AStudyonTheProblemsAndCountermeasuresofRecruitmentinGuangdongRuiboHumanResourcesServiceCo.,Ltd.Abstract：WiththedevelopmentoftheTimes,talentsplayamoreandmoreimportantroleinenterprises.Today,mobilityisacommonphenomenoninthesmallandmediumenterprises.Thepersonnelflowcauseseachenterprisetohavethehugelossinthemanpowerandmaterialresources,butthisisthequestionwhichtheenterprisehastoface.Privatecompanieshaveahardertimeattractingandretainingtalentthanothertypesofcompanies,suchasgovernment-ownedcorporation.GuangdongRuiboHumanResourcesServiceCo.,Ltd.isalocalprivatecompanyinGuangzhou.Inrecentyears,thescaleofthecompany'sdevelopmenthasbeencontinuouslyexpanding,followedbyanextremeshortageoftalents,mustbecontinuousrecruitmenttomeetthebusinessneeds.However,thecompany'sexistingrecruitmentproblems,inthepursuitof"quantity"whileignoringthe"quality"recruitmentmodelinneedofurgentimprovementandoptimization.ThispaperfocusesonGuangdongRuiboHumanResourcesServiceCo.,Ltd.,analyzesthecausesofbraindrainandputsforwardrelevantcountermeasures.Keywords：HumanResources，RecruitmentProblems，Countermeasures目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景當(dāng)今世界，勞動(dòng)者成了制約和影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。對(duì)于一些剛剛起步或即將走向衰落的企業(yè)來(lái)說(shuō)，從外部引進(jìn)高端人才，能為企業(yè)注入新鮮血液，是企業(yè)取得突破的一種手段。假設(shè)將一家公司比喻成一個(gè)人，有生命周期，那么相當(dāng)于消化系統(tǒng)的招聘模塊，就需要不斷吸收外部新能量，排除內(nèi)部廢料，方能使自己血液和能量達(dá)到不斷的循環(huán)。但目前人力資源的現(xiàn)狀是人才短缺，絕大部分企業(yè)在這種情況下招不到合適的人員，這直接對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法維持平穩(wěn)的發(fā)展。特別是那些處于成長(zhǎng)期或業(yè)務(wù)擴(kuò)張期的企業(yè)，他們求賢若渴，急需從外部引入新鮮血液來(lái)保證公司正常增長(zhǎng)。但由于企業(yè)招聘人員能力不足以及中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作不重視，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法留住人才，更不能引進(jìn)人才，所以招聘工作成了眾多企業(yè)管理者必須要思考和解決的問(wèn)題。1.1.2研究意義招聘作為人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，是企業(yè)獲取和儲(chǔ)備人才的重要途徑?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到招聘的重要性，也越來(lái)越重視招聘的效果。廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司是當(dāng)?shù)匕l(fā)展規(guī)模較大、業(yè)績(jī)突出的一家民營(yíng)人力資源公司，近幾年，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展不斷擴(kuò)大，隨之而來(lái)的就是人才極度緊缺，必須要不斷地招聘方能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要。但公司現(xiàn)有的招聘存在較大問(wèn)題，在追求“數(shù)量”的同時(shí)忽略了“質(zhì)量”，招聘模式急需改善和優(yōu)化。本文將以廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司為研究焦點(diǎn)，從人力資源管理角度出發(fā)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)人才流失的原因與招聘渠道的選擇進(jìn)行分析，最終得出招聘存在的問(wèn)題并研究解決對(duì)策。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)招聘研究招聘從不同角度界定就會(huì)有不一樣的定義與意義?；谌藣徠ヅ浣嵌葋?lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者王博（2004）認(rèn)為所謂的招聘，就是運(yùn)用各種手段和渠道，將符合崗位要求的人才引進(jìn)企業(yè)的過(guò)程?；谄髽I(yè)發(fā)展角度，學(xué)者廖泉文（2002）認(rèn)為招聘是企業(yè)為了生存發(fā)展，根據(jù)人力資源規(guī)劃獲得人才的過(guò)程，能使企業(yè)更新血液，排除廢氣，是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉的一項(xiàng)管理工作，若企業(yè)找不到合適的員工，那么在人力、物力上無(wú)疑是一種浪費(fèi)，且會(huì)影響到企業(yè)的正常發(fā)展。1.2.2國(guó)外招聘研究早在20世紀(jì)，國(guó)外就有學(xué)者對(duì)招聘進(jìn)行研究，1954年，PeterDrucker（1954）在《管理的實(shí)踐》中提出“企業(yè)的唯一資源是人”，表明了人才對(duì)企業(yè)的影響力。而學(xué)者EdwarDlazear（1965）認(rèn)為所謂招聘是指依據(jù)預(yù)先制定的招聘計(jì)劃、崗位分析等行為，使企業(yè)篩選出低成本高質(zhì)量的求職者的過(guò)程。另外，美國(guó)學(xué)者JamesAlifford（1998）也指出，招聘是首先對(duì)空缺崗位進(jìn)行分析，明確崗位的職能和人員任職資格，進(jìn)而對(duì)該崗位的任職人員的素質(zhì)及技能進(jìn)行預(yù)測(cè)。1.3研究思路與方法1.3.1研究思路本文的研究思路如下：首先，介紹了廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的背景以及其人力資源管理現(xiàn)狀。闡述企業(yè)在實(shí)際的招聘過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)用的招聘渠道、面臨的問(wèn)題和產(chǎn)生這些問(wèn)題的緣由。其次針對(duì)于2019年整年廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的招聘相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出目前廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的人員流動(dòng)率，并通過(guò)對(duì)廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司流失人員的調(diào)查統(tǒng)計(jì)與對(duì)應(yīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的訪(fǎng)談，找出廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司目前招聘存在的主要問(wèn)題。最后，本文將以選取的廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司作為研究對(duì)象，目的在于分析該公司在招聘方面存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施，以促進(jìn)該公司在招聘管理方面更加優(yōu)質(zhì)高效地進(jìn)行。1.3.2研究方法本論文將采用案例分析、觀(guān)察、問(wèn)卷調(diào)查并結(jié)合文獻(xiàn)研究等方法，對(duì)廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的招聘工作進(jìn)行研究，具體說(shuō)明如下：（1）文獻(xiàn)研究法：本論文將對(duì)廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的招聘方面現(xiàn)狀通過(guò)調(diào)查以往相關(guān)文獻(xiàn)資料、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集相關(guān)的招聘方面信息。（2）案例分析法：將以廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的招聘工作作為研究對(duì)象，全面收集有關(guān)資料，包括直接資料和間接資料，先介紹該企業(yè)的背景，接著提出招聘中存在的問(wèn)題，并對(duì)產(chǎn)生問(wèn)題做具體分析，最后擬出解決問(wèn)題的方法。（3）訪(fǎng)談法：將對(duì)近6月內(nèi)離職人員進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)談。（4）問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)一份關(guān)于員工對(duì)工作滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷，并抽樣分發(fā)給近兩年入職的員工填寫(xiě)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，得出員工求職最常使用的招聘渠道，為廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司提供切實(shí)可行的員工招聘渠道。第2章招聘相關(guān)理論綜述2.1相關(guān)概念的界定2.1.1人力資源招聘人力資源招聘，顧名思義就是企業(yè)對(duì)人才的選取和聘用，企業(yè)依照招聘需求，列舉出各空缺崗位的任職要求，并招募到合適的人才的過(guò)程。它作為企業(yè)人力資源管理六大模塊中的首要環(huán)節(jié)，能為企業(yè)獲取優(yōu)秀的人才以及注入新鮮血液，為企業(yè)的生存發(fā)展及在行業(yè)中保持絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。廣義的人員招聘分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和效果評(píng)估三個(gè)階段，是指對(duì)員工招聘、選拔并錄用等過(guò)程。而狹義的人員招聘則是指企業(yè)出現(xiàn)需求后，HR借助一定渠道向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息尋覓適合者，以填補(bǔ)空缺的崗位。故招聘的意義不是簡(jiǎn)單地吸引大量應(yīng)聘者，它根本目的是達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用。2.1.2招聘渠道如今市面上，招聘渠道眾多，主要分為外部招聘和內(nèi)部招聘，不同渠道的針對(duì)性不同，應(yīng)聘者的素質(zhì)能力也不同，選擇合適本企業(yè)的招聘渠道尤為重要。以下，將選擇現(xiàn)代中小型企業(yè)最常用的幾種渠道進(jìn)行介紹。（1）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，是指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，幫助企業(yè)招聘人員完成招聘，即企業(yè)通過(guò)公司內(nèi)部的官網(wǎng)或第三方招聘網(wǎng)站來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘過(guò)程。對(duì)于現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，幾乎所有求職者在尋找工作時(shí)首先考慮的是通過(guò)各種第三方招聘網(wǎng)站來(lái)投遞簡(jiǎn)歷，不僅是因?yàn)榈谌秸衅妇W(wǎng)站的繁多與壯大，更是因?yàn)樗容^快捷，可以說(shuō)從某種程度上滿(mǎn)足了不同崗位應(yīng)聘者與企業(yè)的要求。它的優(yōu)勢(shì)有：靈活性較強(qiáng)，不受時(shí)間和地域的限制，只要有一臺(tái)筆記本，有網(wǎng)絡(luò)，就可隨時(shí)進(jìn)行線(xiàn)上投遞簡(jiǎn)歷，同時(shí)在時(shí)間上也不強(qiáng)求一致性，即使應(yīng)聘者凌晨或周末投遞簡(jiǎn)歷，HR上班時(shí)間再處理都是可以的；另外是資源較充足，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)上有大量的崗位資源可供應(yīng)聘者選擇，應(yīng)聘者多了，企業(yè)主動(dòng)搜索到合適人才的幾率也就大了，同時(shí)HR還可通過(guò)對(duì)學(xué)歷、年齡、工作年限、地區(qū)等關(guān)鍵詞的篩選，使得結(jié)果更加準(zhǔn)確；還有就是覆蓋面較廣，網(wǎng)絡(luò)的觸角可以延伸到世界各地。但同時(shí)它的劣勢(shì)也很明顯：對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，招聘網(wǎng)站可能充斥著大量虛假信息，虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界給了很多不法分子可乘之機(jī)，很多騙子在網(wǎng)站發(fā)布一些“淘寶刷單”信息來(lái)欺騙一些實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆生；另外，對(duì)企業(yè)而言，知名度較低的企業(yè)極可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)人問(wèn)津的尷尬局面，為了避免這種局面，企業(yè)會(huì)故意發(fā)布一些不存在崗位或故意將崗位工資報(bào)高以吸引應(yīng)聘者，最后導(dǎo)致有大量應(yīng)聘者，但入職者卻寥寥無(wú)幾，浪費(fèi)雙方時(shí)間。（2）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，直接從企業(yè)內(nèi)部通過(guò)工作調(diào)換、內(nèi)部提升等方法選擇合適人員，無(wú)需再花費(fèi)時(shí)間和精力在外部篩選。隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和成本愈加增大，絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)先以?xún)?nèi)部招聘為主，尤其是處于偏遠(yuǎn)地區(qū)或資金緊張的企業(yè)。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)有：準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)性快且成本低，另外還可以保證企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，因?yàn)閺膬?nèi)部提拔人員證明企業(yè)員工有晉升的機(jī)會(huì)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種有效的激勵(lì)手段，并且員工與企業(yè)長(zhǎng)期的磨合，員工已融入企業(yè)文化之中，在平時(shí)工作中比較能接受企業(yè)的一些觀(guān)念和規(guī)定。劣勢(shì)：內(nèi)部員工晉升結(jié)果必然有喜有憂(yōu)，因?yàn)樾聧徫粩?shù)量有限，如果處理不妥當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致同事間矛盾升級(jí)或?qū)е氯瞬帕魇В硗馄髽I(yè)如果過(guò)多的使用內(nèi)部招聘，缺乏外界新鮮血液的注入，企業(yè)員工可能出現(xiàn)思維固化的情況，不利于企業(yè)發(fā)展。（3）員工推薦員工推薦是指由企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工或與企業(yè)合作的供應(yīng)商、客戶(hù)向企業(yè)介紹候選人的一種招聘方法，也是單位招募人員的重要來(lái)源。員工推薦的優(yōu)勢(shì)有：推薦人對(duì)候選人比較熟悉，并清楚候選人的素質(zhì)能力，這種方式成功率高且流失率低；員工推薦也可降低招聘成本，縮短招聘時(shí)間。劣勢(shì)：企業(yè)內(nèi)部可能會(huì)形成裙帶關(guān)系，高層管理者會(huì)故意在重要崗位安排自己親信以鞏固自己的實(shí)力，給之后的企業(yè)管理形成一定的困難；一些招聘人員礙于介紹人的關(guān)系，對(duì)錄取員工門(mén)檻也有所放低，造成成功錄取人員素質(zhì)與才能參差不齊。（4）校園招聘校園招聘是外部招聘的其中一種形式，是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類(lèi)新型人才，也指企業(yè)通過(guò)與學(xué)校合作，委托學(xué)校定向培養(yǎng)他們所需要的人才。校園招聘優(yōu)勢(shì)：學(xué)校可以定向?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)人才，特別是未經(jīng)社會(huì)打磨的白紙型人才，他們可塑性較強(qiáng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后猶如打了雞血，短時(shí)間內(nèi)會(huì)為企業(yè)全身心地奉獻(xiàn)自我；應(yīng)屆生工資要求低，可有效地降低企業(yè)成本；同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行校園宣講也有利于樹(shù)立形象，是對(duì)企業(yè)最好的宣傳。劣勢(shì)：首先應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，需要通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)方能適應(yīng)；其次是剛出社會(huì)的應(yīng)屆生會(huì)出現(xiàn)眼高手低的情況，他們對(duì)自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評(píng)估，流失率極高，剛剛培訓(xùn)上手，員工就離職，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是巨大的損失。2.2企業(yè)員工招聘基本流程招聘的基本流程如下：（1）招聘需求申請(qǐng)：一般情況下，若出現(xiàn)人員離職或工作量增大需要增補(bǔ)人員時(shí)，可由用人部門(mén)經(jīng)理向高層管理者提交《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》說(shuō)明所需人數(shù)、增補(bǔ)理由及人員要求。（2）高層管理者審核：一般此申請(qǐng)，要經(jīng)過(guò)公司最高管理層審核，審核通過(guò)后再交由人事部執(zhí)行。（3）人力資源部門(mén)復(fù)核：人力資源部根據(jù)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》先檢查企業(yè)內(nèi)部的人員配置情況，看是否可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)，若內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足，再進(jìn)行外部招聘。（4）他相關(guān)準(zhǔn)備：依據(jù)崗位要求制定及發(fā)布招聘信息，同時(shí)進(jìn)行制作公司宣傳資料。（5）面試環(huán)節(jié)：根據(jù)崗位對(duì)應(yīng)聘者的任職資格要求及人員數(shù)量同時(shí)結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定招聘渠道。合理安排面試時(shí)間、場(chǎng)地，以及面試方式。第3章廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司招聘現(xiàn)狀及

問(wèn)題分析3.1廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司概況3.1.1公司簡(jiǎn)介廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司成立于2003年1月，是國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的人力資源提供商，提供BPO業(yè)務(wù)流程外包、勞務(wù)派遣、獵頭服務(wù)、福利保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、人才培訓(xùn)等專(zhuān)業(yè)服務(wù)。廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司總部位于廣東省廣州市，在上海、江西、福建、海南、湖南、湖北等省份以及廣東省深圳、珠海、東莞、佛山等地市設(shè)有20多處分子公司及項(xiàng)目組，是一家擁有200多人的服務(wù)型企業(yè)，每年累計(jì)服務(wù)/派遣/外包員工數(shù)量達(dá)到20萬(wàn)人次。公司總部設(shè)有7個(gè)部門(mén)，分別為：人力資源部、技術(shù)部、客服部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、行政部等。根據(jù)部門(mén)大小，每個(gè)部門(mén)均設(shè)有總監(jiān)、經(jīng)理、主管、專(zhuān)員、實(shí)習(xí)生等職位，技術(shù)部與客服部人員所占比重較大。3.1.2公司人員基本情況截止2019年12月底，廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司總部共有在崗人員123人，其中男性為46人，占總?cè)藬?shù)37.40%，女性為77人，占總?cè)藬?shù)62.60%。公司18-27歲共65人，占總?cè)藬?shù)52.85%，28-37歲共49人，占總?cè)藬?shù)39.84%，38-47歲共8人，占總?cè)藬?shù)6.50%，48歲以上共1人，占總?cè)藬?shù)0.81%。對(duì)于學(xué)歷，碩士8人，占總?cè)藬?shù)6.50%，本科43人，占總?cè)藬?shù)34.96%，專(zhuān)科57人，占總?cè)藬?shù)46.34%，專(zhuān)科以下15人，占總?cè)藬?shù)12.20%。員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)如下表3-1所示。表3-1員工結(jié)構(gòu)表類(lèi)別詳情人數(shù)比例性別男4637.40%女7762.60%匯總123100%年齡18-276552.85%28-374939.84%38-4786.50%48歲以上10.81%匯總123100%學(xué)歷碩士86.50%本科4334.96%大專(zhuān)5746.34%大專(zhuān)以下1512.20%匯總123100%3.2廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司招聘現(xiàn)狀及調(diào)查3.2.1公司員工招聘現(xiàn)狀（1）公司人力資源部門(mén)的構(gòu)成在2017年前，由于公司發(fā)展規(guī)模不大，業(yè)務(wù)類(lèi)型較為單一，故各部門(mén)所需員工不多，公司并沒(méi)有設(shè)專(zhuān)門(mén)的人事部，只有兩名負(fù)責(zé)招聘工作的專(zhuān)員，面試內(nèi)容及過(guò)程也相對(duì)隨意，更多是憑招聘專(zhuān)員的直觀(guān)感受來(lái)決定是否錄用。但近幾年，公司業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，原先那兩名招聘專(zhuān)員已不能滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，故在2017年公司成立了人力資源部，主要負(fù)責(zé)企業(yè)的人員規(guī)劃、員工招聘和員工培訓(xùn)等各項(xiàng)人力資源管理工作。人事部由公司副總經(jīng)理分管，部門(mén)下設(shè)有經(jīng)理1人、主管1人、專(zhuān)員6人、實(shí)習(xí)生1人。（2）公司現(xiàn)有招聘流程公司招聘工作主要流程為以下幾個(gè)步驟：用人部門(mén)管理者向公司人事部提出招聘需求并填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表。人事專(zhuān)員在相應(yīng)渠道發(fā)布招聘信息。人事專(zhuān)員進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選及電話(huà)溝通并安排面試。人事專(zhuān)員進(jìn)行初試，初試通過(guò)后將由客服部經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試通過(guò)后，人事部將通知員工入職時(shí)間。入職當(dāng)天為培訓(xùn)日，將由人事專(zhuān)員為其辦理入職手續(xù)，并進(jìn)行入職介紹，后由用人部門(mén)接收。（3）公司現(xiàn)有招聘渠道及招聘結(jié)果近3年，廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司招聘渠道主要為：網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、勞動(dòng)市場(chǎng)、熟人介紹，數(shù)據(jù)如下表3-2所示：表3-2招聘渠道及招聘結(jié)果招聘渠道招聘職位招聘結(jié)果2017年2018年2019年崗/簡(jiǎn)歷數(shù)人數(shù)需求/實(shí)際入職崗/簡(jiǎn)歷數(shù)人數(shù)需求/實(shí)際入職崗/簡(jiǎn)歷數(shù)人數(shù)需求/實(shí)際入職網(wǎng)絡(luò)招聘管理崗、技術(shù)崗、客服崗4/78610/74/135915/115/182520/15校園招聘客服崗、實(shí)習(xí)生2/547/12/6311/22/9715/4勞動(dòng)市場(chǎng)銷(xiāo)售崗1/265/01/158/0--熟人介紹管理崗、客服崗3/87/22/1310/32/2214/3根據(jù)上表，各招聘渠道的招聘效果具體分析如下：網(wǎng)絡(luò)招聘是廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的主要使用渠道，從數(shù)據(jù)可看出，此招聘渠道收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量巨大，入職率也相對(duì)其他招聘渠道高，招聘效果較好。校園招聘是招聘實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生的良好渠道，近3年來(lái)校園招聘人數(shù)雖逐年上升，但總體完成效果并不理想。勞動(dòng)市場(chǎng)在最近幾年逐漸退出各HR的選擇范圍，因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者會(huì)選擇網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷，勞動(dòng)市場(chǎng)的應(yīng)聘人員多為應(yīng)聘普工，年齡40歲以上的人員為主，廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司2019年起已不選擇該招聘渠道。熟人介紹在該公司所占比例也較高，因?yàn)楣窘陙?lái)業(yè)務(wù)屬于飛速發(fā)展期，人才需求量較大，尤其是客服崗位，而客服這類(lèi)崗位對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷要求并不高，一般專(zhuān)科以上即可。當(dāng)有空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)員工或者客戶(hù)會(huì)將合適人選舉薦給公司，這種方式既省錢(qián)又省時(shí)，效率較高。3.2.22019年人員變動(dòng)情況2019年廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司各部門(mén)人員變動(dòng)情況如下表3-3所示：表3-3各部門(mén)人員變動(dòng)表部門(mén)2018年底在職人數(shù)入職人數(shù)離職人數(shù)2019年底在職人數(shù)人事部10239財(cái)務(wù)部18101216行政部6565客服部28351548技術(shù)部177321業(yè)務(wù)部5326運(yùn)營(yíng)部157418合計(jì)（人）996945123從上表可看出，隨著公司發(fā)展規(guī)模不斷壯大，用工需求也不斷增加，2019年人數(shù)比上一年多了24人。但同時(shí)也可看出，員工的離職率也較高，尤其是財(cái)務(wù)部、行政部和客服部，財(cái)務(wù)部和行政部2019年人員比上一年還少，這并不符合企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張的人才需要，同時(shí)也可看出，客服部需要大量人才，但員工穩(wěn)定性并不高，其他部門(mén)也出現(xiàn)不同程度的人員流失現(xiàn)象，這種情況如果長(zhǎng)期下去，將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)巨大的人力物力損失。3.2.3員工入職渠道及離職原因調(diào)查通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有的招聘數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況的整理歸納，簡(jiǎn)單了解了廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司招聘的基本情況，為了進(jìn)一步了解和分析招聘方式存在的問(wèn)題及員工離職原因，針對(duì)近兩年入職人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及對(duì)近6個(gè)月離職人員進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)談，并將訪(fǎng)談結(jié)果與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行核實(shí)。最終得出以下結(jié)果：入職渠道通過(guò)調(diào)查得出，近兩年員工入職渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、熟人推薦，其中網(wǎng)絡(luò)招聘占79%，校園招聘占14%，熟人推薦占7%。（2）離職周期及原因：入職2周離職，員工表示實(shí)際狀況與預(yù)期有區(qū)別，主要包括工作環(huán)境、薪酬待遇等。入職3個(gè)月離職，主要原因是工作本身，覺(jué)得不能適應(yīng)工作內(nèi)容，也融不進(jìn)大集體中。入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。大多數(shù)人會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可自己的努力。2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系，有些人不認(rèn)可企業(yè)的文化關(guān)系，但又改變不了，所以只能選擇離開(kāi)。3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。公司提供的薪酬不足以裹腹又學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)和技能，這時(shí)只能選擇離開(kāi)。5年以上離職的員工離職主要是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，同一份工作，同一個(gè)地方做久了思想會(huì)固化，此時(shí)最好的解決辦法就是換個(gè)工作環(huán)境。3.3廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司招聘存在的問(wèn)題分析3.3.1招聘目的不清晰企業(yè)在招聘時(shí)，只是感覺(jué)缺人，就開(kāi)始招聘，根本沒(méi)有弄清楚，為什么要招這個(gè)崗位？為什么要招這么多人？到底需要什么樣的人才？也就是招聘人員沒(méi)有明確該崗位的核心貢獻(xiàn)是什么，對(duì)招聘目的不清晰。用人部門(mén)也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況定編定員。3.3.2領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作不重視現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量逐年增多，導(dǎo)致公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)上求職者較多，招聘只是一項(xiàng)非常簡(jiǎn)單的工作而已，所以對(duì)招聘工作的重視、參與度不夠，資金上的投入也不足。廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的大部分中高層管理者是從基層做起的，他們對(duì)人力資源管理工作了解甚少，他們關(guān)心的只是如何為企業(yè)多掙錢(qián)少花錢(qián)，怎么提高工作業(yè)績(jī)，而人力資源招聘工作需要在一些招聘渠道發(fā)布招聘信息，在資金方面會(huì)有較大的支出，所以很多中小型企業(yè)里高層領(lǐng)導(dǎo)很少重視這一方面的工作。3.3.3招聘流程不規(guī)范公司在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，隨意性較大，招聘流程不規(guī)范，為了盡快填補(bǔ)崗位空缺，往往只注重“量”而忽視了“質(zhì)”，甚至有些崗位只經(jīng)過(guò)一輪面試就直接決定是否錄用，未能多方面地對(duì)人員與崗位進(jìn)行比對(duì)，所以導(dǎo)致員工與崗位匹配度低，離職率高。①缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同一崗位放在不同招聘網(wǎng)站的信息不一致，包括崗位介紹、薪酬待遇、任職資格等信息。這說(shuō)明了人事部未能根據(jù)用人需求對(duì)信息進(jìn)行及時(shí)更新，這將會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誤導(dǎo)。②未對(duì)招聘渠道的信息進(jìn)行分析。像近幾年的勞動(dòng)市場(chǎng)，已無(wú)法招聘到合適人選，可放棄此招聘渠道，將節(jié)省下的費(fèi)用投放到網(wǎng)絡(luò)與校園招聘渠道。③簡(jiǎn)歷篩選不規(guī)范。招聘者在對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，往往只關(guān)注學(xué)歷、工作年限，對(duì)簡(jiǎn)歷上其他個(gè)人介紹部分予以忽視，認(rèn)為這些信息可通過(guò)面試環(huán)節(jié)進(jìn)行了解。由于此環(huán)節(jié)不規(guī)范，導(dǎo)致眾多不合適人選被邀約前來(lái)面試，但最后通過(guò)率極低，造成招聘人員與應(yīng)聘人員時(shí)間和精力的損耗。④面試方式不規(guī)范。公司一直按原先傳統(tǒng)的方式進(jìn)行面試，對(duì)不同崗位，不同層次的應(yīng)聘者均采用同一種面試流程，且面試官經(jīng)驗(yàn)不一、能力也參差不齊，容易出現(xiàn)主觀(guān)上的錯(cuò)誤。⑤招聘后未對(duì)結(jié)果進(jìn)行全面評(píng)估。公司招聘評(píng)估主要集中在對(duì)入職者人數(shù)上，未能對(duì)招聘質(zhì)量、招聘成本以及招聘渠道進(jìn)行分析。3.3.4招聘人員電話(huà)邀約不專(zhuān)業(yè)電話(huà)邀約是HR與應(yīng)聘者的第一次聯(lián)系，也是初步印象建立的直接體驗(yàn)，不專(zhuān)業(yè)的電話(huà)溝通會(huì)使企業(yè)形象大打折扣，給求職者留下不好的印象，甚至?xí)芙^我們的面試邀請(qǐng)。很多招聘人員在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，沒(méi)有尊稱(chēng)，直接問(wèn)“你是在找工作嗎？”，或者是沒(méi)有任何感情地與應(yīng)聘者溝通，這些都會(huì)使應(yīng)聘者反感進(jìn)而放棄該企業(yè)的面試。3.3.5面試過(guò)程不專(zhuān)業(yè)對(duì)于廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司來(lái)說(shuō)，招聘的崗位大部分為客服崗位，對(duì)于客服來(lái)說(shuō)，這是一種服務(wù)型的崗位，本身平日工作中經(jīng)常得不到客戶(hù)應(yīng)有的尊重，所以他們對(duì)面試過(guò)程的體驗(yàn)非常重視，若企業(yè)不重視客服職位或面試官的行事風(fēng)格對(duì)求職者造成不尊重，他們則會(huì)放棄此機(jī)會(huì)另尋“伯樂(lè)”，所以企業(yè)規(guī)范面試流程，面試官做好充足的準(zhǔn)備工作是決定客服專(zhuān)員招聘工作成敗的關(guān)鍵。很多企業(yè)在面試時(shí)選擇的面試官不專(zhuān)業(yè)，其根本不知道如何面試應(yīng)聘者，只是憑個(gè)人喜好來(lái)問(wèn)一些問(wèn)題，比如有些面試官會(huì)問(wèn)一些有明顯引導(dǎo)性的問(wèn)題：“你覺(jué)得你的抗壓能力強(qiáng)嗎？”或者“你能接受加班嗎？”，應(yīng)聘者接收到這類(lèi)問(wèn)題后，不管他們是否能抗壓，是否能加班，他們都會(huì)回答“是”，但這樣的回答肯定不能真實(shí)反映出求職人員的抗壓能力和對(duì)加班的看法，但若換一種問(wèn)法，可信度將會(huì)有明顯的提升，比如：“您能否簡(jiǎn)單介紹下您上一份工作遇到最大的問(wèn)題以及最后是怎樣處理的嗎？”或“關(guān)于面試的這個(gè)崗位您認(rèn)為應(yīng)具備哪些素質(zhì)能力方可勝任呢？”這樣的問(wèn)題可使求職者回答問(wèn)題的可信度增強(qiáng)，還可以通過(guò)回答問(wèn)題的條理性、清晰度來(lái)判斷求職者真實(shí)的水平有多高，從而為企業(yè)選拔合格的人才。第4章廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司招聘優(yōu)化對(duì)策4.1掌握人才供求狀況，優(yōu)化人力資源規(guī)劃現(xiàn)階段，公司業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)快，服務(wù)面不斷擴(kuò)大，招聘人員只有明確招聘目標(biāo)并對(duì)比歷年的員工招聘情況，從需求方面對(duì)公司人才供求狀況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，方能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。在擬定公司人力資源計(jì)劃過(guò)程當(dāng)中，要從公司成長(zhǎng)的角度出發(fā)考慮用人部門(mén)對(duì)職員的要求，招到合適人才并留住人才，減少人才流失，與此同時(shí)，也要聯(lián)系人才市場(chǎng)的供給周期規(guī)律，制定出既能符合公司需求又能滿(mǎn)足人才市場(chǎng)要求的招聘方案。就廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司目前的發(fā)展規(guī)模和組織架構(gòu)來(lái)看，應(yīng)采用自上而下的人員需求預(yù)測(cè)法，先預(yù)測(cè)各部門(mén)各崗位的工作量，進(jìn)而得出不同部門(mén)不同崗位的人員需求。4.2加強(qiáng)招聘渠道的多元整合充分利用各類(lèi)招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘招募成本低，范圍廣，應(yīng)繼續(xù)保持其較大份額的占比。定期在招聘網(wǎng)站刷新職位信息，及時(shí)收取和查看簡(jiǎn)歷，同時(shí)和已經(jīng)合作的校企時(shí)常保持聯(lián)系，及時(shí)在應(yīng)屆生找工作前到學(xué)校進(jìn)行宣傳。對(duì)于員工推薦的形式，內(nèi)部可建立規(guī)范的內(nèi)部推薦流程，同時(shí)也可通過(guò)獎(jiǎng)金的形式請(qǐng)員工推薦合適人選。4.3提升招聘人員招聘能力招聘人員是企業(yè)招聘工作的實(shí)施者，他們的業(yè)務(wù)能力決定著企業(yè)是否能更高效更有序地開(kāi)展招聘工作，所以提高招聘人員的招聘能力是不可缺少的一步?？赏ㄟ^(guò)以下方式對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的招聘能力，使他們能夠科學(xué)合理地評(píng)價(jià)每一個(gè)應(yīng)聘者。（1）提高招聘人員自身的能力。對(duì)招聘人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，使其在面試過(guò)程中可根據(jù)不同的崗位相應(yīng)提出問(wèn)題，方能收集到所需了解的信息，更深層次地了解應(yīng)聘者，從而判斷應(yīng)聘者是否符合所聘崗位的要求。同時(shí)，企業(yè)也要對(duì)招聘人員的面試打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，避免招聘人員主觀(guān)感受對(duì)應(yīng)聘者造成影響。（2）擺正心態(tài)。由于部分面試官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一些首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等等，會(huì)導(dǎo)致面試結(jié)果不一致，故面試官應(yīng)擺正心態(tài)，切勿根據(jù)自己的主觀(guān)意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。同時(shí)也可組織員工一起學(xué)習(xí)美國(guó)麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型，既要看到應(yīng)聘者浮在“冰面”的外在表現(xiàn)，也要發(fā)現(xiàn)“冰下”的隱藏能力。針對(duì)此方面，企業(yè)可將招聘人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效掛鉤，以培養(yǎng)招聘人員要用公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者，切勿因個(gè)人原因使企業(yè)錯(cuò)失人才。（3）做好準(zhǔn)備工作。很多應(yīng)聘者是靠第一印象來(lái)進(jìn)行選擇企業(yè)，故面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作是必不可少的。首先要有一個(gè)干凈衛(wèi)生且安靜的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者感到舒適，其次是招聘人員也要注意自己的形象，招聘人員不要覺(jué)得應(yīng)聘者注意形象就好，我沒(méi)關(guān)系，這是非常錯(cuò)誤的想法，因?yàn)槊嬖囀请p向選擇的過(guò)程，最后在面試時(shí)間和面試材料上也要充分準(zhǔn)備，應(yīng)聘者前往公司后切勿讓其等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，面試過(guò)程中也要掌握主動(dòng)權(quán)，把握面試的發(fā)展方向，為避免人才流失最好選擇面試后第二天進(jìn)行復(fù)試。4.4強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作的重視度要不斷提升中高層領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)度，可適當(dāng)組織他們進(jìn)行招聘管理方面的培訓(xùn)，主要讓其認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，例如廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司中有些面試是需要人事部初面，再由用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，但有些領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常需要候選人等上幾個(gè)小時(shí)都不來(lái)，這期間候選人難免有反感，即使通過(guò)了層層面試，但最后他們也不會(huì)入職，所以可針對(duì)這些方面對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)人員也要對(duì)新入職的員工給予一定的關(guān)心和重視，讓員工感受到家的溫暖，只有讓中高層領(lǐng)導(dǎo)從根本上改變對(duì)招聘工作的看法，員工感受到愛(ài)，人才的流失率才會(huì)降低，引進(jìn)率才會(huì)提高。4.5完善面試過(guò)程使用工具首先需要明確崗位說(shuō)明書(shū)，很多企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)過(guò)于籠統(tǒng)，只說(shuō)明對(duì)學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)的要求，對(duì)于深層次的素質(zhì)要求、心理健康并未提及細(xì)化，這樣的崗位說(shuō)明書(shū)難以為選才標(biāo)準(zhǔn)提供有力依據(jù)。其次要建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司的面試基本是靠面試官主觀(guān)感覺(jué)斷定是否符合要求，這結(jié)果難免會(huì)有偏差，所以對(duì)人才分析的工具上，公司可請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)人員對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)并將此與績(jī)效掛鉤進(jìn)行考核。只有完善面試過(guò)程使用的工具，建立測(cè)評(píng)體系，并在實(shí)施過(guò)程中不斷總結(jié)改進(jìn)，才能更好地為企業(yè)選到合適的人才。第5章總結(jié)在這個(gè)科技信息高速發(fā)展的時(shí)代，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才競(jìng)爭(zhēng)。本文通過(guò)對(duì)廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司在職的員工及離職員工進(jìn)行調(diào)查分析，提出人事部招聘工作存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：（1）招聘目的不清晰；（2）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作不重視；（3）招聘者本身素質(zhì)能力不夠；（4）招聘流程不規(guī)范；（5）面試過(guò)程不專(zhuān)業(yè)。最終得出結(jié)論，若想解決公司招聘存在的問(wèn)題及招聘到合適的人才，需在提高面試人員自身招聘技能的同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)中層骨干對(duì)招聘工作的重視程度，完善面試過(guò)程中的招聘工具，從而達(dá)到高效招聘的目的。參考文獻(xiàn)：[1]王敬雅.中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策——以A公司為例[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019(10).106-107.[2]方玉泉.網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2018(18).126，128.[3]李霞.事業(yè)單位人員招聘方式初探[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017(16).167-167.[4]董神賜，王云松，金曄莎.XD公司招聘體系存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019(31).103-104.[5]孫舒榆.JD公司招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2014(11).87-89.[6]秦艾華.中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018(4).51-52.[7]蔣寧華.中小企業(yè)招聘問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策分析[J].人力資源管理，2017(10).130-131.[8]李玲，王春梅.企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].職業(yè)時(shí)空，2016(6).78-79，84.[9]DavidTataw．Towardhumanresourcemanagementininter‐professionalhealthpractice:linkingorganizationalculture,groupidentityandindividualautonomy[J].InternationalJournalofHealthPlanningandManagement，2012(27).130-130.[10]KlausMoser.RecruitmentSourcesandPost‐HireOutcomes:TheMediatingRoleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment，2005(13).188-188.致謝本論文的順利完成，離不開(kāi)各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。在此特別感謝賀嘉琳老師、王小娟老師的細(xì)細(xì)指導(dǎo)。導(dǎo)師淵博的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無(wú)華、平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。不禁使我樹(shù)立了遠(yuǎn)大的學(xué)術(shù)目標(biāo)、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與為人處世的道理。本論文從選題到完成，每一步都是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的，傾注了導(dǎo)師大量的心血。在此謹(jǐn)向?qū)煴硎境绺叩木匆夂透兄x!附錄附錄1：職工入職渠道調(diào)查表姓名：部門(mén)：職位：電話(huà)：郵箱：面試邀約人：1、您何時(shí)入職廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司？2、您是通過(guò)何種渠道進(jìn)行投遞簡(jiǎn)歷？3、您選擇該渠道的原因是什么？4、您入職廣東銳博人力資源服務(wù)有限公司，吸引您的是什么？5、對(duì)公司的招聘工作有何建議？

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時(shí)邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語(yǔ)感的作用就能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題.語(yǔ)感與人們平時(shí)的讀書(shū)或談話(huà)聯(lián)系緊密,語(yǔ)感對(duì)檢查語(yǔ)病、缺字錯(cuò)別字十分有效,也能使語(yǔ)句噦嗦、語(yǔ)句不通暢等問(wèn)題隨時(shí)被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫(xiě)出來(lái)后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時(shí)間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時(shí)初稿寫(xiě)好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺(jué)相當(dāng)不錯(cuò),不愿修改或不知怎么修改.這時(shí)候,可以采取冷改式,把初稿放一段時(shí)間再修改,就會(huì)發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開(kāi)時(shí)間距離的閱讀