人力行政手冊

第一部分人力資源配置管理辦法.........................................2

第一章總則......................................................-2

第二章招聘、甄選與錄用..............................................-2

第三章入職管理.....................................................-5

第四章人員調(diào)遷管理..................................................-6

第五章離職管理......................................................-7

第六章附則......................................................-9

第二部分激勵培訓(xùn)管理制度..........................................-10

第一章總則....................................................-10

第二章職責(zé)劃分..................................................-10

第三章培訓(xùn)的種類................................................-10

第四章培訓(xùn)形式.....................................................11

第五章培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃....................................-11

第六章培訓(xùn)總結(jié)、效果評估及運用.....................................11

第七章培訓(xùn)費用管理................................................12

第八章附則....................................................-12

第三部分薪酬福利管理制度..........................................-13

第■—章總則...................................................-13

第二章薪酬結(jié)構(gòu)...................................................-13

第三章工資管理...................................................-14

第一節(jié)工資的構(gòu)成..............................................-14

第二節(jié)工資管理程序及權(quán)限......................................-14

第三節(jié)工資的計發(fā).................................................17

第四章年終獎金..................................................-20

第五章福利制度..................................................-20

第六章附則..................................................-22

第四部分員工請休假-考勤管理辦法................................-23

第一章總則....................................................-23

第二章各假種適用范圍............................................-23

第三章準(zhǔn)假權(quán)限..................................................-23

——.................................................................................................................................-23

第四章請假手續(xù)..................................................-24

第五章各假種時間標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定..................................-24

第六章取假期內(nèi)工資發(fā)放規(guī)定......................................-27

第七章考勤管理規(guī)定..............................................-28

第八章出差管理規(guī)定..............................................-30

第九章附則....................................................-30

第五部分社會保險公積金繳納管理辦法..................................30

第一章總則..................................................-30

第二章公司依法繳納的項目........................................-31

第三章參加社會保險、公積金的范圍................................-31

第四章繳費基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)及比例........................................-31

第五章辦理所需資料..............................................-33

第六章繳納程序..................................................-33

第七章附則..................................................-33

第六部分勞動合同管理辦法..........................................-33

第一章總則..................................................-33

第二章勞動合同的管理............................................-34

第三章勞動合同的簽訂............................................-34

第四章勞動合同的變更............................................-35

第五章勞動合同的解除............................................-36

第六章違約責(zé)任.................................................-37

第七章附則................................................-37

第一部分人力資源配Jt管理辦法

第一章總則

第一條為規(guī)范本公司對人才的招聘、調(diào)動與解聘等工作的管理，根據(jù)國家有關(guān)法律

法規(guī)特制定本管理辦法。本辦法適用于XX公司全體職工。

第二條XX公司人力資源配置的原則是公平公正，擇優(yōu)錄用，人盡其才，獎優(yōu)汰劣。

第三條管理權(quán)限：公司人員的引進、任用、調(diào)配及職業(yè)生涯的規(guī)劃由人力資源部在

公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)籌管理。

第二章招聘、甄選與錄用

第四條人力資源部負(fù)責(zé)建立公司組織架構(gòu)圖，據(jù)此會同有關(guān)部門提出公司的人員編

制與崗位的設(shè)置方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行，人力資源部備案。

第五條招聘源于下列幾種情況下的人員需求：

1、員工離職而發(fā)生的缺編需求；

2、新增崗位需求；

3、公司對人才儲備的需求。

第六條申請增補員工程序：人員招聘原則上在部門編制范圍內(nèi)進行。

1、用人部門向人力資源部提交《崗位空缺/新增編制申報表》；或者總經(jīng)理提出新

增人員要求，人力資源部填寫《崗位空缺/新增編制申報表》

2、人力資源部接到申請或者總經(jīng)理指示后應(yīng)及時對編制情況、實際工作需要等事

項進行核實，提出意見，

3、做出招聘工作計劃，招聘計劃包含：招聘崗位說明，招聘方式，招聘周期，費

用計劃等；

4、主管總經(jīng)理助理審核簽字，公司總經(jīng)理審批，

5、人力資源部安排進行招聘工作。

第七條實施招聘應(yīng)遵循的原則：

1、實施渠道：招聘的渠道有專業(yè)網(wǎng)站、報紙、招聘會、行業(yè)協(xié)會、大專院校、獵

頭公司等。人力資源部應(yīng)事先務(wù)必做好招聘工作的整體策劃與安排，根據(jù)企業(yè)

具體需要靈活使用不一致渠道，確保招聘工作的有序與有效開展。人力資源部

門應(yīng)注重與上述有關(guān)單位保持良好的工作關(guān)系，以保證招聘工作的效率與質(zhì)

量。

2、時間周期：中心原則是圍繞企業(yè)的需求，隨時展開招聘工作，保證企業(yè)高效健

康的運轉(zhuǎn)；根據(jù)人才流淌的特點，重點招聘通常能夠安排在春節(jié)前后與國慶前

后。

3、費用預(yù)算：遵循效果第一，節(jié)儉的辦事原則，嚴(yán)格操縱預(yù)算，并隨時進行效果

及工作目標(biāo)評估；

4、招聘費用的操縱、招聘目標(biāo)的達(dá)成與所聘人員整體素養(yǎng)與招聘要求相符情況將

與招聘主管部門有關(guān)人員的績效考核緊密掛鉤。

第八條內(nèi)部員工優(yōu)先原則：新增編制或者職位空缺申請如獲批準(zhǔn)，人力資源部應(yīng)首

先在公司內(nèi)部公布《職位空缺公告》，使內(nèi)部員工能夠在同等條件下優(yōu)先于外部人員獲得

競爭上崗的機會；當(dāng)《職位空缺公告》超過規(guī)定的日期，并確認(rèn)公司內(nèi)部并無合適人選時，

人力資源部將通過集團人力資源部對外公布招聘廣告（具體辦法與流程詳見集團有關(guān)人事

管理制度），并及時將有關(guān)信息反饋給用人部門。

第九條被公司總經(jīng)理否決的新增編制與職位空缺申請，人力資源部應(yīng)及時向申報部

門書面說明否決理由，并會同該部門調(diào)整崗位設(shè)置與工作職責(zé)，保障工作正常開展。

第十條招聘實施步驟

1、材料甄選：為了提高工作效率，招聘人員應(yīng)事先對所有應(yīng)聘資料進行初步

審核與篩選，必要時通過電話形式進行情況核實，確定面試名單，經(jīng)人力資源

部經(jīng)理審核同意后由人力資源專員通過電話的形式通知應(yīng)聘人員面試，并告知

面試時間、地點、所需資料與其他有關(guān)事項。

2、初試：

1）前臺職員負(fù)責(zé)禮貌的接待應(yīng)聘人員，安排在適當(dāng)?shù)攸c等待，負(fù)責(zé)提供飲用

水，提供公司宣傳資料，并要求所有應(yīng)聘人員填寫公司統(tǒng)一的《應(yīng)聘人員

基本情況登記表》；

2）人力資源部組織有關(guān)人員參加面試、考評，并根據(jù)所招聘職位的級別由公

司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定是否錄用；重要崗位的人員由公司總經(jīng)理最終決定是否錄

用。面試小構(gòu)成員通常由用人部門代表與人力資源部有關(guān)人員構(gòu)成，必要

時也可邀請有關(guān)部門或者有關(guān)專業(yè)人士參加。

3）面試主考官的確定：面試主考官務(wù)必熟悉公司的人事行政政策與招聘的基

本流程，務(wù)必是通過充分授權(quán)的有權(quán)人；在社會招聘中，業(yè)務(wù)初試由用人

部門的部門經(jīng)理負(fù)責(zé)或者者由主管總經(jīng)理助理指定專人負(fù)責(zé)，并需報請總

經(jīng)理批準(zhǔn)；人事初試由人力資源部負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)復(fù)試由主管副總經(jīng)理或者總

經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4）初次面試的側(cè)重點是：應(yīng)聘者的學(xué)歷、資歷等基本情況是否與招聘要求一

致；應(yīng)聘者的自薦內(nèi)容與實際的相符情況；應(yīng)聘者個人經(jīng)歷、家庭情況；

應(yīng)聘者的基本價值觀等。初次面試的使命是在眾多的應(yīng)聘者中選拔出一小

部分基本符合崗位要求者，縮小候選范圍

5）面試評價要素：儀表儀容，人生觀、價值觀、職業(yè)觀，人格成熟度（情緒

穩(wěn)固性、心理健康與心理掩飾性等），個人修養(yǎng)，求職動機，工作經(jīng)驗，

有關(guān)的專業(yè)知識，語言文字表達(dá)能力，思維邏輯性，應(yīng)變能力，社交能力，

自我認(rèn)知能力，支配能力，協(xié)調(diào)指導(dǎo)能力，責(zé)任心、時間觀念與紀(jì)律觀念,

分析推斷能力，性格特征（好惡與性格的內(nèi)外性），智力與潛能等。

6）關(guān)于操作性很強的職位的應(yīng)聘者，由于其所擔(dān)任工作的特殊性，應(yīng)進行實

地操作測試，由用人部門負(fù)責(zé)測試并填報考評記錄。

7）關(guān)于關(guān)鍵崗位應(yīng)設(shè)計有關(guān)測試項目進行素養(yǎng)測評，作為是否錄用或者員工

職業(yè)生涯規(guī)劃參考，測評結(jié)果不得外泄。

8）面試小構(gòu)成員應(yīng)根據(jù)所聘職位填寫《面試評價量表》，記錄對應(yīng)聘者的總

體評價及初步結(jié)論；全部面試結(jié)束后，小構(gòu)成員應(yīng)及時討論對各應(yīng)聘者的

意見；對面試的結(jié)果，用人部門主管的意見起決定作用，小組其他成員的

意見起參考作用；當(dāng)小構(gòu)成員意見分歧很大時，由人力資源部提交總經(jīng)理

決定。

9）面試過程中，若發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有下列情況之一的屬不合格，不予聘用：以往

或者現(xiàn)在患有嚴(yán)重疾病史的（如肝炎、心臟病、精神病等）；與原單位無

法解除勞動關(guān)系的；性格特別內(nèi)向，且與人溝通明顯有困難的；心胸狹隘,

有嚴(yán)重心理障礙的；正在聯(lián)系出國或者準(zhǔn)備脫產(chǎn)上學(xué)的；在以往的工作經(jīng)

歷中職業(yè)道德欠佳、品行惡劣、自私自利的；能力不能勝任所招聘職位要

求的；其他屬不合格的情形。

10）人才信息庫建立：面試結(jié)束后人力資源部應(yīng)及時分類整理并妥善儲存

好有價值的應(yīng)聘資料，建立人才信息庫與查詢系統(tǒng)，以便能夠在以后需要

的時候迅速掌握有關(guān)信息

3、復(fù)試：

1）通常情況下初次面試難以確定最佳人選，因此大多數(shù)情況下在再次篩選的

基礎(chǔ)上還需安排復(fù)試或者再次復(fù)試。復(fù)試應(yīng)邀請上一級主管參加，并提早

做好預(yù)約與場地、資料等所有準(zhǔn)備工作。復(fù)試的使命是在較多的基本符合

所聘崗位要求的候選人中最終確定一位或者幾位最適合本公司該崗位的

人選。

2）復(fù)試要緊考察應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)、語言表達(dá)能力、個人素養(yǎng)（責(zé)任心、

積極性、合作能力、推斷能力）、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新

意識、進展?jié)撡|(zhì)等，特別是通過對應(yīng)聘本崗位其他候選人情況的橫向比較,

做出正確的推斷，確定最佳人選。

3）復(fù)試時能夠結(jié)合候選范圍、認(rèn)可程度等實際情況，與應(yīng)聘者討論工資福利

待遇、職位安排、勞動合同、到崗時間等問題，并做好相應(yīng)的記錄。在通

過復(fù)試或者多次復(fù)試并最終確定人選后，主考官應(yīng)對當(dāng)選人評價與對該當(dāng)

選人的職業(yè)進展提出初步的意見，做好較為清晰的記錄，并及時將轉(zhuǎn)交人

力資源部，以便迅速通知到當(dāng)選人。

4、錄用審批：全部面試程序完成后，人力資源部應(yīng)與擬聘用人員就訂立勞動合

同與其他有關(guān)協(xié)議通過溝通達(dá)成初步意向；同時整理好擬聘用人員的應(yīng)聘資料、

面試記錄，完善《入職審批表》，依人事管理權(quán)限報公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資

源部存檔。所有正式員工入職審批表最終均應(yīng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字生效。

5、公司總經(jīng)理審批確認(rèn)后決定錄用的人員，人力資源部應(yīng)及時與其取得聯(lián)系，

告知其已被錄用，要求其準(zhǔn)備必備資料與其他入職有關(guān)事項；對已通過兩次以

上復(fù)試，由于名額有限或者其他原因而暫時被落選的應(yīng)聘者，人力資源部也應(yīng)

以電子郵件發(fā)送辭謝函或者電話的形式委婉告知對方，并將其應(yīng)聘資料錄入人

才信息庫。

第十二條對財務(wù)管理等特殊崗位的新進員工需在其正式入職前通過訪問原單位領(lǐng)

導(dǎo)、同事等形式對其工作履歷、任職資格、職業(yè)操守、擔(dān)保書等內(nèi)容進行進一步的審查與

復(fù)核，在確認(rèn)沒有不良記錄后方可上報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)入職

第三章入職管理

第十三條新員工入職需按下列程序辦理入職手續(xù)：

1、新員工需提供資料：身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、技術(shù)等級證書、培訓(xùn)

證、上崗證等能夠說明法定身份與與崗位相匹配的、能夠說明其資歷與閱歷的有

效證件原件與復(fù)印件，其中復(fù)印件存檔，原件經(jīng)查驗后退還；提供一寸免冠近照

1張；

2、領(lǐng)取辦公用品與有關(guān)文件資料，如要求統(tǒng)一服裝的，還需行政管理部安排量制

工作服；

3、新員工在入職一周內(nèi)與公司簽訂《勞動合同》與公司規(guī)定的其他有關(guān)協(xié)議；人

力資源部應(yīng)明確告知新入職員工的薪酬福利待遇等事項

4、員工錄用時間自報到上班之日起計算。入職當(dāng)天應(yīng)在人力資源部的帶領(lǐng)下與部

門負(fù)責(zé)人見面。

5、對新入職的員工，公司人力資源部應(yīng)帶領(lǐng)其到公司有關(guān)部門作引見。

第十四條入職培訓(xùn)

1、為了使新入職員工盡快熟悉公司情況，迅速溶入新的環(huán)境與氛圍，在新員工試

用期間人力資源部務(wù)必認(rèn)真依照公司培訓(xùn)制度與《入職培訓(xùn)清單》，組織新員工進

行入職培訓(xùn)，并將培訓(xùn)記錄在案。對入職培訓(xùn)不合格者終止試用（詳見另行頒布

的《員工培訓(xùn)管理辦法》）。

2、公司管理制度的培訓(xùn)：由人力資源部在新員工報到后第一天，向新員工介紹公

司的情況與成長經(jīng)歷，包含業(yè)務(wù)、部門、人員及組織構(gòu)架等內(nèi)容，同時介紹公司

的有關(guān)管理規(guī)則與規(guī)定，介紹所在部門職能、人員情況；講解本職崗位工作內(nèi)容、

流程與要求。此外，還需介紹任何與工作有關(guān)的具體事務(wù)，如確定辦公位、設(shè)置

電子郵箱、領(lǐng)用辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等。

3、業(yè)務(wù)培訓(xùn)：業(yè)務(wù)部門新員工報到一個月內(nèi)，由有關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對員工進行技

術(shù)基礎(chǔ)培訓(xùn)，幫助員工盡快熟悉公司的技術(shù)開發(fā)環(huán)境。

4、入職培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時會同用人部門安排新員工上崗實習(xí)

第十五條試用

1、根據(jù)勞動合同期限的長短，新員工試用期原則上為1―3個月，表現(xiàn)突出者可適

當(dāng)提早轉(zhuǎn)正。

2、試用期滿，試用人員務(wù)必寫出書面實習(xí)小結(jié)《員工試用期工作小結(jié)》，主管領(lǐng)

導(dǎo)簽署評語，試用部門在期滿前15天填寫《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，經(jīng)人力資源

部核實后依人事管理權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

3、根據(jù)《勞動合同》規(guī)定，試用期間，假如新員工確實感到公司實際狀況、進展

機會與預(yù)期有較大差距，或者由于其它原因而決定離開公司，可提出書面的辭

職申請，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；相應(yīng)的，假如新員工有品行不良或者被證明

不勝任、不適合試用崗位要求的，用人部門可隨時終止試用，并在第一時間通

知人力資源部，終止對新員工的試用，雙方互不承擔(dān)任何違約責(zé)任。

4、試用期內(nèi)連續(xù)缺勤達(dá)10個工作日或者累計缺勤達(dá)15個工作日，公司將終止對

新員工的試用。

5、鼓勵推薦：公司鼓勵員工推薦公司所需的各類優(yōu)秀人才到公司工作，相應(yīng)給與

推薦者一定的獎勵。

第四章人員調(diào)遷管理

第十六條調(diào)遷原則與方式：公司實行能者上，平者讓，庸者下的用人機制，所有人

員能上能下，能進能出。

1、人力資源部受總經(jīng)理委托，有權(quán)對公司系統(tǒng)內(nèi)所有員工工作的區(qū)域、崗

位進行必要的調(diào)整，同時人力資源部負(fù)責(zé)填寫《員工調(diào)動審批表》，完善人

員調(diào)動審批程序。

2、部門或者項目負(fù)責(zé)人認(rèn)為自己屬下員工不能勝任本職工作，能夠向人力

資源部提出該員工調(diào)動申請。人力資源部接到申請后，能夠找有關(guān)各方熟悉

情況，依照有關(guān)程序辦理。

3、員工個人也能夠根據(jù)個人的階段進展目標(biāo)與興趣愛好向公司提出合理的

調(diào)動申請，填寫《員工調(diào)動審批表》與《調(diào)動原因說明書》，上報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

進行審批。

第十七條調(diào)動根據(jù)：公司實行以工作績效為導(dǎo)向的全員績效考核體系，員工工作崗

位的升降調(diào)配均以績效考核結(jié)果為根據(jù)，同時配之以適時的、有針對性的培訓(xùn)，以逐步改

善工作，提升能力，提高績效。

第十八條職業(yè)進展規(guī)劃：根據(jù)工作需要，結(jié)合員工工作狀況、能力表現(xiàn)、知識結(jié)構(gòu)、

個性特點、進展?jié)摿Φ纫蛩?，公司將從職業(yè)進展規(guī)劃的高度對有關(guān)優(yōu)秀員工的工作崗位實

行動態(tài)管理；同時對部分工作很被動、長時間業(yè)績不明顯或者其他不適合現(xiàn)崗位的員工進

行崗位調(diào)整，直至同意培訓(xùn)或者被辭退。

第五章離職管理

第十九條員工離職分為辭退與辭職兩類，辭退是指因各類原因，公司主動提出

與員工終止雇傭關(guān)系的情況。有下列情形式之一者，公司予以辭退（或者開除）處理：

1、觸犯國家刑律，受到或者應(yīng)受到法律制裁的；

2、拒絕執(zhí)行公務(wù)或者玩忽職守；

3、因瀆職而導(dǎo)致公司利益受到損害；

4、違反公司行政、人事、財務(wù)、營銷等規(guī)章制度，且屢教不改的；

5、撥弄是非，煽風(fēng)點火，破壞公司正常的工作秩序與良好文化的；

6、試用期間被證明不適合、不勝任崗位工作且無法調(diào)換崗位的，或者請假超過

公司規(guī)定期限的；

7、依公司績效考核制度規(guī)定應(yīng)辭退的；

8、其他依與員工簽立的《勞動合同》與公司規(guī)定的其他有關(guān)協(xié)議應(yīng)辭退的。

第二十條辭退程序：假如由于員工單方面的原因，按照公司規(guī)定應(yīng)該被辭退時，

由其部門主管提請公司總經(jīng)理同意后由人力資源部或者其部門負(fù)責(zé)人委婉地通知要求

被辭退的員工，并要求其完善離職手續(xù)。

第二十一條關(guān)于因員工違反公司制度或者國家法律等違法違紀(jì)等行為被公司辭

退的，公司將單獨做出處罰決定，并予以張貼，以示警告；關(guān)于不便公開處理的，能夠

不予公開處理，不張貼處理決定。

第二十二條員工自身提出離職的原因大致分為下列幾種：

1、想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長；

2、對薪水不滿或者認(rèn)為公司福利不佳；

3、公司沒有提供成長的學(xué)習(xí)環(huán)境；

4、與當(dāng)初所期望的工作不符；

5、追求升遷機會；

6、與公司理念不合或者與上司意見不一致；

7、工作單調(diào)乏味或者出現(xiàn)職業(yè)倦怠，想暫時休息。

第二十三條員工主動提出辭職者，如平常工作主動積極，業(yè)績優(yōu)良，部門主管與

人力資源部務(wù)必做好疏導(dǎo)挽留工作。若實在無法挽留時，部門主管方可在《員工離職審

批表》有關(guān)欄目上簽署意見，辦理有關(guān)離職手續(xù)。

第二十四條書面辭呈。正式員工離職務(wù)必提早30天以書面形式向公司或者部門遞

交辭呈，試用期員工務(wù)必提早3天向公司或者部門遞交辭呈。否則公司有權(quán)遲緩結(jié)算離職

工資或者出具其他離職證明。

第二十五條工作移交及違紀(jì)責(zé)任：

1、為保證離職人員崗位工作的連續(xù)性，任何員工在離職時都務(wù)必辦理移交

手續(xù)。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)協(xié)助、指導(dǎo)或者指定專人協(xié)助離職員工做好下列移交工

作，并完善《員工離職審批表》所列項目內(nèi)容。

2、工作業(yè)務(wù)移交：列出工作業(yè)務(wù)移交清單，注明未完成工作的具體進度、

有關(guān)業(yè)務(wù)聯(lián)系人及聯(lián)系方法等；

3、物品移交：列出所領(lǐng)物品移交清單，包含公司文件、合同或者協(xié)議等業(yè)

務(wù)資料與公司的辦公、交通、通訊物品等；

4、結(jié)清有關(guān)帳務(wù)，如應(yīng)收帳款、應(yīng)付帳款、借款等。其他未盡事宜應(yīng)向有

關(guān)接手人員或者直接主管交待清晰。

5、離職員工所列移交清單，應(yīng)由部門主管詳加審查，不符之處或者遺漏之

處，應(yīng)該立即更正。如離職人員正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財物、資料或者對外的

公司應(yīng)收款項有虧欠未清等情況時，應(yīng)由該部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)全部責(zé)任。

6、員工在辦理各項移交時，務(wù)必經(jīng)有關(guān)經(jīng)手人簽字認(rèn)可，在全部移交手續(xù)

辦理完畢，并經(jīng)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后人力資源部方可安排辦理有關(guān)結(jié)算工

資等事宜

7、離職員工按要求辦理完離職前的移交手續(xù)后，人力資源部負(fù)責(zé)辦懂得除

或者終止勞動合同手續(xù)，并按《勞動合同》之規(guī)定執(zhí)行有關(guān)事宜。

8、凡未按要求完善上述離職手續(xù)的，一律暫緩結(jié)算離職工資，暫緩轉(zhuǎn)出社會

保險等關(guān)系，暫緩提供其他需要公司所作的配合

9、離職員工被發(fā)現(xiàn)有嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)甚至違法行為的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，

直至移交司法機關(guān)處理；員工離職后違反《保密協(xié)議》或者其他約定，損害了

公司利益的，公司將采取必要的措施保護合法權(quán)益。

10、未按本規(guī)定辦理工作交接手續(xù)而離開公司到其它公司上班的；未交清所欠

公司財物或者未履行培訓(xùn)協(xié)議條款的，公司將視情節(jié)輕重，給予扣發(fā)薪金并追

究法律責(zé)任的處理。

第二十六條薪金結(jié)算與其它關(guān)系交接

1、薪金按財務(wù)有關(guān)規(guī)定與公司與該員工簽定的《勞動合同》結(jié)算。

2、員工自離職之日起一個月內(nèi)，應(yīng)按公司規(guī)定將個人人事檔案及保險、公積

金等關(guān)系轉(zhuǎn)出，否則公司將根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定做相應(yīng)的轉(zhuǎn)調(diào)處理。

第二十七條離職面談

1、部門經(jīng)理接到員工辭職信后應(yīng)及時與員工進行離職面談，熟悉其離職的真

實原因，并通過面談，熟悉工作中存在的不足之處。對優(yōu)秀員工應(yīng)盡量挽留。

2、面談結(jié)束后部門經(jīng)理應(yīng)及時填寫員工《離職面談報告》，并連同員工的辭職

信一并送交人力資源部

3、人力資源部應(yīng)安排與提出離職申請的員工面談，從客觀角度熟悉員工的真

實辦法，在《離職面談報告》與《員工離職審批表》上簽署意見；對關(guān)鍵崗

位的離職員工，人力資源部應(yīng)安排有關(guān)人員直至公司領(lǐng)導(dǎo)與離職員工進行面

談，并及時填寫《離職面談報告》

第二十八條離職分析：公司人力資源部務(wù)必每月對員工離職面談記錄進行分析，查

找員工真實的離職原因，對各類辭職原因進行排序，并寫出分析報告提請公司領(lǐng)導(dǎo)批閱。

公司領(lǐng)導(dǎo)批閱后，對導(dǎo)致員工辭職的各類原因應(yīng)責(zé)成有關(guān)責(zé)任部門或者人員制定整改措

施，并以此作為調(diào)整公司人力資源政策的根據(jù)之一。

第六章附則

第二十九條本管理制度與公司新近出臺的其他制度共同構(gòu)成XX公司人力資源規(guī)章制

度體系，互為補充。

第三十條本管理規(guī)定自公司總經(jīng)理簽發(fā)之日起實施。

第三H"一條本管理制度的解釋權(quán)歸xx公司人力資源部

第二部分激勵培訓(xùn)管理制度

第一章總則

第一條為完善公司培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)激勵機制，根據(jù)公司經(jīng)營進展戰(zhàn)略，結(jié)

合目前公司的實際，特制定本制度。

第二章職責(zé)劃分

第二條公司企業(yè)培訓(xùn)原則上分為二級培訓(xùn)，即公司級培訓(xùn)與部門級培訓(xùn)，其中公司

級培訓(xùn)由公司人力資源部組織舉行，部門級培訓(xùn)由部門經(jīng)理組織舉行。

第三條公司級培訓(xùn)要緊包含新進員工的入職培訓(xùn)，管理技能培訓(xùn)，綜合素養(yǎng)培訓(xùn)等。

人力資源部負(fù)責(zé)人為公司培訓(xùn)工作的責(zé)任人。

第四條部門級培訓(xùn)要緊包含業(yè)務(wù)知識、操作技能、工作流程、有關(guān)規(guī)章制度等方面

的專業(yè)培訓(xùn)，如財務(wù)、采購、營銷、計算機運用等。部門經(jīng)理為部門培訓(xùn)工作的責(zé)任人。

第三章培訓(xùn)的種類

第五條員工的培訓(xùn)可分為四類，即崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、素養(yǎng)培訓(xùn)I、學(xué)歷教育。

一、入職培訓(xùn)：為使新員工盡快熟悉公司情況，融入公司團隊，而組織的培訓(xùn)I。

培訓(xùn)的內(nèi)容為企業(yè)概況、進展戰(zhàn)略、企業(yè)產(chǎn)品、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、行為規(guī)

范、規(guī)章制度、基本業(yè)務(wù)、崗位職責(zé)、安全教育等。

二、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：為提高員工的專業(yè)素養(yǎng)、拓寬業(yè)務(wù)思路，確保員工勝任本

崗位要求，公司根據(jù)經(jīng)營管理實際，定期組織的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)流程、崗位任

職資格等方面的強化培訓(xùn)。

三、素養(yǎng)培訓(xùn)：為加強企業(yè)文化建設(shè)、增強企業(yè)綜合競爭力，根據(jù)企業(yè)進展與

實際需要，對員工進行的素養(yǎng)教育與培訓(xùn)，如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、積極的

工作態(tài)度、行為規(guī)范、辦公禮儀、團隊協(xié)作、時間管理、企業(yè)文化、規(guī)章制度、

塑型工程等方面的培訓(xùn)。

四、學(xué)歷教育：是企業(yè)有計劃的選派優(yōu)秀員工到高等院校進行深造學(xué)習(xí)，另一

方面鼓勵支持員工參加業(yè)余自學(xué)、自修或者參加社會上有關(guān)的學(xué)歷、任職資格

的學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。公司承認(rèn)各類畢業(yè)、結(jié)業(yè)、資格等級證書的有效性。

第四章培訓(xùn)形式

第六條培訓(xùn)可采取靈活多樣的方式，如講授式、講座式、會議研討式、沙龍交流式、

現(xiàn)場示范式、互動參與式、案例分析式與參觀考察、模擬訓(xùn)練等形式。公司組織的培訓(xùn)通

常為講座式。培訓(xùn)時間上可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等方式進行。公司提倡與鼓勵利用業(yè)

余時間進行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。

第五章培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃

第七條根據(jù)公司的進展?fàn)顩r與對員工素養(yǎng)的要求，由人力資源部牽頭會同各部門對

公司經(jīng)營與管理運作情況與在行業(yè)內(nèi)的定位等要素進行分析，根據(jù)崗位要求與員工技能狀

況，提出培訓(xùn)項目內(nèi)容與培訓(xùn)所要達(dá)到的具體要求與目標(biāo)。

第八條公司人力資源部根據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略，結(jié)合經(jīng)營管理實際，負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)大綱

與年度培訓(xùn)計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部備案。

第九條培訓(xùn)計劃本著學(xué)以致用，按需制定的原則制定并落實。計劃分年度、季度、

月度三級。具體完成時間見下表：

計劃類型各部門完成并提交時間總經(jīng)理審批時間

年度培訓(xùn)計劃12月15日前12月25日前

季度培訓(xùn)計劃前一季度第三個月15日前該月25日前

月度培訓(xùn)計劃每月20日前當(dāng)月25日前

第十條人力資源部在匯總各部門培訓(xùn)計劃后，根據(jù)各階段工作的需要與安排，進行

必要的調(diào)整與補充，然后形成公司整體培訓(xùn)計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后備案。

第十一條培訓(xùn)計劃內(nèi)容包含：培訓(xùn)課題、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、參加人

員、培訓(xùn)形式、考核方式、培訓(xùn)講師等。計劃制定時應(yīng)與各部門、各崗位人員進行充分討

論，確保內(nèi)容的有用性與計劃的可執(zhí)行性。

第十二條各部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)由部門按計劃組織實施，公司統(tǒng)一性的培訓(xùn)由人力資源

部組織或者協(xié)調(diào)實施。各培訓(xùn)部門要認(rèn)真填寫培訓(xùn)紀(jì)錄，會同培訓(xùn)資料一同交人力資源部

存檔。其資料包含：培訓(xùn)紀(jì)錄表、培訓(xùn)考勤表、試卷及培訓(xùn)效果調(diào)查等。

第六章培訓(xùn)總結(jié)、效果評估及運用

第十三條各部門務(wù)必對本部門的月度培訓(xùn)工作開展情況進行總結(jié)，并于25日前報

公司人力資源部匯總；人力資源部根據(jù)各部門的培訓(xùn)計劃及實施情況進行檢查、檢督，并

形成公司月度培訓(xùn)工作小結(jié)，于當(dāng)月30日前報總經(jīng)理審核，人力資源部備案。

第十四條培訓(xùn)實施后，根據(jù)原培訓(xùn)計劃的要求，通過多種方式征求培訓(xùn)講師及培訓(xùn)

對象的意見，并利用交流、座談、筆試、解決實際問題等方式，進行培訓(xùn)效果的評估，以

便不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，改進工作。

第十五條員工參加培訓(xùn)后，須將所學(xué)內(nèi)容與實際工作緊密結(jié)合。參加外部培訓(xùn)后，

應(yīng)及時與人力資源部交流培訓(xùn)內(nèi)容，并將培訓(xùn)資料交人力資源部統(tǒng)一保管。如有必要，還

務(wù)必通過座談、交流、匯報等方式進行再培訓(xùn)，做到學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合，使培訓(xùn)真正達(dá)

到服務(wù)于工作的目的。

第十六條人力資源部負(fù)責(zé)建立員工的培訓(xùn)檔案與進行培訓(xùn)效果評估工作。各部門培

訓(xùn)工作的落實與培訓(xùn)效果的評估由人力資源部組織開展，考評結(jié)果列入部門月度考核。

第十七條關(guān)于年內(nèi)完成培訓(xùn)計劃任務(wù)突出、培訓(xùn)效果良好的部門，在年終考核、評

優(yōu)時將予以表達(dá)，同時結(jié)合公司學(xué)習(xí)型組織的開展，將有關(guān)部門作為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織先進

單位、先進個人的典型進行表彰與獎勵。

第七章培訓(xùn)費用管理

第十八條為保證培訓(xùn)工作的順利開展，公司在年度財務(wù)預(yù)算中將按工資總額計提一

定的培訓(xùn)經(jīng)費。在無重大經(jīng)營調(diào)整的情況下，企業(yè)務(wù)必保證培訓(xùn)經(jīng)費的專款專用。培訓(xùn)經(jīng)

費要緊用于購買培訓(xùn)設(shè)備、聘請培訓(xùn)師資、購買培訓(xùn)用品及內(nèi)部培訓(xùn)補貼等。

第十九條除公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)外，凡需要外出參加培訓(xùn)的，需應(yīng)事先申請。由

公司人力資源部審核備案，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二十條由公司安排的外出培訓(xùn)，培訓(xùn)期間視為正常出勤；由公司出資選派外出培

訓(xùn)的員工，須與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，履行協(xié)議中規(guī)定的義務(wù)，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第二十一條由公司選派、批準(zhǔn)進行學(xué)歷教育培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)、特殊工種上崗

資格培訓(xùn)的人員，企業(yè)與個人分別承擔(dān)其學(xué)費（培訓(xùn)費）的70%與30%0教材、報名等其

它費用由本人承擔(dān)，有關(guān)差旅費用按同等級別人員的差旅標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。培訓(xùn)進修期間的工資

按《薪酬管理制度》中有關(guān)條款執(zhí)行。其它事宜詳見培訓(xùn)協(xié)議。

第二十二條關(guān)于由人力資源部推薦的外聘師資的甄選及費用標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理審核

批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八章附則

第二十三條本制度解釋權(quán)歸人力資源部。

第二十四條本制度自總經(jīng)理簽發(fā)頒布之日起試行。

第三部分薪酬福利菅理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范本企業(yè)薪酬福利管理，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與制造性，吸引

更多優(yōu)秀人才加盟本企業(yè)共創(chuàng)輝煌，特制定本制度。

第二條本薪酬管理制度根據(jù)按勞分配，獎勤罰懶與效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原

則，同時結(jié)合本企業(yè)經(jīng)營狀況與管理理念制定。

第三條本制度配合公司績效管理，使用以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配體系，充分發(fā)揮

薪酬的激勵作用，以促進企業(yè)的進展。

第四條本方案適用于XXXX科技實業(yè)投資有限公司（下列簡稱公司）全體在冊員工。

特聘人員、特殊關(guān)系人員、臨時人員，視實際情況另行約定或者參考本辦法另

行確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條公司薪酬結(jié)構(gòu)要緊包含工資、獎金（利潤分配中的現(xiàn)金部分）與福利，與

其他長效激勵措施。其構(gòu)成公式如下：

員工薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補貼+午餐補貼+通訊補貼+

出差補貼+節(jié)日福利+社會保險+獎金

一、本管理制度中所涉及的“工資”，指員工在完成工作職責(zé)的前提下，通過

工作崗位、個人績效等有關(guān)考核而確定并獲得的相應(yīng)勞動報酬的稅后總額。

工資根據(jù)員工職級與員工當(dāng)月考核情況使用月薪制方式計算與發(fā)放。

二、獎金：包含年終獎、各類業(yè)績提成。年終獎是根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)濟指標(biāo)完

成狀況與利潤實現(xiàn)情況，與個人對公司奉獻(xiàn)大小而確定頒發(fā)的獎金形式；各

類業(yè)績提成是指根據(jù)公司各部門為激勵本部員工工作熱情，提高本部業(yè)績而

制訂的的各類業(yè)績獎勵計劃而確定頒發(fā)的獎金形式。屬短期激勵。

三、福利：是企業(yè)為解決員工后顧之憂、集中表達(dá)人文關(guān)懷、凸顯企業(yè)文化

的重要舉措，是與現(xiàn)金激勵相互補充的員工報酬的重要構(gòu)成部分，它包含社

會統(tǒng)籌保險，交通、午餐、通訊補貼，獎勵假期，節(jié)日福利等貨幣化與非貨

幣化的福利計劃，屬中期激勵。

此外，期權(quán)或者股權(quán)也是解決企業(yè)所有者與核心員工之間利益一致的長效激勵

措施，公司將考慮在適當(dāng)?shù)臅r機推行高管人員與核心員工期權(quán)或者股權(quán)激勵措

施，具體辦法由公司股東大會或者董事會另行規(guī)定。

第三章工資管理

第一節(jié)工資的構(gòu)成

第六條人力資源部根據(jù)《XXXX科技實業(yè)投資公司員工職級與職務(wù)要求對應(yīng)表》確

定有關(guān)員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，并報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第七條工資的構(gòu)成：包含基礎(chǔ)工資，崗位工資，考核工資三部分。其比例的確定

分部門經(jīng)理級人員（包含總經(jīng)理助理、項目經(jīng)理、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、高級技

術(shù)人員如技術(shù)支持等）、職員級人員（包含專員、會計、出納、內(nèi)勤、前臺秘

書、司機等）、輔助級人員（包含保安、保潔）三個檔次。具體標(biāo)準(zhǔn)為：

一、部門經(jīng)理級人員：工資總額的40%列入月度考核，其余60%份額中，除25%

基礎(chǔ)工資以外，35%為崗位工資；

二、職員級人員：工資總額的30%列入月度考核，其余70%份額中，30%基礎(chǔ)

工資以外，40%為崗位工資；

三、輔助級人員20%列入月度考核，其余80%份額中，40%基礎(chǔ)工資以外，4096

為崗位工資。

第八條工資名詞釋義：

一、基礎(chǔ)工資指員工在提供了正常勞動與工作后，企業(yè)應(yīng)給付的基本收入，是

員工生活需要的基本保障部分，是員工在請、休假期間與加班以后計算工資收

入與計算有關(guān)福利時的基本根據(jù)。

二、崗位工資指不一致崗位的員工因其所在崗位、所任職務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任、工

作的難度與重要性等綜合因素的差異而確定的相對穩(wěn)固的工資部分，它集中表

達(dá)了崗位職能與勞動價值，它是以對“崗”不對“人”的原則而設(shè)計的。

三、考核工資，是同一崗位的員工拉開收入差距的要緊部分。是指員工在同意

對各項工作目標(biāo)達(dá)成情況的考核后所應(yīng)得的報酬部分

第二節(jié)工資管理程序及權(quán)限

第九條工資標(biāo)準(zhǔn)確定的原則：工資確定的原則是以能力定崗位，以崗位定工資,

兼顧學(xué)歷、資歷、進展?jié)摿Φ扔嘘P(guān)要素

第十條工資管理權(quán)限：公司總經(jīng)理工資由股東大會、董事會決定，副總經(jīng)理、公

司部門經(jīng)理級人員的工資待遇由總經(jīng)理決定；公司其余正式員工的工資待遇由

公司人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人在工資檔級范圍內(nèi)提出初步意見，并報公司總

經(jīng)理最終審批。公司人力資源部是以上決定的執(zhí)行機構(gòu)。

第十一條人員工資的確定：

一、試用期員工：人員的試用期通常為三個月。

1、試用期人員的工資標(biāo)準(zhǔn)按axxx科技實業(yè)投資公司員工職級與檔案工資

對應(yīng)表》中相應(yīng)崗位檔級最低檔的70%-80%計算（取最相近的百位整數(shù)）;

2、試用期也能夠使用協(xié)議工資制確定試用工資，但到試用期滿正常轉(zhuǎn)正時應(yīng)

根據(jù)本制度有關(guān)規(guī)定本著就上不就下的原則將員工工資納入公司工資體

系中相應(yīng)的檔級，以規(guī)范管理。

3、特殊情況下經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也能夠保持原狀不變。

二、員工職級決定其檔案工資的范疇。但同一職級員工因其工作特點、工作難

度、工作要求、工作量與工作價值的區(qū)別，盡管在同一檔級內(nèi)，但其工資的

上下限也有一定的差別，具體由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況靈活掌握。

三、用人部門可根據(jù)其本人在試用期的工作表現(xiàn)，提出適當(dāng)縮短或者延長試用

期的申請（試用期最短不低于一個月，最長不超過六個月，特殊情況由總經(jīng)

理批準(zhǔn)），報人力資源管理部門審核，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

四、新進員工的轉(zhuǎn)正定級，需由各部門會同人力資源部進行評議，對其在試用

期間的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)進行全面、公正的評價與考核，并根據(jù)評價與考

核結(jié)果按審批權(quán)限報批（《新員工轉(zhuǎn)正審批表》）。新員工本人應(yīng)提交書面的

試用期工作小結(jié)（《試用期工作小結(jié)》）。

第十二條工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：

一、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的原則：以崗位與責(zé)任定工資，以能力與奉獻(xiàn)論回報；工資

調(diào)整密切結(jié)合個人的工作業(yè)績與企業(yè)的經(jīng)營效益。

二、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的根據(jù)：員工工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的動因分為下列幾種情況：即轉(zhuǎn)

正定級、崗位變動、職務(wù)升降、即時獎懲與業(yè)績調(diào)薪五種情況。其中，前四

種屬即時個別調(diào)薪，第五種屬年度整體調(diào)薪。

三、個別調(diào)薪

1、轉(zhuǎn)正定級：員工試用期滿，員工工資按本制度第十一條有關(guān)規(guī)定辦理，

原則上新員工初始定級工資應(yīng)在該崗位檔級的第一檔或者第二檔；如因

特殊情況確實需要突破這一原則規(guī)定的，均需報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。新工

資標(biāo)準(zhǔn)自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。

2、崗位變動、職務(wù)升降與調(diào)薪：如崗位調(diào)整或者職務(wù)升降確需調(diào)薪的，可

由所在部門填寫《人員異動審批表》，按規(guī)定權(quán)限進行審批。

3、即時獎懲：員工受到獎懲后的工資變動按獎懲決定執(zhí)行，并自決定之日

起生效。

四、年度調(diào)薪

1、為進一步使員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益、個人工作狀況與業(yè)績相匹

配，原則上公司每年度視經(jīng)營管理與效益利潤等實際情況做一次覆蓋范

圍較大的整體調(diào)薪，調(diào)整時間通常定在三月份；調(diào)整比例與幅度由公司

董事會確定。

2、公司員工調(diào)薪的根據(jù)是：本企業(yè)上年度經(jīng)濟效益狀況、利潤增長情況與

員工工作業(yè)績、表現(xiàn)等。

3、年度調(diào)薪范圍不針對所有員工。當(dāng)工資水準(zhǔn)因經(jīng)濟效益與利潤實現(xiàn)狀況

良好而上調(diào)時，它適用于工作努力、業(yè)績突出、多次考核結(jié)果良好的員

工；當(dāng)工資水準(zhǔn)因經(jīng)濟效益與利潤實現(xiàn)狀況不佳而務(wù)必下調(diào)時，它適用

于業(yè)績長期通?；蛘咻^差的員工。

4、如公司上年度發(fā)生虧損，或者發(fā)生過重大安全事故，原則上當(dāng)年不得進

行年終分配與下年度的工資上調(diào)，并視具體情況對有關(guān)部門經(jīng)理以上

（含）管理人員的工資進行適當(dāng)下調(diào)。

5、年度上調(diào)或者下調(diào)，原則上一次不突破兩級，如需突破這一規(guī)定的，須

由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6、工資上調(diào)時逐級申報調(diào)薪申請，同時須附個人工作總結(jié)、績效考核結(jié)果、

部門負(fù)責(zé)人意見，按管理權(quán)限進行申報、審批。有關(guān)材料由公司人力資

源部備案。

第十三條員工工資調(diào)整后，人力資源部應(yīng)在一周內(nèi)向員工本人發(fā)出《XXXX科技實

業(yè)投資公司員工工資調(diào)整通知書》，并將《人員異動審批表》存入員工檔案。

第三節(jié)工資的計發(fā)

第十四條工資的審批與支付

一、公司員工工資由公司財務(wù)部負(fù)責(zé)計算與發(fā)放，公司人力資源部負(fù)責(zé)在月

初10日前提交上月度考勤、考核報表、獎罰扣繳數(shù)據(jù)及社會保險扣繳數(shù)

據(jù)等有關(guān)全面數(shù)額。

二、月工資的個人所得稅與社會保險個人應(yīng)承擔(dān)部分從員工月工資中代扣代

繳。

三、工資計算周期為上月1日至上月最后一天。

四、正常情況下，每月16日發(fā)放上月度工資。如遇公休日或者節(jié)假日，可提

早或者順延發(fā)放。公司人力資源部務(wù)必于每月10日前將考勤、考核報表、

獎罰扣繳數(shù)據(jù)及社會保險扣繳數(shù)據(jù)報公司財務(wù)部進行審核與統(tǒng)計。如因延

期提交考勤、考核報表等數(shù)據(jù)而影響工資正常發(fā)放的，人力資源負(fù)責(zé)人與

從事考勤、考核人員將視具體情況受到100-300元的處罰，并在當(dāng)月工資

中表達(dá)。

五、原則上月度工資不以現(xiàn)金形式發(fā)放，全部存入員工銀行賬戶，員工工資

單由財務(wù)部在發(fā)放有關(guān)補貼時發(fā)給員工。工資發(fā)放后，員工可到開戶銀行

查詢，如有疑問，應(yīng)在一周內(nèi)（含）與公司財務(wù)部聯(lián)系。

六、考慮到公司目前人員較少，工作比較集中的情況下，目前的月度工資以現(xiàn)

金的形式發(fā)放，員工在確認(rèn)發(fā)放數(shù)額無誤的前提下，在工資發(fā)放單上簽字確

認(rèn)。

第十五條各類人員工資的計算方法

一、新員工自入職報到之日起開始執(zhí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期滿，轉(zhuǎn)正人

員自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、崗位變動或者職務(wù)升降確需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的，自次月起開始執(zhí)行新的工

資標(biāo)準(zhǔn)。

三、待崗及重新上崗人員的工資計發(fā)

1、待崗人員在待崗培訓(xùn)期間發(fā)基礎(chǔ)工資。培訓(xùn)二個月后仍不能上崗的，不再

發(fā)放工資，只保留勞動關(guān)系，再給予一個月的培訓(xùn)期仍不能上崗的，解

除勞動合同。

2、待崗重新上崗的，實行一個月的試崗期，試崗期按其所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的

最低檔執(zhí)行。期滿后重新進行考核定級。

四、獎勵工資的管理：因員工表現(xiàn)突出，為公司贏得榮譽或者利潤時，公司

將酌情予以獎勵。

五、懲處工資的管理：因員工失職給公司造成缺失、延誤工作或者不良影響

時，公司將酌情予以處罰：

1、經(jīng)濟處罰為罰款50元、100元、200元、扣除工資總額的20%與更嚴(yán)厲處

罰。

2、非經(jīng)濟處罰為口頭警告、書面警告、記大過。

3、員工在一年之內(nèi)累計二次記大過，三次書面警告，則公司有權(quán)對員工予以

除名。

4、通常過失：指違反《XX公司人事行政管理制度》與公司其他有關(guān)規(guī)定的行

為，公司根據(jù)情況給予200元下列處罰；情節(jié)較嚴(yán)重又不構(gòu)成重大過失者

給予扣除工資總額的20%下列的處罰。

5、重大過失及其處理：

1）不遵守公司有關(guān)制度，給公司造成聲譽缺失者，扣除工資總額的20沆

2）不服從公司根據(jù)工作需要調(diào)整員工工作崗位的，公司有權(quán)予以辭退，并

可不支付經(jīng)濟補償金。

3）由于工作疏忽失職，給公司造成重大經(jīng)濟缺失者，扣除工資總額的20%。

情節(jié)特別嚴(yán)重者，公司保留進一步追究其經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任，與無償

解除勞動合同的權(quán)利。

六、公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：基礎(chǔ)工資。

七、工傷人員工資計發(fā)：因工負(fù)傷醫(yī)療期間工資改發(fā)工傷津貼，標(biāo)準(zhǔn)為工傷職

工受傷前12個月內(nèi)平均月工資收入。入司不滿12個月的，自入司以來每月工

資的平均數(shù)計算月工資標(biāo)準(zhǔn)。

八、外聘人員工資計發(fā)：外聘人員實行固定工資制，工資不隨公司的效益浮

動，可享受所在崗位的福利待遇。

九、離職人員工資的計算：離職人員自停止工作之日起停發(fā)工資，具體見

《XXXX科技實業(yè)投資公司人力資源配置管理辦法》有關(guān)規(guī)定。

十、退休返聘人員工資的計算：凡達(dá)到國家法定退休年齡、社會養(yǎng)老保險繳

納累計滿十五年的員工（以身份證為準(zhǔn)），自達(dá)到退休年齡之月的次月起停

發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資，此后的待遇由公司與其協(xié)商后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

十一、請休假工資計發(fā)規(guī)定

1、請休假超過三個月重新上崗的，實行一個月試崗期，試崗期工資按其崗位

最低檔執(zhí)行，試崗合格的恢復(fù)原工資標(biāo)準(zhǔn)。每月按照22個標(biāo)準(zhǔn)工作日計

算，有關(guān)員工請休假的規(guī)定詳見《XXXX實業(yè)投資管理有限公司請休假管

理辦法》。

2、各類請休假工資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

序號假種基礎(chǔ)工資崗位工資考核工資其他補貼

1法定假照發(fā)照發(fā)照發(fā)

2公休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)

4年休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)

5探親假照發(fā)照發(fā)照發(fā)

不發(fā)

6計劃生育假照發(fā)不發(fā)不發(fā)

7婚假照發(fā)不發(fā)不發(fā)

8喪假照發(fā)不發(fā)不發(fā)

9產(chǎn)假照發(fā)不發(fā)不發(fā)

10護理假照發(fā)不發(fā)不發(fā)

11病假照發(fā)不發(fā)不發(fā)

12事假不發(fā)不發(fā)不發(fā)

第十七條工資管理紀(jì)律

一、公司財務(wù)部應(yīng)嚴(yán)格遵守工資管理制度與紀(jì)律，未經(jīng)董事會批準(zhǔn)，不得以

任何名義、任何形式發(fā)放公司規(guī)定以外的薪金、工資收入與各類補助。

二、關(guān)于公司額外工資收入不申請、不申報的，先斬后奏的，瞞報、虛報的,

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將視情節(jié)給予通報批判，取消所發(fā)放的額外收入薪金。情節(jié)嚴(yán)

重者，給予公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人降級降職或

者撤職處分。

三、公司所有人員務(wù)必對自己的工資進行保密，不得泄密或者相互打聽。人

力資源部負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬保密與執(zhí)行，員工負(fù)責(zé)本人的薪酬保密。

熟悉員工工資狀況的部門經(jīng)理、財務(wù)部有關(guān)人員也務(wù)必對員工工資、獎金

分配實行保密。

四、責(zé)任與處罰：

1、責(zé)任人主動泄露或者打聽他人薪酬秘密，將視具體情節(jié)，給予調(diào)離崗位、

扣罰100-300元工資或者其他必要的處分，甚至開除并扣除本人當(dāng)月工

資。

2、責(zé)任人經(jīng)不住他人詢問，說出薪酬情況，且未繼續(xù)傳播的，扣除責(zé)任人2

個月工資。

第四章年終獎金

第十八條年終獎金與年度考核結(jié)果與公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效

益提高的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年終獎金在第二年初支付。

第十九條年終獎金的計算

一、在公司當(dāng)年盈利的情況下