PAGEPAGE1國(guó)家開(kāi)放大學(xué)專(zhuān)科《人力資源管理》一平臺(tái)機(jī)考案例分析題試題及答案說(shuō)明:2024年6月整理資料,適用于國(guó)家開(kāi)放大學(xué)專(zhuān)科學(xué)員一平臺(tái)期末機(jī)考考試。說(shuō)明：1題，共計(jì)20分。2021年8月初，在眾多目光都在關(guān)注手機(jī)、無(wú)人機(jī)等高科技領(lǐng)域時(shí)，世界權(quán)威調(diào)研機(jī)構(gòu)歐睿的一份報(bào)告認(rèn)證稱(chēng)“波司球領(lǐng)先”。波司登2020/2021財(cái)年業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)顯示，截至2021張某是某知名軟件公司開(kāi)發(fā)部的高級(jí)工程師，自2005年現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶(hù)的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿(mǎn)地接受任務(wù)了，同時(shí)項(xiàng)目均末能按客戶(hù)要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開(kāi)發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門(mén)人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部育加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面題的關(guān)鍵。張某工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿(mǎn)意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不技術(shù)能力都可以勝任部門(mén)經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績(jī)效下降的真正原因，關(guān)系不太融治，三是因?yàn)樽约簺](méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。請(qǐng)回答:(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?答：這次培訓(xùn)失敗的原因是沒(méi)有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。(2)你從這個(gè)培訓(xùn)無(wú)效案例中得到了什么啟示?答：得到的啟示如下：①當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。②當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息。③收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析。④通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距，來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)個(gè)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應(yīng)商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個(gè)大型項(xiàng)目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補(bǔ)充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報(bào)紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會(huì)上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來(lái)看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠(chéng)聘項(xiàng)目經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)從事過(guò)項(xiàng)目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)六級(jí)，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，品貌皆?xún)?yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場(chǎng)人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有獨(dú)立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)……”每天，公司人力資源部都會(huì)收到大量通過(guò)傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，也陸續(xù)有應(yīng)聘者被邀請(qǐng)到公司來(lái)參加面試。A公司的招聘程序很?chē)?yán)格，先測(cè)評(píng)，然后是兩次面試、筆試、實(shí)際操作，還有中高層管理人員的測(cè)評(píng)中心等等。就這樣忙碌了近兩個(gè)月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費(fèi)13．71萬(wàn)元，收到簡(jiǎn)歷1654份，各個(gè)職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識(shí)回答下列問(wèn)題：1.A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？答：(1)A公司對(duì)招聘的崗位說(shuō)明過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無(wú)法“對(duì)號(hào)入座”；(2)A公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，忽視了公司內(nèi)部招聘，更沒(méi)有注重公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁忙時(shí)導(dǎo)致人才短缺。(3)A公司選擇的招聘廣告渠道過(guò)于寬泛，缺乏針對(duì)性；如項(xiàng)目經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；(4)在招聘過(guò)程中，A公司的反復(fù)篩選過(guò)于復(fù)雜，沒(méi)有針對(duì)崗位職責(zé)和工作難度分類(lèi)處理，如項(xiàng)目經(jīng)理的招聘可復(fù)雜一些，但對(duì)文秘和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘環(huán)節(jié)可有所偏重，環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)加以簡(jiǎn)化。2.如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會(huì)怎樣制定招聘策略？答：對(duì)不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應(yīng)采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實(shí)際情況而定。(1)高級(jí)管理人才的選拔，應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則；(2)外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；(3)快速成長(zhǎng)的企業(yè)，應(yīng)廣開(kāi)外部招聘渠道。A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2016年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?0萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這40萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)20000元，副礦長(zhǎng)10000元，科長(zhǎng)6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。答：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。③A煤礦的員工人數(shù)多，每個(gè)員工得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層員工。每個(gè)人才150元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。(2）假如你是該礦負(fù)責(zé)人本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？答：本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素：安全責(zé)任：①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。分配方式：①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：(1)績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？答：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2)通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？答：存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招墓中層管理職位上不新遇了困難。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部洗拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招幕，尤其是招聘那些企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔：但又碰到了討去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱(chēng)職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。問(wèn)題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問(wèn)題嗎?答：這個(gè)公司在招募選拔有問(wèn)題。在案例中我們可以看出,他們?cè)趦?nèi)部選拔時(shí)不能夠滿(mǎn)足選擇的需要,對(duì)外招聘的學(xué)生是有的,但還沒(méi)達(dá)到真正需要的崗位上去時(shí)人就走了,沒(méi)有留住人才。(2)如你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議?答：第一,要確定甑選的條件。選拔人的條件是比較高的,我們要求德才兼?zhèn)?這是理想的狀況,往往沒(méi)有十全十美的人。在這種狀況下,我們通過(guò)工作分析明確到底哪個(gè)中層干部崗位(職位)需要什么資質(zhì)、能力、技能。通過(guò)分析把所需的標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái),作為甄選的條件。第二,要反省選拔失敗的原因。從內(nèi)部選拔看,有些員工素質(zhì)不夠高,不適應(yīng)崗位的要求;從新招來(lái)的本科專(zhuān)業(yè)的工商管理的大學(xué)生來(lái)看呢,使用周期是兩年,比較長(zhǎng)。他們剛畢業(yè),懂一些專(zhuān)業(yè)知識(shí),而缺乏實(shí)用的知識(shí)和管理實(shí)踐技能。第三,改進(jìn)及建議。應(yīng)采取內(nèi)外結(jié)合選拔人才的方法。在內(nèi)部