第第頁年終獎金調(diào)配方案（7篇）為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清楚的特點(diǎn)。那么你有了解過方案嗎？下面是本文庫店鋪整理的7篇《年終獎金調(diào)配方案》，在大家參考的同時，也可以共享一下本文庫店鋪給您的好友哦。年終績效獎金調(diào)配方案篇一一總則第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱誠和認(rèn)真性，提高員工的忠誠度和歸屬感；依照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金調(diào)配；依據(jù)工廠的經(jīng)營情形及發(fā)展規(guī)劃特訂立本年終獎金調(diào)配方案。第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的全部員工。第三條本規(guī)定只作為工廠調(diào)配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所調(diào)配的獎金總額范圍內(nèi)，訂立本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)調(diào)配方案。第四條工廠下屬各部門訂立的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第五條工廠下屬各部門訂立的發(fā)放年終獎金方案需報(bào)綜合辦公室備案。二年終獎金總額的提取及系數(shù)確實(shí)定第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。實(shí)在比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營情形及發(fā)展計(jì)劃而定。第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決議。第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2、第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。三年終獎金調(diào)配方案第十一條：年終獎金的調(diào)配流程（一）評分階段1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身情形，依據(jù)《人事考核制度》《質(zhì)量獎懲條例》《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室；2、綜合辦公室依據(jù)各部門上報(bào)的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分；（二）數(shù)據(jù)分析階段1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績依照從高到低的次序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。（三）構(gòu)成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；2、最終將不一樣的年終獎金系數(shù)予以不一樣的檔次、不一樣級的`員工；四綜合辦公室的職能第十二條訂立年終獎金總額調(diào)配方法年終獎金總額調(diào)配參照以下公式確定：F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額調(diào)配總額Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)M是年終獎金系數(shù)第十三條確定工廠調(diào)配檔次的`原則工廠調(diào)配檔次參照以下情形執(zhí)行：（一）依照從高到低的次序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；（三）當(dāng)年工廠顯現(xiàn)否定性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：第三檔[0，0.5]第二檔（0.5，1.5]第一檔{1.5，2]或[2，∞）第十五條確定參加年終獎金調(diào)配的員工范圍（一）在本單位連續(xù)工作時刻超出6個月的員工有資格參加年終獎金調(diào)配。（二）下列員工不參加年終獎金調(diào)配1、臨時工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在進(jìn)行年終獎金調(diào)配時處于試用期的員工；6、勞動合同中未商定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金調(diào)配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；8、年終獎金調(diào)配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參加年終獎金調(diào)配的員工。五附則第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。企業(yè)年終獎金調(diào)配方案篇二一、考核宗旨1、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門搭配。二、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。三、考核限制1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超出8×80=640分。）但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超出85分（含）。注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。四、分?jǐn)?shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；（4）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。（6）人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位。（7）曠工1日者：扣2分；（8）遲到次數(shù)超出13次者（含），每逾一次扣05分。2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。五、嘉獎實(shí)施注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。六、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。七、申訴經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；本方法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。企業(yè)年終獎?wù){(diào)配方案篇三一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱誠和樂觀性，提高員工的忠誠度和歸屬感；依照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金調(diào)配。二、考核發(fā)放范圍適用于XX全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）三、考核程序（一）年終考核周期為每年一次；（二）年終獎計(jì)算周期：轉(zhuǎn)正不足一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計(jì)算，轉(zhuǎn)正滿一班級以上的員工從一月份開始計(jì)算（三）財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財(cái)務(wù)報(bào)表，供應(yīng)各部門的盈利情況；人力管理中心供應(yīng)各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì)，績效辦公室供應(yīng)ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放。（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門搭配。四、年終獎核算及構(gòu)成（一）年終獎涉及因素當(dāng)年年終獎核算緊要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。（二）年終獎計(jì)算工式年終獎＝獎金基數(shù)（J）X崗位對應(yīng)系數(shù)（G）X年終績效考核系數(shù)（K）X工齡對應(yīng)系數(shù)（N）（三）年終獎涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1．獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實(shí)際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工（含管理者）按片區(qū)完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算，0—0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級別，全部人員均按一線員工崗位系數(shù)核算。如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎金，如顯現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算。同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計(jì)，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳（深圳共7個月）計(jì)算）。2、崗位對應(yīng)系數(shù)：備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計(jì)算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。一線員工劃分范圍：財(cái)務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。專員、技工劃分范圍：各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。主管劃分范圍：各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動（包含任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時間每月15日（含）之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超出半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和總實(shí)際上班月份數(shù)例如某員工，1—3月是員工級，4—7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經(jīng)理級（非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù)為:（3X1+3X2.5+3.5X6）/12=3.3、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，（1）ABC考核系數(shù)注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0；b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B；C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C.（2）考勤系數(shù)加減情況：備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計(jì)遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8—0.02X4.5—0.01X10/3—0.1X10—0.3X1=8.37、4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X（1.2X2+1X9+0.8X1—0.1X5—0.02X10—0.01X20/3）X1300/12X1.1=1498.5．特殊情況說明下列員工不參加年終獎金調(diào)配1、臨時工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在12月份時仍然處于試用期的員工；6、勞動合同中未商定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金調(diào)配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。五、考核分工1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、績效辦公室有權(quán)對全部部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀(jì)律1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)格處理。八、本方法解釋權(quán)歸績效辦公室全部。企業(yè)年終獎?wù){(diào)配方案篇四一、目的為稱贊先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮勉上進(jìn)，不絕加強(qiáng)企業(yè)凝集力和向心力，特訂立本方法。二、適用范圍本方法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參加評比。三、管理職責(zé)行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評比、嘉獎等工作，并負(fù)責(zé)訂立、完滿和維護(hù)評比條件和評比方法，依據(jù)評比條件組織評比本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。四、評比條件1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、樂觀自動，聽從整體布置，能搭配完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的工作失誤；5、酷愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不絕提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。五、評比方法采取不記名方式投票，依據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的次序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。六、稱贊和嘉獎對獲獎人員通報(bào)稱贊，同時頒發(fā)證書和獎金。七、附則年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇五一、考核宗旨本方法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在本領(lǐng)以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。二、考核程序1員工考績每年定為一次，作為年終考績；2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門搭配。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。（4）人數(shù)限制：①特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超出8×80=640分。）但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超出85分（含）。注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。五、分?jǐn)?shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；（4）曠工1日者：扣2分；（5）遲到次數(shù)超出13次者（含），每逾一次扣05分。2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。六、嘉獎實(shí)施企業(yè)年終獎金調(diào)配方案篇六第一條調(diào)配原則：依照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金調(diào)配。第二條適用范圍：適用于本公司銷售部全部銷售人員第三條實(shí)施方法（實(shí)在內(nèi)容）1、獎金總額管理銷售部依據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。2、調(diào)配方法（1）發(fā)放時間年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報(bào)告年度末，年終獎金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提依據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，調(diào)配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了董事會的要求，對于凡沒有實(shí)現(xiàn)分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。（3）年終獎金支出的標(biāo)準(zhǔn)：1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先商定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；實(shí)在標(biāo)準(zhǔn)如下：第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)依據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。依據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。（5）年終獎金領(lǐng)取的資格1）在年終獎金計(jì)算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；2）在年終獎金計(jì)算期間，實(shí)際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有更改亦同。年終績效獎金調(diào)配方案篇七一、總體原則：1、保證基本激勵。2、兌現(xiàn)承諾嘉獎。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。實(shí)現(xiàn)激勵效果。3、合理設(shè)立嘉獎名稱。通過設(shè)立嘉獎名稱發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4、獎金調(diào)配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理嘉獎基金、總監(jiān)嘉獎基金、部門經(jīng)理嘉獎基