第5章績(jī)效考核方法重點(diǎn)問題：績(jī)效考核方法分類績(jī)效考核方法的內(nèi)涵、特點(diǎn)與適用性各種績(jī)效考核方法的實(shí)施要點(diǎn)

5.1學(xué)習(xí)考核方法要注意的問題1.案例閱讀：《A公司的目標(biāo)管理》（P1135-1）案例對(duì)我們的啟發(fā)：每一種考核方法都有優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇和改進(jìn)選對(duì)了考核方法只是成功的必要條件之一，在實(shí)施過程中對(duì)其要領(lǐng)的把握，才是最重要的某種方法選定以后，應(yīng)注意發(fā)揮其長(zhǎng)處，克服其缺點(diǎn)，要采取有效的措施預(yù)防和控制偏差要針對(duì)組織的人員情況，作好各類人員尤其是管理人員的培訓(xùn)工作，確保各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的每一環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，步調(diào)一致，操作到位。5.2績(jī)效考核方法分類1.控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：控制導(dǎo)向型（也稱結(jié)果導(dǎo)向型），著眼于行為的結(jié)果，而不是行為的過程，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。它是一種將目標(biāo)與結(jié)果進(jìn)行比較的事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

常見方法：比較法、強(qiáng)制分布法、量表分布法控制導(dǎo)向型方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍簡(jiǎn)單、易操作成本低便于員工之間對(duì)比與排隊(duì)只注重結(jié)果,過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo),易導(dǎo)致短期行為和不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的事件無(wú)法提供有助于提高員工績(jī)效的明確信息適宜考核可量化的、具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)適合企業(yè)操作工人、銷售人員等工作相對(duì)簡(jiǎn)單、業(yè)績(jī)?nèi)菀妆容^的人員適用于被考核的人數(shù)較少的場(chǎng)合2.行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：行為導(dǎo)向績(jī)效考核方法重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。關(guān)注其行為方式是否與預(yù)定要求相一致。

常見方法：

關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評(píng)定法

-行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍提供確切的事實(shí)證據(jù)有利于績(jī)效面談?dòng)欣谝龑?dǎo)并規(guī)范被考評(píng)者行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大、操作成本較高評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤

容易因人際關(guān)系問題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平適用于考核難以量化的、主觀性的行為適合于事務(wù)管理、行政管理等行為和態(tài)度直接影響績(jī)效結(jié)果的人員考核3.特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：特質(zhì)導(dǎo)向型（又稱品質(zhì)導(dǎo)向型）績(jī)效考核方法關(guān)注的內(nèi)容主要是那些抽象的概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，諸如決策能力、忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、交流技巧、合作意愿等。常見方法：

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評(píng)語(yǔ)法等基于“德、能、勤、績(jī)、體”的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來(lái)講就是屬于這一類。-特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍有利于引導(dǎo)員工注重潛能的開發(fā)有利于對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的長(zhǎng)期培養(yǎng)這類考核指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)，很難提供確切、具體的事實(shí)依據(jù)。這是該方法經(jīng)常流于形式的重要原因。適用于能力等個(gè)性特征指標(biāo)的考核適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)人員特質(zhì)的績(jī)效考核4.戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考核等績(jī)效管理全過程，是績(jī)效管理的重要方法。常見方法：

平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法-戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)利于保持各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)的一致性提升整體管理水平難度大，耗時(shí)費(fèi)力，成本高涉及面廣，要求全員參加注重戰(zhàn)略發(fā)展的組織領(lǐng)導(dǎo)重視、員工素質(zhì)高的組織管理基礎(chǔ)好的組織5.3績(jī)效考核的11種主要方法1）比較法（排序法）是指通過比較，按考核員工績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度確定每位員工的相對(duì)等級(jí)或名次的考核方法。簡(jiǎn)單排序法間接排序法（交替排序法）配對(duì)比較法（對(duì)偶比較法）（見下頁(yè)）優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行適用于人數(shù)較少、工作性質(zhì)相近的情況2）強(qiáng)制分布法（硬性分布法）方法介紹：

強(qiáng)制分布法是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)。每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類。（舉例：見下頁(yè)）理論依據(jù)：正態(tài)分布規(guī)律（在目標(biāo)和資源相匹配、且樣本足夠大的情況下，結(jié)果的分布呈正態(tài)曲線）[舉例：零件加工/銷售產(chǎn)品/學(xué)習(xí)成績(jī)/智力分布……]適用場(chǎng)合：適用于人數(shù)較多的情況（符合統(tǒng)計(jì)規(guī)律）優(yōu)缺點(diǎn)：

操作較簡(jiǎn)單，可避免趨寬/趨嚴(yán)/趨中的誤差。但是，在特殊情況下比例的分布與實(shí)際分布情況可能不完全一致，會(huì)帶來(lái)不公平的情況。應(yīng)注意留有一定的靈活性。強(qiáng)制分類評(píng)估表等級(jí)%優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%員工姓名XXX……XXXXXX……XXXXXXXXX……XXXXXX……XXX……3）量表評(píng)定法（尺度評(píng)價(jià)表法）解讀案例（P122）設(shè)計(jì)步驟：選緯度——定權(quán)重——分等級(jí)——給定義優(yōu)缺點(diǎn)：考核面寬、結(jié)果量化、可比性強(qiáng)適用面廣設(shè)計(jì)難度大4）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法閱讀案例：（P131表5-12）找出案例中描寫的3個(gè)評(píng)價(jià)緯度混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的基本步驟：根據(jù)考核對(duì)象的工作特點(diǎn)分解出若干考核緯度；準(zhǔn)確表述與每一緯度“好/中/差”3個(gè)行為等級(jí)相對(duì)應(yīng)的典型工作表現(xiàn)，形成不同的描述語(yǔ)句；把各緯度所有描述語(yǔ)句打亂，呈混雜無(wú)序排列，使考核者不易覺察各語(yǔ)句考核哪一緯度或表示哪一等級(jí)，因而使其主觀成分難以摻入；考核時(shí)把被考核者的實(shí)際表現(xiàn)與語(yǔ)句定義的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)判，符合描述則記為“＋”，否則記為“－”。混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使考核者的注意力不會(huì)過于集中在分值上，而注重被考核者的行為模式上克服了關(guān)鍵事件法在收集行為表現(xiàn)時(shí)的隨意性和不確定性要花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)典型工作表現(xiàn)進(jìn)行描述文字描述的局限性很難全面反映復(fù)雜的實(shí)際表現(xiàn)行為5）評(píng)語(yǔ)法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的關(guān)鍵性事件，由此得到對(duì)員工的綜合考核。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使考核者的注意力關(guān)注于被考核者的特別事件，因而減少量表評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的趨中和趨寬性誤差方法簡(jiǎn)單，易掌握，適應(yīng)人數(shù)少的單位。

要花費(fèi)較多時(shí)間對(duì)員工典型工作表現(xiàn)進(jìn)行描述6）行為錨定法（行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法）播放優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能有效指導(dǎo)員工行為有利于向員工提供反饋等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體、明確各種工作要素獨(dú)立有較好的連貫性和可靠性花費(fèi)大量的精力和時(shí)間成本大對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理和考核者水平要求高SW3-08（10’）7）行為觀察量表法播放其它案例（P127表5-9）優(yōu)點(diǎn)：能有效指導(dǎo)員工行為有利于監(jiān)控員工行為缺點(diǎn)：需要花費(fèi)大量精力和時(shí)間開發(fā)每種工作需要單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則成本太大SW3-10（10’）8）關(guān)鍵事件法（P123）播放優(yōu)點(diǎn)：可提供確切的事實(shí)可避免“近因效應(yīng)”誤差及時(shí)反饋，提高員工績(jī)效缺點(diǎn)：需要長(zhǎng)期觀察了解針對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行，缺乏比較依賴于考核者個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大。SW3-11（19’）情景行動(dòng)目標(biāo)結(jié)果①②③④9）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理的含義（P141）管理大師德魯克曾說(shuō)：“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與下屬共同協(xié)商確定具體的工作目標(biāo)，事先確定績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制?！蹦繕?biāo)管理法的實(shí)施步驟：確定組織目標(biāo)：在年度計(jì)劃中確定組織的成果目標(biāo)確定部門目標(biāo)：部門領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)共同商定討論部門目標(biāo)：個(gè)人如何為部門目標(biāo)做出貢獻(xiàn)確定個(gè)人目標(biāo)：主管與員工共同商定短期目標(biāo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)：將工作結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行比較提供反饋：在實(shí)施過程和考評(píng)之后及時(shí)進(jìn)行信息溝通和結(jié)果反饋。10）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（keyperformanceindicaition）什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法？是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的績(jī)效目標(biāo)的工具是應(yīng)用“客戶導(dǎo)向”理念和方法而建立起來(lái)的系統(tǒng)性績(jī)效考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有什么特征？是可量化的或行為化的指標(biāo)體系是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)體系是上下達(dá)成一致承諾的指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2）提出了客戶價(jià)值理念，有利于實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)宗旨3）提出了系統(tǒng)的指標(biāo)分解方法，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密相連，和諧共贏。缺點(diǎn)1）績(jī)效指標(biāo)的普遍量化比較困難2）實(shí)際中不容易處理好“關(guān)鍵”工作與非關(guān)鍵工作的關(guān)系，常常顧此失彼。11）平衡計(jì)分卡法（BSC）（TheBalancedScorecard）

（1）平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生

在2002年《哈佛商業(yè)評(píng)論》創(chuàng)刊80周年之際,隆重評(píng)選推出了“過去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念”，現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛(wèi)·諾頓教授發(fā)明的平衡計(jì)分卡（BalanceScoreCard，簡(jiǎn)稱BSC）名列第二。

根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查表明：在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。

（2）平衡計(jì)分卡4個(gè)角度愿景戰(zhàn)略1）比較法2）強(qiáng)制分布法3）量表評(píng)定法4）行為觀察量表法5）關(guān)鍵事件法6）行為錨定法7）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法8）評(píng)語(yǔ)法9）目標(biāo)管理法10）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法11）平衡計(jì)分卡法12）績(jī)效考評(píng)11種方法歸納控制導(dǎo)向型（結(jié)果導(dǎo)向型）：

——根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)行為導(dǎo)向型：

——根據(jù)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)特質(zhì)導(dǎo)向型（品質(zhì)導(dǎo)向型）：

——根據(jù)影響績(jī)效的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)戰(zhàn)略導(dǎo)向型：

——根據(jù)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（3者各有所長(zhǎng),可融合使用取長(zhǎng)補(bǔ)短）【注意：】前8種方法只能用于績(jī)效考評(píng)，后3種還