試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務實初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷18)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.傳統(tǒng)的工作設計法不包括（）。A)機械型工作設計法B)生物型工作設計法C)知覺運動型工作設計法D)激勵型工作設計方法答案:D解析:傳統(tǒng)的工作設計法包括：①機械型工作設計法，強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化；②生物型工作設計法，注重的是人的身體能力和身體局限；③知覺運動型工作設計法，關注人的心理能力和心理局限。D項屬于現(xiàn)代的工作設計方法。[單選題]2.?福利計劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標，有利于塑造企業(yè)文化?體現(xiàn)了一套好的員工福利計劃的()特征。A)親和性B)靈活性C)競爭性D)特色性答案:D解析:本題考查員工福利。特色性：福利計劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標，有利于塑造企業(yè)文化。[單選題]3.基本上所有企業(yè)的績效評價標準都是建立在（）基礎之上的。A)人員甄選B)組織管理C)員工培訓D)工作分析答案:D解析:在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇、考核指標的設定、考核指標權重的劃分、考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績效管理體系設計的基礎。[單選題]4.下列選項中，()不是造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場相對隔離的主要原因。A)貧窮B)歧視C)技能貧乏D)工資率答案:D解析:貧窮、歧視以及因各種原因所導致的技能缺乏等是造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因；工資率不同則是優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離所帶來的結(jié)果。[單選題]5.()是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。A)績效承諾B)情感承諾C)繼續(xù)承諾D)規(guī)范承諾答案:C解析:本題考查繼續(xù)承諾的含義。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。[單選題]6.共用題干小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張在與這家外企簽約之前，因?qū)υ摴镜耐耆O(jiān)控式的工作環(huán)境不滿意而與公司談判了很長時間，這體現(xiàn)了勞動力市場的()的特征。A)交易對象的難以衡量性B)交易的延續(xù)性C)交易條件的復雜性D)勞動力出售者的地位不利性答案:C解析:勞動力市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素；工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。本案例中，小張在與外企簽約之前與外企就其完全監(jiān)控式的工作軟環(huán)境談判很長時間，體現(xiàn)了勞動力市場交易條件的復雜性特征。內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來指導企業(yè)內(nèi)部的雇用關系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。內(nèi)部勞動力市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，組織中的較高層職位一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的晉升來實現(xiàn)的。因此，小張所在的外企具有內(nèi)部勞動力市場的特征。工資率的上升對同一個人來說，既會產(chǎn)生收入效應，也會產(chǎn)生替代效應，收入效應會促使勞動者減少勞動力供給，而替代效應會促使勞動者增加勞動力供給，最終結(jié)果取決于哪一種效應更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時間意味著工資率的上升對他產(chǎn)生的替代效應大于其收入效應。個人勞動力供給曲線取決于工資率變化所帶來的收入效應和替代效應的相互作用。本案例中，小張工資得到大幅度上升，說明他的收入達到了較高水平，從而可能會促使小張為追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，即隨著工資率的上升減少勞動力供給時間。在我國，勞動年齡內(nèi)人口是指16～55周歲的女性和16～60周歲的男性；勞動適齡就業(yè)人口是指處于勞動年齡之內(nèi)并且正在從事有報酬社會勞動的人口；而家務勞動人口是指處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力，但完全從事無報酬的家務勞動的人口。本案例中小張?zhí)幱趧趧幽挲g內(nèi)，且正在從事有報酬的社會勞動。在個人財富總量相等、市場工資水平一致的情況下，兩個技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時間的長短，主要取決于這兩個人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作，覺得閑暇對他的效用大；而有些人則比較喜歡工作，甚至把它當成一種樂趣，閑暇的效用反而退居其次。[單選題]7.()是適用于較為機械性的工種。A)案例研討法B)操作示范法C)講授法D)角色扮演法答案:B解析:本題考查操作示范法。操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛運用的一種方法，適用于較為機械性的工種。B說法符合題意，ACD說法均為錯誤描述。[單選題]8.一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。小林和小王遇到的問題屬于（）A)身體疲為B)職場暴力C)職業(yè)倦怠D)過度勞動答案:C解析:小林說自記的苦惱來自于工作理想與現(xiàn)實環(huán)境的巨大落差。小王的苦惱主要來自于工作量過大。他們的問題屬于職業(yè)倦怠,表現(xiàn)為情緒衰竭、人格解體及個人成就感喪失。[單選題]9.使企業(yè)界認識到增加員工對工作的滿意度有助于提高勞動效率的理論是（）。A)科學管理理論B)人際關系學說C)戰(zhàn)略性人力資源管理D)人力資本投資理論答案:B解析:人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃如火如荼地發(fā)展。人們認識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當時的一個典型口號是：滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人。[單選題]10.員工招聘程序的科學化原則強調(diào)()。A)以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標B)制訂一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行C)依據(jù)領導的個人偏好制定招聘標準D)了解符合錄用條件的人力資源的主要來源答案:B解析:員工招聘程序的科學性原則強調(diào)，人力資源的有效招聘體現(xiàn)為對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現(xiàn)這一目標，需要堅持科學原則，遵循科學道理，制訂一套科學而實用的操作程序。[單選題]11.劃分薪酬等級的主要依據(jù)是職位在（）上的重要差異。A)技能和能力要求B)薪酬水平C)任職資格D)相對價值答案:A解析:劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異。[單選題]12.下列各項不屬于不同職位之間的工資差別的是()。A)補償性工資差別B)競爭性工資差別C)壟斷性工資差別D)正常性工資差別答案:D解析:現(xiàn)代經(jīng)濟學家認為職業(yè)之間的工資差別主要包括：補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。[單選題]13.勞動力需求是指在一定的()水平上，企業(yè)所需要的某種既定質(zhì)量的勞動力的數(shù)量。A)預期工資率B)實際工資率C)市場工資率D)收益率答案:C解析:所謂勞動力需求，從宏觀角度來說，是指在一定的市場工資率下，各行業(yè)的勞動力需求量總和。從微觀角度來說，則是指在一定的市場工資率水平上，企業(yè)所需要的某種既定質(zhì)量的勞動力的數(shù)量。[單選題]14.為盡量減少應屆畢業(yè)生違約事件的發(fā)生，企業(yè)應明確三方協(xié)議中()的問題。A)工作內(nèi)容B)崗位職責C)工休制度D)違約金條款的法律適用和金額答案:D解析:本題考查應屆畢業(yè)生錄用管理。為盡量減少應屆畢業(yè)生違約事件的發(fā)生，企業(yè)應明確三方協(xié)議違約金條款的法律適用和金額的問題。根據(jù)題意，D說法正確，ABC均為錯誤干擾項，教材此處未提及此說法。[單選題]15.不屬于績效考核指標設計方法的是()。A)經(jīng)驗判斷法B)個案研究法C)業(yè)務流程分析法D)專題訪談法答案:A解析:績效考核指標的設計方法有:①工作分析法;2個案研究法;③業(yè)務流程分析法④專題訪談法;⑤問卷調(diào)查法經(jīng)驗判斷法屬于績效考核指標權重的設計方法[單選題]16.職位說明書在應用過程中應遵循()原則。A)客觀真實B)動態(tài)C)靜態(tài)D)簡明扼要答案:B解析:本題考查職位說明書。職位說明書在應用的過程中應該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調(diào)整與修訂，始終保證其時效性。[單選題]17.關于用人單位違反年休假規(guī)定的法律責任，說法正確的是()。A)單位不安排職工休年休假又不依照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予年休假工資報酬的，由市級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正B)逾期不改正的，責令該單位支付年休假工資報酬即可C)公務員和參照公務員法管理的人員所在單位，可對單位負責人依法給予處分D)屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行答案:D解析:選項A，單位不安排職工休年休假又不依照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正；選項B，對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；選項C，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分。[單選題]18.言語表情不包括（）。A)說話的語調(diào)B)說話的速度C)說話的內(nèi)容D)說話的節(jié)奏答案:C解析:心理學家常把人類的表情分為三種：面部表情、身體表情和言語表情。其中，言語表情是指言語中除了說話內(nèi)容之外，說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息。[單選題]19.下列關于暴力行為說法錯誤的是()。A)暴力行為與缺勤遲到、偷竊行為等都算作工作滿意度的影響后果B)暴力行為是一種典型的積極的工作行為C)工作壓力過大可能會引發(fā)暴力行為D)暴力行為是員工不滿意的最極端的后果之一答案:B解析:本題考查暴力行為。暴力行為與缺勤遲到、偷竊行為等都算作工作滿意度的影響后果，暴力行為是員工不滿意的最極端的后果之一，工作壓力過大可能會引發(fā)暴力行為。ACD說法正確。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為，而非B選項描述的暴力行為，故B選項錯誤。[單選題]20.關于薪酬作用的說法，正確的是()。A)薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用B)薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值C)薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D)薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移答案:C解析:本題考查薪酬的作用。薪酬對員工的作用有：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值的體現(xiàn)。薪酬對企業(yè)的作用有：改善經(jīng)營績效、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革。ABD說法均不符合教材內(nèi)容，C說法正確，符合題意。[單選題]21.()的實質(zhì)是應當在將員工看成一種價值極高的資產(chǎn)的基礎上，制訂和執(zhí)行一套完整的計劃從而借助一系列有助于組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的具有內(nèi)部一致性的整體人力資源管理實踐，來管理這些人力資產(chǎn)，以達到贏得并維持競爭優(yōu)勢的目的。A)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B)人力資源管理C)員工招募與甄選D)戰(zhàn)略性人力資源管理答案:D解析:本題考查人力資源管理的發(fā)展簡史。戰(zhàn)略性人力資源管理觀點的實質(zhì)是，應當在將員工看成一種價值極高的資產(chǎn)的基礎上，制訂和執(zhí)行一套完整的計劃從而借助一系列有助于組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的具有內(nèi)部一致性的整體人力資源管理實踐，來管理這些人力資產(chǎn)，以達到贏得并維持競爭優(yōu)勢的目的。[單選題]22.職工探親假待遇中，職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為()。A)7天B)15天C)60天D)30天答案:D解析:本題考查探親假。職工探親假待遇中，職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。D說法正確，ABC均為錯誤干擾項。[單選題]23.員工援助計劃測量方式不包括（）。A)成本-效益分析B)過程評估C)滿意度評估D)臨床評估答案:C解析:本題考查員工援助計劃效果的測量。員工援助計劃測量方式包括：成本-效益分析；過程評估；臨床評估。ABD說法均符合教材內(nèi)容，C說法教材此處未提及，為無關干擾項。[單選題]24.妨礙溝通的因素中，()是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。A)過濾作用B)選擇性知覺C)情緒因素D)語言理解力答案:A解析:本題考查妨礙溝通的因素。妨礙溝通的因素包括過濾作用、選擇性知覺、情緒因素、語言理解力。其中，過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合。BCD說法均不符合題意，A說法正確。[單選題]25.人力資源管理的核心要素是()。A)培訓與開發(fā)B)技能提升C)意識水平的提高D)工作動機的提高答案:A解析:培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。[單選題]26.()主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么。A)工作行為評估B)學習評估C)結(jié)果評估D)投資收益評估答案:B解析:本題考查培訓與開發(fā)的效果評估。學習評估主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。[單選題]27.職業(yè)中介機構(gòu)從事經(jīng)營性職業(yè)中介活動，向勞動者收取費用的，()。A)沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款B)將違法收取的費用退還勞動者，并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分C)沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節(jié)嚴重的，吊銷職業(yè)中介許可證D)以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款答案:B解析:本題考查職業(yè)中介機構(gòu)違法向勞動者收取費用的處罰。選項B符合題意。[單選題]28.影響企業(yè)績效考核周期選擇的因素不包括()。A)獎金發(fā)放周期B)工作性質(zhì)C)工作任務完成周期D)工資發(fā)放周期答案:D解析:本題考查績效考核周期。企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：(1)獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核;(2)工作任務完成周期;(3)工作性質(zhì)：從事事務性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。[單選題]29.()認為中國人是比較典型的社會取向，這種取向具體表現(xiàn)為家族取向、關系取向、權威取向和他人取向四個次級取向。A)費孝通B)楊國樞C)金盛華D)楊中芳答案:B解析:本題考查價值觀。中國現(xiàn)代社會心理學家楊國樞認為中國人是比較典型的社會取向，這種取向具體表現(xiàn)為家族取向、關系取向、權威取向和他人取向四個次級取向。[單選題]30.國家法定節(jié)假日和帶薪年假期間向雇員支付的報酬是()。A)計時工資B)基本工資C)非勞動收入D)福利答案:D解析:福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。福利的構(gòu)成包括：法定福利和企業(yè)補充福利。法定福利中的法定假期就包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假對探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。[單選題]31.下列不屬于常用的工作分析方法的是()。A)觀察法B)工作實踐法C)問卷調(diào)查法D)正態(tài)分布法答案:D解析:本題考查工作分析的實施流程。常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻分析法及主題專家會議法。[單選題]32.()并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎。A)環(huán)境B)工作C)遺傳D)情境答案:C解析:本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎。[單選題]33.關于說服過程，下列說法不正確的是()。A)被說服者介入程度越淺，態(tài)度改變越困難B)當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒C)當人們最初同意該信息時單面說服效果較好D)外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢答案:A解析:人們經(jīng)常通過說服來改變他人的態(tài)度，說服是改變他人態(tài)度的最有效方法。其中被說服者是影響說服效果的因素之一，就被說服者介入程度來說，介入程度越深，態(tài)度改變越困難。[單選題]34.為保障殘疾人的勞動權利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于歧視范圍的是（）。A)晉職晉級B)社會保險C)評定職稱D)勞動工種答案:D解析:為保障殘疾人的勞動權利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定，用人單位應當為殘疾入職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾入職工。[單選題]35.近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是()A)親和性B)靈活性C)成本效能D)特色性答案:C解析:?專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。?因此,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是成本效能,即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi),同時也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務能力。[單選題]36.共用題干甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發(fā)言，當委員會主席談了自己的觀點之后，大多數(shù)人表示贊同。組織行為學中將這種現(xiàn)象稱為()。A)個體思維B)極化傾向C)團體思維D)產(chǎn)生的升級答案:C解析:團體思維是指在團體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導成員們的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。與個體決策相比，團體決策的優(yōu)點體現(xiàn)在：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認同感；⑤增加決策的合法性。而團體決策的缺點體現(xiàn)在：①耗費時間；②團體壓力難以克服；③有時候會產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責任模糊。團體決策的常用技術包括頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體技術和階梯技術。[單選題]37.根據(jù)()，可以把團體分為大團體和小團體。A)組織規(guī)模B)組織正式性C)組織成員多少D)組織成員之間結(jié)合的緊密程度答案:A解析:本題考查團體的分類。根據(jù)組織規(guī)模，可以把團體分為大團體和小團體。[單選題]38.（）費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。A)工作日志法B)訪談法C)問卷調(diào)查法D)主題專家會議法答案:C解析:本題考查問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。[單選題]39.()是調(diào)查工作效率、合理制定工時定額的通用技術。A)秒表時間研究B)工作抽樣法C)預定動作時間標準法D)標準資料法答案:B解析:本題考查工作研究。工作抽樣是在較長時間內(nèi)，以隨機的方式，分散地觀測操作者的方法。它以數(shù)理統(tǒng)計的概率論作為基礎理論，利用分散抽樣來研究工時利用效率，具有省時、可靠、經(jīng)濟等特點，因此工作抽樣成為調(diào)查工作效率、合理制定工時定額的通用技術。[單選題]40.關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。A)公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B)公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C)只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D)公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資答案:D解析:用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條規(guī)定支付經(jīng)濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。[單選題]41.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的()。A)短期薪酬變化趨勢B)長期薪酬變化趨勢C)績效水平高低D)技能等級高低答案:B解析:本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設計。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。[單選題]42.討論法的效果主要取決于()。A)受訓人員的文化素質(zhì)B)主持人的經(jīng)驗與技巧C)主辦方的場地選擇D)事前案例的準備情況答案:B解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。討論法的效果主要取決于主持人的經(jīng)驗與技巧。[單選題]43.在常見的溝通網(wǎng)絡中，溝通圈里所有人之間都可以進行信息交換的溝通類型是()。A)鏈狀溝通B)環(huán)狀溝通C)交錯型溝通D)輪狀溝通答案:C解析:本題考查溝通方式的內(nèi)容。交錯型溝通，是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。[單選題]44.為了完成一項任務而組成的項目管理小組屬于()。A)指揮團體B)任務團體C)非正式團體D)聯(lián)誼團體答案:B解析:根據(jù)組織的正式性，把團體分為正式團體和非正式團體。其中，正式團體又可以分為指揮團體、任務團體和團隊，非正式團體又可以分為利益團體和聯(lián)誼團體。任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散。A項，指揮團體由一群下屬和直屬上級組成，這些下屬都向同一個上司報告;C項，非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱;D項，聯(lián)誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。[單選題]45.共用題干?曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？??哦，趙總經(jīng)理……??叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？??是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……??不用細說！?趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。?我不想聽這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。??可是……?曉麗想說。?讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本?，趙總經(jīng)理說。?趙總經(jīng)理，請你看……?曉麗想說出她的觀點。?叫我老趙?，趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，?我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意--我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！??當然?，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，?如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？?曉麗搖搖頭，?沒有了，每一件事都很順利。??太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。?曉麗點點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通，若按方向分類屬于()溝通。A)環(huán)狀B)橫向C)垂直D)輪狀答案:C解析:溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內(nèi)部的交流。溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過非正式溝通渠道進行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標沒有實現(xiàn)，因此溝通是失敗的。選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會導致信息歪曲，影響信息溝通的順利進行。在團體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達、信息流通四種。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領導者及時掌握組織內(nèi)部的真實情況。保持溝通渠道暢通是領導者的職責所在，趙總經(jīng)理應該對自己的心理與行為進行調(diào)整。[單選題]46.下列關于季節(jié)性失業(yè)的陳述，錯誤的是（）。A)季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失B)容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等C)季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費答案:A解析:[單選題]47.為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于()。A)反應評估B)學習評估C)工作行為評估D)結(jié)果評估答案:C解析:本題考查培訓與開發(fā)的效果評估。評估與培訓開發(fā)的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。[單選題]48.下列關于團體凝聚力的描述不正確的是()。A)團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B)適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C)高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結(jié)果D)可促使團體成員遵從組織的規(guī)范答案:C解析:團體凝聚力是指團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度，適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度并促進交流，促使團體成員遵從組織的規(guī)范。凝聚力同績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結(jié)果。所以C項錯誤。[單選題]49.經(jīng)理如果增加了市場份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金，這種獎金屬于()。A)行為鼓勵計劃B)管理獎勵計劃C)基于團隊的獎勵計劃D)一次性獎金答案:B解析:本題考查獎金。管理獎勵計劃是在經(jīng)理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標時對經(jīng)理進行獎勵。這種獎勵通常要求達到多個復雜的目標。如根據(jù)管理獎勵計劃，經(jīng)理如果增加了市場份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金。[單選題]50.女職工產(chǎn)假為()天。A)90B)98C)120D)180答案:B解析:《女職工勞動保護特別規(guī)定》：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。[單選題]51.平衡計分卡法的績效衡量指標不包括（）。A)財務指標B)企業(yè)戰(zhàn)略指標C)內(nèi)部流程指標D)客戶指標答案:B解析:[單選題]52.（）是指一個組織員工具備完成現(xiàn)在或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善員工在當前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃的連續(xù)性活動。A)績效管理B)薪酬管理C)培訓與開發(fā)D)勝任素質(zhì)模型答案:C解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。培訓與開發(fā)是指一個組織員工具備完成現(xiàn)在或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善員工在當前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃的連續(xù)性活動。[單選題]53.關于團體發(fā)展沖突期的特點，下列說法正確的是()。A)團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關系尚不明確B)成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束仍有抵觸C)團體規(guī)范形成，凝聚力增強D)團體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務答案:B解析:團體發(fā)展沖突期的特點主要表現(xiàn)為：①團體內(nèi)存在比較大的沖突；②成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束仍有抵觸；③成員們爭權奪利，爭奪具有控制權的職位，成員們對于團體的發(fā)展方向也爭論不休；④外在的壓力滲透到團體內(nèi)部，個人維護自己權益的同時，增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛。選項A屬于團體發(fā)展形成期的特點；選項C屬于團體發(fā)展規(guī)范期的特點；選項D屬于團體發(fā)展產(chǎn)出期的特點。[單選題]54.關于小道消息的特點，說法正確的是()。A)準確性很低B)容易防止C)有一定的準確性D)只有少數(shù)人知道答案:C解析:小道消息的特點包括：①具有一定的準確性。研究表明在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準確的。②傳播速度極快。小道消息傳播信息的速度往往比絕大多數(shù)正式溝通網(wǎng)絡快得多。③難以防止。小道消息有不同尋常的穿越嚴密的公司保密屏障的能力，很難對其加以控制。[單選題]55.用人單位與勞動者建立勞動關系時（）。A)可以訂立口頭的協(xié)議B)雙方協(xié)商簽訂勞務協(xié)議C)必須訂立崗位聘用合同D)必須簽訂書面勞動合同答案:D解析:《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。[單選題]56.優(yōu)秀人才的()直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。A)吸引B)保留C)激勵D)開發(fā)答案:A解析:本題考查人力資源管理的基本功能。吸引優(yōu)秀人才的努力直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。[單選題]57.下列關于團體中溝通方向的描述，錯誤的是()。A)溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類B)下行溝通可能造成信息內(nèi)容的流失C)下屬向上級匯報工作進展、反映問題和意見是上行溝通D)垂直溝通比橫向溝通的信息傳遞得快答案:D解析:橫向溝通的主要優(yōu)點和功能是加強彼此協(xié)作，而且，由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。橫向溝通對于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。橫向溝通可以是正式的，但更多情況下是非正式的，這時溝通的速度較快。[單選題]58.奧爾波特價值觀六分類中，()的人認為統(tǒng)一的價值高于一切。A)經(jīng)濟型B)審美型C)宗教型D)政治型答案:C解析:本題考查價值觀。宗教型的人認為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等。[單選題]59.關于績效考核指標評價標準的說法,錯誤的是()A)著核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到B)績效表準的實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能C)員工受壓力越大,取得的績效越好D)績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的杈威性答案:C解析:考核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到?？冃藴实目蓪崿F(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能。實踐表明,員T在適當?shù)膲毫ο驴梢匀〉酶玫目冃?標準產(chǎn)生的壓力以能提高勞動生產(chǎn)率為限?？冃藴市枰哂邢喈?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的權威性。[單選題]60.薪酬體系設計的第一步是（）。A)進行工作分析與職位評價B)進行市場薪酬調(diào)查C)確定企業(yè)的薪酬水平D)明確企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標答案:D解析:職位薪酬體系設計的基本步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設計；⑥薪酬預算與控制。[單選題]61.()旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進行批評或嘲笑。A)頭腦風暴法B)德爾菲技術C)具名團體技術D)階梯技術答案:A解析:本題考查團體決策的常用方法。頭腦風暴法是為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。它旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進行批評或嘲笑。[單選題]62.從管理思潮上分析，科學管理的特點是（）。A)理性人人性觀、封閉的環(huán)境觀B)理性人人性觀、開放的環(huán)境觀C)社會人人性觀、開放的環(huán)境觀D)社會人人性觀、封閉的環(huán)境觀答案:A解析:管理思潮是指對管理的實質(zhì)的哲學性思考、認識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進所遵循的思路，可以從人性觀和環(huán)境觀兩個維度加以分析。從管理思潮上分析，科學管理的特點是理性人人性觀和封閉的環(huán)境觀。[單選題]63.（）是指對員工績效進行考核與評價的項目。A)績效考核指標權重B)績效考核指標評價標準C)績效考核指標D)績效評估答案:C解析:本題考查績效考核指標體系?？冃Э己酥笜耸侵笇T工績效進行考核與評價的項目。ABD描述均不正確，屬于錯誤干擾項，C說法符合題意。[單選題]64.非正式團體是個人社會關系的網(wǎng)絡，它是在人際交往中()產(chǎn)生的。A)有組織B)自發(fā)C)正式領導D)強制答案:B解析:非正式團體是指那些既無正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的?團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。[單選題]65.()工作設計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結(jié)構(gòu)。A)工作擴大化B)工作豐富化C)自主性工作團隊D)工作生活質(zhì)量答案:C解析:本題考查工作設計的內(nèi)容。自主性工作團隊的工作設計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結(jié)構(gòu)。[單選題]66.共用題干安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：?我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。?經(jīng)理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對經(jīng)理的?把公司所有人集合起來聽一下課?思想的評價包括()。A)節(jié)約成本，功效很大B)節(jié)約成本，功效不大C)應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D)無所謂答案:C解析:培訓與開發(fā)和人力資源管理招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。組織實施培訓與開發(fā)主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。經(jīng)理的這種思想是不正確的，應該把公司人員分為不等類別來進行培訓，這樣才能有的放矢，收到效果，讓員工和組織都受益。培訓與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發(fā)的最佳效果。安倩對該公司進行人力培訓的受訓對象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。人力資源培訓開發(fā)的程序包括：①培訓與開發(fā)的需求分析；②計劃制訂；③實施；④效果評估。同時，還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。[單選題]67.由于公司的財務部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以李家輝決定從財務部門入手進行工作分析。下列方法中，對于財務分析人員的工作分析不太適合的是（）。A)問卷調(diào)查法B)觀察法C)面談法D)工作日志法答案:B解析:觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作。財務分析人員的工作需要大量的腦力勞動，無法直接觀察。[單選題]68.（）是獨立承擔職業(yè)技能鑒定任務的鑒定執(zhí)行機構(gòu)。A)職業(yè)技能鑒定指導中心B)企業(yè)職業(yè)培訓部門C)工商行政部門D)勞動部門答案:A解析:我國的職業(yè)技能鑒定實行政府指導下的社會化管理體制，即按照國家法律政策，在政府勞動行政部門領導下，由職業(yè)技能鑒定指導中心組織實施，職業(yè)技能鑒定所（站）對勞動者技能水平實施鑒定。[單選題]69.勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱為()。A)生理疲勞B)心理飽和C)精神疲勞D)心理阻滯答案:D解析:心理阻滯：即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導致事故的發(fā)生。心理飽和：即勞動者長時間從事單調(diào)、重復的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。[單選題]70.馬斯洛將自我實現(xiàn)置于個人需要層次結(jié)構(gòu)的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()。A)精神分析理論B)人本主義理論C)人格特質(zhì)理論D)?大五?人格理論答案:B解析:人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)動力。馬斯洛更是將自我實現(xiàn)置于其需要層次結(jié)構(gòu)的頂點。[單選題]71.關于人事管理與人力資源管理差異的陳述，正確的是（）。A)人力資源管理主要關注如何降低人力成本B)人力資源管理的視野比人事管理廣闊C)人力資源管理將人視為被動地適應生產(chǎn)的因素D)人事管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的答案:B解析:B項，人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。A項，人事管理主要關注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加；C項，人事管理將人視為被動地適應生產(chǎn)的一種因素；D項，20世紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，而人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的。[單選題]72.（）是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用。A)計時工資B)獎金C)福利D)津貼和補貼答案:D解析:本題考查津貼和補貼。津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用。本題考查教材原文概念，D說法符合題意，ABC均為錯誤干擾項。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務外,還要負責中心日?；顒?甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。要進一步改進小林利小于所在組織的員工職業(yè)問題管理可以采取的行動有（）A)做好心理調(diào)查工作,及時發(fā)規(guī)問題B)營造輕松和諧的人際關系C)提供物質(zhì)和精神支持D)鼓勵員工在組織外部尋求新的工作機會答案:ABC解析:職業(yè)倦怠的干預內(nèi)容包括:①做好企業(yè)心理調(diào)查工作,及時發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)倦怠問題及程度;②對管理者進行心理技能培訓,幫助員工建立心理恢復計劃;③通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象;④適當豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式,緩沖乃至消除疲勞感和乏味感;⑤營造輕松和諧的人際關系,引導員工營造坦誠和諧的文化氛圍;⑥依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵機制;⑦提升員工成就感,給員工個人帶來良好的心理暗示。[多選題]74.共用題干某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的職位說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析人手開展工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：職位說明書形成后，王某還應安排跟進的工作有()。A)制作各種具體應用的文件B)建立工作信息反饋渠道C)根據(jù)工作變化調(diào)整職位說明書D)對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權威性答案:ABC解析:觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作；工作實踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。財務部員工的工作復雜、標準化程度低，而且財務工作短期內(nèi)是不能掌握的，所以不適用于觀察法和工作實踐法。王某開展工作分析的過程中應該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調(diào)整與修訂，始終保證其時效性。職位說明書的管理和使用是一個動態(tài)的過程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之作出相應的調(diào)整。因此，王某在形成工作說明書后，還應該建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。[多選題]75.泰平公司進行外部招聘的意義有（）。A)沒意義，白白浪費資金B(yǎng))有意義，但成本大于產(chǎn)出C)有意義，可以為組織不斷補充新生力量D)有意義，可以不斷吸收優(yōu)秀人才答案:CD解析:外部招聘是指通過組織以外的渠道獲取人力資源，其優(yōu)點包括：①選擇余地大，有利于招到一流人才；②為企業(yè)帶來?新鮮血液?；③人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；④不存在小團體。[多選題]76.材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責要求都發(fā)生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設置，重新編寫職位說明書、為此，小王向領導提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用，該計劃得到領導同意后，小王組織實施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關的背景信息，然后選取了典型職位進行分析，在取得經(jīng)驗后，對公司的所有職位進行全面分析；在此基礎上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細界定了任職者的教育程度、培訓、知識、工作技能和心理品質(zhì)的要求。小王在編寫任職資格時，應注意的事項包括（）。查看材料A)根據(jù)任職者當前的情況編寫任職資格B)文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)C)任職資格是履行職位職責的最低要求D)任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象答案:BCD解析:在編寫工作規(guī)范（又稱任職資格）時，應該注意以下幾點：①制定職位標準是用來規(guī)范任職者，而不是讓職位適應任職者的；②用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；④一所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。[多選題]77.心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。影響個體從眾的因素主要有（）。A)團體規(guī)模B)團體凝聚力C)成員在團體中的地位D)成員的家庭背景答案:AB解析:在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為。其中最重要的有團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。[多選題]78.共用題干某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構(gòu)，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是()。A)在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息B)讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論C)秘密地進行變革的取證和決策的過程D)不向員工透露任何信息，防止員工阻擾答案:AB解析:說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產(chǎn)生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容。與說話內(nèi)容有關的因素可以總結(jié)為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。[多選題]79.共用題干小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張還沒有成家，所以還不得不承擔家務勞動，在人口結(jié)構(gòu)中，他屬于()。A)家務勞動人口B)勞動年齡外人口C)勞動適齡就業(yè)人口D)勞動年齡內(nèi)人口答案:CD解析:勞動力市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素；工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。本案例中，小張在與外企簽約之前與外企就其完全監(jiān)控式的工作軟環(huán)境談判很長時間，體現(xiàn)了勞動力市場交易條件的復雜性特征。內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來指導企業(yè)內(nèi)部的雇用關系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。內(nèi)部勞動力市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，組織中的較高層職位一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的晉升來實現(xiàn)的。因此，小張所在的外企具有內(nèi)部勞動力市場的特征。工資率的上升對同一個人來說，既會產(chǎn)生收入效應，也會產(chǎn)生替代效應，收入效應會促使勞動者減少勞動力供給，而替代效應會促使勞動者增加勞動力供給，最終結(jié)果取決于哪一種效應更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時間意味著工資率的上升對他產(chǎn)生的替代效應大于其收入效應。個人勞動力供給曲線取決于工資率變化所帶來的收入效應和替代效應的相互作用。本案例中，小張工資得到大幅度上升，說明他的收入達到了較高水平，從而可能會促使小張為追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，即隨著工資率的上升減少勞動力供給時間。在我國，勞動年齡內(nèi)人口是指16～55周歲的女性和16～60周歲的男性；勞動適齡就業(yè)人口是指處于勞動年齡之內(nèi)并且正在從事有報酬社會勞動的人口；而家務勞動人口是指處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力，但完全從事無報酬的家務勞動的人口。本案例中小張?zhí)幱趧趧幽挲g內(nèi)，且正在從事有報酬的社會勞動。在個人財富總量相等、市場工資水平一致的情況下，兩個技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時間的長短，主要取決于這兩個人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作，覺得閑暇對他的效用大；而有些人則比較喜歡工作，甚至把它當成一種樂趣，閑暇的效用反而退居其次。[多選題]80.如何完成工作是指任職者如何進行工作活動以獲得預期的工作結(jié)果，主要包括()。A)工作活動程序與流程B)工作活動設計的工具與機器設備C)工作活動設計的文件記錄D)工作中的關鍵控制點E)工作中的人員配備答案:ABCD解析:本題考查工作分析的內(nèi)容。如何完成工作是指任職者如何進行工作活動以獲得預期的工作結(jié)果，主要包括工作活動程序與流程、工作活動設計的工具與機器設備、工作活動設計的文件記錄以及工作中的關鍵控制點。[多選題]81.安全目標實施的協(xié)調(diào)方式包括()。A)指導型協(xié)調(diào)B)自愿型協(xié)調(diào)C)促進型協(xié)調(diào)D)順序型協(xié)調(diào)E)組織性協(xié)調(diào)答案:ABC解析:本題考查工作研究。目標實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關鍵點控制，而協(xié)調(diào)方式大致有以下三種：指導型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進型協(xié)調(diào)。[多選題]82.我國改革開放以來在經(jīng)濟發(fā)展方面取得了舉世矚目的成就，實現(xiàn)這種偉大成就的根源原因在于（）。A)釋放人力資源潛能，有效利用人力資源B)發(fā)展初等教育、高等教育C)強化在職培訓D)進行體制改革、制度創(chuàng)新E)加大自然資源開發(fā)利用答案:ABCD解析:本題考查人力資源的經(jīng)濟理論基礎。我國改革開放以來在經(jīng)濟發(fā)展方面取得了舉世矚目的成就，而實現(xiàn)這種偉大成就的根本原因之一就在于，我們通過體制改革、制度創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略的重新選擇，充分釋放了長期被壓抑的人力資源潛能，更加有效利用了人力資源這種我國最為豐富的價值創(chuàng)造源泉，同時通過發(fā)展初等教育、高等教育以及強化在職培訓等方式提高了人力資源所包含的人力資本數(shù)量。[多選題]83.團體的發(fā)展階段包括()。A)形成期B)沖突期C)發(fā)展期D)產(chǎn)出期E)結(jié)束期答案:ABDE解析:本題考查團體的階段。團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。[多選題]84.我國技術性職業(yè)的職業(yè)資格證書類型主要有（）。A)初級技能B)中級技師C)高級技能D)技師E)高級技師答案:ACDE解析:我國技術性職業(yè)(工種)的職業(yè)資格證書，分為?初級技能?、?中級技能?、?高級技能?以及?技師?、?高級技師?五種。職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)和用人單位錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。@##[多選題]85.職業(yè)指導包括的內(nèi)容有（）。A)向勞動者提出培訓建議，為其提供職業(yè)培訓相關信息B)開展對勞動者個人職業(yè)素質(zhì)和特點的測試，并對其職業(yè)能力進行評價C)幫助勞動者了解職業(yè)狀況，掌握求職方法，確定擇業(yè)方向，增強擇業(yè)能力D)對準備從事個體勞動或開辦私營企業(yè)的勞動者提供創(chuàng)業(yè)咨詢服務E)辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務答案:ABCD解析:本題考查公共就業(yè)服務的內(nèi)容。選項E屬于公共就業(yè)服務的內(nèi)容。[多選題]86.團體規(guī)范對于團體的作用主要表現(xiàn)在()。A)提高團體的凝聚力B)有助于維持團體的一致性C)為成員提供認知標準與行為準則D)也具有惰性作用E)提高團體的工作效率答案:BCD解析:團體規(guī)范對于團體來說具有重要的意義，它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)團體規(guī)范有助于維持團體的一致性。(2)團體規(guī)范可以為成員提供認知標準與行為準則。(3)團體規(guī)范也具有惰性作用。[多選題]87.在亞當，斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，可能導致補償性工資差別的是()。A)不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同B)不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同C)不同職業(yè)所承擔的責任程度不同D)不同職業(yè)所需要受教育的程度不同E)不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同答案:ABCE解析:在亞當。斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起