華魯控股集團(tuán)有限公司部室人員考核體系北大縱橫管理征詢公司二零零四年八月目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題1,1"第一章 總則 1第二章 考核辦法 2第三章 部門考核 6第四章 員工季度考核 8第五章 員工年度考核 11第六章 考核申訴與受理 19第七章 附則 22附件1：周邊績效考核指標(biāo)評估表 23附件2：管理績效考核指標(biāo)評估表 24附件3：員工態(tài)度指標(biāo)定義表 25附件4：能力指標(biāo)定義表 264.1中層管理人員能力指標(biāo)定義表 264.2普通人員能力指標(biāo)定義表 29附件5：績效改進(jìn)籌劃表 31附件6：核心業(yè)績指標(biāo)對照表 32總則績效考核目（一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和工作效果，旨在激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；通過績效考核，引導(dǎo)員工向公司總體目的努力；通過績效考核，不斷提高員工素質(zhì)和能力，使員工與公司共同成長?？冃Э己嗽瓌t（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；（二）反饋原則：將考核成果及時反饋給被考核者；（三）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行考核，盡量屏蔽個人因素帶入考核工作；（四）時效性原則：工作結(jié)束，及時考核。合用范疇本考核辦法合用于集團(tuán)部室所有領(lǐng)導(dǎo)和員工?？冃Э己俗饔茫ㄒ唬┱故締T工對組織業(yè)績貢獻(xiàn)；（二）提供薪酬決策根據(jù)；（三）獲得員工和部門培訓(xùn)需求；（四）提供員工晉升、降職、調(diào)職和離職根據(jù)；（五）提供人力資源規(guī)劃基本信息。

考核辦法考核組織（一）薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是華魯控股集團(tuán)有限公司（如下稱“華魯控股”或“集團(tuán)”）薪酬、考核管理最高決策機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理構(gòu)成薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細(xì)職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制定華魯控股總部職能部門員工薪酬、考核管理制度及實行細(xì)則；負(fù)責(zé)制定華魯控股總部職能部門員工薪酬水平和薪酬總額；負(fù)責(zé)指引和監(jiān)督薪酬、考核管理實行和審計；負(fù)責(zé)最后權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核成果；負(fù)責(zé)對考核申述受理和裁決。（二）集團(tuán)人力資源部重要職責(zé)：修訂員工考核管理辦法；培訓(xùn)與指引各項考核工作；組織、監(jiān)督與檢查考核過程，糾正與懲罰考核過程中不規(guī)范行為；建立集團(tuán)總部員工考核檔案，為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等提供根據(jù)；匯總記錄集團(tuán)總部人員考核評提成果；協(xié)調(diào)、解決考核申訴詳細(xì)工作。（三）各部室負(fù)責(zé)人重要職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作整體組織實行；負(fù)責(zé)組織制定本部門員工工作籌劃、考核指標(biāo)，并對所屬員工考核評分；負(fù)責(zé)所屬員工考核成果反饋，并協(xié)助員工制定改進(jìn)籌劃；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決本部門員工考核申訴?？己司S度員工考核維度重要涉及績效維度、態(tài)度維度和能力維度。（一）績效維度績效是指被考核人員所獲得工作成果，重要分為如下三個方面：任務(wù)績效：考核員工完畢工作任務(wù)成果，它是對員工貢獻(xiàn)限度衡量和評價，是績效考核核心內(nèi)容；周邊績效：考核有關(guān)部門間工作配合，以增進(jìn)工作流程在部門間順利推動；管理績效：考核管理人員對下屬管理和工作指引效果。（二）態(tài)度維度員工態(tài)度維度考核指標(biāo)涉及：積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性（三）能力維度1、中層管理人員能力（指部門正職和副職，下同）考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能2、普通人員能力考核指標(biāo)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能考核主體考核主體分為上級、平級和下級，不同考核指標(biāo)由不同考核主體進(jìn)行考核，考核主體按照“誰理解，誰考核”原則擬定。指標(biāo)考核原則（一）任務(wù)績效：分定量與定性兩種不同評估原則。定量指標(biāo)定量指標(biāo)評分原則依照該項指標(biāo)設(shè)定目的值評判。定性指標(biāo)定性指標(biāo)考核按照A、B、C、D四個級別原則評分，評分時以3分為單位進(jìn)行打分，詳細(xì)定義和相應(yīng)關(guān)系見下表：評分原則定義表原則超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間A（90－100）B（85－75）C（70－60）D（60分如下）(二)周邊績效（合用于中層管理人員）評價原則詳見HYPERLINK附件1。（三）管理績效（合用于中層管理人員）評價原則詳見HYPERLINK附件2（四）工作態(tài)度（合用于普通員工）

評價原則詳見HYPERLINK附件3（五）工作能力（合用于所有員工）

評價原則詳見HYPERLINK附件4。指標(biāo)權(quán)重：指標(biāo)權(quán)重表達(dá)單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對重要限度，由員工直接上級擬定。特別重要指標(biāo)可設(shè)為“一票否決”指標(biāo)和“單項否決”指標(biāo)。（一）“一票否決”指標(biāo)：對特別核心、影響集團(tuán)層面全局性指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作。如該項工作沒有按原則完畢，考核周期內(nèi)考核分為0分。（二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)。如該項工作沒有按原則完畢，考核周期內(nèi)該項指標(biāo)相應(yīng)分值為0分?？己酥芷趩T工考核周期分為季度考核和年度考核。季度考核于次季度1-15日內(nèi)完畢，年度考核于次年元月11－30日完畢?？己擞涗浽诳己酥芷谄诔?，被考核人考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其闡明并討論承認(rèn)。考核主體對被考核人工作過程應(yīng)充分理解和跟蹤，并將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分根據(jù)，同步作為考核成果反饋和考核申訴解決根據(jù)?？己私M織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實行，各考核主體獨立評價，個人考核成果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，僅對被考核者公開其個人考核成果。

部門考核部門考核指是除個人考核外集體團(tuán)隊考核，分季度考核和年度考核。部門季度考核（一）部門考核內(nèi)容和權(quán)重部門季度考核基于季度核心業(yè)績指標(biāo)完畢狀況，詳細(xì)考核指標(biāo)和權(quán)重參見HYPERLINK附件6。（二）考核主體由公司高層管理人員對部門業(yè)績進(jìn)行評價。詳見下表：部門核心業(yè)績指標(biāo)季度考核表被考核部門考核時間考核人核心業(yè)績指標(biāo)權(quán)重完畢狀況評分加權(quán)得分12345部門季度考核加權(quán)總分由于董事長、總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)和其她高層管理人員對部門業(yè)績理解限度不同，因此不同高層管理人員所評估分?jǐn)?shù)應(yīng)當(dāng)對部門考核成果有不同影響。為了體現(xiàn)這點，高層管理人員對部門業(yè)績考核分?jǐn)?shù)權(quán)重也各不相似。詳細(xì)權(quán)重如下表所示：考核主體權(quán)重董事長20%總經(jīng)理20%分管領(lǐng)導(dǎo)30%其她高層管理人員30%/n注：1、上表中n=其她高層管理人員數(shù)目；2、如果部門分管領(lǐng)導(dǎo)是董事長，董事長權(quán)重為40%，總經(jīng)理權(quán)重20%，其她高層管理人員權(quán)重變?yōu)?0%/n。3、如果部門分管領(lǐng)導(dǎo)是總經(jīng)理，總經(jīng)理權(quán)重為40%，董事長權(quán)重20%，其她高層管理人員權(quán)重變?yōu)?0%/n。4、如下由高層管理人員參加考核，都采用同樣辦法獲得考核分?jǐn)?shù)。（三）部門季度績效考核系數(shù)：部門季度考核得分除以公司各部門季度考核平均得分得出數(shù)值即為部門季度績效考核系數(shù)。詳細(xì)計算公式為：部門季度考核系數(shù)＝EQ\F(部門季度考核得分,公司各部門季度考核平均得分)部門年度考核（一）部門年度考核得分：在年度不再單獨進(jìn)行部門考核，以部門季度考核成果作為年度考核基本數(shù)據(jù)，在年終匯總記錄。部門年度考核分?jǐn)?shù)匯總表部門部門總經(jīng)理考核時間年月日維度及考核項1季度2季度3季度4季度平均得分季度考核匯總A1年度綜合考核得分＝A1備注：（二）部門年度考核系數(shù)：部門年度考核系數(shù)：部門年度綜合考核得分除以集團(tuán)各部門年度綜合考核平均分得出數(shù)值即為部門年度考核系數(shù)。詳細(xì)計算公式為：部門年度考核系數(shù)＝EQ\F(部門年度考核得分,公司各部門年度考核平均得分)

員工季度考核考核內(nèi)容：員工季度考核以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，考核基于崗位職責(zé)核心指標(biāo)和暫時性任務(wù)，其中核心業(yè)績指標(biāo)詳細(xì)規(guī)定如下：在季度內(nèi)與崗位職責(zé)有關(guān)工作中選用核心業(yè)績考核指標(biāo)，以3-5個指標(biāo)為宜。各崗位業(yè)績指標(biāo)參見HYPERLINK附件6?？己酥笜?biāo)權(quán)重擬定：由于各項暫時性工作任務(wù)在季度初具備一定不可預(yù)見性，因而，在考核指標(biāo)季度初權(quán)重暫時不擬定，在考核期末由直接上級擬定?？己顺绦蛎考径鹊谝环N月5日前，員工與直接上級根據(jù)個人工作籌劃擬定核心考核指標(biāo)并制作考核表，直接上級和員工各留存一份。在考核周期內(nèi)，在分派給員工暫時任務(wù)中如直接上級以為有必要進(jìn)行考核，填寫《暫時工作任務(wù)單》，明確規(guī)定任務(wù)完畢時間和規(guī)定?！稌簳r工作任務(wù)單》由直接上級和員工各留存一份，作為本季度工作指引和考核根據(jù)；在考核周期內(nèi)，員工如有開拓創(chuàng)新工作，報直接上級備案。每季度結(jié)束前，員工依照工作籌劃完畢狀況、暫時任務(wù)完畢狀況和崗位職責(zé)履行狀況進(jìn)行自評，填寫季度考核表，對每項工作提出詳細(xì)建議評分值和權(quán)重，如有必要可另附“指標(biāo)完畢狀況闡明”，員工將自評考核表報直接上級參照。次季度第1月5日前，直接上級根據(jù)員工自評狀況和員工實際工作狀況，重新擬定員工季度考核指標(biāo)、權(quán)重和分值，與員工自評成果差別比較大指標(biāo)可以與員工溝通后擬定，最后將擬定季度考核表報人力資源部。人力資源部將員工考核成果整頓匯總后提出初步考核方案并報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。人力資源部根據(jù)最后考核成果，計算員工季度考核系數(shù)，并計算季度績效工資?？己顺晒答佒苯由霞墝⒆詈罂己顺晒答伣o被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級要明確指出被考核人成績與局限性以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人意見并詳細(xì)記錄。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)浮現(xiàn)問題，由上級協(xié)助直接下級制定績效改進(jìn)籌劃，并指引、監(jiān)督直接下級績效改進(jìn)工作?！犊冃Ц倪M(jìn)籌劃表》見HYPERLINK附件5。普通員工季度考核評分表姓名部門崗位任務(wù)績效序號權(quán)重指標(biāo)權(quán)重完畢狀況評分級別得分核心業(yè)績指標(biāo)％%%%%%%暫時任務(wù)指標(biāo)％%%%“一票否決”指標(biāo)：完畢狀況：“單項否決”指標(biāo)：完畢狀況：加權(quán)得分季度考核得分：考核人簽字：年月日注：此表先由員工自評后，直接上級再最后考核評價。暫時工作任務(wù)單（季度）姓名部門崗位本季度暫時工作任務(wù)項工作規(guī)定結(jié)束時間1234員工季度個人考核系數(shù)計算：（一）部門正職季度個人考核系數(shù)擬定：由于部門正職全面負(fù)責(zé)本部門工作，部門工作業(yè)績代表了部門正職工作業(yè)績，因此不再對部門正職單獨進(jìn)行季度考核，以部門季度考核成果視為部門正職季度考核成果。即：部門正職季度考核得分/考核系數(shù)＝部門季度考核得分/考核系數(shù)。（二）部門副職季度個人考核系數(shù)擬定：由于部門副職職責(zé)為全面協(xié)助部門正職工作并在部門正職安排下詳細(xì)負(fù)責(zé)某方面工作，其工作與部門正職有很大關(guān)聯(lián)性，因此對部門副職不再單獨進(jìn)行考核，其季度考核得分和系數(shù)取部門正職考核得分和系數(shù)。對暫時主持部門工作部門副職，其考核視同部門正職考核。（三）普通員工季度個人考核系數(shù)擬定一方面計算員工所在部門所有普通員工考核平均分值，然后將員工季度個人考核得分除以平均值作為員工季度個人考核系數(shù)。

員工年度考核員工年度綜合考核（一）對中層管理人員考核考核時間：元月10日啟動考核，人力資源部準(zhǔn)備有關(guān)考核表。2、考核維度：年度考核重要對中層管理人員周邊績效、管理績效和個人能力進(jìn)行考核。中層管理人員周邊績效考核評分表（年度）考核期間：年月姓名崗位周邊績效序號指標(biāo)權(quán)重評分級別得分1積極性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日中層管理人員管理績效考核評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名崗位管理績效序號指標(biāo)權(quán)重評分級別得分1溝通效果20%2工作分派20%3業(yè)務(wù)指引20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日中層管理人員個人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分級別得分1人際交往能力建立關(guān)系10%團(tuán)隊合伙解決矛盾敏感性2影響力團(tuán)隊發(fā)展10%說服力應(yīng)變能力影響能力3領(lǐng)導(dǎo)能力評估20%反饋和訓(xùn)練授權(quán)勉勵建立盼望責(zé)任管理4溝通能力口頭溝通10%傾聽書面溝通5判斷和決策能力戰(zhàn)略思考10％創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力6籌劃和執(zhí)行能力精確性10％效率籌劃和組織7專業(yè)知識技能30%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日注：中層管理人員能力指標(biāo)定義見HYPERLINK附件4.1考核主體直接下級部門員工對中層管理人員管理績效和個人能力進(jìn)行考核。平級中層管理人員之間互相考核周邊績效。公司高層管理人員公司高層管理人員考核中層管理人員個人能力?？己私M織人力資源部組織對中層管理人員綜合考核。（二）對普通員工考核1、考核時間：元月15日啟動考核，人力資源部負(fù)責(zé)組織并準(zhǔn)備有關(guān)資料。2、考核維度：年度考核重要對員工工作態(tài)度和能力維度進(jìn)行考核。由直接上級負(fù)責(zé)考核。普通員工態(tài)度考核評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名崗位態(tài)度序號要素權(quán)重評分級別得分1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日普通員工個人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分級別得分1人際交往能力建立關(guān)系13%團(tuán)隊合伙敏感性2影響力說服力13%影響能力3溝通能力口頭溝通13%傾聽書面溝通4判斷和決策能力創(chuàng)新能力13％解決問題能力推斷評估能力5籌劃和執(zhí)行能力精確性18％效率籌劃和組織6專業(yè)知識技能30%加權(quán)得分備注考核人簽字：年月日注：普通員工能力指標(biāo)定義表見HYPERLINK附件4.2考核成果整頓:年度綜合考核系數(shù)計算人力資源部負(fù)責(zé)將所有員工年度考核成果與員工季度考核進(jìn)行綜合匯總計算員工年度總得分，根據(jù)記錄成果和總得分?jǐn)M定員工年度個人考核系數(shù)和年度個人綜合考核系數(shù)。計算公式為：（一）個人年度考核系數(shù)中層管理人員個人年度考核系數(shù)＝部門年度績效考核系數(shù)；普通員工個人年度考核系數(shù)＝個人季度績效考核平均分/本部門員工平均年度績效考核分；（一）個人年度綜合考核系數(shù)中層管理人員個人年度綜合考核系數(shù)＝個人年度總分/公司中層管理人員平均總分；普通員工個人年度綜合考核系數(shù)＝個人年度總分/本部門員工平均總分。中層管理人員年度考核登記表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項1季度2季度3季度4季度平均得分部門季度考核成果（60%）A1周邊績效（10%）A2管理績效（15%）A3個人能力（15%）A4年度綜合考核得分＝A1×60%＋A2×10%＋A3×15%＋A4×15%＝備注：注：此表由人力資源部填寫。中層管理人員年度能力考核登記表核心能力考核人得分考核人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分人際交往能力直接下級15%10%公司高層管理人員85%影響力直接下級20%10%公司高層管理人員80%領(lǐng)導(dǎo)能力直接下級10%20%公司高層管理人員90%溝通能力直接下級20%10%公司高層管理人員80%判斷和決策能力直接下級20%10%公司高層管理人員80%籌劃和執(zhí)行能力直接下級15%10%公司高層管理人員85%專業(yè)知識技能直接下級20%30%公司高層管理人員80%能力考核匯總分?jǐn)?shù)普通員工年度考核登記表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項1季度2季度3季度4季度平均考核分任務(wù)績效（60％）A1態(tài)度維度（20％）A2個人能力（20%）A3年度綜合考核得分＝A1×60%＋A2×20%＋A3×20%＝備注：注：此表由人力資源部填寫。普通員工年度能力考核登記表核心能力考核人得分考核人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分人際交往能力直接上級70%13%間接上級30%影響力直接上級60%13%間接上級40%溝通能力直接上級60%13%間接上級40%判斷和決策能力直接上級70%13%間接上級30%籌劃和執(zhí)行能力直接上級70%18%間接上級30%專業(yè)知識技能直接上級70%30%間接上級30%能力考核匯總分?jǐn)?shù)注：“間接上級”指分管該項部門公司高層管理人員。年度考核成果應(yīng)用員工年終評優(yōu)根據(jù)：公司依照員工年度綜合得分將員工分為“先進(jìn)”、“良好”、“合格”、“不合格”四個級別，詳細(xì)比例可以依照公司年度經(jīng)營狀況由公司高層管理人員擬定，原則上“優(yōu)”比例不超過25%。員工培訓(xùn)根據(jù)：人力資源部依照員工考核指標(biāo)得分狀況，進(jìn)行進(jìn)一步分析，找出通過針對性培訓(xùn)可改進(jìn)和提高員工業(yè)績因素，依照分析成果，人力資源部制定相應(yīng)培訓(xùn)籌劃，形成詳細(xì)培訓(xùn)方案并實行。級別工資調(diào)節(jié)根據(jù)：公司根據(jù)員工年終考核綜合成果，對級別工資進(jìn)行調(diào)節(jié)，詳細(xì)參見集團(tuán)總部綜合部室人員薪酬體系。職務(wù)升降參照根據(jù)：員工年終考核為先進(jìn)時，有職務(wù)晉升資格。對年終考核為先進(jìn)員工，人力資源部通過與該員工交流，理解員工晉升潛力和職業(yè)發(fā)展意向，對有上進(jìn)心和忠誠度高先進(jìn)人員，可上報集團(tuán)公司高層管理人員審批作為后備人才儲備，重點培養(yǎng)。在有職務(wù)空缺時，優(yōu)先在考核級別為“優(yōu)”員工中推薦，詳細(xì)晉升按公司有關(guān)制度執(zhí)行。年度效益獎分派參照根據(jù)：員工年度個人考核狀況是分派年終效益獎重要根據(jù)，詳細(xì)見部門人員薪酬分派方案有關(guān)規(guī)定。試用期員工和工作不滿一年員工考核試用期員工不參加季度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部共同進(jìn)行試用期考核，依照考核成果擬定與否予以轉(zhuǎn)正、延長試用期或者辭退。詳細(xì)管理參見公司有關(guān)制度。年度考核時，工作不滿一年員工在計算績效考核成績時，取其工作季度平均分，其她考核照常。如果在年度考核時，員工工作不滿一種季度，則取其所在部門所有員工平均分作為績效考核成績，其她考核照常。

考核申訴與受理申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部：被考核人如對考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向人力資源部申訴。人力資源部是考核管理工作尋常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴與解決程序一、提交申訴被考核人如對考核成果持有異議，可以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。詳細(xì)見《員工申訴表》二、申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出與否受理答復(fù)。對于無客觀事實根據(jù)、僅憑主觀臆斷申訴不予受理。三、申訴解決受理申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。對于不能協(xié)調(diào)申訴事項，人力資源部應(yīng)及時上報薪酬考核小組解決。四、申訴解決答復(fù)1、人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；2、人力資源部不能解決申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核小組解決，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。3、薪酬考核小組在接到申訴解決記錄后，應(yīng)在一周內(nèi)就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴人。申訴流程及表格

員工申訴流程圖：員工對考核成果有異議人力資源部調(diào)查狀況解釋因素提交申訴書面告知是能否協(xié)調(diào)與否受理否否是協(xié)調(diào)解決上報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組解決員工對考核成果有異議員工對考核成果有異議人力資源部調(diào)查狀況解釋因素提交申訴書面告知是能否協(xié)調(diào)與否受理否否是協(xié)調(diào)解決上報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組解決員工對考核成果有異議

文獻(xiàn)記錄見下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴解決登記表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴因素摘要面談時間接待人解決記錄問題簡要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)成果：經(jīng)辦人申訴日期備注:

附則考核過程文獻(xiàn)（考核評分表、登記表）嚴(yán)格保密，考核成果只反饋到個人，不予發(fā)布。本制度由人力資源部制定、修改本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度報公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣程序。本制度自起實行，原有考核規(guī)章制度自行終結(jié)，與本辦法有抵觸規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。

附件1：周邊績效考核指標(biāo)評估表指標(biāo)項目ABCD超過目的達(dá)到目的接近目的低于目的積極性經(jīng)常積極理解與否有工作協(xié)作需要有時去其她部門理解與否有工作協(xié)作需要幾乎不去其她部門理解與否有工作協(xié)作需要從來不去其她部門理解與否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，少數(shù)及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超過預(yù)期時間對于需協(xié)助解決問題主線不解決信息反饋及時協(xié)助工作完畢后，每次都及時將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完畢后，多數(shù)能及時將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完畢后，偶爾能及時將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完畢后，從來沒有及時將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其她部門對協(xié)助工作成果非常滿意其她部門對協(xié)助工作成果比較滿意其她部門對協(xié)助工作成果不太滿意其她部門對協(xié)助工作成果很不滿意

附件2：管理績效考核指標(biāo)評估表指標(biāo)項目ABCD超過目的達(dá)到目的接近目的低于目的溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問題樂意積極和上級溝通與下屬保持良好關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效溝通可以與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不樂意和上級溝通，上級難以理解下屬想法工作分派合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中重要問題及時予以指引；能清晰員工完畢狀況依照下屬個性和能力合理地分派工作，并能予以必要指引；清晰大某些員工完畢狀況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯忙閑不均現(xiàn)象；有時會指引下屬工作；基本清晰員工完畢狀況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指引下屬工作；不清晰員工完畢狀況業(yè)務(wù)指引對下屬絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意指引對大某些問題可以與成員進(jìn)行有效討論對一某些問題可以提供一定指引僅有一小某些問題可以與成員進(jìn)行有效討論并指引下屬發(fā)展協(xié)助所有下屬明確自己發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬改進(jìn)點關(guān)懷大某些下屬個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)規(guī)定或建議對下屬自身發(fā)展會提出某些意見，也能偶爾提出改進(jìn)規(guī)定不能讓下屬明白自己發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬改進(jìn)點管理力度下屬行為成為其她部門員工效仿榜樣可以嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本可以規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件3：員工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項目ABCD超過目的達(dá)到目的接近目的低于目的積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；積極承擔(dān)普通額外任務(wù)；工作中有時可以提出新思路和建議偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時積極完畢普通額外任務(wù)；能提出個別新思路和建議基本上不積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少積極祈求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性積極協(xié)助同事出眾完畢工作可以與同事保持良好合伙關(guān)系，協(xié)助完畢工作依照同事祈求可以提供普通協(xié)助不能積極響應(yīng)同事祈求或者協(xié)作任務(wù)完畢質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈責(zé)任心工作有較強(qiáng)責(zé)任心工作有一定責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性可以長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與原則，有非常強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性可以遵守工作規(guī)定和原則，有較強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性基本可以遵守工作規(guī)定和原則，基本可以遵守紀(jì)律，但有時浮現(xiàn)自我規(guī)定不嚴(yán)狀況不能遵守工作規(guī)定和原則，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)律性差

附件4：能力指標(biāo)定義表4.1中層管理人員能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項目ABCD超過目的達(dá)到目的接近目的低于目的人際交往能力建立關(guān)系容易與她人建立可信賴積極發(fā)展長期關(guān)系可以與她人建立可信賴長期關(guān)系較為自我，不易與她人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與她人相處，自我封閉團(tuán)隊合伙善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團(tuán)隊工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊任務(wù)完畢團(tuán)隊合伙精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與她人較好合伙，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾可以解決已發(fā)生矛盾，不致對工作產(chǎn)生大負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對她人較關(guān)懷，容易感知別人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時協(xié)助想辦法解決有時能關(guān)懷她人，體會人苦衷不太關(guān)懷她人，對她人需求毫無感覺影響力團(tuán)隊發(fā)展易于與她人溝通，積極增進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目的可以依照集團(tuán)規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合伙，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力可以表述自己主張、論點及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極待人處世較靈活，可以依照集團(tuán)規(guī)定，承認(rèn)集團(tuán)變化所帶來沖擊，并能順利完畢轉(zhuǎn)變對集團(tuán)變化或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作有時能影響她人對她人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價她人技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理評價她人技能和績效，指出其局限性可以按集團(tuán)規(guī)定對她人作評估無法對的評估她人反饋和訓(xùn)練善于理解下屬需要，通過一對一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長和發(fā)展可以依照實際狀況，通過培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長和發(fā)展不能較好運用反饋和培訓(xùn)手段對下屬工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完畢任務(wù)欠缺分派工作、權(quán)力及指引部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分派工作與權(quán)力，缺少指引員工辦法，內(nèi)部時有不服牢騷勉勵理解她人需求，善于引導(dǎo)下級積極積極地工作，用獎勵和表揚等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運用獎勵和表揚等方式提高員工積極性有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)辦法，員工積極性不高工作重要靠命令與批示建立盼望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理工作目的和原則并建立合理盼望可以與員工溝通，給下屬訂立明確盼望目的和原則可以給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)無法給員工建立盼望責(zé)任管理可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進(jìn)展，及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己工作肩負(fù)責(zé)任可以與下屬溝通，注重過程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖能與員工溝通但缺少對員工指引和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)闡明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需重復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽可以較好傾聽別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定可以注意傾聽，力求明白可以傾聽，有時一知半解不注意傾聽，經(jīng)常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)核心問題、解決問題問題發(fā)生后，可以辨別核心問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，可以去想解決辦法，但有時抓不注核心遇到問題，束手無策戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目的可以依照現(xiàn)狀，理解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會重要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意集團(tuán)前景和對策等問題對集團(tuán)將來不太關(guān)懷，也不注意工作上也許浮現(xiàn)機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險意識按部就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)推斷評估能力對所做決策有良好權(quán)衡和判斷評估能力，有系數(shù)辦法和手段大體能做出對的判斷和評估，有相對系數(shù)辦法和手段，對事物有大概判斷和評估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信對尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于擬定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對困難事解決堅決得當(dāng)善于擬定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選取時偶有恰當(dāng)，大多數(shù)尋常事務(wù)解決堅決得當(dāng)可以擬定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見籌劃和執(zhí)行能力精確性可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無籌劃，隨意，常出差錯效率時間和資源運用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以準(zhǔn)時完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)籌劃和組織具備極強(qiáng)制定籌劃能力，能自如指揮調(diào)度下屬，通過有效籌劃提高工作效率，以最佳成果為目能依照集團(tuán)規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，以及保證供應(yīng)保障制定籌劃和組織實行有難度，需要別人協(xié)助方能進(jìn)行做事無籌劃，缺少組織能力專業(yè)知識技能本職工作操作和解決關(guān)系嫻熟，具備各種本職工作所需要資格證書具備本職工作所需要資格證書，工作過程中純熟解決各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完畢工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完畢工作任務(wù)

4.2普通人員能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項目ABCD超過目的達(dá)到目的接近目的低于目的人際交往能力建立關(guān)系容易與她人建立可信賴積極發(fā)展長期關(guān)系可以與她人建立可信賴長期關(guān)系較為自我，不易與她人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與她人相處，自我封閉團(tuán)隊合伙善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團(tuán)隊工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊任務(wù)完畢團(tuán)隊合伙精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與她人較好合伙，獨斷專行敏感性對她人較關(guān)懷，容易感知別人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時協(xié)助想辦法解決有時能關(guān)懷她人，體會人苦衷不太關(guān)懷她人，對她人需求毫無感覺影響力說服力可以表述自己主張、論點及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓影響能力能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作有時能影響她人對她人幾乎無影響力溝通能力口頭溝通簡要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)闡明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需重復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽可以較好傾聽別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定可以注意傾聽，力求明白可以傾聽，有時一知半解不注意傾聽，經(jīng)常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險意識按部就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，可以辨別核心問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，可以去想解決辦法，但有時抓不住核心遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好權(quán)衡和判斷評估大體能做出對的判斷和評估對事物有大概判斷和評估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信對尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程籌劃和執(zhí)行能力精確性可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無籌劃，隨意，常出差錯效率時間和資源運用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以準(zhǔn)時完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)籌劃和組織具備極強(qiáng)制定籌劃能力，能自如指揮調(diào)度下屬，通過有效籌劃提高工作效率，以最佳成果為目能依照集團(tuán)規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，以及保證供應(yīng)保障制定籌劃和組織實行有難度，需要別人協(xié)助方能進(jìn)行做事無籌劃，缺少組織能力專業(yè)知識技能本職工作操作和解決關(guān)系嫻熟，具備各種本職工作所需要資格證書具備本職工作所需要資格證書，工作過程中純熟解決各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完畢工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完畢工作任務(wù)

附件5：績效改進(jìn)籌劃表員工績效改進(jìn)籌劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：影響績效問題及因素：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________績效改進(jìn)辦法：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________需要直接上級支持：1、__________________________________________________2、__________________________________________________3、__________________________________________________4、__________________________________________________被考核人：___________；直接上級：___________時間：年月日備注闡明：此表由被考核人填寫、直接上級審核通過

附件6：核心業(yè)績指標(biāo)對照表序號指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)解釋辦公室1大型會議、活動及慶典組織狀況%活動中浮現(xiàn)失誤次數(shù)及影響限度2對外公關(guān)與策劃（重要指對政府部門公關(guān)）%有兩個指標(biāo)考核：公司與政府部門和諧關(guān)系；策劃領(lǐng)導(dǎo)參加公共社交活動重要性、影響限度（定性指標(biāo)）3重要文獻(xiàn)起草狀況%重要文獻(xiàn)起草質(zhì)量（定性指標(biāo)）4公司檔案、印章管理、收發(fā)文狀況%檔案遺失次數(shù)，泄密次數(shù)，印章使用違背公司印章使用管理規(guī)定次數(shù)，收發(fā)文及時性，負(fù)連帶責(zé)任5協(xié)調(diào)部門關(guān)系狀況%通過問卷調(diào)查或部門投訴次數(shù)考核，上級主管和周邊部門一起考核6車輛管理狀況%不能滿足公司正常公務(wù)車需求次數(shù)；車輛事故次數(shù)、違背交規(guī)受罰次數(shù)及限度7部門籌劃完畢狀況%部門籌劃完畢率、完畢質(zhì)量8部門費用控制%實際費用/預(yù)算費用偏差文秘主管1公司公文及文獻(xiàn)起草狀況%通過公文質(zhì)量（涉及格式、文字）、浮現(xiàn)差錯基數(shù)或次數(shù)來考核2重要會議安排、資料準(zhǔn)備完善性及會議紀(jì)要總結(jié)狀況%重要指會議時間、地點及與會人員安排與否適當(dāng)（定性指標(biāo)）；會議資料準(zhǔn)備局限性、漏掉次數(shù)；通過會議紀(jì)要質(zhì)量考核，內(nèi)部與否精確、完整、提交與否及時3檔案管理%檔案與否規(guī)范、完整，無遺失。編制目錄與否規(guī)范，與否易于查找等。由檔案泄密次數(shù)、檔案與否完好，未及時對文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸檔次數(shù)，漏歸、錯歸次數(shù)來考核4印章保管狀況（否決項指標(biāo)）%公司印章不能遺失，印章使用嚴(yán)格依照公司規(guī)定，通過印章使用違背公司印章使用管理規(guī)定次數(shù)來考核；（單項否決）5收發(fā)文狀況收發(fā)文及時性、精確性行政后勤主管1車輛保養(yǎng)、維修狀況%因保養(yǎng)、維修不及時贊成車輛使用中浮現(xiàn)故障次數(shù)2車輛行使安全%通過兩個指標(biāo)考核：車輛安全行使里程數(shù)；車輛事故次數(shù)、違背交規(guī)受罰次數(shù)及限度3出車準(zhǔn)時性、及時性%延誤出車次數(shù)4辦公用品管理%供應(yīng)及時性、賬務(wù)精確性、領(lǐng)用登記嚴(yán)格性、精確性人力資源部1人力資源需求滿足狀況%理解公司人力資源需求、變動狀況并及時向上級反饋，并通過招聘來滿足人員需求2黨務(wù)活動管理狀況%月度黨務(wù)工作籌劃完畢狀況，或黨活動貫徹狀況（定性指標(biāo)）3監(jiān)察工作效果%對所屬部門及工作人員執(zhí)行政策、法律、法規(guī)等狀況監(jiān)督檢查力度，檢查效果，行政效能監(jiān)察效果（定性指標(biāo)）4工會工作開展?fàn)顩r%年度組織工會活動次數(shù)，職工對工會工作滿意限度，職代會制度執(zhí)行效果，通過員工滿意度調(diào)查進(jìn)行考核5人力資源管理狀況%通過員工滿意度調(diào)查進(jìn)行考核6部門籌劃完畢狀況%部門籌劃完畢率、完畢質(zhì)量7部門費用控制%實際費用/預(yù)算費用偏差組織黨務(wù)主管1黨組織有關(guān)文獻(xiàn)起草狀況%通過公文質(zhì)量（涉及格式、文字）、浮現(xiàn)差錯次數(shù)來考核2黨委有關(guān)會議準(zhǔn)備%會議資料準(zhǔn)備局限性、漏掉次數(shù)；通過會議紀(jì)要質(zhì)量考核，與否涵蓋會議重要內(nèi)容及決策事項，各決策事項負(fù)責(zé)人、完畢日期與否明確列出3黨組織活動貫徹%月度黨務(wù)工作籌劃完畢狀況，或黨活動貫徹狀況（定性指標(biāo)）4信訪管理%及時理解員工思想動態(tài)和群眾關(guān)懷熱點，并及時反饋（定性指標(biāo)）人力資源主管1招聘管理%員工招聘完畢及時性、新員工試用期考核不合格率、招聘費用控制狀況、新員工試用期合格人數(shù)與人員需求數(shù)量差距2考核有效性%與否可以按籌劃組織考核，與否可以精確、及時記錄考核成果，并做出分析報告3培訓(xùn)效果%員工培訓(xùn)滿意度，年度培訓(xùn)經(jīng)費使用狀況4完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦工作%完畢工作及時、有效狀況（定性指標(biāo)）勞資主管1薪酬核算%指工資核算應(yīng)精確，工資單制作應(yīng)準(zhǔn)時。通過工資核算浮現(xiàn)差錯次數(shù)，員工投訴次數(shù)，及工資表制作與否及時來考核2人事檔案完整性%公司人事檔案辦理及時性、精確性，內(nèi)容與否完整、與否及時更新及人事檔案遺失項數(shù)、次數(shù)3工會工作貫徹狀況%公司員工對工會工作滿意限度，職代會制度執(zhí)行效果4員工福利管理%指各類社會保險辦理、扣繳、終結(jié)應(yīng)及時、精確財務(wù)部1財務(wù)數(shù)據(jù)、財務(wù)報表精確性和及時性%由兩個指標(biāo)考核：核算錯誤項目條數(shù)