PAGE1畢業(yè)論文文獻綜述工商管理企業(yè)跨文化管理的途徑與方法研究隨著世界的發(fā)展與開放，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益加劇，如何利用有限的資源創(chuàng)造更多的價值是企業(yè)生存的目標，因此為了發(fā)展不能只滿足于國內(nèi)有限的市場，而是將眼光放在全球范圍內(nèi)，結合企業(yè)擁有的資本、技術研究與開發(fā)、銷售渠道、企業(yè)文化與管理等方面與東道國所擁有的資源以及市場已有的模式等，展開跨國經(jīng)營，融合資源以及文化，發(fā)揮所長，在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)優(yōu)勢互補，已成為企業(yè)發(fā)展的主要形式。但在全球不同文化背景下產(chǎn)生的摩擦是跨國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和難題。特別是跨國企業(yè)中直接聘用外方人員在直接參與企業(yè)日常生產(chǎn)、運作、企業(yè)管理、決策、技術研發(fā)、市場推廣、質量的監(jiān)督，這些來自不同國家的工作團隊在不同的文化價值驅使下產(chǎn)生的不同的價值觀念、經(jīng)營理念、管理手段、思考方式、行為模式以及道德規(guī)范必然會產(chǎn)生摩擦和碰撞，嚴重影響企業(yè)正常運行。因此，本文將由不同國家之間文化的各種差異入手，研究跨國企業(yè)中人事管理過程中由于文化引起的管理困難，進而針對問題提出解決途徑和方法。1文化以及企業(yè)文化的基本理論：1.1文化維度迪恩.B.麥克法林（DeanB.McFarlin)和保羅.D.斯威尼（PaulD.Sweeney）（2009）霍夫斯泰德經(jīng)過對70多個國家中超過11.6萬名員工的價值觀和信仰進行調查的基礎上，得出四個基本文化維度：個人主義——集體主義、男性主義——女性主義、權力距離和不確定性規(guī)避。陳曉萍（2005）提出的六大價值取向是:(1)對人性的看法;(2)人們對自身與外部自然環(huán)境的看法;(3)人們對自身與他人關系的看法;(4)人的活動導向;(5)人的空間觀念;(6)人的時間觀念。他們指出不同民族和國家的人在這六大問題上有不同的觀念,影響了他們的工作和生活的態(tài)度和行為。1.2文化的定義PatJoynt（1996）認為“文化”來自于拉丁文“cultura”，與祭祀和崇拜相關。從最廣泛的意義來說，這一術語是指人與人之間相互交往的結果。楊德新（2000）認為文化可以被定義為是某種特定的人類社會的獨特的生活方式，即一代又一代延續(xù)下倆的獨特的思維方式、觀念、感情、信仰與行為。宋亞非劉明霞高美靜（2009）認為企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為企業(yè)員工共同認可并對員工行為具有激勵和規(guī)范作用的，包括能體現(xiàn)企業(yè)個性的價值標準、行為規(guī)范、道德準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)的經(jīng)營管理機制和企業(yè)行為規(guī)則。我認為由于文化是社會沉淀下來的精華，它具有國家的特性，進而影響不同國家之間對于企業(yè)文化的理解。2跨文化差異2.1跨文化差異定義宋亞非劉明霞高美靜（2009）指出文化差異是指不同國家、名族、地區(qū)之間文化以及不同企業(yè)文化之間的差異。主要包括法律制度、語言溝通、教育、名族宗教以及風俗習慣。其中指出跨國公司必須了解風俗習慣方能生存。另外語言差異是跨國經(jīng)營最直接的障礙。文化差異融入到企業(yè)時不可避免影響到企業(yè)的一些方面，主要是陳艷紅黃軍輝（2001）提出在跨國企業(yè)中文化差異主要體現(xiàn)在：1.價值文化不同。表現(xiàn)在個體行為，決策判斷等各方面。2.制度文化不同。西方企業(yè)建立在嚴謹制度以及法律上，而中國更多依靠以人治為主。3.勞動人事不同。人事招聘要求，人事安排，人員流動等觀念不同。3跨文化沖突原因王竹青（2002）指出沖突原因主要來源于：1.種族優(yōu)越感。2.以自我為中心的管理。3.溝通誤會。4.對文化意義系統(tǒng)符號的不理解。5.不同民族性格。6.不同民族的不同思維方式。7.處理方式的不同行為模式。8.政治文化的不同導向。9.價值觀的差異。4跨文化人力資源管理4.1跨文化人力資源管理定義聞興華（2006）所謂跨文化人力資源管理，就是跨文化企業(yè)的人力資源管理。跨文化企業(yè)顧名思義，是指由來自不同文化背景的、存在跨文化差異的員工所組成的企業(yè)。具體說來，跨文化人力資源管理是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質量和取得經(jīng)濟效益為目的而對來自異文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整等一系列管理的過程。JerryNewman(1993)認為人力資源管理（HRM）涉及任何組織的全部關系。人力資源管理的基本功能包括：招聘、選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、報酬和勞動關系。5跨文化人力資源管理存在問題陳艷紅（2009）跨國經(jīng)營由于文化差異帶來的人力資源管理問題：1.人員配置問題。由于文化差異引致管理、決策等方面與本土文化不太融合。另外還涉及成本問題。2.文化培訓問題。由于社會文化、生活習俗、法律法規(guī)等不同容易產(chǎn)生敵對情緒。另外培訓時間短，不易融入企業(yè)文化氛圍。3.人員考核和激勵方面問題。由于文化產(chǎn)生對考核和激勵方面的標準不通，難以融合。4.員工薪酬問題。不同國家的生活水平導致薪酬的差別較大，難以達到統(tǒng)一。6跨文化處理人力資源管理問題的解決途徑張永安高逸瓊（2006）加拿大學家南希愛德勒認為解決組織跨文化沖突有三種方案選擇：一是凌越。其特點是組織由一種文化凌駕于其他文化之上，組織決策及行為均受這種文化支配，其它文化則被壓制。二是折衷。所謂折衷是指不同文化間采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略回避文化差異，從而做到求同存異，以實現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定。三是融合。融合是指不同文化間在承認、重視彼此間差異的基礎上，相互尊重，相互補充，相互協(xié)調，從而形成一種互補。6.1全新的組織文化。胡建國（2005）對于人力資源管理的跨文化問題大致有三種處理方法:一是忽略文化差異;二是文化差異的最小化;三是利用差異化。這三種方法都各有成功和失敗的案例。考慮是將人力資源管理納入其全球一體化的體系之中，還是因地制宜，采用本土化的策略，或者是在兩者之間進行折中。同時指出，跨國公司應根據(jù)“以人為本”的原則，指導全球化和本土化的“可協(xié)調性”。陳春花（2003）跨文化戰(zhàn)略管理有以下幾個途徑：1.識別文化差異，發(fā)展文化認同。在進行文化融合時要注意跨文化的溝通和跨文化理解兩方面的技巧。2.進行跨文化培訓，造就一批高質量跨文化管理人員。加強每個人不同文化環(huán)境下的適應性，加強彼此的合作和聯(lián)系。3.建立共同的價值觀。4.人才管理本土化。可以巧妙避開文化沖突。7本文研究的主要內(nèi)容文化沖突時跨國管理中不可避免的問題，其中最直接的反應就是人與人之間不同文化下的各種理解以及沖撞，增加人事管理方面的困難程度，降低企業(yè)的經(jīng)營效率，在一個“以人為本”的企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，解決好不同國家之間的員工文化融合的問題，是一家跨國經(jīng)營企業(yè)提高生產(chǎn)效率，順利實現(xiàn)并進行可持續(xù)發(fā)展的跨國經(jīng)營的重要方式。因此不僅會著重于國內(nèi)外對文化、文化差異以及差異原因等這一領域的研究。而且會本文借鑒已有的理論提出解決文化沖突帶給人力資源管理困難的一些解決矛盾的具體措施。參考文獻：[1]Milikovich,GeorgeT.,andJerryNewman.1993.Compensation.4thed.Homewood,I11.:Irwin.[2]PatJoyntandMalcolmWarner,"Introduction:Cross-CulturalPerspectives,"inPatoyntandMalcolmWarner(eds.),ManagingacrossCultures:IssuesandPerspectives(London:InternationalThomsonBusinessPress,1996),P.3.[3]迪恩?B.麥克法林(DeanB.McFarlin),保羅?D.斯威尼(PaulD.Sweeney),黃磊譯.國際管理[M]．北京:中國市場出版社,2009.[4]陳春花.企業(yè)文化管理[Ｍ].廣州：華南理工大學出版社,2002.

[5]陳曉萍.跨文化管理[M].北京:清華大學出版社,2005.[6]陳艷紅.黃軍輝.從文化差異中尋求跨國經(jīng)營優(yōu)勢[J]華東經(jīng)濟管理,2001.[7]陳艷紅.跨國經(jīng)營企業(yè)跨文化人力資源管理問題及對策[J].價格月刊,2009.[8]胡建國.論全球性企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略[J].江西金融職工大學學報,2005.[9]宋亞非,劉明霞,