總裁

批準

績效管理手冊分管領(lǐng)

導(dǎo)審批

文件編號JS/QI-RZ04運用者審核

發(fā)布日期2010-02-20

受控狀態(tài)編制

文件版本2.0

文件分發(fā)范圍

序部門/人分發(fā)序部門/人分發(fā)序部門/人分發(fā)

01V05V09V

02V06V10V

03V07J11

04V08V12

文件修訂記錄

版次修訂內(nèi)容登錄日期登錄人

1.0新版首次發(fā)布2009-02-20

2.0其次版首次發(fā)布2010-03-30

書目

第一章總則……01

其次章績效管理機構(gòu)與組織體制……03

第三章績效考核體系……04

第四章績效考核的實施……12

第五章績效考核結(jié)果的運用……18

第六章特別狀況處理……20

第七章績效考核申訴與監(jiān)督……22

第八章績效制度的修訂……24

第九章附則……25

第一章總則

第一條引言

為促進廈門市********有限公司（以下簡稱公司）經(jīng)營管理活動的規(guī)范有序進行，激發(fā)

員工的主動性，特制定本績效管理手冊。

第二條本手冊適用范圍

本手冊規(guī)定的績效管理與考核的對象包括公司全部正式簽約員工，但不包括以下人員：

1、公司董事長、總裁；

2、實習(xí)員工；

第三條績效管理意義

1.戰(zhàn)略目標的分解與落實

通過績效管理體系，將戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標逐級分解落實到各部門及各鹵位，以保

證在部門目標和崗位目標實現(xiàn)的狀況下支持整個經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2.為加強主管及員工間的溝通供應(yīng)有效的管理工具

績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和將來發(fā)展方面的相互溝通供應(yīng)了

一個全面且易于操作的管理工具。

3.建立績效提升的正反饋機制

績效管理強調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達成任務(wù)目標；并與科學(xué)合理的激勵

機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善，從而推動公司業(yè)務(wù)發(fā)

展和效益提高，最終實現(xiàn)公司經(jīng)營和管理水平的不斷提升。

第四條績效管理原則

1.過程限制原則

績效管理強調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進行持續(xù)的績效溝通，考核人須要依據(jù)

被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績效目標和團隊整體績

效目標的達成。

2.制度公開原則

績效管理全部標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在公司內(nèi)部形成確定的組織、時間、

方法和標準，便于考核人與被考核人依據(jù)規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公允。

3.信息反饋原則

在績效管理過程結(jié)束時，考核人須要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核人，

聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題剛好修正或做出合理說明，同時確

認下一步的績效改進支配。

第五條留意事項

本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進行管理，如員工做出重大貢獻或出現(xiàn)過失，應(yīng)執(zhí)行

公司其他相關(guān)管理制度。

第二章績效管理機構(gòu)與組織體制

第六條績效管理機構(gòu)

為使公司的績效管理規(guī)范有效運行，特成立管理機構(gòu)進行相關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行?？冃Ч?/p>

理常設(shè)機構(gòu)為績效管理委員會。

笫七條績效管理委員會

1.績效管理委員會組成

主任：董事長

成員：各中心總監(jiān)、各部門經(jīng)理

2.績效管理委員會職責(zé)

(1)確定績效管理整體思路框架；審核績效管理方法；監(jiān)督檢查績效管理方法的執(zhí)行狀

況；對績效考核進行監(jiān)督檢查。

(2)組織制定績效考核指標；監(jiān)督檢查績效管理制度的執(zhí)行狀況；組織各部門績效考核

并收集季度、年度的各部門績效考核結(jié)果。

(3)接受、審核、處理績效管理申訴；對績效管理糾紛進行最終裁決；協(xié)調(diào)績效管理中

的常規(guī)性沖突；發(fā)覺績效管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。

第八條績效管理組織體制

1.組織體制

公司的各層級管理人員是績效管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的干脆主管為考核人

,隔級主管為監(jiān)督審核人。

2.績效管理組織者

人力資源部負責(zé)績效管理的日常監(jiān)督、協(xié)調(diào)與詢問工作。

第三章績效考核體系

第九條公司關(guān)鍵績效指標的設(shè)定

1.明確公司的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標

明確公司的長遠戰(zhàn)略目標，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定年度經(jīng)營目標。

依據(jù)公司年度經(jīng)營目標分解為部門目標，再由部門目標分解為個人目標。

2.找出實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略重點（關(guān)鍵勝利因素）

依據(jù)對管理需求的分析，依據(jù)工衡記分卡的思路，從四個維度找出實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目

標的關(guān)鍵勝利因素。

3.確定與關(guān)鍵勝利因素相關(guān)聯(lián)的活動

依據(jù)公司業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵勝利因素親密相關(guān)的活動。

4.制定能夠明確推斷活動完成狀況的指標

對要測評的活動有針對性地建立詳細的指標，其實是把公司的管理重點落實到詳細的指

標上。

5.對關(guān)鍵績效指標進行權(quán)重設(shè)置，形成公司關(guān)鍵績效指標體系

由公司高層對關(guān)鍵績效指標進行審核、調(diào)整，并最終確認。

第十條部門關(guān)鍵績效指標的設(shè)定

1.針對公司關(guān)鍵績效指標體系，確定部門須要擔(dān)當?shù)闹笜?/p>

2.將公司級關(guān)鍵績效指標分解到相應(yīng)部門

此項工作有三種方式：A、推斷將公司級指標干脆套用到部門是否合適？假如合適，則干

脆用公司級指標來考核部門；B、將公司級指標前添加定語“XX部門”，如“稅后利潤”變

為“分支機構(gòu)稅后利潤”，假如合適，則用該指標來考核部門；C、以上方式得出的指標均不

合適，則須要對該指標進行變換。

3.從部門職能提取相關(guān)關(guān)鍵績效指標

在分析部門核心業(yè)務(wù)、主要職能，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出部門的關(guān)鍵績效

指標。

4.部門關(guān)鍵績效目標確定

由各部門經(jīng)理對所負責(zé)部門的關(guān)鍵績效指標進行審核、調(diào)整，提交公司復(fù)核，并最終確

認。

第十一條個人關(guān)鍵績效指標設(shè)計

個人關(guān)鍵績效指標由以下四類指標構(gòu)成

1.業(yè)績指標

個人業(yè)績指標由兩部分組成，一是來源于整體部門的績效得分；一是來源于考核期內(nèi)的

個人績效得分。部門負責(zé)人員，其主要業(yè)績均來源于部門績效得分，因此，不設(shè)個人績效的

考核；其他一般員工只有部分業(yè)績來源于整體部門績效得分，因此，另設(shè)個人績效的考核。

2.看法指標

工作看法的考核。

3.實力指標

工作實力的考核。

4.管理績效

為促進管理人員提高管理實力，設(shè)置管理績效的考核。公司以重大事項執(zhí)行狀況考核作

為評價管理績效的依據(jù)。

公司員工績效考核各指標組成分值狀況詳見下表：

表1：公司個人績效考核指標權(quán)重（分值）安排表

部門績個人績看法指實力指管理績

部門被考評職位

效效標標效

董事長助理/40153510

董事長秘書/303030/

總裁助理/40153510

總裁辦

總裁秘書/303030/

副總裁長助理/40153510

副總裁秘書/303030/

財務(wù)中心總監(jiān)651051020

總監(jiān)助理3030151510

財務(wù)部經(jīng)理5020510

發(fā)展部經(jīng)理502051015

投資部經(jīng)理502051015

會計部高級經(jīng)理502051015

會計部經(jīng)理助理403551010

會計部分部經(jīng)理403551010

帳務(wù)組組長3545555

退稅組組長3545555

核算組組長3545555

退稅組副組長3545555

核算組副組長:不口n■5

帳務(wù)組資金會計20501515/

帳務(wù)組綜合會計20601010/

核銷員20601010/

帳務(wù)組出納20601010/

結(jié)算組結(jié)算會計20601010/

結(jié)算組出納20502010/

資金專員30501010/

制單員20501515/

稅票管理員20501515/

商務(wù)中心總監(jiān)651051020

總監(jiān)助理3030151510

商務(wù)部高級經(jīng)理502051015

商務(wù)分部經(jīng)理403551010

商務(wù)部分組組長3550555

商務(wù)部分組副組長30501010/

單證操作員20502010/

單證繕制員20601010/

信用證管理員20502010/

進口操作員20601010/

場裝員20601010/

加固員20601010/

市場部經(jīng)理60205105

市場專員30501010/

營銷專員1070515/

人資部人力資源部經(jīng)理405055/

人事專員30501010/

培訓(xùn)專員3050101()/

行政部行政部經(jīng)理7520555

行政組組長502510105

車務(wù)組組長502510105

行政專員30501010/

IT專員20601010/

事務(wù)專員30501010/

總臺30501010/

文印專員20103010/

后勤專員20403010/

外勤專員20403010/

印章管理員20103010/

第十二條績效考核目標與評分標準的確定

依據(jù)《目標管理制度》，確定公司年度目標，再逐級分解落實到部門和個人，以確定績效

管理指標的目標值。也可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并依據(jù)狀

況的改變予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標來確定合理的水平。

表2：目標與評分標準設(shè)定表（示例）

KPI權(quán)重分值目標設(shè)定評分標準

單證繕制員達到100%,得30分，每

資料繕制精30%30分100%低于目標5%,扣5分,

確率扣完為止

若實際值小于5%,得10

核心員工離分；若實際值在5—10%

10%105%

職率之間，得5分；若實際值

大于10%,不得分。

內(nèi)部客戶對

E各項評價指標得分X權(quán)

XX部門工20%20/

重

作評價

注釋:

1、評分標準的形式有多種，上面只是列舉幾種寫法；

2、評價類指標（如“內(nèi)部客戶對XX部門工作評價”），該指標無目標值，其評分標準參

見相關(guān)評價表，最終得分以實際評價得分為準；

第十三條個人績效的目標設(shè)定與評分標準說明

個人績效，指員工在考核周期（季度）內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)。工作任務(wù)的設(shè)定可依

據(jù)考核周期內(nèi)公司和部門的工作重點進行調(diào)整，權(quán)重（分值）也可以敏捷設(shè)定，來體現(xiàn)主管

對工作任務(wù)的重要性的推斷，以及對下屬工作的指導(dǎo)。

工作任務(wù)的目標與評分標準的設(shè)定，由部門擬定，人力資源部審查，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

表3：個人績效的目標設(shè)定與評分標準表（示例）

分

序號個人績效目標設(shè)定與評分標準

值

每拖延1個工作日，扣2分，扣

完為止；按時完成，滿分；提前

1完成客戶貨款的支付（出納）10半天完成，加1分；過程文檔需

齊備，每缺一份文檔，扣1分，

最多扣5分；

依據(jù)報告的完整性進行評分，優(yōu)

人才市場調(diào)查報告完整性（人秀14-15分，良好10-13分，

215

事專員）一般7—9分，及格4—6分，差0

一3分；

每拖延1個工作日，扣1分，扣

3完成部門預(yù)算編制工作10完為止；每提前完成2天，加1

分，最多加3分；

第十四條員工績效考核評估表構(gòu)成說明

1.編號：此份績效管理合同的編號。

2.被考核人信息：包括被考核人姓名、所在部門、職位。

3.考核人信息：按管理權(quán)限來確定，包括姓名、所在部門、職位。

4.被考核人與考核人的關(guān)系

考核人為被考核人的干脆上級主管，詳細確定參考職位說明書相關(guān)規(guī)定。

5.考核期限：本考核表的有效的起止時間。

6.各項指標的權(quán)重、目標值和評分標準由部門擬定，人力資源部審查，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準

第十五條看法指標、實力指標和管理績效說明

1、看法指標：看法指標主要包括忠誠性、勤勉意識、協(xié)作意識、責(zé)隨意識和自律性。

2、實力指標：實力指標主要包括學(xué)問與技能、工作周密性和溝通協(xié)調(diào)實力。

3、管理績效：管理績效主要指重點事項的完成狀況，包括是否按時完成、完成質(zhì)量及成

效、是否主動協(xié)作公司的檢查和監(jiān)督等方面進行考核。

4、看法指標和實力指標的考核形式采納干脆上級考評、自評和部門同事互評的形式。干

脆上級考評所占權(quán)重為60%,自評所占權(quán)重為10蛤同事考評所占權(quán)重為30%。

表4：看法指標和實力指標考核表

考核指標考評同事

評分標準標準分自評

一級二級權(quán)重

主動維護公司利益、完全適應(yīng)企業(yè)文化、保守企

看

忠5

法

誠業(yè)機密、公司形象的意識強

指

性能夠維護公司利益、基本適應(yīng)企業(yè)文化、保守企

標4

業(yè)機密、公司形象的意識較強U

基本能夠維護公司利益、不能完全適應(yīng)企業(yè)文化

403

、保守企業(yè)機密、尚有公司形象的意識

不能很好維護公司利益、不適應(yīng)企業(yè)文化、保守

2

企業(yè)機密、不知如何維護公司形象。

不維護公司利益、完全不適應(yīng)企業(yè)文化、不能保

1

守企業(yè)機密、破壞公司形象。

工作仔細、熱忱主動、完全自覺完成本職工作、

勤5

勉并樂于接受額外的工作

意工作較主動主動、自覺完成本職工作、還能接受

識4

額外的工作

15

工作無需監(jiān)督與督促、能自覺完成本職工作3

對待工作不太熱心、需在監(jiān)督與督促下完成本職

2

工作

對待工作消極應(yīng)付、不推不動1

擅長協(xié)調(diào)、有較強的團隊精神、在本職工作外還

協(xié)5

能主動主動與同事合作

作

意較好地與同事合作、順當完成工作4

識

尚能與同事合作、達成工作目標3

15

協(xié)調(diào)不善、合作及互助意識較差、致使工作時時

2

發(fā)生困難

事不關(guān)己高高掛起、對本職工作亦挑挑揀揀、致

1

使工作難以進行

有很強責(zé)任感、能切實如期履行崗位職責(zé)5

責(zé)

隨有較強責(zé)任感、能切實如期履行職責(zé)4

意

識責(zé)任心一般、但尚能如期履行職責(zé)3

15

缺乏責(zé)任感、時有躲避責(zé)任的事情發(fā)生2

敷衍塞責(zé)、常常躲避責(zé)任、時時監(jiān)督亦難以完成

1

本職工作

作的

對工

上級

、聽從

制度

規(guī)章

各項

公司

遵守

自自覺

人

其他

督促

并能

作、

職工

成本

覺完

、自

支配

協(xié)調(diào)

律5

性

紀律

工作

員遵守

作的

對工

上級

、聽從

制度

規(guī)章

各項

公司

遵守

較好

4

作

職工

成本

覺完

本自

、基

支配

協(xié)調(diào)

對

從上級

律、聽

作紀

度工

章制

項規(guī)

司各

守公

能遵

15

3

工作

本職

完成

督促

須要

配、

調(diào)支

的協(xié)

工作

協(xié)

作的

對工

上司

聽從

基本

象、

律現(xiàn)