第5章績效考核方法重點問題：績效考核方法分類績效考核方法的內涵、特點與適用性各種績效考核方法的實施要點

5.1學習考核方法要注意的問題1.案例閱讀：《A公司的目標管理》（P1135-1）案例對我們的啟發(fā)：每一種考核方法都有優(yōu)缺點、適用條件，應根據(jù)實際情況進行選擇和改進選對了考核方法只是成功的必要條件之一，在實施過程中對其要領的把握，才是最重要的某種方法選定以后，應注意發(fā)揮其長處，克服其缺點，要采取有效的措施預防和控制偏差要針對組織的人員情況，作好各類人員尤其是管理人員的培訓工作，確保各級人員對績效管理的每一環(huán)節(jié)認識統(tǒng)一，步調一致，操作到位。5.2績效考核方法分類1.控制導向型績效考核方法內涵：控制導向型（也稱結果導向型），著眼于行為的結果，而不是行為的過程，考核的重點在于產出和貢獻。它是一種將目標與結果進行比較的事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

常見方法：比較法、強制分布法、量表分布法控制導向型方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍簡單、易操作成本低便于員工之間對比與排隊只注重結果,過分強調量化指標,易導致短期行為和不利于組織長期發(fā)展的事件無法提供有助于提高員工績效的明確信息適宜考核可量化的、具體的業(yè)績指標適合企業(yè)操作工人、銷售人員等工作相對簡單、業(yè)績容易比較的人員適用于被考核的人數(shù)較少的場合2.行為導向型績效考核方法內涵：行為導向績效考核方法重點在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。關注其行為方式是否與預定要求相一致。

常見方法：

關鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評定法

-行為導向型績效考核方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍提供確切的事實證據(jù)有利于績效面談有利于引導并規(guī)范被考評者行為評價標準制定難度較大、操作成本較高評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤

容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平適用于考核難以量化的、主觀性的行為適合于事務管理、行政管理等行為和態(tài)度直接影響績效結果的人員考核3.特質導向型績效考核方法內涵：特質導向型（又稱品質導向型）績效考核方法關注的內容主要是那些抽象的概念化的個人基本品質，諸如決策能力、忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧、合作意愿等。常見方法：

混合標準尺度法、評語法等基于“德、能、勤、績、體”的考評方法，從本質上來講就是屬于這一類。-特質導向型績效考核方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍有利于引導員工注重潛能的開發(fā)有利于對員工進行有計劃的長期培養(yǎng)這類考核指標無法量化，主觀性太強，很難提供確切、具體的事實依據(jù)。這是該方法經(jīng)常流于形式的重要原因。適用于能力等個性特征指標的考核適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級人員特質的績效考核4.戰(zhàn)略導向型績效考核方法內涵：戰(zhàn)略導向型績效考核方法著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構建、執(zhí)行、考核等績效管理全過程，是績效管理的重要方法。常見方法：

平衡記分卡法、關鍵績效指標法、目標管理法-戰(zhàn)略導向型績效考核方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)利于保持各層級績效目標的一致性提升整體管理水平難度大，耗時費力，成本高涉及面廣，要求全員參加注重戰(zhàn)略發(fā)展的組織領導重視、員工素質高的組織管理基礎好的組織5.3績效考核的11種主要方法1）比較法（排序法）是指通過比較，按考核員工績效的相對優(yōu)劣程度確定每位員工的相對等級或名次的考核方法。簡單排序法間接排序法（交替排序法）配對比較法（對偶比較法）（見下頁）優(yōu)缺點：簡便易行適用于人數(shù)較少、工作性質相近的情況2）強制分布法（硬性分布法）方法介紹：

強制分布法是將員工績效分成若干個等級。每一等級強制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類。（舉例：見下頁）理論依據(jù)：正態(tài)分布規(guī)律（在目標和資源相匹配、且樣本足夠大的情況下，結果的分布呈正態(tài)曲線）[舉例：零件加工/銷售產品/學習成績/智力分布……]適用場合：適用于人數(shù)較多的情況（符合統(tǒng)計規(guī)律）優(yōu)缺點：

操作較簡單，可避免趨寬/趨嚴/趨中的誤差。但是，在特殊情況下比例的分布與實際分布情況可能不完全一致，會帶來不公平的情況。應注意留有一定的靈活性。強制分類評估表等級%優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%員工姓名XXX……XXXXXX……XXXXXXXXX……XXXXXX……XXX……3）量表評定法（尺度評價表法）解讀案例（P122）設計步驟：選緯度——定權重——分等級——給定義優(yōu)缺點：考核面寬、結果量化、可比性強適用面廣設計難度大4）混合標準尺度法閱讀案例：（P131表5-12）找出案例中描寫的3個評價緯度混合標準尺度法的基本步驟：根據(jù)考核對象的工作特點分解出若干考核緯度；準確表述與每一緯度“好/中/差”3個行為等級相對應的典型工作表現(xiàn)，形成不同的描述語句；把各緯度所有描述語句打亂，呈混雜無序排列，使考核者不易覺察各語句考核哪一緯度或表示哪一等級，因而使其主觀成分難以摻入；考核時把被考核者的實際表現(xiàn)與語句定義的標準對照評判，符合描述則記為“＋”，否則記為“－”?；旌蠘藴食叨确ǖ膬?yōu)缺點：優(yōu)點缺點使考核者的注意力不會過于集中在分值上，而注重被考核者的行為模式上克服了關鍵事件法在收集行為表現(xiàn)時的隨意性和不確定性要花費大量的時間對典型工作表現(xiàn)進行描述文字描述的局限性很難全面反映復雜的實際表現(xiàn)行為5）評語法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的關鍵性事件，由此得到對員工的綜合考核。優(yōu)缺點：優(yōu)點缺點使考核者的注意力關注于被考核者的特別事件，因而減少量表評價中易出現(xiàn)的趨中和趨寬性誤差方法簡單，易掌握，適應人數(shù)少的單位。

要花費較多時間對員工典型工作表現(xiàn)進行描述6）行為錨定法（行為定位等級評價法）播放優(yōu)缺點：優(yōu)點缺點能有效指導員工行為有利于向員工提供反饋等級標準具體、明確各種工作要素獨立有較好的連貫性和可靠性花費大量的精力和時間成本大對企業(yè)基礎管理和考核者水平要求高SW3-08（10’）7）行為觀察量表法播放其它案例（P127表5-9）優(yōu)點：能有效指導員工行為有利于監(jiān)控員工行為缺點：需要花費大量精力和時間開發(fā)每種工作需要單獨的工具除非一項工作有許多任職者，否則成本太大SW3-10（10’）8）關鍵事件法（P123）播放優(yōu)點：可提供確切的事實可避免“近因效應”誤差及時反饋，提高員工績效缺點：需要長期觀察了解針對個人行為進行，缺乏比較依賴于考核者個人的評價標準，主觀隨意性較大。SW3-11（19’）情景行動目標結果①②③④9）目標管理法目標管理的含義（P141）管理大師德魯克曾說：“目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與下屬共同協(xié)商確定具體的工作目標，事先確定績效衡量標準，并且放手讓部屬努力去達成既定目標。此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理與自我控制?！蹦繕斯芾矸ǖ膶嵤┎襟E：確定組織目標：在年度計劃中確定組織的成果目標確定部門目標：部門領導與其上級共同商定討論部門目標：個人如何為部門目標做出貢獻確定個人目標：主管與員工共同商定短期目標工作績效評價：將工作結果與預定目標進行比較提供反饋：在實施過程和考評之后及時進行信息溝通和結果反饋。10）關鍵績效指標法（KPI）（keyperformanceindicaition）什么是關鍵績效指標法？是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的績效目標的工具是應用“客戶導向”理念和方法而建立起來的系統(tǒng)性績效考核體系。關鍵績效指標有什么特征？是可量化的或行為化的指標體系是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的指標體系是上下達成一致承諾的指標體系。關鍵績效指標法的優(yōu)缺點優(yōu)點1）目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)2）提出了客戶價值理念，有利于實現(xiàn)市場導向的經(jīng)營宗旨3）提出了系統(tǒng)的指標分解方法，使組織目標、部門目標與個人目標緊密相連，和諧共贏。缺點1）績效指標的普遍量化比較困難2）實際中不容易處理好“關鍵”工作與非關鍵工作的關系，常常顧此失彼。11）平衡計分卡法（BSC）（TheBalancedScorecard）

（1）平衡計分卡的產生

在2002年《哈佛商業(yè)評論》創(chuàng)刊80周年之際,隆重評選推出了“過去80年來最具影響力的十大管理理念”，現(xiàn)任哈佛商學院領導力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛(wèi)·諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡（BalanceScoreCard，簡稱BSC）名列第二。

根據(jù)有關機構調查表明：在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。

（2）平衡計分卡4個角度愿景戰(zhàn)略1）比較法2）強制分布法3）量表評定法4）行為觀察量表法5）關鍵事件法6）行為錨定法7）混合標準尺度法8）評語法9）目標管理法10）關鍵績效指標法11）平衡計分卡法12）績效考評11種方法歸納控制導向型（結果導向型）：

——根據(jù)績效結果進行評價行為導向型：

——根據(jù)行為表現(xiàn)進行評價特質導向型（品質導向型）：

——根據(jù)影響績效的個性特征進行評價戰(zhàn)略導向型：

——根據(jù)對戰(zhàn)略目標的貢獻進行評價（3者各有所長,可融合使用取長補短）【注意：】前8種方法只能用于績效考評，后3種還