiàng)選擇）員工對(duì)績(jī)效查核目標(biāo)不認(rèn)同績(jī)效查核目標(biāo)未經(jīng)專家論證C.績(jī)效查核目標(biāo)不便于績(jī)效查核D.績(jī)效查核目標(biāo)與公司戰(zhàn)略不一致44、設(shè)定績(jī)效查核目標(biāo)包含自上而下和自下而上兩種程序。同自上而下的方式對(duì)比，公司所采納的自下而上設(shè)定績(jī)效查核目標(biāo)簡(jiǎn)單出現(xiàn)（單項(xiàng)選擇）針對(duì)性差工作量大C.員工接受度低D.沒(méi)法形成協(xié)力45、由公司戰(zhàn)略到員工的績(jī)效指標(biāo)的分解過(guò)程為（單項(xiàng)選擇）公司戰(zhàn)略—公司戰(zhàn)略目標(biāo)—重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)公司戰(zhàn)略—戰(zhàn)略重點(diǎn)績(jī)效領(lǐng)域—重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)C.公司戰(zhàn)略—公司戰(zhàn)略目標(biāo)—戰(zhàn)略重點(diǎn)績(jī)效領(lǐng)域—重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)D.公司戰(zhàn)略—戰(zhàn)略重點(diǎn)績(jī)效領(lǐng)域—公司戰(zhàn)略目標(biāo)—重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)46、以下職能部門與其重點(diǎn)績(jī)效領(lǐng)域般配正確的選項(xiàng)是（單項(xiàng)選擇）A.信息技術(shù)部門 -現(xiàn)金流管理B.銷售部門-渠道管理C.客戶服務(wù)部門 -營(yíng)銷計(jì)劃D.生產(chǎn)部門-員工績(jī)效查核47、下表為公司編制的重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)，此中屬于公司級(jí)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的是（單項(xiàng)選擇）市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)份額渠道有效性公司品牌1．市場(chǎng)據(jù)有率1．銷售計(jì)劃達(dá)成率1．品牌認(rèn)知度2．貸款回收率2．市場(chǎng)據(jù)有增添率2．市場(chǎng)宣傳有效性3．市場(chǎng)銷售成本3．銷售增添率3．商譽(yù)價(jià)值4．產(chǎn)品促銷成功率市場(chǎng)營(yíng)銷渠道有效性C.市場(chǎng)據(jù)有率D.品牌認(rèn)知度48、在均衡計(jì)分卡的四個(gè)維度中，代表公司可否連續(xù)成長(zhǎng)并創(chuàng)立價(jià)值的維度是（單項(xiàng)選擇）財(cái)務(wù)客戶C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程49、均衡計(jì)分卡四個(gè)方面的查核指標(biāo)與其訴求般配正確的選項(xiàng)是（單項(xiàng)選擇）A.客戶指標(biāo)-驅(qū)動(dòng)公司將來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效B.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo) -增強(qiáng)組織構(gòu)造和部門職責(zé)C.財(cái)務(wù)指標(biāo)-統(tǒng)率業(yè)務(wù)流程，分派環(huán)節(jié)任務(wù)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) -保持對(duì)公司短期業(yè)績(jī)的關(guān)注50、事例中，公司以每股利潤(rùn)率、投資回報(bào)率和利潤(rùn)增添率三個(gè)指標(biāo)作為績(jī)效目標(biāo)，說(shuō)明公司在確立績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中選擇了（不定項(xiàng)選擇）財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)C.單調(diào)績(jī)效目標(biāo)D.多重績(jī)效目標(biāo)51、在設(shè)定績(jī)效查核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該注意各種績(jī)效目標(biāo)之間的均衡。一般而言，需要均衡的績(jī)效類型起碼包含（不定項(xiàng)選擇）管理績(jī)效與經(jīng)營(yíng)績(jī)效財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效C.過(guò)去績(jī)效與將來(lái)績(jī)效D.結(jié)果績(jī)效與過(guò)程績(jī)效52、均衡計(jì)分卡所包含的客戶指標(biāo)說(shuō)了然公司博得客戶忠誠(chéng)的所有流程和重點(diǎn)點(diǎn)，詳細(xì)包括（多項(xiàng)選擇）市場(chǎng)份額客戶保持率C.新客戶開發(fā)率D.顧客滿意度從客戶地方獲取的利潤(rùn)率53、SMART原則是設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的經(jīng)典的原則性要求。詳細(xì)而言， SMART代表的是（多項(xiàng)選擇）詳細(xì)性可權(quán)衡性C.一致性D.現(xiàn)實(shí)性時(shí)間有限性事例4：小李近來(lái)收到了 A市酷樂(lè)和嗨搜兩家 IT公司的工作邀請(qǐng)函，兩個(gè)公司都位于件園，工作崗位都是軟件開發(fā)工程師，兩家公司的薪酬福利條件分別是：酷樂(lè)公司福利：（1）基本薪酬是 8000元/月，激勵(lì)薪酬是 4000元/月；

A市某軟2）“五險(xiǎn)一金”；3）公司增補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)。公司依照員工的經(jīng)驗(yàn)、資歷等條件為員工支付養(yǎng)老金；4）公司健康醫(yī)療保險(xiǎn)。公司先向保險(xiǎn)公司付一筆花費(fèi)作為保險(xiǎn)費(fèi)，員工或其家庭發(fā)生保險(xiǎn)覆蓋的疾病或事故時(shí)，保險(xiǎn)公司部分或所有地賠償其損失；5）法定休假。公司除賜予員工法定休假外，依照員工年功增添其帶薪年休假天數(shù)；6）公司供給集體宿舍，員工能夠較低的價(jià)錢租住公司集體宿舍。嗨搜公司福利：（1）基本薪酬為 6000元/月，激勵(lì)薪酬是 3000元/月；2）“五險(xiǎn)一金”；3）每個(gè)月1500元的住宅補(bǔ)貼、300的交通補(bǔ)貼與200元的通話補(bǔ)貼；4）法定休假，員工可自行選擇休假或許依照雙倍薪資折算；5）員工節(jié)日津貼；6）兒女教育協(xié)助計(jì)劃；7）健康教育計(jì)劃與健康設(shè)備計(jì)劃。小李聯(lián)合個(gè)人實(shí)質(zhì)需求最后接受了酷樂(lè)公司的工作邀請(qǐng)。54、事例中，酷樂(lè)公司依照員工年功確立的帶薪年休假屬于員工福利薪酬中的 （單項(xiàng)選擇）法定福利計(jì)劃增補(bǔ)福利計(jì)劃C.彈性福利計(jì)劃D.“五險(xiǎn)一金”范圍55、事例中，酷樂(lè)公司和嗨搜公司都為員工繳納“五險(xiǎn)一金” ，此中的“一金”指的是（單項(xiàng)選擇）就業(yè)保障金員工養(yǎng)老金C.住宅公積金D.失業(yè)保險(xiǎn)金56、事例中，酷樂(lè)公司為員工供給公司增補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)?？針?lè)公司公司增補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)行方式是（單項(xiàng)選擇）給付型繳費(fèi)型C.抵扣型D.預(yù)支型57、事例中，酷樂(lè)公司還為員工供給公司健康醫(yī)療保險(xiǎn)?？針?lè)公司公司健康醫(yī)療保險(xiǎn)的執(zhí)行方式是（單項(xiàng)選擇）醫(yī)療基金集體投保C.醫(yī)療服務(wù)健康保護(hù)組織58、事例中，嗨搜公司對(duì)員工實(shí)行住宅或購(gòu)房支持計(jì)劃。海搜公司實(shí)行住宅支持計(jì)劃的方式是（單項(xiàng)選擇）住宅貸款或利息給付計(jì)劃住宅津貼C.購(gòu)房貸款擔(dān)保D.周轉(zhuǎn)房支持59、事例中，嗨搜公司供給的健康教育計(jì)劃與健康設(shè)備計(jì)劃屬于增補(bǔ)福利計(jì)劃中的（單項(xiàng)選擇）醫(yī)療保險(xiǎn)員工服務(wù)計(jì)劃C.公司健康醫(yī)療保險(xiǎn)D.集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃60、事例中，嗨搜公司為員工供給的節(jié)日津貼屬于員工福利薪酬中的（單項(xiàng)選擇）社會(huì)保障法定休假C.增補(bǔ)福利計(jì)劃D.員工服務(wù)計(jì)劃61、事例中，以部下于酷樂(lè)公司給員工供給的增補(bǔ)福利計(jì)劃的是（不定項(xiàng)選擇）公司增補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)公司健康醫(yī)療保險(xiǎn)C.員工服務(wù)計(jì)劃D.帶薪年休假62、事例中，兩家公司都供給了法定休假。以部下于法定休假的是（不定項(xiàng)選擇）病假公休假日C.法定節(jié)假日D.帶薪年休假63、事例中，兩家公司為員工供給的福利薪酬中屬于社會(huì)保障的有（多項(xiàng)選擇）養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)C.醫(yī)療保險(xiǎn)D.生育保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)64、員工福利薪酬中的住宅公積金是一種義務(wù)性的長(zhǎng)久存儲(chǔ)，實(shí)質(zhì)上又不一樣于個(gè)人存儲(chǔ)，擁有廣泛性強(qiáng)迫性C.義務(wù)性D.補(bǔ)貼性專用性事例5：2005年，王東在家鄉(xiāng)創(chuàng)辦了一家婚紗拍照工作室。從工作室成立之初，王東便踴躍打造其穩(wěn)重發(fā)展、嚴(yán)格管理的形象。在王東的率領(lǐng)下 ,工作室全體員工決心進(jìn)步、不停創(chuàng)新，逐漸成立起完美的產(chǎn)品系統(tǒng)與服務(wù)系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，公司已經(jīng)達(dá)到 70人的人員規(guī)模，內(nèi)部除職能部門外，分設(shè)了市場(chǎng)組、服飾組、化妝組、燈光組、拍攝組與制作組。為有效連接各環(huán)節(jié)服務(wù)，公司針對(duì)于每一對(duì)新人分別抽調(diào)各組人員形成專業(yè)服務(wù)小組。 在公司業(yè)績(jī)不停創(chuàng)下新高的狀況下， 王東也在不停提高員工薪酬水平。跟著近來(lái)幾年來(lái)某市海景婚紗套系的暢銷，公司在某市成立了做事處，并外派了專業(yè)的服飾師、 化妝師、拍照師進(jìn)行拍照服務(wù)。 為保證外派員工利潤(rùn)，公司除依照地域薪酬系數(shù)對(duì)基本薪酬進(jìn)行調(diào)整外，還賜予外派員工基本薪酬 20%的外派獎(jiǎng)金和每個(gè)月 3天的帶薪休假。2010年，工作室又超額達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)收入增添高出行業(yè)均勻水平。但進(jìn)一步的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表示，該工作室薪酬成本占總收入比重遠(yuǎn)高于行業(yè)均勻水平。 鑒于優(yōu)秀的行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，王東計(jì)劃在 2011年加速韓式、歐式時(shí)髦婚紗拍照產(chǎn)品套系的產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，加大市場(chǎng)推行力度，為客戶供給更好的拍照服務(wù)。 鑒于公司將來(lái)的發(fā)展計(jì)劃， 人力資源部制定了2011年的人員準(zhǔn)入計(jì)劃，踴躍展開薪酬成本控制專題商討，力爭(zhēng)在擴(kuò)大公司收入的同時(shí)，加大薪酬成本控制力度， 為公司業(yè)績(jī)提高存儲(chǔ)動(dòng)力。 配合工作室人員準(zhǔn)入計(jì)劃， 人力資源部編制了2011年的人員薪酬估算，并計(jì)劃經(jīng)過(guò)對(duì)薪酬水平與薪酬構(gòu)造調(diào)整，保證人均薪酬成本增添率處于 5%至10%之間，從而逐漸降低公司薪酬成本。跟著各項(xiàng)工作井井有條的進(jìn)行，

2011

年該工作室收入指標(biāo)增速高出行業(yè)均勻水平，薪酬成本占比較上年有顯然減少，帶動(dòng)其業(yè)績(jī)飛騰式增添。65、事例中，依照“理智 /感情”和“求實(shí) /遠(yuǎn)見”兩個(gè)維度的外面形象特點(diǎn)，該拍照工作室的公司文化屬于（單項(xiàng)選擇）次序型文化參加型文化C.成效型文化D.創(chuàng)新式文化66、不一樣“公司文化——外面形象”條件下的薪酬管理導(dǎo)向不一樣，事例中該工作室的薪酬管理導(dǎo)向是（單項(xiàng)選擇）崗位導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向C.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向D.技術(shù)導(dǎo)向67、不一樣“公司文化——外面形象”條件下的薪酬水平不一樣，事例中該工作室的薪