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文檔簡(jiǎn)介
績(jī)效管理操作手冊(cè)
人力資源部
二零零二年八月
目錄
第一部分:績(jī)效管理綜述
一、績(jī)效管理
二、績(jī)效管理過程
三、績(jī)效管理適用對(duì)象
四、績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵形式和內(nèi)容
五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)條件
第二部分:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)方法
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立步驟
四、在實(shí)際工作中應(yīng)用
第三部分:工作目標(biāo)設(shè)定
一、工作目標(biāo)設(shè)定含義
二、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)
第四部分:績(jī)效計(jì)劃
一、績(jī)效計(jì)劃含義
二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃制訂
三、職員績(jī)效計(jì)劃制訂
第五部分:績(jī)效教導(dǎo)
一、工作中教導(dǎo)
二、中期回顧
第六部分:績(jī)效評(píng)定和績(jī)效應(yīng)用
一、績(jī)效評(píng)定
二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
三、績(jī)效計(jì)劃修訂
第一部分績(jī)效管理綜述
一、績(jī)效管理
績(jī)效是指含有一定素質(zhì)職員圍繞職位應(yīng)付責(zé)任所達(dá)成階段性結(jié)果和在達(dá)成
過程中行為表現(xiàn)。
所謂績(jī)效管理是指管理者和職員之間在目標(biāo)和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)
過程,和增強(qiáng)職員成功地達(dá)成目標(biāo)管理方法和促進(jìn)職員取得優(yōu)異績(jī)效管理過程。
績(jī)效管理目標(biāo)在于提升職員能力和素質(zhì),改善和提升企業(yè)績(jī)效水平???jī)效管理
首先要處理多個(gè)問題:(1)就目標(biāo)及怎樣達(dá)成目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。(2)績(jī)效管
理不是簡(jiǎn)單任務(wù)管理,它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、教導(dǎo)和職員能力提升。(3)績(jī)效管理
不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)過程。
績(jī)效管理所涵蓋內(nèi)容夕艮多,它所要處理問題關(guān)鍵包含:怎樣確定有效目標(biāo)?
怎樣使目標(biāo)在管理者和職員之間達(dá)成共識(shí)?怎樣引導(dǎo)職員朝著正確目標(biāo)發(fā)展?
怎樣對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程進(jìn)行監(jiān)控?怎樣對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改
善?績(jī)效管理中績(jī)效和大家通常所了解“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中,我
們認(rèn)為績(jī)效首先是一個(gè)結(jié)果,即做了什么;其次是過程,即是用什么樣行為做;
第三是績(jī)效本身素質(zhì)。所以績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理一個(gè)步驟。
績(jī)效管理是經(jīng)過管理者和職員之間連續(xù)不停地進(jìn)行業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程,實(shí)
現(xiàn)業(yè)績(jī)改善,所采取手段為PDCA循環(huán):
圖1:績(jī)效管理PDCA循環(huán)
績(jī)效管理側(cè)關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個(gè)方面:
☆計(jì)劃式而非判定式
---著重于過程而非評(píng)價(jià)
一尋求對(duì)問題處理而非尋求錯(cuò)處
一表現(xiàn)在結(jié)果和行為兩個(gè)方面而非人力資源程序
一是推進(jìn)性而非威脅性
☆績(jī)效管理根本目標(biāo)在于績(jī)效改善
一改善和提升績(jī)效水平
…績(jī)效改善目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中
…績(jī)效改善需管理者和職員雙方共同努力
…績(jī)效改善關(guān)鍵是提升職員能力和素質(zhì)
一績(jī)效管理循環(huán)過程是績(jī)效改善過程
…績(jī)效管理過程也是職員能力和素質(zhì)開發(fā)過程
二、績(jī)效管理過程
在上述績(jī)效管理各步驟過程中包含四個(gè)方面:計(jì)劃、教導(dǎo)、評(píng)價(jià)、酬勞。
(一)績(jī)效管理中計(jì)劃
I.制訂績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效目標(biāo)分為兩種
(1)結(jié)果目標(biāo):指做什么,要達(dá)成什么結(jié)果,結(jié)果目標(biāo)起源于企業(yè)目標(biāo)、
部門Fl標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、和職員個(gè)人目標(biāo)等。
(2)行為目標(biāo):指怎樣做
確定一個(gè)明智FI標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做,才能
愈加好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成目標(biāo),
明智目標(biāo)(SMART)標(biāo)準(zhǔn)是指:
S:具體(反應(yīng)階段比較具體目標(biāo))
M:可衡量(量化)
A:可達(dá)成(能夠?qū)崿F(xiàn))
R:相關(guān)(和企業(yè)、部門目標(biāo)一致性)
T:以時(shí)間為基礎(chǔ)(階段時(shí)間內(nèi))
2.對(duì)目標(biāo)計(jì)劃討論
在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后,組織職員進(jìn)行討論,推進(jìn)職員對(duì)目標(biāo)達(dá)
成一致認(rèn)同,并說明每個(gè)職員應(yīng)達(dá)成什么目標(biāo)和怎樣達(dá)成目標(biāo),共同樹立
含有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)目標(biāo),管理者和職員之間良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確
各自目標(biāo)分解前提,同時(shí)也是有效教導(dǎo)基礎(chǔ)。
3.確定目標(biāo)計(jì)劃結(jié)果
經(jīng)過目標(biāo)計(jì)劃會(huì)議達(dá)成管理者和職員雙方溝通明確并接收,在管理者
和職員之間建立有效工作關(guān)系,職員意見得到聽取和支持,從而確定監(jiān)控時(shí)間
點(diǎn)和方法。
(二)績(jī)效管理中教導(dǎo)
在確定了階段性SMART目標(biāo)和經(jīng)過會(huì)議明確了各自目標(biāo)以后,作為管理者
工作關(guān)鍵就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對(duì)職員教導(dǎo)。教導(dǎo)方法有兩種:
(1)會(huì)議式:指經(jīng)過正式會(huì)議實(shí)施教導(dǎo)過程
(2)非正式:指經(jīng)過多種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)職員教導(dǎo)。
對(duì)職員實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)教導(dǎo)應(yīng)為管理者日常工作,在教導(dǎo)過程中既要
對(duì)職員成績(jī)認(rèn)可,又要對(duì)職員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)成所需實(shí)
現(xiàn)目標(biāo)和提供支援,同時(shí)農(nóng)據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方立即修正E標(biāo),朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)發(fā)展。
這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指出是:
良好溝通是有效教導(dǎo)基礎(chǔ),
對(duì)于職員參與,要求職員能夠:
(1)描述自己所要達(dá)成目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)業(yè)績(jī))
(2)對(duì)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)定
有效教導(dǎo)應(yīng)該是:
(1)伴隨目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程,教導(dǎo)溝通是連續(xù);
(2)不僅限于在部分正式會(huì)議上,強(qiáng)調(diào)非正式溝通關(guān)鍵性;
(3)明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)期望值;
(4)激勵(lì)職員,對(duì)職員施加推進(jìn)力(推進(jìn)力是指一個(gè)連續(xù)需求或通常沒有
意識(shí)到關(guān)注)
(5)從職員取得反饋并直接參與;
(6)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。
(三)績(jī)效管理中評(píng)價(jià)
在階段性工作結(jié)束時(shí),對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),方便能公正地、客觀地反應(yīng)
階段性工作業(yè)績(jī),目標(biāo)在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行總結(jié),進(jìn)行
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定,不??偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)改善。
經(jīng)過實(shí)際實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)和目標(biāo)業(yè)績(jī)比較,明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。
在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前,要進(jìn)行信息搜集,尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程信息搜
集,在溝通和綜合職員和管理者雙方所掌握資料后,經(jīng)過會(huì)議形式進(jìn)行階段性
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),包含對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)和預(yù)期業(yè)績(jī)比較、管理者反饋、支持和激勵(lì)、業(yè)績(jī)
改善提議、本階段總結(jié)、確定下階段計(jì)劃等。
在評(píng)價(jià)過程中需要管理者含有很好交流技能:如提問、傾聽、反饋和激勵(lì)等。
通???jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和程序包含以下多個(gè)方面:
(1)量度:量度標(biāo)準(zhǔn)和方法
(2)評(píng)價(jià):評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料起源
(3)反饋:反饋形式和方法
(4)信息:過去表現(xiàn)和業(yè)績(jī)目標(biāo)差距,需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改善地方。通常評(píng)價(jià)
標(biāo)準(zhǔn)是選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI(定量和定性指標(biāo))來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過
程中結(jié)果Fl標(biāo)和行為Fl標(biāo)。
(四)以考評(píng)為基礎(chǔ)個(gè)人回報(bào)
個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包含:工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。確定
合理含有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向業(yè)績(jī)酬勞方面,企業(yè)現(xiàn)在以經(jīng)過和績(jī)效管理相結(jié)
合方法構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過職員職位KPI(職員業(yè)績(jī)衡量指標(biāo))
設(shè)定,評(píng)定職位輸出業(yè)績(jī),對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng),綜合工作能力、工作態(tài)度等
方面,并將它們和酬勞相結(jié)合。
三、績(jī)效管理適用對(duì)象
1、按管理層級(jí)劃分
績(jī)效管理系統(tǒng)特點(diǎn)之一,是不一樣績(jī)效管理對(duì)象負(fù)擔(dān)不一樣工作職責(zé),應(yīng)
依據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不一樣績(jī)效考評(píng)方法。所以界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng),首先要
明確績(jī)效管理系統(tǒng)適用對(duì)象。通常企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)適用于全體職員,包含
管理層和一般職員。
管理層特點(diǎn)是,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決議責(zé)任,并含有較為綜合影響
力。對(duì)應(yīng)這么特點(diǎn),對(duì)管理人員考評(píng),應(yīng)采取量化成份較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)
立性較高,以最終止果為導(dǎo)向績(jī)效評(píng)定方法。
i般職員特點(diǎn)是,工作基礎(chǔ)由上級(jí)安排和設(shè)定,依靠性較強(qiáng),工作內(nèi)容單
純,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一、小范圍影響。對(duì)應(yīng)這么特點(diǎn),對(duì)一般職員考評(píng),
應(yīng)采取量化成份少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充足溝通,關(guān)鍵以工作過程為導(dǎo)向績(jī)效
衡量方法。
管理層工作職責(zé)乂可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責(zé)
兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),作出決議對(duì)企業(yè)效益
和各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)
經(jīng)營(yíng)活動(dòng),但從事諸如各項(xiàng)管理程序政策制訂、監(jiān)督實(shí)施、協(xié)調(diào)管理及信息溝
通等工作,其決議對(duì)企業(yè)效益和各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響職能。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職能和間接管理職能,因其工作著力點(diǎn)不一樣,也應(yīng)在
績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中針對(duì)其不一樣特點(diǎn),選擇適宜指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
所以績(jī)效考評(píng)目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該視考評(píng)對(duì)象不一樣而有所區(qū)分,依據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)
和實(shí)施效果來看,通常標(biāo)準(zhǔn)以卜.:
中基層部門主管:績(jī)效考評(píng)目標(biāo):績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改善點(diǎn)
通常性工作人員:績(jī)效考評(píng)目標(biāo);工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改善點(diǎn)
事務(wù)性工作人員:績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)
例行性工作人員:績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=工作量+正確性
應(yīng)急性工作人員:績(jī)效考評(píng)目標(biāo)=工作量+高壓線
2、按工作特征劃分
對(duì)每一崗位工作全部能夠從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面特征來考察。
穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境穩(wěn)定程度;程序性是指工作遵照一些規(guī)程程度;
獨(dú)立性是指許可個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決議程度。
對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征要求就小一樣,程序性、
穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低生產(chǎn)線工人只需要根據(jù)特定規(guī)程進(jìn)行特定工作,所以只需含
有較低和尤其專門化知識(shí)和技能;而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)
新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)改變莫測(cè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜內(nèi)部管理活動(dòng)。
崗位性質(zhì)不一樣,工作特征差異就結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和方法差異。
對(duì)流水生產(chǎn)線上工作具程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低崗位考評(píng),應(yīng)包含較多
可量化指標(biāo),如上下班時(shí)間、操作熟練程度、次品率等;高級(jí)經(jīng)理崗位含有較低
程序性、很高獨(dú)立性和非穩(wěn)定性,其考評(píng)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員能力和素質(zhì)、股
東滿意度、和企業(yè)在股票市場(chǎng)上表現(xiàn)等方面;市場(chǎng)銷售工作含有一定程序性、較
高獨(dú)立性,所以除考評(píng)銷售額外,還應(yīng)考評(píng)簽署協(xié)議數(shù)目、用戶檔案管理、項(xiàng)目
進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。
基層操作職員:標(biāo)準(zhǔn)比較法
中層管理人員:目標(biāo)管理法
高層管理人員:非結(jié)構(gòu)化法
四、績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵形式和內(nèi)容
(一)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)
即用來衡量某一職位工作人職員作績(jī)效表現(xiàn)具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成
效果最直接衡量方法。關(guān)健績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解,反應(yīng)最
能有效影響企業(yè)價(jià)值發(fā)明關(guān)鍵駢動(dòng)原因。設(shè)置關(guān)犍績(jī)效指標(biāo)價(jià)值在于:使經(jīng)營(yíng)
管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上,立即診療生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)
中問題并采取提升績(jī)效水平改善方法。
KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合全部崗位人員考評(píng),但因?yàn)镵PI指標(biāo)能
在相當(dāng)程度上反應(yīng)組織經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵和階段性方向,所以戌為績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)。相關(guān)
KPI指標(biāo)具體提取和分解方法在第三部分中給予具體說明。
(二)工作目標(biāo)和過程設(shè)定
即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職員共同商議確定職員在考評(píng)期內(nèi)應(yīng)完成關(guān)鍵工作及其效
果,并在考評(píng)期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),為職員績(jī)效打
分績(jī)效管理方法。它是一個(gè)對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)部分相對(duì)長(zhǎng)久性、過程性、輔助
性、難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評(píng)方法。
(三)KPI和工作目標(biāo)關(guān)系
KPI和工作目標(biāo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中相互配合、互為補(bǔ)充。
1.共同點(diǎn)在于:
全部是依據(jù)目標(biāo)職位工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定,反應(yīng)由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解
得出關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)原因,而且只反應(yīng)目標(biāo)職位最關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果,而非全部
工作。
2.不一樣點(diǎn)在于:
KPI能夠用計(jì)算公式計(jì)算出職員經(jīng)營(yíng)活動(dòng)量化結(jié)果,側(cè)重考察職員對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)
果有直接控制力工作,它考察是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果:工作目標(biāo)是由上級(jí)
領(lǐng)導(dǎo)以打分形式,定性評(píng)價(jià)職員完成不易量化關(guān)鍵工作情況,側(cè)重考察職員對(duì)
經(jīng)營(yíng)結(jié)果無直接控制力工作,它考察是長(zhǎng)久性工作和工作過程。使用工作目標(biāo)
完成效果評(píng)價(jià),能夠填補(bǔ)僅用完全量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來考評(píng)不足,方便愈加全
方面地反應(yīng)職員工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)關(guān)鍵包含工作目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)
定、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)制訂、權(quán)重確實(shí)定、評(píng)定等級(jí)評(píng)定等。
五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)條件
建立新績(jī)效管理系統(tǒng)要求有部分內(nèi)部和外部條件支持和確保,其中有部分
是必不可少,比如需要從步驟和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目
標(biāo)支持程度;必需統(tǒng)一企業(yè)上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí);建立
暢順有效信息溝通渠道等等。所以,要建立績(jī)效管理體系并期望能行之有效,
應(yīng)該含有一定前提條件。
在第一部分中已經(jīng)提到績(jī)效管理各過程,由此依據(jù)第一步驟一績(jī)效計(jì)劃建
立步驟來看企業(yè)本身對(duì)于建立績(jī)效管理系統(tǒng)必備支持條件:
表1:績(jī)效計(jì)劃建立所需支持條件
界定職位設(shè)定關(guān)鍵績(jī)
設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)
工作職責(zé)效指標(biāo)
依據(jù)工作內(nèi)容和
了解所包結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)依據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效
關(guān)職責(zé),設(shè)定工作檢臉目標(biāo)分
含職位關(guān)略關(guān)犍,沒定指標(biāo)及工作目標(biāo)
鍵目標(biāo),考評(píng)難以解情況延續(xù)
鍵業(yè)務(wù)內(nèi)可衡量含有戰(zhàn)略關(guān)鍵性,和
目量化關(guān)鍵工作領(lǐng)性、一致性、
容及關(guān)鍵代表性關(guān)鍵職員對(duì)結(jié)果影響
標(biāo)域,作為關(guān)鍵績(jī)支持性
工作結(jié)果績(jī)效指標(biāo)力大小確定權(quán)重
效指標(biāo)補(bǔ)充
組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略、
所企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)
圖、部門職業(yè)務(wù)步驟及
需務(wù)步驟及經(jīng)營(yíng)步驟和經(jīng)營(yíng)計(jì)步躲及工作計(jì)
責(zé)、業(yè)務(wù)步經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、
信計(jì)劃、職位工劃、職位工作職劃、職位工作職
驟、工作內(nèi)職位工作職
息作職責(zé)描述責(zé)描述責(zé)描述
容責(zé)描述
參高層計(jì)劃,
上下級(jí)職員4上下級(jí)職員共同上下級(jí)職員共同人力資源部
與人力資源
同參與參與參與組織進(jìn)行
者部組織
從上表中不難看出,組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)步驟、職位工作職責(zé)確實(shí)
定是制訂績(jī)效計(jì)劃基礎(chǔ),也是了解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及關(guān)鍵工作結(jié)果前提。
第二部分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)基礎(chǔ)概念
KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))是KeyPerformanceIndicators英文簡(jiǎn)寫,是管理中“計(jì)
劃一實(shí)施一評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割一部分,反應(yīng)個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)評(píng)
價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo),不是目標(biāo),不過能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn):是
績(jī)效指標(biāo),不是能力或態(tài)度指標(biāo);是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),不是通常所指績(jī)效指標(biāo)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人職員作績(jī)效表現(xiàn)量化指標(biāo),是績(jī)效計(jì)劃關(guān)
鍵組成部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含有以下幾項(xiàng)特點(diǎn):
(一)來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解
這首先意味著,作為衡量各職位工作績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所表現(xiàn)衡量
內(nèi)容最終取決于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組成企業(yè)戰(zhàn)喀目標(biāo)有效組成部
分或支持體系時(shí),它所衡量職位便以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)部分作為本身關(guān)鍵
職責(zé);假如KPI和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離,則它所衡量職位努力方向也將和企業(yè)戰(zhàn)
略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。
KPI來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,其第二層含義在于,KPI是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略日
標(biāo)深入細(xì)化和發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)久、指導(dǎo)性、概括性,而各職位關(guān)鍵績(jī)
效指標(biāo)內(nèi)容豐富,針對(duì)職&而設(shè)置,著眼于考評(píng)當(dāng)年工作績(jī)效、含有可衡量性。
所以,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具體原因發(fā)掘,是企業(yè)戰(zhàn)
略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求具體表現(xiàn)。
最終一層含義在于,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)企
業(yè)戰(zhàn)略側(cè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)移時(shí),關(guān)隧績(jī)效指標(biāo)必需給予修正以反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略新內(nèi)容。
(二)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效組成中可控部分衡量
企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果是內(nèi)因外因綜合作用結(jié)果,這其中內(nèi)因是各職位職員可
控制和影響部分,也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡可能反應(yīng)
職員工作直接可控效果,剔除她人或環(huán)境造成其它方面影響。比如,銷售量和
市場(chǎng)份額全部是衡量銷售部門市場(chǎng)開發(fā)能力標(biāo)準(zhǔn),而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模和市
場(chǎng)份額相乘結(jié)果,其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下,二者相比,
市場(chǎng)份額更表現(xiàn)了職位績(jī)效關(guān)鍵內(nèi)容,更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
(三)KPI是對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)衡量,而不是對(duì)全部操作過程反應(yīng)
每個(gè)職位工作內(nèi)容全部包含不一樣方面,高層管理人員工作任務(wù)更復(fù)雜,
但KPI只對(duì)其中對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大,對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺
作用工作進(jìn)行衡量。
(四)KPI是組織上下認(rèn)同
KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā),也不是由本職職位自行制訂,它制訂過程由
J-級(jí)和職員共同參與完成,是雙方所達(dá)成一致意見表現(xiàn)。它不是以,壓下工具,
而是組織中相關(guān)人員對(duì)職&工作績(jī)效要求共同認(rèn)識(shí)。
KPI所含有特點(diǎn),決定了KPI在組織中舉足輕重意義。首先,作為企業(yè)戰(zhàn)略
目標(biāo)分解,KPI制訂有力地推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略在各單位各部門得以實(shí)施;其次,KPI
為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清楚共識(shí),確保各層各類人員努
力方向一致性;第三,KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量基跳;第四,
作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)績(jī)效反應(yīng),KPI幫助各職位職員集中精力處理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)喀有最
大驅(qū)動(dòng)力方面;第五,經(jīng)過定時(shí)計(jì)算和回顧KPI實(shí)施結(jié)果,管理人員能清楚了
解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中關(guān)鍵績(jī)效參數(shù),并立即診療存在問題,采取行動(dòng)給予改善。
具體來看KPI有利于:
(1)依據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃用標(biāo)計(jì)劃來確定部門/個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)
(2)監(jiān)測(cè)和業(yè)績(jī)目標(biāo)相關(guān)運(yùn)作過程
(3)立即發(fā)覺潛在問題,發(fā)覺需要改善領(lǐng)域,并反饋給對(duì)應(yīng)部門/個(gè)人。
(4)KP1輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)和依據(jù)。
當(dāng)企業(yè)、部門乃至職位確定了明晰KPI體系后,能夠:
(1)把個(gè)人和部門目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)聯(lián)絡(luò)起來;
(2)對(duì)于管理者而言,階段性地對(duì)部門/個(gè)人KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制,
可引導(dǎo)正確目標(biāo)發(fā)展;
(3)集中測(cè)量企業(yè)所需要行為;
(4)定量和定性地對(duì)直接發(fā)明利潤(rùn)和間接發(fā)明利潤(rùn)貢獻(xiàn)作出評(píng)定。
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)方法
現(xiàn)在常見方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法,這些方法能夠幫
助我們?cè)趯?shí)際工作中抓住關(guān)鍵問題,處理關(guān)鍵矛盾。
“魚骨圖”分析關(guān)鍵步驟:
(1)確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)關(guān)鍵。確定那些原因和企業(yè)業(yè)務(wù)相互影響;
(2)確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功關(guān)鍵要素,滿足業(yè)務(wù)關(guān)鍵所需策略手段。
(3)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),判定一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)成實(shí)際原因。
依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI逐步分解到部門,進(jìn)而分解到部門,再由部門分解到各個(gè)職
位,依次采取層層分解,互為支持方法,確定各部門、各職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),
并用定量或定性指標(biāo)確定下來。
績(jī)效是含有一定素質(zhì)職員圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任,在所達(dá)成階段性結(jié)果及過程中
行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量就是經(jīng)過職位KPI表現(xiàn)出來,這個(gè)KPI表現(xiàn)
了職員對(duì)部門/企業(yè)貢獻(xiàn)大小。
三、KPI指標(biāo)體系建立步驟
KPI指標(biāo)提取,能夠“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括。但在具體操作
過程中,要做到在各層面全部從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)步驟“十”
字提取,也不是一件很輕易事情。以下關(guān)鍵利用表格方法說明KPI指標(biāo)提取步
驟。
圖2:KPI指標(biāo)提取總示意圖
戰(zhàn)略目標(biāo)
KPI
宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程
微觀組織細(xì)化的流程
、比績(jī)彳好量寸旨標(biāo)
更微觀的組織<更細(xì)化的流程
(一)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),分析并建立各子目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟聯(lián)絡(luò)
企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均能夠分解為幾項(xiàng)關(guān)鍵支持性子目標(biāo),而
這些支持性更為具體子目標(biāo)本身需要企業(yè)一些關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟支持才能在一-定程
度上達(dá)成。所以,在本步驟上需要完成以下工作:
1.企業(yè)高層確立企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)(可用魚骨圖方法);
2.由企業(yè)(中)高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵支持性子目標(biāo)(可用魚骨圖方
法)
3.將企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟和支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。
圖3:戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方法示例
拉槍斷產(chǎn)品雄
世聯(lián)領(lǐng)先做
市場(chǎng)潴t
圖4:戰(zhàn)略目標(biāo)和步驟分解示例
(二)確定各支持性業(yè)務(wù)步驟目標(biāo)
在確定對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)支持性業(yè)務(wù)步驟后,需要深入確定各業(yè)務(wù)步驟在支持
戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成前提下步驟本身總目標(biāo),并利用九宮圖方法深入確定步驟總目
標(biāo)在不一樣維度上具體分解內(nèi)容。
表2:確定步驟目標(biāo)示例
步驟總目標(biāo):組織目標(biāo)要求(用戶滿意度高)
低成本快速滿足用
產(chǎn)品性能指標(biāo)工藝質(zhì)量合按時(shí)齊套發(fā)
戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服服務(wù)質(zhì)量滿意率
合格品格率貨率
務(wù)要求。產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)
量
質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨正確
用戶價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)
要求服務(wù)好提供安裝服務(wù)
交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨立即
(三)確定各業(yè)務(wù)步驟和各職能部門聯(lián)絡(luò)
本步驟經(jīng)過九宮圖方法建立步驟和工作職能之間關(guān)聯(lián),從而在更微觀部門
層面建立步驟、職能和指標(biāo)之間關(guān)聯(lián),為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績(jī)效指標(biāo)建
立聯(lián)絡(luò)。
表3:確定業(yè)務(wù)步驟和職能部門聯(lián)絡(luò)示例
步驟:新產(chǎn)各職能所負(fù)擔(dān)步驟中角色
品開發(fā)
市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部
新產(chǎn)品概念市場(chǎng)論證銷售數(shù)據(jù)—可行性研究技術(shù)力量評(píng)
選擇
搜集定
11——1—
產(chǎn)品概念測(cè)—市場(chǎng)測(cè)試——技術(shù)測(cè)試
試
—————
產(chǎn)品提議開——費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研—
—1
發(fā)11—
(四)部門級(jí)KPI指標(biāo)提取
在本步驟中要將從經(jīng)過上述步驟建立起來步驟關(guān)鍵、部門職責(zé)之間聯(lián)絡(luò)中提
取部門級(jí)KPI指標(biāo)。
表4:部門級(jí)KPI指標(biāo)提取示例
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)維度指標(biāo)
測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果
績(jī)效時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品(開發(fā))上市時(shí)間新產(chǎn)品上市
變量時(shí)間
維度成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率
質(zhì)量用戶管理部產(chǎn)品和服務(wù)端足程度用戶滿意率
數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入
(五)目標(biāo)、步驟、職能、職位目標(biāo)統(tǒng)一
依據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)步驟和確定各職位職責(zé),建立企業(yè)目標(biāo)、步驟、職能和
職位統(tǒng)一。
表5:KPI深入分解到職位示例
步驟:新產(chǎn)品市場(chǎng)部部門職貢部門內(nèi)職位職責(zé)
開發(fā)步驟職位一職位二
步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)
步驟
發(fā)覺發(fā)覺市場(chǎng)分析市場(chǎng)擁有市場(chǎng)和用市場(chǎng)擁有率制訂出市市場(chǎng)擁有
用戶商業(yè)和用戶調(diào)率戶研究結(jié)增加率場(chǎng)策略,率增加率
問題,機(jī)會(huì)研,制訂銷售估計(jì)果銷售估計(jì)正指導(dǎo)市場(chǎng)銷售估計(jì)
確定市場(chǎng)策略正確率確率運(yùn)作正確率
用戶市場(chǎng)開拓用戶接收成銷售毛利
需求投入率減功率提升率率增加率
低率
企業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)先對(duì)手提銷售收入
領(lǐng)先周期前期月度增加
幅度
四、在實(shí)際工作中KPI應(yīng)用
在KPI體系建立過程中,尤其是在制訂職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí),需要明確是建
立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)全部,更關(guān)鍵是在KPI建立過程,各部門、
各職位對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)過溝通討論,達(dá)成共識(shí),利用績(jī)效管理思想和方法,
來明確各部門和各個(gè)職位關(guān)鍵貢獻(xiàn),并據(jù)此利用到確定各部門和各個(gè)人工作目
標(biāo)。在實(shí)際工作中圍繞KPI開展工作,不停進(jìn)行階段性績(jī)效改善,達(dá)成激勵(lì)、
引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改善目標(biāo),避免無效勞動(dòng)。
在實(shí)際工作過程中怎樣應(yīng)用KPI來改善我們工作,避免產(chǎn)生建立KPI和應(yīng)
用KPI脫節(jié)現(xiàn)象?
(-)KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),不是目標(biāo),但能夠借此確定目標(biāo):
1.KPI是反應(yīng)一個(gè)部門或職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo),即衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)多少,
從另一個(gè)角度看,是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。
2.企業(yè)階段性目標(biāo)或工作中關(guān)鍵不一樣,對(duì)應(yīng)各個(gè)部門目標(biāo)也隨之發(fā)生改變,
在階段性業(yè)績(jī)衡量上關(guān)鍵也不一樣,所以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI存在階段性、
可變性或權(quán)重可變性。
3.包含到職位職員業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定是從部門KPI直接分解得到,越到基層部
門KPI就越難和職位直接相聯(lián),不過應(yīng)對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有貢獻(xiàn),不一
樣職位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重也要依據(jù)部門階段性目標(biāo)而改變。
4.一旦各部門或職位KPI明確后,對(duì)應(yīng)工作關(guān)鍵即階段性關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就
能夠明確,結(jié)合所在部門工作目標(biāo),每個(gè)人工作關(guān)鍵也就是清楚,即每個(gè)
人對(duì)所在部門目標(biāo)完成所做關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就十分清楚了,避免了部分無
效,對(duì)目標(biāo)達(dá)成沒有意義工作。
5.部門管理者給下屬制訂目標(biāo)依據(jù)來自部門KPL部門KPI來自企業(yè)KPL
這么確保每個(gè)職位全部朝企業(yè)要求總體目標(biāo)發(fā)展C
(二)績(jī)效考評(píng)和績(jī)效改善
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)一個(gè)步驟,KPI是基礎(chǔ)性依據(jù):
1.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)中一個(gè)步驟,績(jī)效考評(píng)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo):一是
績(jī)效改善,二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改善考評(píng)關(guān)鍵是問題處理及方法改
善,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。
2.績(jī)效管理最關(guān)鍵是讓職員明白企業(yè)對(duì)她要求是什么,她將怎樣開展工作
和改善工作:主管也要清楚企業(yè)對(duì)她要求,對(duì)她所在部門要求,即了解
部門KPI是什么,同時(shí)主管要了解職員素質(zhì),方便有針對(duì)性分配工作和
制訂目標(biāo)。
(三)經(jīng)過KPI討論,經(jīng)過溝通,明確部門目標(biāo)和職員目標(biāo)一致性
經(jīng)理在工作過程中和下屬不停溝通、不停教導(dǎo)和幫助下屬,統(tǒng)計(jì)職員工作
數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù),確保目標(biāo)達(dá)成?致性,這比考評(píng)本身更關(guān)鍵。
(四)評(píng)價(jià)職員績(jī)效改善情況及績(jī)效結(jié)果,KPI是基礎(chǔ)性依據(jù),它提供評(píng)價(jià)方
向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)
(五)定量KPI能夠經(jīng)過數(shù)據(jù)來表現(xiàn),定性KPI則需經(jīng)過對(duì)事實(shí)描述來表現(xiàn)
階段性績(jī)效改善考評(píng)過程(以一個(gè)季度為例,KPI已經(jīng)確定):
1.季度初,部門經(jīng)理依據(jù)企業(yè)目標(biāo)圍繞本部門KPI制訂工作目標(biāo)計(jì)劃,目
標(biāo)應(yīng)該是SMART(具體、能夠量化、能夠?qū)崿F(xiàn)、和企業(yè)目標(biāo)是一致、階
段性),并依據(jù)目標(biāo)側(cè)關(guān)鍵來進(jìn)行輕重緩急排序(優(yōu)先排序),明確對(duì)應(yīng)
權(quán)重。
2.依據(jù)本部門目標(biāo)計(jì)劃和職位KPI,將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人,經(jīng)
理和目標(biāo)實(shí)施責(zé)任人進(jìn)行溝通,在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。
3.目標(biāo)實(shí)施責(zé)任人在計(jì)劃實(shí)施過程中,部門經(jīng)理和實(shí)施責(zé)任人進(jìn)行溝通、
教導(dǎo),了解實(shí)施人工作方法、方法,指正實(shí)施過程中和目標(biāo)偏差,方便
朝著正確目標(biāo)發(fā)展,同時(shí)經(jīng)理也很清楚職員工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù),便于
工作過程教導(dǎo)。
4.在季度工作總結(jié)時(shí),部門經(jīng)理及職員就有依據(jù)對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目
標(biāo)達(dá)成所做工作進(jìn)行總結(jié),部門經(jīng)理經(jīng)過上一級(jí)主管副總述職匯報(bào)中表
現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況,職員就其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)。這么部門
明確所關(guān)注要達(dá)成目標(biāo),職員明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做有效工作。部門
工作焦點(diǎn)也就聚焦起來了。
5.在進(jìn)行績(jī)效改善考評(píng)時(shí),部門經(jīng)理和每個(gè)職員圍繞職位業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要
素和實(shí)際完成情況進(jìn)行充足面對(duì)面溝通。依據(jù)過程中經(jīng)理所掌握工作數(shù)
據(jù)或事實(shí)依據(jù),指出職員在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要深入改善地方,
同時(shí)在溝通中形成職員下一階段工作目標(biāo)。這么經(jīng)過指出需要改善方面
和下階段Fl標(biāo)確實(shí)定,引導(dǎo)職員朝著部門FI標(biāo)發(fā)展,同時(shí)在工作方法、
方法、業(yè)績(jī)等方面改善,也有利于職員素質(zhì)、能力提升。
6.通常來說,對(duì)部門經(jīng)理績(jī)效改善考評(píng)關(guān)鍵圍繞結(jié)果,目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來進(jìn)
行;對(duì)于職員績(jī)效改善考評(píng)關(guān)鍵看工作過程。
(六)考評(píng)不是目標(biāo),是激勵(lì)手段,促進(jìn)績(jī)效改善和提升,提升職員素質(zhì)和能
力才是考評(píng)真正目標(biāo)
績(jī)效管理及績(jī)效改善是遵照PDCA循環(huán)來進(jìn)行,經(jīng)過PDCA不停改善、
提升工作質(zhì)量和工作結(jié)果。
第三部分工作目標(biāo)設(shè)定
一、工作目標(biāo)設(shè)定含義
工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考評(píng)人員那些工作范圍內(nèi)部分相對(duì)長(zhǎng)久性,過程性,
輔助性難以量化關(guān)鍵任務(wù)考評(píng)方法。對(duì)于部分職能部門人員,她們工作對(duì)于企
業(yè)整體成功起著至關(guān)關(guān)鍵作用,但卻不能由績(jī)效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下,
工作目標(biāo)設(shè)定價(jià)值就在于:
1.提供了績(jī)效管理客觀基礎(chǔ)和全方面衡量標(biāo)準(zhǔn),以填補(bǔ)僅用完全量化關(guān)鍵績(jī)效
指標(biāo)所不能反應(yīng)方面,愈加全方面地反應(yīng)職員工作表現(xiàn)。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作E標(biāo)相互結(jié)合,使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有
愈加清楚全方面了解。
3.各層各類人員全部能對(duì)本職位職責(zé)和工作關(guān)鍵有愈加明確認(rèn)識(shí)。
組織中每位基層職員對(duì)完成整體績(jī)效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)作用。然而每位職
員因?yàn)楦嗟刎?fù)擔(dān)整體程序中一部分過程,這種對(duì)過程努力極難用量化指標(biāo)來
衡量。在這種情形下,工作目標(biāo)設(shè)定價(jià)值在于:
I.確保這些基層職員一樣能確立下一績(jī)效年度績(jī)效計(jì)劃以明確組織對(duì)自己績(jī)
效期望和自己下十二個(gè)月度努力方向。
2.對(duì)那些無法用量化結(jié)果來衡量工作過程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)差異得到區(qū)分。
3.使全部職員努力方向和組織整體績(jī)效目標(biāo)相一致。
工作目標(biāo)設(shè)計(jì)
(一)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)
1.明確具體:有明確具體結(jié)果或結(jié)果。
2.能夠衡量:衡量能夠包含質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等,或能夠經(jīng)過定性等
級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。
3.相互認(rèn)可:上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。
4.可實(shí)現(xiàn)性:現(xiàn)有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)。
5.和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)親密相關(guān):所設(shè)定目標(biāo)必需是和企業(yè)緊密相關(guān)。
(二)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需含有技能及背景知識(shí)
1.職位分析能力:職位分析是一個(gè)對(duì)目標(biāo)職位所從事活動(dòng)、關(guān)鍵目標(biāo)及和其它
職位間相關(guān)性進(jìn)行分析能力。
2.背景知識(shí):職位分析結(jié)果是對(duì)職位所從事關(guān)鍵活動(dòng)了解。這種了解成了工作
目標(biāo)設(shè)定一個(gè)背景知識(shí)。同時(shí),因?yàn)槁毼环治鲞€包含了該目標(biāo)職位和其它職
位間相關(guān)性分析,其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位下道工序或用戶對(duì)該職位所應(yīng)有
產(chǎn)出期望,這種用戶期望了解成了設(shè)定工作目標(biāo)背景知識(shí)。
3.工作職責(zé)描述能力:職位分析結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。將
這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需含
有能力。
4.設(shè)定有效衡量能力:對(duì)每一關(guān)鍵職位職責(zé)制訂出能夠區(qū)分績(jī)效差異衡量,這
是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵能力。
(三)設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮問題
1.和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵照一樣標(biāo)準(zhǔn),但側(cè)重不易量化衡量領(lǐng)域。
2.職能部門人員工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)補(bǔ)充?;鶎勇殕T工作目標(biāo)是整年
績(jī)效計(jì)劃。
3.只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)關(guān)鍵工作區(qū)域,而非全部工作內(nèi)容。
4.選擇工作目標(biāo)不宜過多,通常不超出5個(gè)。
5.不一樣工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不一樣工作方面,不應(yīng)反復(fù)。
(四)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)等級(jí)分類
工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià),不一樣于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng),它不是依據(jù)現(xiàn)成生
產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切績(jī)效結(jié)果,其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)。評(píng)
定等級(jí)是用來衡量被評(píng)定人工作表現(xiàn),是依據(jù)被考評(píng)對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)
上完成情況,對(duì)其工作績(jī)效確定對(duì)應(yīng)等級(jí)檔次,關(guān)鍵能夠分為三級(jí)(也能夠依
據(jù)不一樣目標(biāo)特點(diǎn)和能夠區(qū)分程度能夠進(jìn)行深入細(xì)分為五級(jí)甚至更多):
?第一級(jí)為未達(dá)成預(yù)期:職員職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中,數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)成基礎(chǔ)
目標(biāo);關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平,妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體
業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn);未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有個(gè)人素質(zhì)及能力。
?第二級(jí)為達(dá)成預(yù)期:職員在職責(zé)范圍內(nèi),大部分關(guān)健工作達(dá)成了基礎(chǔ)目標(biāo);
在少數(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)達(dá)成了挑戰(zhàn)目標(biāo);為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做
出了貢獻(xiàn);表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格個(gè)人素質(zhì)和能力。
?第三級(jí)為超出預(yù)期:職員在職貢范圍內(nèi)很多關(guān)鍵工作中,實(shí)際表現(xiàn)達(dá)成挑戰(zhàn)
目標(biāo);成功完成了額外工作,并為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)
實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn);表現(xiàn)出了超出預(yù)期基礎(chǔ)目標(biāo)要求個(gè)人素質(zhì)及能力。
比如:
(1)工作效率:工作時(shí)效性
等級(jí)一:完成任務(wù)所需時(shí)間遠(yuǎn)低于要求時(shí)間,工作結(jié)果總是和預(yù)期結(jié)果一致;
等級(jí)二:總能在要求時(shí)限內(nèi)完成工作,能夠達(dá)成預(yù)期結(jié)果;
等級(jí)三:尚能在要求時(shí)限內(nèi)完成工作;
等級(jí)四:常常需要上級(jí)催促才能按時(shí)完成工作;
等級(jí)五:一貫拖延工作期限,即便在上級(jí)催促下也不能按時(shí)完成工作。
(2)熟練程度:指含有完成任務(wù)所耍求認(rèn)知能力、身體靈敏和協(xié)調(diào)性、注意力、
言語了解等能力程度。
等級(jí)-:有很強(qiáng)實(shí)際操作水平,對(duì)本職員作能夠駕輕就熟;
等級(jí)二:有較強(qiáng)動(dòng)手能力,順利地完成本職員作;
等級(jí)三:含有通常性水平,能完成任務(wù);
等級(jí)四:工作時(shí)不得要領(lǐng),反應(yīng)較為遲鈍;
等級(jí)五:素質(zhì)較差,無法勝任工作要求。
(五)工作目標(biāo)設(shè)定設(shè)計(jì)步驟
1.了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃,決定本部門工作使命。能夠提出以下問
題來幫助分析本部門工作使命:
-本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)步驟中處于何位置
-部門關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及產(chǎn)出是什么
-經(jīng)過該部門工作實(shí)現(xiàn)了組織哪些戰(zhàn)略目標(biāo)
-工作結(jié)果優(yōu)劣怎樣影響組織整體效益
-在關(guān)鍵管理步驟中和其它部門合作及相關(guān)性怎樣
2.進(jìn)行職位分析,列出關(guān)鍵工作活動(dòng)內(nèi)容,經(jīng)過調(diào)查研究,思索回復(fù)下面幾方
面問題,最終列出職員所要從事關(guān)鍵工作活動(dòng)內(nèi)容。
-本職位在組織中或工作流中關(guān)鍵作用是什么
-應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中作用或上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)或下道
工序或用戶(內(nèi),外部)期望
-現(xiàn)在該職位工作結(jié)果是怎樣衡量
-分析用戶(內(nèi),外部)對(duì)該職位關(guān)鍵期望
-除了常規(guī)要完成工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來幫助實(shí)現(xiàn)上一
級(jí)績(jī)效目標(biāo)及改善本職位工作步驟
3.歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容,寫出工作職責(zé)描述,依據(jù)關(guān)鍵工作職責(zé),確定關(guān)鍵
工作目標(biāo)。
4.確定每項(xiàng)工作目標(biāo)權(quán)重,即依據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)關(guān)鍵性來決定每項(xiàng)衡量所占權(quán)
重。
5.檢驗(yàn)所設(shè)定目標(biāo)和原理一致性及內(nèi)部一致性,即檢驗(yàn)所設(shè)目標(biāo)是否明確具
體,可衡量,所設(shè)衡量是否是共同認(rèn)可,所設(shè)目標(biāo)是否現(xiàn)有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)
現(xiàn),所衡量區(qū)域是否和企業(yè)目標(biāo)親密相關(guān)。最終檢驗(yàn)所設(shè)工作目標(biāo)和其它職
位工作目標(biāo)關(guān)聯(lián)性及一致性,使該職位目標(biāo)和其它職位目標(biāo)間保持一致性及
相互支持性。
(六)工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過程中職責(zé)分配
1.企業(yè)決議層負(fù)責(zé)決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績(jī)效計(jì)劃,審核同意各職能部
門工作職責(zé);參與制訂并審批工作目標(biāo)設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn);審核同意考評(píng)方法。
2.各部門依據(jù)各自工作職責(zé),按職位進(jìn)行分解,確定每個(gè)職位關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵
結(jié)果區(qū)域,對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定提出提議。
3.企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各級(jí)職員進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)計(jì)和選擇,搜集匯總
工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考評(píng)方法并存檔。
(七)設(shè)定工作目標(biāo)溝通方法
1.上級(jí)部門目標(biāo)溝通:讓職員了解上級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)
2.培訓(xùn):組織一次培訓(xùn),將目標(biāo)設(shè)定方法及原理告訴職員。
3.職員自定目標(biāo):當(dāng)職員基礎(chǔ)掌握設(shè)計(jì)FI標(biāo)方法后讓其自行制訂目標(biāo)
4.經(jīng)理和職員討論目標(biāo):
-首先強(qiáng)調(diào)職員自己參與工作目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵性,告訴職員最終要爭(zhēng)取達(dá)成或超
越工作目標(biāo)是職員本人。
-介紹一下需討論兩大內(nèi)容???jī)效目標(biāo)和能力選擇,幫助職員了解這兩步驟強(qiáng)
調(diào)了“要干什么”和“怎么干”聯(lián)絡(luò)。在向下一步進(jìn)展前,先問詢一下職員
是否有什么要在此會(huì)議中討論內(nèi)容以表示你對(duì)職員意見愛好
-逐條討論每項(xiàng)目標(biāo),弓導(dǎo)職員自己列出全部關(guān)鍵績(jī)效區(qū)域及可衡量目標(biāo)并取
得職員承諾。
-雙方共同討論每項(xiàng)列出目標(biāo)和完成上級(jí)部門目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo),這么能幫
助職員認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)企業(yè)間聯(lián)絡(luò)來加強(qiáng)會(huì)后她/她對(duì)目標(biāo)投入。
-表示對(duì)職員達(dá)成那些含有挑戰(zhàn)目標(biāo)信心,以建立職員對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)信心
及承諾。
-征求職員意見,在整個(gè)討論過程中,自始至終征求職員見解,尋求對(duì)完
工對(duì)完成目標(biāo)擔(dān)憂,并確定職員是否已清楚了解目標(biāo)。共同討論并認(rèn)可完成
目標(biāo)所需資源及幫助。職員對(duì)完成自己工作所需資源和幫助會(huì)有較清楚了
解。
-討論怎樣跟蹤每次目標(biāo)及下次回顧時(shí)間。
-確定最終目標(biāo)。
-讓職員重新整理一下雙方討論后目標(biāo),這是再次確定職員是否已清楚了解目
標(biāo)機(jī)會(huì),同時(shí)讓職員認(rèn)識(shí)到這是職員本人職責(zé)。
重申您對(duì)職員達(dá)成目標(biāo)信心,結(jié)束討論。
第四部分績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系第一個(gè)關(guān)鍵步驟,也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵平
臺(tái)和關(guān)鍵手段,經(jīng)過它能夠在企業(yè)內(nèi)建立起一個(gè)科學(xué)合理管理機(jī)制,能有機(jī)地
將股東利益和職員個(gè)人利益整合在一起,其價(jià)值已經(jīng)被中國(guó)外眾多企業(yè)所認(rèn)同
和接收。
進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃過程是各級(jí)經(jīng)理和職員進(jìn)行充足溝通、確定績(jī)效計(jì)劃、并填
寫績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格過程,所以,本部分結(jié)合績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格敘述績(jī)效
計(jì)劃概念,方法及步驟。
一、績(jī)效計(jì)劃含義
績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)定者和評(píng)定者雙方對(duì)職員應(yīng)該實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效進(jìn)行溝通過
程,并將溝通結(jié)果落實(shí)為簽訂正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)定表,它是雙方在
明晰責(zé)、權(quán)、利基礎(chǔ)上簽署一個(gè)內(nèi)部協(xié)議???jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)從企業(yè)最高層開始,
將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子企業(yè)及部門,最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子企業(yè)而
言,這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)璜計(jì)劃過程,而對(duì)于職員而言,則為績(jī)效計(jì)劃過程。
所以,績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理一個(gè)有力工具,它表現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾績(jī)
效指標(biāo)嚴(yán)厲性,使決議層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)決議上,確
保企業(yè)總體戰(zhàn)略逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn),有利于在企業(yè)內(nèi)部發(fā)明一個(gè)突
出績(jī)效企業(yè)文化???jī)效計(jì)劃制訂標(biāo)準(zhǔn)
不管是對(duì)于企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃,還是職員進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,在制訂績(jī)效
計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下標(biāo)準(zhǔn)。
1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。要和提升企業(yè)價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化宗旨相一致,突出
以價(jià)值發(fā)明為關(guān)鍵企業(yè)文化。
2.步驟系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)。和戰(zhàn)略計(jì)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)異計(jì)劃、人力資源管理等
管理程序緊密相連,配套使用。
3.和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃最終目標(biāo),是為
了確保企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),所以在考評(píng)內(nèi)容選擇和
指標(biāo)值確實(shí)定上,一定要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo),自上而下逐層進(jìn)行分解、
設(shè)計(jì)和選擇。
4.突出關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。職員擔(dān)負(fù)工作職責(zé)越多,所對(duì)應(yīng)對(duì)應(yīng)工作結(jié)果也較多。不過
在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí),切忌面面供到,而是要突出關(guān)鍵,
突出關(guān)鍵,選擇那些和企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、和職位職責(zé)結(jié)合更緊密績(jī)效指
標(biāo)和工作目標(biāo),而不是整個(gè)工作過程具體化3
通常,職員績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超出6個(gè),工作目標(biāo)不能超出5個(gè),
不然就會(huì)分散職員注意力,影響其將精力集中在最關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)
實(shí)現(xiàn)上。
5.可行性標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo),一定是職員能夠控制,要界定在職
員職責(zé)和權(quán)利控制范圍之內(nèi),也就是說要和職員工作職責(zé)和權(quán)利相一致,不
然就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求目標(biāo)任務(wù)。同時(shí),確定目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性,有一
定難度,但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高,無法實(shí)現(xiàn),不具激勵(lì)性;過低,不利于企
業(yè)績(jī)效成長(zhǎng)。另外,在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制訂過程中,要認(rèn)真學(xué)習(xí)優(yōu)異管理經(jīng)臉,
結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,處理好實(shí)施中碰到障礙,使關(guān)犍績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)貼
近實(shí)際,切實(shí)可行。
6.全員參與標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中,一定主動(dòng)爭(zhēng)取并堅(jiān)持職員、各級(jí)管
理者和管理層多方參與。這種參與能夠使各方潛在利益沖突暴露出來,便于
經(jīng)過部分政策性程序來處理這些沖突,從而確保績(jī)效計(jì)劃制訂得愈加科學(xué)合
理。
7.足夠激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。使考評(píng)結(jié)果和薪酬及其它非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連,
拉大績(jī)效突出者和其它人薪酬百分比,打破分配上,均主義,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、
獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)優(yōu)異、鞭策后進(jìn),營(yíng)造一個(gè)突出績(jī)效企業(yè)文化。
8.客觀公正標(biāo)準(zhǔn)。要保掙績(jī)效透明性,實(shí)施坦率、公平、跨越組織等級(jí)績(jī)效審
核和溝通,做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)定績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基礎(chǔ)一致職員
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,應(yīng)該保持大致相同,確??荚u(píng)過程公正,考評(píng)結(jié)論正確無誤,
獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。
9.綜合平衡標(biāo)準(zhǔn)???jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)唯一考評(píng)手段,所以必需要
經(jīng)過合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)內(nèi)容和權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)職
位全部關(guān)鍵職責(zé)合理衡量。
10.職位特色標(biāo)準(zhǔn)。和薪酬系統(tǒng)不一-樣,績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定,而薪
酬體系首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不一樣職位劃入有限職級(jí)體系。所以,相同
但不一樣職位,其特色完全由績(jī)效管理體系來反應(yīng)。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、
形式選擇和目標(biāo)設(shè)定要充足考慮到不一樣業(yè)務(wù)、不一樣部門中類似職位各自
特色和共性。
二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃制訂
各子企業(yè)及部門制訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過程即總企業(yè)(集團(tuán))經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)F1標(biāo)層
層分解過程,也是各子企業(yè)和總企業(yè)(集團(tuán))之間就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),權(quán)重和目
標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致過程。
(-)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃要素
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)定表要素關(guān)鍵包含以下幾方面:
1.績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容:企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容包含各類關(guān)鍵績(jī)效指
標(biāo)。
2.權(quán)重:列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容劃分大類權(quán)重,以表現(xiàn)工作可衡量性及
對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響程度。
3.目標(biāo)值設(shè)定:對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類,以界定指標(biāo)實(shí)際
完成情況和指標(biāo)所得績(jī)效分值對(duì)應(yīng)關(guān)系。
4.績(jī)效評(píng)定周期:企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃評(píng)定周期通常為十二個(gè)月一次。
(二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃步驟
1.集團(tuán)(總企業(yè))下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。
2.確定集團(tuán)(總企業(yè))績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,提出考評(píng)方法,推進(jìn)計(jì)劃確定,搞
好后續(xù)管理,搜集匯總數(shù)據(jù),計(jì)算績(jī)效分俏.
3.集團(tuán)(總企業(yè))經(jīng)過和各子企業(yè)商討確定對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。
4.各子企業(yè)經(jīng)過和各部門商討確定部門績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。
三、職員績(jī)效計(jì)劃制訂
職員績(jī)效計(jì)劃過程即評(píng)定者和被評(píng)定者(各級(jí)職員和直接上級(jí))之間進(jìn)行
充足溝通,明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及對(duì)應(yīng)權(quán)重,參考過去績(jī)效表現(xiàn)及企
業(yè)當(dāng)年業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo),并以此作為決定
被評(píng)定人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷基礎(chǔ)。同時(shí),績(jī)效計(jì)劃還幫助職員設(shè)定一定能
力發(fā)展計(jì)劃,以確保職員績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵步驟以下:
知行能力若庭?■訓(xùn)
(-)職員績(jī)效計(jì)劃要素
職員績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格關(guān)鍵組成要素以下:
1.被評(píng)定者信息:經(jīng)過填寫職位、工號(hào)及等級(jí),可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格
和薪酬職級(jí)直接掛鉤,便于了解被評(píng)定者在企業(yè)中相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)薪酬
結(jié)構(gòu),有利于建立一體化人力資源管理體系。
2.評(píng)定者信息:便于了解被評(píng)定者直接責(zé)任人和管理部門。通常,評(píng)定者
是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定,常常為上一級(jí)正職(或正職授權(quán)副職)。
3.關(guān)鍵職責(zé):是設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容基礎(chǔ)依據(jù),提供查閱、調(diào)整績(jī)效
計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容基礎(chǔ)參考信息。
4.績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容:包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大
部分,它用以全方面衡量被評(píng)定者關(guān)鍵工作結(jié)果,是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表
格主體。
5.權(quán)重:列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定內(nèi)容劃分大類權(quán)重,以表現(xiàn)工作可衡量性
及對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響程度,并便于查看不一樣職位類型在大類權(quán)重設(shè)道
上規(guī)律及一致性。
6.指標(biāo)值設(shè)定:對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類,以界定指標(biāo)實(shí)
際完成情況和指標(biāo)所得績(jī)效分值對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)
則關(guān)鍵根據(jù)工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)立即間進(jìn)行判定。
7.績(jī)效評(píng)定周期:績(jī)效計(jì)劃及評(píng)定表格標(biāo)準(zhǔn)上以年度為周期。針對(duì)一些特
定職位,如銷售人員、市場(chǎng)人員等,依據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成工作目標(biāo)等具體
工作特點(diǎn),也能鎊月度或季度為評(píng)定周期,設(shè)定對(duì)應(yīng)指標(biāo)。
8.能力發(fā)展計(jì)劃:制訂能力發(fā)展計(jì)劃,是以具體技能知識(shí)方法,將企業(yè)對(duì)
個(gè)人能力要求落實(shí)到人,讓職員明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣能
力,怎樣發(fā)展,形成連續(xù)不停、協(xié)調(diào)一致發(fā)展道路。
(二)職員績(jī)效計(jì)劃制訂步驟
對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),工作目標(biāo)設(shè)計(jì)制訂,我們?cè)谝逊謩e作了具體敘述。下
面,我們將按設(shè)計(jì)步驟七個(gè)步驟來具體敘述職員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)。
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