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,HRKPI：人力資源20個績效指標,,,

,序號,指標名稱,指標含義,計算公式

,1,員工流失率,衡量在特定時間段內(nèi)離開組織的員工數(shù)量或百分比,員工流失率=（離職員工人數(shù)/累積在職人數(shù)）×100%

,2,招聘時間,衡量從職位空缺發(fā)布到候選人接受錄用所需的時間,招聘時間=候選人接受錄用的日期–職位空缺的發(fā)布日期

,3,每次招聘成本,衡量為填補職位空缺而產(chǎn)生的總成本,每次招聘成本=總招聘成本/招聘總數(shù)

,4,缺勤率,衡量員工缺勤天數(shù)占其總工作日的百分比,缺勤率=（總?cè)鼻谔鞌?shù)/預定工作日總數(shù)）×100%

,5,培訓與發(fā)展,衡量組織培訓和發(fā)展計劃有效性,可能包括：每位員工的培訓成本、培訓ROI等

,6,員工敬業(yè)度,衡量員工對其工作和工作的組織的投入程度和情感聯(lián)系,可能包括：eNPS、員工敬業(yè)度調(diào)查等

,7,提高生產(chǎn)力的時間,衡量新員工充分提高生產(chǎn)力所需的時間,提高生產(chǎn)力的時間=（達到完全生產(chǎn)力的總時間-花在入職和培訓上的時間）/達到全部生產(chǎn)力的總時間

,8,多元化和包容性,專注于創(chuàng)建一支代表不同背景的員工隊伍，并營造包容的環(huán)境,可能包括：多樣性指數(shù)、包容性指數(shù)等

,9,員工滿意度,衡量員工對工作、工作環(huán)境和組織的整體體驗的滿意程度,可以通過員工滿意度調(diào)查，計算平均滿意度得分或滿意人數(shù)占比

,10,員工保留率,衡量組織在特定時間段內(nèi)留住員工的能力,員工保留率=（（期末員工人數(shù)-期末離職員工人數(shù)）/期初員工人數(shù)）×100

,11,每位員工的培訓成本,衡量組織為員工提供培訓和發(fā)展機會的平均成本，包括設計、交付和管理各種培訓計劃的相關成本。,每位員工的培訓成本=培訓總成本/培訓員工人數(shù)

,12,繼任計劃,涉及在組織內(nèi)識別和培養(yǎng)潛在的未來領導者，以確保有合格和有能力的員工可以擔任關鍵的領導職位。,通常不涉及數(shù)值計算或公式，而是通過定性評估繼任計劃的有效性。

,13,人力資源與員工比率,衡量HR人員與組織中員工總數(shù)的比率，提供對人力資源部門管理和支持勞動力能力的效率和有效性的見解。,HR與員工比例=HR人員總數(shù)/員工總數(shù)

,14,晉升時間,衡量員工在組織內(nèi)獲得晉升所需的平均時間，反映人才管理和職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效性。,晉升時間=（員工在當前職位上花費的總時間）/（晉升的員工總數(shù)）

,15,人力資源預算差異,衡量實際發(fā)生的人力資源費用與預算的人力資源費用之間的差異，幫助監(jiān)控和控制人力資源費用。,HR預算差異=實際HR費用–預算HR費用

,16,辭職時間,衡量員工在辭職前在公司度過的時間，提供對員工保留率和離職率的見解。,辭職時間=（所有辭職員工的辭職日期和雇用日期之間的天數(shù)總和）/辭職員工總數(shù)

,17,員工推薦率,衡量來自員工推薦的新員工百分比，用于評估推薦計劃的有效性。,員工推薦率=（員工推薦的新員工數(shù)量/新員工總數(shù)）*100

,18,每位員工的離職成本,衡量員工離開組織并需要更換時產(chǎn)生的財務成本，包括直接和間接的成本。,每位員工的離職成本=（離職成本+更換成本）/員工人數(shù)

,19,人力資源合規(guī),衡量組織的政策、程序和實踐是否符合相關法律法規(guī)，避免潛在的法律責任。,具體取決于所衡量的特定合規(guī)領域，例如雇傭法合規(guī)、數(shù)據(jù)隱私法規(guī)合規(guī)等。

,20,員工倡導,衡量員工