廣通系統(tǒng)管理學(xué)原理的感想WUHANGOTOPSYSTEMSENGINEERINGCO.，LTD.第2頁(yè)共4頁(yè)管理學(xué)原理的感想在2004年2月有幸加入了武漢大學(xué)EMBA第6班的學(xué)習(xí)。在4天的學(xué)習(xí)過(guò)程中，感受到了老師和校方的職業(yè)精神，同時(shí)也感受到了同學(xué)們的熱情。對(duì)于這4天的學(xué)習(xí)，我感到收獲頗豐。我是從技術(shù)崗位走上管理崗位的，算是所謂的“技而優(yōu)則管”吧。因此，在走上管理崗位的這幾年，采用的管理思想概括起來(lái)可以用一句話(huà)來(lái)形容“換位思考＋正面激勵(lì)”。在本次管理學(xué)原理的課程結(jié)束后，通過(guò)多方面的總結(jié)和學(xué)習(xí)，對(duì)管理的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解發(fā)生了很大的變化。作為管理者，在作出決策時(shí)候，我所思考的視野和深度更加寬泛，考量的依據(jù)更加清晰。傳統(tǒng)文化對(duì)管理思維的影響在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，人們對(duì)管理者的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往非常高，不僅要求管理者能夠高瞻遠(yuǎn)矚，還要能夠在各個(gè)方面都勝過(guò)自己的員工；在具有極強(qiáng)的戰(zhàn)略眼光的同時(shí)，還必須是個(gè)通才，能夠身先士卒，事必躬親。作為管理者，必須以贏得下屬的認(rèn)同、尊重甚至是崇拜為前提?；谶@一點(diǎn)，不光是在中國(guó)，在世界各國(guó)的歷史上，作為領(lǐng)導(dǎo)者，其人格魅力或者說(shuō)其鼓舞力可以大到將一個(gè)國(guó)家和民族帶入錯(cuò)誤的軌道。如二次世界大戰(zhàn)中的希特勒和日耳曼民族，越南戰(zhàn)爭(zhēng)中的約翰遜和美國(guó)公眾。當(dāng)管理者通過(guò)自身的天才或者后天能力獲得下屬的認(rèn)可和支持后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的凝聚力和戰(zhàn)斗力將十分驚人，此時(shí)在管理者的帶動(dòng)下，小到4-5個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，大到一個(gè)國(guó)家或者民族，作出驚世的成績(jī)就不足為奇了，姑且不論這個(gè)成績(jī)是好是壞。因此我認(rèn)為作為管理者，個(gè)人統(tǒng)治力或者綜合能力相當(dāng)重要，雖然現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為管理者同樣具有技術(shù)范疇的內(nèi)涵（管理學(xué)的視角）：結(jié)果導(dǎo)向的，作為管理者應(yīng)該具備深入了解事件結(jié)果和本質(zhì)的能力通過(guò)他人（個(gè)人貢獻(xiàn)者）完成既定任務(wù)，管理者應(yīng)該懂得如何選擇合適的人，并使其工作出色效率導(dǎo)向的，管理者的一大挑戰(zhàn)在于如何提高每個(gè)個(gè)人貢獻(xiàn)者的工作效率，從而使得整個(gè)企業(yè)的效率提高。尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，立足于本企業(yè)的戰(zhàn)略、策略和方法。但是，作為管理者，在傳統(tǒng)文化的影響下，幾乎一定為成為一個(gè)團(tuán)體的靈魂甚至是精神領(lǐng)袖。這樣的環(huán)境和要求就決定了管理者在團(tuán)隊(duì)中面臨更大的壓力和挑戰(zhàn)，所以我們才會(huì)在定義優(yōu)秀管理者的時(shí)候給出這樣的基本標(biāo)準(zhǔn)：目光遠(yuǎn)大，切合管理學(xué)視角理論中的尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，制定企業(yè)戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力的工作層面。胸襟廣闊，使用合適的人做正確的事。切合管理學(xué)視角理論中的結(jié)果導(dǎo)向和通過(guò)他人完成既定任務(wù)的理論。執(zhí)行的差異管理所有的精髓在于人，那些充滿(mǎn)智慧的人，那些充滿(mǎn)魅力的人，而最為關(guān)鍵的是，那些自主的、思考著的與實(shí)踐著的人。我們必須承認(rèn)，在我們接受的EMBA理論種，來(lái)自西方的管理觀念占據(jù)著核心的位置，但我們也必須意識(shí)到，我們所看到的中國(guó)式成功管理思維和西方的理論有時(shí)可能完全不同。在2003年，我國(guó)與西方商業(yè)界的重要主題都是“執(zhí)行”，但是，我們的“執(zhí)行”和他們的“執(zhí)行”并不一樣。在《執(zhí)行》一書(shū)中，作者拉里·博西迪和拉姆·查蘭希望我們作為管理者不要把自己局限于構(gòu)思和尋找那些‘偉大的創(chuàng)意’上面，卻不去關(guān)心任何實(shí)際的落實(shí)?！币簿褪钦f(shuō)，他們兩位定義的執(zhí)行是：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期以來(lái)過(guò)分依賴(lài)系統(tǒng)化戰(zhàn)略工具、制度來(lái)推行實(shí)施，現(xiàn)在應(yīng)該轉(zhuǎn)而關(guān)心人的問(wèn)題，而這也是西方商業(yè)社會(huì)目前所需要的。但中國(guó)是一個(gè)經(jīng)歷了2000多年封建帝王作為領(lǐng)導(dǎo)者這種管理模式的國(guó)家，在我們的傳統(tǒng)文化中，管理者事實(shí)上是企業(yè)制度和文化的制造者，而不是執(zhí)行者。因此，企業(yè)的成敗興衰往往維系于管理者一人身上，而不是建立在企業(yè)的制度和文化基礎(chǔ)上的。由于西方國(guó)家在歷經(jīng)了大量的由于管理者個(gè)人的失誤引發(fā)的國(guó)家或民族災(zāi)難后，已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)應(yīng)該在制度與文化的基礎(chǔ)上保證持續(xù)的增長(zhǎng)動(dòng)力。因而現(xiàn)在，很多場(chǎng)合下我國(guó)有很多的知名學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)人提出了“轉(zhuǎn)變觀念”一詞，這個(gè)轉(zhuǎn)變觀念就是：摒棄過(guò)去的主要靠企業(yè)家、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人力量推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)，轉(zhuǎn)而依靠制度、企業(yè)文化保持企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)力。中國(guó)悠久的歷史文化造就了“禮儀之邦”這樣一個(gè)名詞，也使得我國(guó)人與人之間的關(guān)系變得錯(cuò)綜復(fù)雜，考量人和事的價(jià)值觀和西方有很大的不同，但有一種觀點(diǎn)至少可以認(rèn)為是清晰的，這就是我們的一句俗語(yǔ)“名不正則言不順，言不順則事不成”。雖然我們常說(shuō)稱(chēng)謂即所謂的名微不足道，但是在一個(gè)制度完善的企業(yè)中，無(wú)論是管理者還是被管理者，其職位的名稱(chēng)至少能夠也必須能夠說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，就是這個(gè)職位所對(duì)應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利。在一個(gè)制度完善的企業(yè)中，即使對(duì)應(yīng)的職位沒(méi)有確定的名稱(chēng)，該職位也必須有明確的責(zé)任和權(quán)利，否則結(jié)果只能是：名不正則言不順，言不順則事不成。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，我們作為管理者，也應(yīng)該像西方管理理論一樣把人作為管理的主題，但是核心思想?yún)s不應(yīng)該一樣：在西方管理理論中已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注人的思維和創(chuàng)造力，強(qiáng)調(diào)依靠頭腦來(lái)創(chuàng)造一切。但在中國(guó)，高效的組織制度意識(shí)并未在人的意識(shí)中形成，因此，我們?cè)诎讶俗鳛楣芾碇黝}的時(shí)候應(yīng)該包含三個(gè)層面的內(nèi)容：通過(guò)強(qiáng)有力的人來(lái)建立和推動(dòng)高效的企業(yè)機(jī)構(gòu)和制度，無(wú)論是管理者還是被管理者都需要樹(shù)立企業(yè)制度凌駕于人之上的觀念。了解自身在企業(yè)機(jī)構(gòu)中所處的位置，做正確的事廣泛了解其他人，使用正確的人并努力促使他們高效的完成既定的任務(wù)。管理的宗旨在于和諧中國(guó)有句俗語(yǔ)叫做“林子大了，什么鳥(niǎo)都會(huì)有?！?，他真實(shí)的說(shuō)出了我們企業(yè)的客觀特性。作為個(gè)體的集合，組織就如一個(gè)大樹(shù)林，不同的鳥(niǎo)兒聚在其中，構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對(duì)于此，有效管理決不是一個(gè)單純過(guò)程，它應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了它的本質(zhì)意義。有效的管理必須針對(duì)組織內(nèi)個(gè)體的需求，包容個(gè)體的差異性，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對(duì)、多元管理。如果我們一味的強(qiáng)調(diào)看似完美的統(tǒng)一，無(wú)視個(gè)體的差異，最終一定會(huì)因抹殺了個(gè)體的個(gè)性而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗或解體。俗話(huà)說(shuō)得好，水至清則無(wú)魚(yú)。魚(yú)缸里的水雖然清澈見(jiàn)底，但生長(zhǎng)在其中的魚(yú)長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)。江海的水雖然混濁，卻能夠容納更多更大的魚(yú)。從管理學(xué)的原理來(lái)看，組織的方方面面留有余地，互存不良，反而順理成章，和諧有序。當(dāng)我想水清一點(diǎn)，不妨渾一點(diǎn)；想圖快一點(diǎn)，不如慢一點(diǎn)；想求好一點(diǎn)，不如差一點(diǎn)，這可能就是殘缺美在管理實(shí)踐中的表現(xiàn)吧。但其核心在于管理者的把握能力，管理者要能夠通過(guò)制度和企業(yè)文化提升自我凈化的能力，通過(guò)包容員工多樣化的差異性，將其揉合成一種向心力。試想在一個(gè)企業(yè)中，能力強(qiáng)的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強(qiáng)的員工為榮耀，并從中獲得安全感。雙方的差異性在日常工作中就可以保持著一種彼此依賴(lài)和滿(mǎn)足的關(guān)系從而保持企業(yè)的向心力。但如果在一個(gè)公司全都是“武林高手”的話(huà)，那么，就可能出現(xiàn)相互抵銷(xiāo)的消極現(xiàn)象。從管理實(shí)用的原理出發(fā)，不妨有意或者無(wú)意地制造差異性，讓組織自然地進(jìn)入一個(gè)有序磨合的狀態(tài)。其次，管理者還應(yīng)學(xué)會(huì)巧妙利用組織成員彼此之間素質(zhì)的落差性。很多管理者都希望組織內(nèi)部的優(yōu)秀分子、純潔分子越多越好?！笆聦?shí)上，大概沒(méi)有比會(huì)聚優(yōu)秀人才于組織更可怕的事情。優(yōu)秀人才的負(fù)面效果，往往使組織更加僵化，更傾向于爭(zhēng)斗和本位主義。一般認(rèn)為非優(yōu)秀人才能起到中和作用?！边@是日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家屋太一先生在《組織的盛衰》中寫(xiě)到的一段話(huà)。這也恰恰印證了管理學(xué)視角理論的一個(gè)概念：企業(yè)需要合適的人做正確的事，而不是積累精英營(yíng)造不必要的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)然適當(dāng)和合理的競(jìng)爭(zhēng)也是必不可少的。從本次課程中我了解到管理是一門(mén)化腐朽為神奇的綜合藝術(shù)。再落后的人，也有被尊重的渴望，也有發(fā)揮自己潛能的意識(shí)。問(wèn)題在于如何找到發(fā)現(xiàn)他、改變他。有的時(shí)候，偶然調(diào)換了一下工作崗位，或是給與一次恰當(dāng)?shù)馁澷p，無(wú)意之中就會(huì)把那個(gè)人身上內(nèi)在深處的可貴要素釋放出來(lái)，變成組織中的動(dòng)力元素。另一方面，我們從管理學(xué)的激勵(lì)原則角度了解到，激勵(lì)原則有正面和負(fù)面兩種方式。在用人方面也是同樣的道理，有時(shí)如果在組織內(nèi)部故意制造一些摩擦