績效考核制度的制定方案一、績效考核的定義、目的和用途

1。

績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。

2.

績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.

3?？己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4?？己说慕Y(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展.

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1。一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2?？陀^性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；

3。公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；

4。公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工(部長以下,不含部長，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分:

1。1.1。重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過3個(gè)。(見員工考核A表)

重要任務(wù)的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值.供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2。工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3。對財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表C）.

1.1。4。以上考核事項(xiàng)評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值.供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù))

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1。2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40%，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：

重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％

(見員工考核A、B表），考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件1

1。3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：

一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％

2。管理人員（部長以上，含部長，以下同)的月度考核

2。1。管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1。1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè)。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1。2月度工作計(jì)劃完成情況

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況;該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評分。

2。1.3以上考核事項(xiàng)評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值.供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：

供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分.

2.2。分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％,季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計(jì)劃完成情況考核分×60%＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1。2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分,下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1。3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下:季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0%＋季度綜合考評分×50％。

1.5。人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80%×2

人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6。由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考評

2.1。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。

2。2。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表)。

2.3。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2。4。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下:

季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0%＋季度綜合考評分×30％

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E)。一般員工年度綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N(N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考評分的分配原則:

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1。3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1。4。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績,計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×80％＋年度綜合考評分×20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％,30%，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2。管理人員年度考核

2.1。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2。直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2。4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％

2.5。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；

2。員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；

4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度(季度、年度）績效考核最終成績。

5、績效考評的結(jié)果的輸出

六、保密

1?？己私Y(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3。任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項(xiàng)

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2。綜合考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作

4。考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）;

5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實(shí)行。

九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表(A）

姓名所轄部門

序號

工作重點(diǎn)

目標(biāo)

任務(wù)完成情況

直接上司評分

達(dá)成率

完成質(zhì)量

1

2

3

4

5

月季度工作重點(diǎn)考評分

考評人

目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)"考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下:

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、“季度工作重點(diǎn)”考評分的分配原則:

下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)"考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下:

a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價(jià).

b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是:優(yōu)秀（90—100），良（80-90），中等（70—80），一般（60-70）。具體分值由直接上司確定。

c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng).對未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目,由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分.對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。

d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況"部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況"部分的考核結(jié)果。

管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）

××部門×月工作計(jì)劃

序號

項(xiàng)目

目標(biāo)

任務(wù)完成情況(直接上司填寫）

直接上司評分

達(dá)成率

完成質(zhì)量

1

2

3

4

5

月工作計(jì)劃考評分

考評人

計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N(N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、月度工作計(jì)劃考評總分的分配原則：

下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價(jià)。

b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90-100）,良（80—90）,中等（70—80),一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。

管理人員季度績效綜合考評表（C）

姓名

部門

職務(wù)

工作表現(xiàn)評分

項(xiàng)目考核內(nèi)容

配分

評分

評語

市場服務(wù)

市場服務(wù)意識強(qiáng)烈,有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性

15

具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作

12

尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作

9

缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓

5

無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作

0

團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈,有很好的工作配合及默契度

10

有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作

11

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,維護(hù)部門工作形象

7

團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng),工作配合中存在不足

3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起

0

工作績效

工作效率高，具有卓越創(chuàng)意

10

能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高

8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)

5

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)

1

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)

0

責(zé)任感

有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)

15

具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)

12

尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏

9

責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo),亦不能如期完成任務(wù)

5

無責(zé)任心,即使上司督促，亦不能完成任務(wù)

0

溝通協(xié)調(diào)

項(xiàng)目考核內(nèi)容

配分

評分

評語

善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作

15

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)

12

尚能與人合作，達(dá)成工作要求

9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行

5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行

0

品德言行

品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模

10

品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人

7

言行一般，無越軌行為

4

固執(zhí)已見，不易與人相處

1

損公肥私，言語、行為粗鄙

0

成本意識

成本意識強(qiáng)烈,能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)

10

具備成本意識，并能節(jié)省

7

尚具成本意識，尚能節(jié)省

4

缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)

1

無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)

0

創(chuàng)新改進(jìn)

有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革,能力求精進(jìn)

15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善

11

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)

6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人

2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新

0

合計(jì)

100

考評人

本表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展建議（D表)

一、個(gè)人簡歷

姓名________________

加入公司日期

職位_______________

評估時(shí)限

部門_______________

審核日期

二、工作重點(diǎn)完成情況評估

根據(jù)上年度（上半年度)確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度.

上年度（上半年度）工作重點(diǎn)

重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量

直接上司評分

1.

2.

3。

4

5

工作重點(diǎn)考評分

上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度(上半年度)工作重點(diǎn)完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N(N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度(上半年度）工作重點(diǎn)考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分相互之間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評分

項(xiàng)目考核內(nèi)容

配分

評分

評語

市場服務(wù)

市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性

15

具備市場服務(wù)意識,及時(shí)完成市場配合工作

12

尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作

9

缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓

5

無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性,不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作

0

團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度

10

有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作

11

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,維護(hù)部門工作形象

7

團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足

3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起

0

工作績效

工作效率高,具有卓越創(chuàng)意

10

能勝任工作,效率標(biāo)準(zhǔn)高

8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)

5

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)

1

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)

0

責(zé)任感

有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)

15

具有責(zé)任心,能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)

12

尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏

9

責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo),亦不能如期完成任務(wù)

5

無責(zé)任心，即使上司督促,亦不能完成任務(wù)

0

項(xiàng)目考核內(nèi)容

配分

評分

評語

溝通協(xié)調(diào)

善于上下溝通、協(xié)調(diào),能自動(dòng)自發(fā)與人合作

15

樂意與人溝通協(xié)調(diào),順利達(dá)成任務(wù)

12

尚能與人合作，達(dá)成工作要求

9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行

5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙,致使工作無法進(jìn)行

0

品德言行

品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模

10

品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人

7

言行一般，無越軌行為

4

固執(zhí)已見,不易與人相處

1

損公肥私,言語、行為粗鄙

0

成本意識

成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)

10

具備成本意識，并能節(jié)省

7

尚具成本意識，尚能節(jié)省

4

缺乏成本意識,稍有浪費(fèi)

1

無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)

0

創(chuàng)新改進(jìn)

有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)

15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善

11

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)

6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人

2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新

0

合計(jì)

100

四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估

五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)

1。列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下

a。

b.

c.

2.列出受評人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域

a.

b.

c。

六、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議

發(fā)展需要

建議

1。

2。

3。

4.

訓(xùn)練需要

建議

1。

2。

3。

4.

受評人姓名及簽署

評分人姓名及簽署

日期

日期

員工×月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表(A)

姓名所屬部門

序號

工作重點(diǎn)

目標(biāo)

任務(wù)完成情況

部門主管評分

達(dá)成率

完成質(zhì)量

1

2

3

月重點(diǎn)任務(wù)考評分

考評人

目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期

本表使用說明:

部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況,進(jìn)行評分，評分的原則如下:

1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值.供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）

b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評分的分配原則：

員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬員工時(shí)，評分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。

b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次,每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90）,中等（70—80），一般(60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果.

員工周工作計(jì)劃績效考核表格(B）

××部門×××2003年×月第×周工作計(jì)劃編號

序號

項(xiàng)目

目標(biāo)

任務(wù)完成情況（部門主管填寫）

部門主管評分

達(dá)成率

完成質(zhì)量

1

2

3

4

5

周工作計(jì)劃完成情況考核分

(以上各項(xiàng)得分之和）

折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分

（以上各項(xiàng)得分之和除以4,精確到小數(shù)點(diǎn)后一位)

計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人

本表使用說明:

1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價(jià)。

b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次,每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100），良(80—90）,中等（70—80）,一般（60—70）。具體分值由部門主管確定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。

2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算,將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績效考核分。

財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表(C表)

員工姓名所屬部門部門主管考評日期

考核內(nèi)容

序號

事項(xiàng)描述

影響程度

扣分

工作差錯(cuò)

（對出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述)

服務(wù)效率

（對被投訴事項(xiàng)具體描述)

總計(jì)扣分

本周工作績效考評分a

相當(dāng)于部門月度考核分

(a÷4）

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工周工作績效考評分的分配原則：

員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分

2、計(jì)分規(guī)則

2。1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng).部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對公司運(yùn)作影響程度的不同,相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：

影響很嚴(yán)重：8－10分；嚴(yán)重：5－7分；較嚴(yán)重：3－4分；一般:1－2分

2。2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評分

3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。

員工第×季度綜合考評表（D表)

員工姓名所屬部門部門主管考評日期

工作表現(xiàn)評分

工作表現(xiàn)評價(jià)要素

評定分?jǐn)?shù)、評價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評語

1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度

分?jǐn)?shù):評語:

2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間

分?jǐn)?shù):評語：

3、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識

分?jǐn)?shù):評語：

4、可信度:該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度

分?jǐn)?shù):評語：

5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率

分?jǐn)?shù)：評語：

6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度

分?jǐn)?shù)：評語：

綜合考評分：（以上各子項(xiàng)目之和除以6)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分,評分原則如下：

1。1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N(N為其所轄員工總數(shù))

b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則:

員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分

2、對每個(gè)工作表現(xiàn)評價(jià)要素子項(xiàng)目的評價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是:優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等:70－80；一般：60－70；不合格：低于60.具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。

年度員工發(fā)展建議（E表）

一、個(gè)人簡歷

姓名_______________

加入公司日期

職位______________

評估時(shí)限

部門______________

審核日期

二、工