談?wù)勑∑髽I(yè)的績(jī)效考核

摘要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)，實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促進(jìn)企業(yè)逐步形成自身持續(xù)不斷的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核方面存在著諸多的問(wèn)題，文章針對(duì)小企業(yè)特點(diǎn)，提出小企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策。關(guān)鍵詞：小企業(yè)；績(jī)效考核；特點(diǎn)但是大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)只是搞形式，走過(guò)場(chǎng)，對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程也沒(méi)有好好把握，草草了事，沒(méi)有真實(shí)的反映員工的工作情況，更談不上能體現(xiàn)公司的實(shí)際情況和提高公司的績(jī)效，特別是小企業(yè)在這方面問(wèn)題顯得尤為突出，績(jī)效考核結(jié)果的不真實(shí)，所以不能被充分地、有效地利用，也不能達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。如何在小企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考核呢？首先我們給小企業(yè)一個(gè)定義，小企業(yè)的規(guī)模應(yīng)該在80人以下，公司的部門(mén)較為簡(jiǎn)單，公司的實(shí)力也較弱，各部門(mén)之間的溝通比較容易和簡(jiǎn)單，但是這并不意味著績(jī)效考核工作就更容易做，起到的效果就更為突出。小企業(yè)的特點(diǎn)分析如下：第一，成立公司的時(shí)間比較短，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就是一個(gè)“大管家”，沒(méi)有他不管的，種種特權(quán)集于一身，他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為就決定了公司的一切，個(gè)人色彩較濃，沒(méi)有系統(tǒng)的工作程序和規(guī)章制度，或者有規(guī)章制度也不能很好的落實(shí)和執(zhí)行，對(duì)于屬員的考核和評(píng)價(jià)往往具有主觀性和隨意性。第二，在小企業(yè)中，規(guī)模小，沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以在同行業(yè)中往往是處于維持和發(fā)展階段，主要以業(yè)務(wù)量大小來(lái)作為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以公司的考核主要是以員工的業(yè)務(wù)量為主要的考核指標(biāo)，從而忽略的其他方面的考核，如：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，學(xué)習(xí)、提高、創(chuàng)新等方面都被忽略，業(yè)務(wù)顯著就成了績(jī)效優(yōu)勝的主要標(biāo)志。第三，由于各種關(guān)系的存在，使公司內(nèi)“家族”成員較多，在考核過(guò)程中隨時(shí)會(huì)障礙績(jī)效考核的正常進(jìn)行，又由于考核主體的單一，考核方式僵化，一般考核都是由直接上級(jí)來(lái)操作，這樣一方面會(huì)使員工有好好工作，不如和上級(jí)搞好關(guān)系的思想誤區(qū)；另一方面，其實(shí)員工的工作不僅僅是向直接上級(jí)負(fù)責(zé)，還應(yīng)與同事，客戶(hù)等有直接關(guān)系。畢竟上級(jí)的信息來(lái)源是有限的，這樣考核也是不全面。第四，沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，由于規(guī)模較小，一般都沒(méi)有設(shè)立人力資源部門(mén)，往往由辦公室人員來(lái)執(zhí)行這方面的工作，沒(méi)有人力資源方面專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作人員，在制定工作分析時(shí)不夠全面，考核往往還是沿用以前的考核形式，在定性和定量方面的考核指標(biāo)不規(guī)范，定性的指標(biāo)沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度?？己吮淼脑O(shè)計(jì)不科學(xué)，使考核的操作性不強(qiáng)，多數(shù)考核只能依靠直接上級(jí)的主觀評(píng)判，不能反映被考核者的工作績(jī)效，有悖于績(jī)效考核公正、公平的原則。第五，考核結(jié)果沒(méi)有得到充分有效的利用，沒(méi)有很好的反饋和指導(dǎo)，多數(shù)小企業(yè)中，考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，沒(méi)有把績(jī)效考核結(jié)果很好的和員工進(jìn)行溝通和交流，在指導(dǎo)方面沒(méi)有很好的利用考核結(jié)果，來(lái)提高員工的績(jī)效，使員工對(duì)自己的績(jī)效有充分的認(rèn)識(shí)，迫使其努力提高績(jī)效，績(jī)效考核不是一個(gè)短期行為，所以應(yīng)與員工的職業(yè)規(guī)劃好好的結(jié)合起來(lái)。下面談?wù)勥m合小企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策：一是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，即是明確績(jī)效考核的目的，傳統(tǒng)的考核往往重服從，輕責(zé)任，重共性，輕個(gè)性。在這種錯(cuò)誤思想的指導(dǎo)下，使績(jī)效考核被錯(cuò)誤的用來(lái)平衡人際關(guān)系，員工只關(guān)心自己的排名，不關(guān)心自己的工作及其價(jià)值，企業(yè)要真正達(dá)到績(jī)效考核的目的，必須以提高公司的績(jī)效為目標(biāo)，促使員工自己努力改進(jìn)工作方式和提高工作績(jī)效。二是明確考核內(nèi)涵，績(jī)效考核真正目的就是要求員工有正確的工作方法，用創(chuàng)造性的工作來(lái)達(dá)到和達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，涉及到員工的行為和價(jià)值。三是明確考核程序，程序的規(guī)范可以保證考核的公正和公平，直接影響考核的效果，必須堅(jiān)持考核的公正、公開(kāi)、公平的原則，提高考核結(jié)果的可信度。四是明確考核結(jié)果的應(yīng)用，考核只是一個(gè)調(diào)控手段，首先是激勵(lì)，認(rèn)同員工創(chuàng)造的價(jià)值，提高員工的士氣，增強(qiáng)凝聚力，用于薪酬的分配和調(diào)整，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，可以用于職位的調(diào)整，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工職位晉升和變動(dòng)的依據(jù)，通過(guò)持續(xù)的考評(píng)記錄，發(fā)現(xiàn)后備人才隊(duì)伍，為人才供給的持續(xù)性打下基礎(chǔ)。五是健全員工對(duì)績(jī)效考核反饋的申訴制度，員工績(jī)效考核結(jié)果反饋后，在被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的情況下，員工進(jìn)行申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴，并給予員工解決的方案，確?？己说墓健⒐涂陀^，保障員工的合法權(quán)益。建議小企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：第一，做好公司主要領(lǐng)導(dǎo)人的說(shuō)服工作，任何制度的制定和執(zhí)行都必須有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和幫助，“任何制度的建設(shè)和變革在小企業(yè)中最強(qiáng)的動(dòng)力還是來(lái)自公司的領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和決策是極為重要的，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到考核不能靠印象，靠關(guān)系。第二，做好制度設(shè)計(jì)前的調(diào)查、宣傳和動(dòng)員工作，使員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性，要有清晰的職位說(shuō)明書(shū)，讓員工知道公司改革的決心和信心，倡導(dǎo)他們一起進(jìn)行科學(xué)管理制度的學(xué)習(xí)并接受，營(yíng)造良好的制度改革和學(xué)習(xí)氛圍。第三，要推行目標(biāo)管理的觀念和手段，在公司上下形成統(tǒng)一的工作平臺(tái)和工作風(fēng)格，為考核提供基礎(chǔ)。第四，建立考核監(jiān)督機(jī)制，杜絕一切關(guān)系在考核執(zhí)行中的特殊標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行，加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度?？?jī)效考核只是以考核為手段，考查員工的工作狀態(tài)，工作素質(zhì)，業(yè)務(wù)水平，目的是提高員工的工作努力程度，使員工的貢獻(xiàn)與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升、降級(jí)、崗位輪換等掛鉤，并與公司的人力資源規(guī)劃相吻合，為公司的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃提供人力資源管理決策支持。由于小企業(yè)的特殊性，績(jī)效考核是小企業(yè)管理中重要的內(nèi)容之一，它的制度設(shè)計(jì)、考核方法等應(yīng)該以企業(yè)的實(shí)際情況為出發(fā)