試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷6)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.()規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。A)《勞動(dòng)法》B)《勞動(dòng)合同法》C)《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》D)《憲法》答案:B解析:本題考查勞動(dòng)者的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。根據(jù)題意，B說(shuō)法正確，ACD說(shuō)法為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[單選題]2.在組織實(shí)踐中，（）常常是升職和晉級(jí)的依據(jù)之一。A)智力B)能力C)體力D)感染力答案:B解析:本題考查能力與工作的匹配。在組織實(shí)踐中，能力常常是升職和晉級(jí)的依據(jù)之一，將能力適合的人提拔到合適的職位，才能充分利用組織的人力資源，提高生產(chǎn)率。[單選題]3.投資過(guò)剩及失業(yè)率很高時(shí)，()便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。A)擴(kuò)張性的貨幣政策B)緊縮性的貨幣政策C)擴(kuò)張性的財(cái)政政策D)緊縮性的貨幣政策答案:A解析:當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)能力相比非常低時(shí)，即資本過(guò)剩、失業(yè)率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣政策便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。[單選題]4.()所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)。A)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法B)生物型工作設(shè)計(jì)法C)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法D)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法答案:B解析:本題考查工作設(shè)計(jì)。生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)。[單選題]5.科學(xué)管理四原則提倡的內(nèi)容不包括()。A)勞資雙方應(yīng)當(dāng)把注意力從如何分配盈余的問(wèn)題上移開，轉(zhuǎn)向共同增加盈余上B)鼓勵(lì)工人個(gè)人主義的努力，由工人自己挑選工作，并自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己C)在工廠里實(shí)行職能工廠制，實(shí)行職能管理D)高級(jí)管理人員將一般的日常例行事務(wù)授權(quán)下級(jí)管理人員，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和督促權(quán)答案:B解析:科學(xué)管理第二條原則是工人必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些入選的工人還必須接受能使其成為?頭等工人?的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過(guò)去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己。[單選題]6.企業(yè)中解決沖突時(shí)的轉(zhuǎn)移目標(biāo)法適用于()。A)沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理B)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重，且是由認(rèn)識(shí)引起的，同時(shí)對(duì)工作并沒(méi)有太大的影響C)沖突雙方勢(shì)均力敵且理由都很合理D)員工間的沖突是因?yàn)殡p方一時(shí)的沖動(dòng)所引起的答案:D解析:本題考查員工情緒管理與勞動(dòng)關(guān)系氛圍。轉(zhuǎn)移目標(biāo)法適用于員工間的沖突是因?yàn)殡p方一時(shí)的沖動(dòng)所引起的情況。[單選題]7.根據(jù)員工的績(jī)效將員工放入薪酬寬帶的某個(gè)位置是（）方法。A)能力法B)技能法C)績(jī)效法D)以上都不是答案:C解析:本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系。根據(jù)員工的績(jī)效將員工放入薪酬寬帶的某個(gè)位置是績(jī)效法。ABD說(shuō)法均為錯(cuò)誤，不符合題意，C說(shuō)法正確。[單選題]8.用模擬訓(xùn)練進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法是()。A)角色扮演法B)操作示范法C)討論法D)講授法答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。在角色扮演過(guò)程中，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，從而對(duì)角色扮演者的姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到培訓(xùn)與開發(fā)的效果。[單選題]9.下列關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是()。A)績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的一種承諾B)績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)C)個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成D)績(jī)效是員工個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān)答案:B解析:績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。[單選題]10.?經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口?或?勞動(dòng)力人口?是指()。A)就業(yè)人口與失業(yè)人口之和B)勞動(dòng)年齡外人口與失業(yè)人口之和C)勞動(dòng)適齡就業(yè)人口與失業(yè)人口之和D)勞動(dòng)年齡內(nèi)人口與失業(yè)人口之和答案:A解析:勞動(dòng)適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給人口，又稱?經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口?或?勞動(dòng)力人口?。[單選題]11.()是根據(jù)某一次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工的獲勝次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。A)交替排序法B)配對(duì)比較法C)強(qiáng)制分布法D)關(guān)鍵事件法答案:B解析:本題考查績(jī)效考核技術(shù)。配對(duì)比較法是根據(jù)某一次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工的獲勝次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。[單選題]12.勞動(dòng)合同的解除()。A)只能由單方解除B)只能通過(guò)雙方協(xié)商解除C)既可以由單方解除，也可以雙方協(xié)商解除D)必須通過(guò)法律程序解除答案:C解析:勞動(dòng)合同的解除包括協(xié)商解除和法定解除。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動(dòng)合同的情形；法定解除是指出現(xiàn)了法律，法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況下，不需要雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。[單選題]13.某機(jī)槭制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作,對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能,因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)由于該部門人員的職能多種多樣,培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn):60%的員工在倉(cāng)庫(kù)工作,負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ);其余40%的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作;部門的員工受教育的程度參差不齊該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部,因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難,于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來(lái)幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方而享有盛譽(yù),其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有:利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例,以及開設(shè)專題講座從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看,該公司的培訓(xùn)屬于()培訓(xùn)A)監(jiān)督管路層B)決策管理層C)專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層D)臨時(shí)服務(wù)人員答案:C解析:安裝的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將對(duì)其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,而這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面,而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然,需要對(duì)該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn),這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。[單選題]14.企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，企業(yè)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是（）A)激勵(lì)人力資源B)對(duì)人力資源進(jìn)行投資C)擁有具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源D)在運(yùn)用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡答案:D解析:企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的主要觀點(diǎn)是，企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收益水平，而企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在運(yùn)用現(xiàn)有的資源與培育新的資源之間尋求平衡。[單選題]15.培訓(xùn)與開發(fā)的方法，按()可以分為群體培訓(xùn)與開發(fā)和個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)兩大類。A)培訓(xùn)主體B)受訓(xùn)對(duì)象C)培訓(xùn)方式D)培訓(xùn)地點(diǎn)答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。培訓(xùn)與開發(fā)的方法，按受訓(xùn)對(duì)象可以分為群體培訓(xùn)與開發(fā)和個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)兩大類。[單選題]16.()表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。A)比較比率B)薪酬區(qū)間滲透度C)薪酬變動(dòng)比率D)薪酬變動(dòng)范圍答案:A解析:選項(xiàng)B，薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置；選項(xiàng)C，薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率；選項(xiàng)D，薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。[單選題]17.T公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說(shuō)服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗。根據(jù)背景資料回答下列問(wèn)題：對(duì)不同的員工，人力資源部長(zhǎng)說(shuō)服的效果也可能不一樣，下列分析錯(cuò)誤的是（）。A)過(guò)多的預(yù)先說(shuō)服會(huì)使態(tài)度改變更簡(jiǎn)單B)自尊心較弱的人容易被說(shuō)服C)家里有喜事的員工容易被說(shuō)服D)認(rèn)知需求高的員工不容易被說(shuō)服答案:A解析:被說(shuō)服者的因素包括被說(shuō)服者的人格、心情、介入程度等。過(guò)多的預(yù)先說(shuō)服會(huì)使被說(shuō)服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變困難。[單選題]18.某事業(yè)單位工作人員受撤職處分，則其受處分的期間為（）個(gè)月。A)12B)18C)24D)36答案:C解析:受處分的期間為：警告，6個(gè)月；記過(guò)，12個(gè)月；降低崗位等級(jí)或者撤職，24個(gè)月。[單選題]19.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行為特征等因素，由此形成了眾多領(lǐng)導(dǎo)理論。具有分析與抽象性的思維方式的是（）能力。A)成就和行為B)認(rèn)知能力C)管理才能D)變化答案:B解析:本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。認(rèn)知能力包括分析與抽象的思維方式、認(rèn)知深度等，故題干所述為認(rèn)知能力。AC說(shuō)法不符合題意，D說(shuō)法為干擾項(xiàng)，教材中未提及此說(shuō)法。[單選題]20.不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()。A)詞的理解B)計(jì)數(shù)C)推理D)身體運(yùn)動(dòng)答案:D解析:本題考查智力。美國(guó)心理學(xué)家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定了七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺(jué)、記憶、知覺(jué)速度和推理。[單選題]21.著名心理學(xué)家費(fèi)斯汀格提出的說(shuō)明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是()。A)自我覺(jué)知理論B)態(tài)度行為理論C)認(rèn)知失調(diào)理論D)結(jié)構(gòu)功能理論答案:C解析:認(rèn)知失調(diào)理論是著名心理學(xué)家費(fèi)斯汀格提出的一種認(rèn)知一致理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。[單選題]22.根據(jù)社會(huì)凝聚力理論，團(tuán)體存在的基礎(chǔ)是團(tuán)體成員之間的()。A)凝聚力B)人際吸引C)信任D)協(xié)調(diào)組織答案:B解析:本題考查團(tuán)體概述。根據(jù)社會(huì)凝聚力理論，團(tuán)體存在的基礎(chǔ)是團(tuán)體成員之間的人際吸引。[單選題]23.()是對(duì)招募工作的最終效果以及招募過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。A)確定招募需求B)指定招募計(jì)劃C)實(shí)施招募活動(dòng)D)評(píng)估招募效果答案:D解析:本題考查評(píng)估招募效果。評(píng)估招募效果是對(duì)招募工作的最終效果以及招募過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。ABC選項(xiàng)描述均不正確，D說(shuō)法符合題意。[單選題]24.關(guān)于作業(yè)速率的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）A)人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率B)短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C)工作實(shí)際速率過(guò)低可緩解疲勞D)實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式,可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率答案:C解析:人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率,實(shí)際速率過(guò)高或過(guò)低都容易產(chǎn)生疲勞[單選題]25.企業(yè)向員工支付的非貨幣報(bào)酬是（）。A)福利B)職位薪酬C)獎(jiǎng)金D)年金答案:A解析:本題考查薪酬的基本構(gòu)成。福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。[單選題]26.甲公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場(chǎng)拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。決策委員會(huì)經(jīng)過(guò)幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱為（）。A)團(tuán)體思維B)個(gè)體思維C)投入的升級(jí)D)團(tuán)體極化答案:D解析:本題考查團(tuán)體極化。團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。根據(jù)題干描述，D選項(xiàng)說(shuō)法符合題意，ABC均為錯(cuò)誤選項(xiàng)。[單選題]27.在溝通過(guò)程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并作出反應(yīng)的過(guò)程稱為()。A)編碼B)接受C)接收D)反饋答案:D解析:反饋是指接收者告知收到信息并對(duì)信息傳遞者作出反應(yīng)。由于有反饋，雙向溝通具有往返的模式，信息傳遞者發(fā)出一個(gè)信息，接收者接收該信息后，接收者的反饋又回到傳遞者。[單選題]28.培訓(xùn)與開發(fā)的第四步是()。A)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析B)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督C)培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估D)培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的程序。培訓(xùn)與開發(fā)的程序依次為：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)。[單選題]29.莫里斯的生活方式理論中，認(rèn)為價(jià)值包含的基本含義不包括()。A)實(shí)際價(jià)值B)主體價(jià)值C)想象價(jià)值D)客體價(jià)值答案:B解析:本題考查價(jià)值觀的分類。莫里斯的生活方式理論中，認(rèn)為價(jià)值包含的基本含義包括：實(shí)際價(jià)值、想象價(jià)值、客體價(jià)值。[單選題]30.下列關(guān)于職位說(shuō)明書內(nèi)容的描述，錯(cuò)誤的是()。A)職位說(shuō)明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范B)工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C)工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求D)工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系答案:D解析:職位說(shuō)明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。[單選題]31.人格是相對(duì)穩(wěn)定的，是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的()反應(yīng)方式，從而維系人格的本質(zhì)特征。A)多變的B)穩(wěn)定的C)復(fù)雜的D)單一的答案:B解析:本題考查情景。人格是相對(duì)穩(wěn)定的，但這不是指它以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，而是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的、穩(wěn)定的態(tài)度與行為反應(yīng)方式，從而維系人格的的本質(zhì)特征。ACD表述均不符合題意，B說(shuō)法正確。[單選題]32.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B)勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提C)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利和義務(wù)D)勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式答案:D解析:勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的聯(lián)系表現(xiàn)在：①勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式。②勞動(dòng)法律關(guān)系不僅反映勞動(dòng)關(guān)系，而且當(dāng)其形成后，便給勞動(dòng)關(guān)系以積極的影響，即現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系唯有取得勞動(dòng)法律關(guān)系的形式，其運(yùn)行過(guò)程才有法律保障。[單選題]33.（）是貫穿于工作分析的始終，是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程。A)實(shí)施主體B)實(shí)施時(shí)間C)控制活動(dòng)D)標(biāo)桿職位答案:C解析:本題考查工作分析的實(shí)施技巧-其他?？刂苹顒?dòng)貫穿于工作分析的始終，是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程。ABD描述均有誤，C說(shuō)法符合題意。[單選題]34.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每()年至少調(diào)整1次。A)1B)2C)3D)5答案:B解析:最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。[單選題]35.人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和（）。A)雇用B)開發(fā)C)獎(jiǎng)勵(lì)D)考核答案:B解析:現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，通俗的說(shuō)法即人才的選、育、用、留。[單選題]36.關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)B)工作投入度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)C)組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度有高的相關(guān)度D)工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾答案:B解析:本題考查工作態(tài)度概述。工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)，工作滿意度是員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)，是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)。組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度有高的相關(guān)度。綜上所述，ACD說(shuō)法正確，B說(shuō)法錯(cuò)誤。[單選題]37.我國(guó)心理學(xué)家金盛華認(rèn)為，()就是個(gè)體的意義定義體系。A)他人價(jià)值B)個(gè)人信念C)個(gè)人追求D)自我價(jià)值答案:D解析:本題考查自我價(jià)值定向理論。自我價(jià)值定向理論是我國(guó)心理學(xué)家金盛華多年來(lái)發(fā)展出的一套理論。自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。ABC說(shuō)法不符合題意，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，D說(shuō)法符合教材內(nèi)容。[單選題]38.()不是形成壟斷工資差別的原因。A)勞動(dòng)者技能B)工會(huì)的限制C)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的限制D)租金性工資收入的限制答案:A解析:導(dǎo)致壟斷性工資差別出現(xiàn)的主要原因是不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到了自然的（如租金性工資收入）或者非自然的力量的限制（如工會(huì)、國(guó)家行政權(quán)力甚至社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的限制）。[單選題]39.材料題根據(jù)以下材料，回答題某運(yùn)輸公司因決策失誤，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會(huì)通過(guò)了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實(shí)施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)查閱有關(guān)法律，認(rèn)為裁減人員的方案應(yīng)該按照法律規(guī)定履行相關(guān)程序后再實(shí)施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見(jiàn)，責(zé)成其依照《勞動(dòng)合同法》組織實(shí)施。[2008年真題]該公司裁減人員方案經(jīng)（），可以裁減人員。查看材料A)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告B)勞動(dòng)行政部門審批C)職代會(huì)審議通過(guò)D)股東大會(huì)通過(guò)答案:A解析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。[單選題]40.()是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。A)硬指標(biāo)B)軟指標(biāo)C)行為指標(biāo)D)結(jié)果指標(biāo)答案:A解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。[單選題]41.外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)必須具備的條件不包括（）。A)年滿18周歲，身體健康B)只需要具備基本的勞動(dòng)能力C)無(wú)犯罪記錄D)有確定的聘用單位答案:B解析:本題考查外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)的一般規(guī)定。外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)必須具備的條件：年滿18周歲，身體健康；具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。ACD說(shuō)法均符合教材內(nèi)容，B說(shuō)法太過(guò)絕對(duì)，描述錯(cuò)誤。[單選題]42.下列各項(xiàng)不屬于工作環(huán)境的是（）。A)工作的自然環(huán)境B)工作的危險(xiǎn)性環(huán)境C)工作的時(shí)代環(huán)境D)工作的社會(huì)環(huán)境答案:C解析:工作環(huán)境主要包括的要素有：工作的自然環(huán)境、工作危險(xiǎn)性以及工作的社會(huì)和心理環(huán)境。[單選題]43.企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)員工提供的（），是員工退休后獲得的收入。A)醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃B)健康保險(xiǎn)計(jì)劃C)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃D)失業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃答案:C解析:企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工退休后獲得的收入。即員工在職期間通過(guò)繳納一定的保險(xiǎn)費(fèi)和投資運(yùn)營(yíng)進(jìn)行資金積累，待退休后方可享用。[單選題]44.共用題干2012年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對(duì)其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問(wèn)題：公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來(lái)幫忙。于是，該航空公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來(lái)做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：按培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A)基礎(chǔ)知識(shí)教育B)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C)價(jià)值觀及文化培訓(xùn)D)操作技能培訓(xùn)答案:D解析:安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員產(chǎn)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對(duì)組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些培訓(xùn)對(duì)象屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。此次培訓(xùn)目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。本案例中，公司安裝了有史以來(lái)的最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，為了使員工能夠適應(yīng)公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓(xùn)，故此次培訓(xùn)屬于職外培訓(xùn)。書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽(tīng)法；參與式練習(xí)屬于討論法；范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。[單選題]45.績(jī)效考核在人力資源管理的作用不包括()。A)制定公司發(fā)展戰(zhàn)略B)為薪酬分配的依據(jù)C)為人員配置和甄選的依據(jù)D)人員開發(fā)的依據(jù)答案:A解析:本題考查績(jī)效考核在人力自選管理中的作用?？?jī)效考核在人力自選管理中的作用為：是人員配置和甄選的依據(jù);是人員開發(fā)的依據(jù);是薪酬分配的依據(jù);是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。BCD說(shuō)法均為正確，A說(shuō)法教材未提及，屬于錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]46.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)A)4.5%B)3.5C)2.5%D)1.5%答案:D解析:根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè),可按2.5%提取列入成本開支。[單選題]47.言語(yǔ)表情不包括()。A)說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)B)說(shuō)話的速度C)說(shuō)話的內(nèi)容D)說(shuō)話的節(jié)奏答案:C解析:心理學(xué)家常把人類的表情分為三種：面部表情、身體表情和言語(yǔ)表情。其中，言語(yǔ)表情是指言語(yǔ)中除了說(shuō)話內(nèi)容之外，說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息。[單選題]48.職外培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)受訓(xùn)時(shí)間安排、受訓(xùn)員工脫產(chǎn)時(shí)間的長(zhǎng)短劃分的類型中不包括()。A)全日式B)兼時(shí)式C)間日式D)全時(shí)式答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。根據(jù)受訓(xùn)時(shí)間安排、受訓(xùn)員工脫產(chǎn)時(shí)間的長(zhǎng)短，職外培訓(xùn)與開發(fā)可分為全日式、間日式、兼時(shí)式培訓(xùn)與開發(fā)。[單選題]49.某公司在2014年年初對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說(shuō)明書。目前，工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問(wèn)題日益突出，導(dǎo)致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤(rùn)也降至開業(yè)以來(lái)最低點(diǎn)。如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為公司目前最迫切的任務(wù)是（）。A)績(jī)效考核B)員工的晉升C)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D)工作分析答案:D解析:該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進(jìn)行工作分析以確定工作的職責(zé)，以及所需知識(shí)和技能，并進(jìn)一步制定職位說(shuō)明書。[單選題]50.（）是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A)市場(chǎng)領(lǐng)先策略B)市場(chǎng)跟隨策略C)市場(chǎng)滯后策略D)混合策略答案:B解析:本題考查薪酬水平。市場(chǎng)跟隨策略是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。[單選題]51.()是通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。A)工作分析法B)業(yè)務(wù)流程分析法C)個(gè)案研究法D)專題訪談法答案:B解析:本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。業(yè)務(wù)流程分析法是通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。[單選題]52.借助?外腦?、聘請(qǐng)顧問(wèn)、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的()。A)高度靈活模式B)投資模式C)參與模式D)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式答案:A解析:米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式；②投資模式；③參與模式；④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助?外腦?、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。[單選題]53.關(guān)于自我價(jià)值定向理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A)一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素:一個(gè)是自我價(jià)值定位,另一個(gè)是自我價(jià)值支持B)一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng),則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多C)自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系,一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D)當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí),一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感答案:B解析:在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下,一個(gè)人的自我價(jià)值支持資源越多,則自我價(jià)值感越強(qiáng)表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。[單選題]54.用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報(bào)酬。A)其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B)其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C)其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D)其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入答案:C解析:用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。[單選題]55.著名的科學(xué)管理之父是（）。A)斯道格迪爾B)艾森克C)泰勒D)奧爾波特答案:C解析:本題考查科學(xué)管理階段。著名的科學(xué)管理之父是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒。ABD提到人物均不符合題意，C選項(xiàng)正確。[單選題]56.高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合,它是()A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層目的B)企業(yè)人力資源管理層目的C)宏觀層目的D)微觀層目的答案:A解析:本題考查績(jī)效考核的目的。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層來(lái)說(shuō)，高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合。A說(shuō)法符合題意，BCD說(shuō)法均不符合題意，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]57.（）旨在營(yíng)造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來(lái)多么可笑的意見(jiàn)，在沒(méi)有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評(píng)或嘲笑。A)頭腦風(fēng)暴法B)德?tīng)柗萍夹g(shù)C)具名團(tuán)體技術(shù)D)階梯技術(shù)答案:A解析:本題考查團(tuán)體決策的常用方法。頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。它旨在營(yíng)造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來(lái)多么可笑的意見(jiàn)，在沒(méi)有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評(píng)或嘲笑。[單選題]58.下列關(guān)于《員工手冊(cè)》的說(shuō)法正確的是()。A)《員工手冊(cè)》編寫過(guò)程中，應(yīng)注意內(nèi)容明確、措辭嚴(yán)謹(jǐn)、條款嚴(yán)密、稱謂統(tǒng)一、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔規(guī)范B)《員工手冊(cè)》的制訂權(quán)是法律賦予工會(huì)權(quán)利的重要組成部分C)《員工手冊(cè)》在本單位內(nèi)施行后，應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序向勞動(dòng)者公示D)用人單位依據(jù)《員工手冊(cè)》對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的管理不包括對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)違法行為予以依法處理答案:A解析:B項(xiàng)，員工手冊(cè)的制訂權(quán)是法律賦予企業(yè)的用人權(quán)的重要組成部分;C項(xiàng)，員工手冊(cè)應(yīng)當(dāng)在通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行，否則將失去其法律效力;D項(xiàng)，用人單位可以依據(jù)制定的員工手冊(cè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，包括對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)違法行為予以依法依規(guī)處理。[單選題]59.下列不屬于工資性報(bào)酬差距的形成的原因的是()。A)年齡和受教育程度B)職業(yè)C)工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)D)性別答案:D解析:男性和女性之間的工資性報(bào)酬差別幾乎存在于所有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，關(guān)于這一工資性報(bào)酬差距的形成，通?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面加以解釋：①年齡和受教育程度；②職業(yè)；③工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。[單選題]60.()可以明確每個(gè)職位等級(jí)所需的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。A)薪酬管理體系B)任職資格體系C)工作評(píng)價(jià)體系D)人力資源培訓(xùn)體系答案:B解析:本題考查工作分析概述。任職資格體系可以明確每個(gè)職位等級(jí)所需的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。[單選題]61.下列關(guān)于工資水平的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A)規(guī)模大的企業(yè)一定會(huì)支付較高水平的工資B)較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率C)如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的工資水平D)較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為答案:A解析:[單選題]62.計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是()，適用于任何企業(yè)和工種。A)操作簡(jiǎn)單易行B)以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標(biāo)準(zhǔn)C)補(bǔ)償職工特殊的或額外的勞動(dòng)消費(fèi)和生活費(fèi)用D)按安全生產(chǎn)的情況給予獎(jiǎng)勵(lì)答案:A解析:計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間單位的不同，計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種。[單選題]63.一般情況下,對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類型是（）A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)經(jīng)濟(jì)承諾答案:A解析:組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知,是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感,它是員由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中,情感性承諾最為重要,對(duì)上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。[單選題]64.()是指管理層通過(guò)面對(duì)面的接觸與溝通來(lái)掌握員工的工作滿意度。A)日常接觸B)組織公民行為C)改善溝通D)釋放情感答案:A解析:本題考查現(xiàn)存的工作滿意度信息的運(yùn)用。日常接觸是指管理層通過(guò)面對(duì)面的接觸與溝通來(lái)掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法。故A選項(xiàng)描述正確，BCD說(shuō)法均不符合題意，為干擾項(xiàng)。[單選題]65.績(jī)效考核的一種方法是，首先給出一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的不同等級(jí)并加以明確的定義和描述，然后再由考核者針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后作出總體評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核技術(shù)是()。A)排序法B)圖評(píng)價(jià)尺度法C)行為錨定法D)關(guān)鍵事件法答案:B解析:本題考查績(jī)效考核的技術(shù)。圖評(píng)價(jià)尺度法首先給出不同的等級(jí)并加以明確的定義和描述，然后由考核者針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)價(jià)。[單選題]66.()是組織人力資源管理乃至整個(gè)組織的管理和運(yùn)營(yíng)的一個(gè)中心環(huán)節(jié)。A)人力資源規(guī)劃B)招募與甄選C)績(jī)效管理D)薪酬管理答案:C解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。績(jī)效管理是組織人力資源管理乃至整個(gè)組織的管理和運(yùn)營(yíng)的一個(gè)中心環(huán)節(jié)。[單選題]67.月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)金，與員工的（）有較為密切的聯(lián)系。A)基本薪酬B)績(jī)效加薪C)一次性獎(jiǎng)金D)特殊績(jī)效答案:A解析:本題考查月/季度獎(jiǎng)金。月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)金，與員工的基本薪酬有較為密切的聯(lián)系，往往采用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來(lái)確定。根據(jù)題意，A說(shuō)法正確，BCD說(shuō)法均不符合教材內(nèi)容，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]68.()是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。A)工作描述書B)工作摘要書C)職位說(shuō)明書D)工作職責(zé)書答案:C解析:本題考查職位說(shuō)明書的概念。職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。ABD說(shuō)法教材此處均為提及，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，C說(shuō)法正確。[單選題]69.()是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說(shuō)明D)工作成果答案:A解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。[單選題]70.以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是（）。A)與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細(xì)化B)人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才C)工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D)會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)答案:C解析:大中型企業(yè)一般都會(huì)擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是：①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工；②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。C項(xiàng)是小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)之一。[單選題]71.關(guān)于360度績(jī)效評(píng)估的陳述，正確的是()。A)一般采用署名的方式B)考核主體通常為直接上級(jí)C)可以更好地實(shí)現(xiàn)上級(jí)的管理意圖D)可以減少評(píng)價(jià)中存在的主觀偏見(jiàn)答案:D解析:目前，比較流行的360度評(píng)估是將上級(jí)、同事、員工自己、下級(jí)、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評(píng)估主體在評(píng)價(jià)時(shí)可能存在的主觀偏見(jiàn)，使評(píng)估的結(jié)果更加客觀。同時(shí)，管理者可以將360度評(píng)估結(jié)果與上級(jí)的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，以便檢驗(yàn)上級(jí)評(píng)估的效度。[單選題]72.新型人力資源組織結(jié)構(gòu)中的服務(wù)中心主要承擔(dān)的工作任務(wù)是()。A)招聘、薪酬和培訓(xùn)等職能活動(dòng)B)人力資源政策的研發(fā)C)手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等一些日常事務(wù)性的工作D)出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢答案:C解析:新型的人力資源組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心。服務(wù)中心主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策、接受申訴等。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.共用題干小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說(shuō)明書。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用。該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有()。A)職位的代表性B)職位的關(guān)鍵程度C)職位內(nèi)容的變化程度D)職位工作的自主性答案:ABC解析:實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制訂工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容，包括：工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等。選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素：職位的代表性；職位的關(guān)鍵程度；職位內(nèi)容的變化頻率和程度；職位任職者的績(jī)效。工作規(guī)范又稱為任職資格，包括如下內(nèi)容：①教育程度要求；②資格證書要求；③工作經(jīng)驗(yàn)要求；④培訓(xùn)要求；⑤知識(shí)要求；⑥工作技能要求；⑦心理品質(zhì)要求。編寫任職資格時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：①應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；②用語(yǔ)要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求；④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。[多選題]74.M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。影響工作滿意度的因素有（）。A)工作的挑戰(zhàn)性B)公平的待遇C)良好的工作環(huán)境D)工作的性質(zhì)答案:ABC解析:影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級(jí)；⑤社會(huì)影響；⑥員工的人格特征；⑦員工人格與工作的匹配等。[多選題]75.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識(shí)到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺(jué)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問(wèn)題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問(wèn)題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司人力資源部所進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括()。A)培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查B)組織分析C)工作績(jī)效評(píng)估分析D)工作任務(wù)分析答案:AC解析:人力資源部是在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，因此，人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績(jī)效評(píng)估分析。將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性，屬于對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的控制。題目給出的四個(gè)評(píng)估均為培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估，即評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為是否有用，是否覺(jué)得有趣等。②學(xué)習(xí)評(píng)估，主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評(píng)估，主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。④投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進(jìn)行的是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估和工作行為評(píng)估。監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來(lái)，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中各個(gè)階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的有效性，也是為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化建議。[多選題]76.與以前的決策方法相比，該廠采用的新決策方法的優(yōu)點(diǎn)有（）A)可以整合來(lái)自不同方面的意見(jiàn)與信息B)決策結(jié)果的質(zhì)量?jī)?yōu)于最佳的個(gè)體決策C)有助于降低錯(cuò)誤決策發(fā)生的概率D)花費(fèi)時(shí)間更少，決策效率更高答案:AC解析:團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比，有許多優(yōu)勢(shì)：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。B項(xiàng)，不論團(tuán)體決策還是個(gè)體決策都有自己的適用性，對(duì)一些簡(jiǎn)單緊急的決策，個(gè)體決策質(zhì)量更佳；D項(xiàng)屬于個(gè)人決策的優(yōu)勢(shì)。[多選題]77.共用題干李成明是一家上市公司新招聘的人事助理，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)原來(lái)的工作分析是8年前做的，隨著公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而舊的工作設(shè)計(jì)也需要做些改動(dòng)，于是他意識(shí)到公司需要進(jìn)行新的工作分析。作為一名人事專員，李成明進(jìn)行工作分析所包含的內(nèi)容有()A)對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容清晰地界定B)對(duì)組織內(nèi)各職位所要承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定C)確定各職位所要求的任職資格D)通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息答案:ABC解析:工作分析包括兩個(gè)部分的活動(dòng)：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說(shuō)明書。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的信息。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復(fù)性較強(qiáng)的工作。在本例中，8年前做過(guò)工作分析，而財(cái)務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以不適合采用觀察法。人力資源管理的一些重要任務(wù)：①促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)；②確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B貫性；③確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一；④支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方；⑤創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持；⑥創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；⑦確保、提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性；⑧為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持；⑨維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。[多選題]78.蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷,問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷,要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單,每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則作出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意,絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A)團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B)一個(gè)人接受多數(shù)人的意見(jiàn),必然是屈服于壓力,怕被孤立C)人們改變意見(jiàn)是為了與團(tuán)體保持一致D)當(dāng)團(tuán)體的意見(jiàn)出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí),大多數(shù)人會(huì)從眾答案:BD解析:從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下,表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。解釋人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為的時(shí)候這種觀點(diǎn)認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?既通過(guò)從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持,避免非難而從眾。[多選題]79.改善工作滿意度的方法有（）。A)加強(qiáng)溝通B)釋放情感C)多加工資D)改善環(huán)境答案:ABD解析:工作滿意度的決定因素包括：工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作的伙伴和上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格、員工人格與工作的匹配等多方面。通過(guò)改善溝通建立和諧的人際關(guān)系、讓員工釋放他們不滿的情緒以及改善工作環(huán)境都會(huì)提高員工的工作滿意度。[多選題]80.下列說(shuō)法中，關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試說(shuō)法正確的是（）A)不存在必須遵循的既定格式B)面試考官和被面試者的談話很僵硬C)沒(méi)有統(tǒng)一的打分規(guī)則和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D)可以實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)性與靈活性相相合E)確保關(guān)鍵的信息不會(huì)遺漏答案:BE解析:本題考查面試。結(jié)構(gòu)化面試是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形式，在面試中，面試考官不能隨意變動(dòng)面試提綱，可能會(huì)出現(xiàn)面試過(guò)程較為僵硬，但會(huì)確保關(guān)鍵的信息不會(huì)遺漏。AC是非結(jié)構(gòu)化面試，D說(shuō)的是半結(jié)構(gòu)化面試，BE說(shuō)法符合題意。[多選題]81.奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)的三個(gè)層面，具體包括()。A)樞紐特質(zhì)B)關(guān)鍵特質(zhì)C)核心特質(zhì)D)基本特質(zhì)E)次要特質(zhì)答案:ACDE解析:奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，分別是：①樞紐特質(zhì)。又稱基本特質(zhì)，指那些滲透于人格乃至遍及此人全部活動(dòng)的特質(zhì)。它反映了一個(gè)人的主要情操和優(yōu)勢(shì)傾向，只有少數(shù)人有這樣的特質(zhì)。②核心特質(zhì)。指滲透較差，但具有一般意義的特性，是人格的建筑構(gòu)件。③次要特質(zhì)。指不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。[多選題]82.新型人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式有()。A)人力資源服務(wù)外包B)直線職能制的設(shè)置C)人力資源部門與其他部門合并辦公D)人力資源共享服務(wù)中心E)專家中心的設(shè)置答案:AD解析:新型人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：①人力資源管理共享服務(wù)中心；②人力資源管理服務(wù)外包。[多選題]83.下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述，正確的是()。A)薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系B)所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些C)通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)D)如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大E)處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)問(wèn)的交叉重疊幅度一般都較小答案:ACD解析:一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大。處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。[多選題]84.工作特征模型的維度包括()。A)技能多樣性B)任務(wù)完整性C)任務(wù)重要性D)工作自主性E)工作規(guī)范性答案:ABCD解析:本題考查工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。工作特征模型的維度包括：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性。[多選題]85.政府促就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策包括()。A)貨幣、財(cái)政政策B)收入政策C)人力政策D)計(jì)劃生育政策E)產(chǎn)業(yè)政策答案:ABCE解析:充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟(jì)管理的重要目標(biāo)，但是，僅僅依靠勞動(dòng)力市場(chǎng)的自發(fā)作用，往往是很難實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的。在很多時(shí)候，政府必須對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，從而努力朝著充分就業(yè)的目標(biāo)邁進(jìn)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)國(guó)家采取了各種經(jīng)濟(jì)政策。這些政策包括貨幣政策和財(cái)政政策、收入政策和人力政策、產(chǎn)業(yè)政策選擇和就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等。[多選題]86.下列各項(xiàng)中，屬于職工個(gè)人福利的有()。A)帶薪假期B)工傷賠償金C)加班費(fèi)D)冬季取暖補(bǔ)貼E)上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼答案:ADE解析:職工福利可劃分為集體生活福利和職工個(gè)人福利。職工個(gè)人福利又稱為勞動(dòng)者的福利待遇，主要內(nèi)容是：帶薪假期、冬季取暖補(bǔ)貼、探親假路費(fèi)補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、職工生活困難補(bǔ)貼、職工正常死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)等。[多選題]87.減少社會(huì)懈怠的途徑有()。A)使得個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定B)使成員感到自己的工作對(duì)團(tuán)體是重要性的、有價(jià)值的C)控制團(tuán)體的規(guī)模D)增強(qiáng)凝聚力E)提高福利待遇水平答案:ABC解析:本題考查社會(huì)懈怠。管理者可以通過(guò)三種途徑減少社會(huì)懈?。阂皇鞘沟脗€(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定；二是使成員感到自己的工作對(duì)團(tuán)體是重要性的、有價(jià)值的；三是控制團(tuán)體的規(guī)模。DE說(shuō)法教材未提及，為干擾項(xiàng)，故不選。ABC說(shuō)法符合教材內(nèi)容。[多選題]88.泰勒的科學(xué)管理原理的主要思想是（）。[2012年真題]A)由工人自己挑選工作，自我訓(xùn)練B)用經(jīng)驗(yàn)的方法確定工作定額C)培養(yǎng)工人與管理者之間的合作精神D)通過(guò)科學(xué)的方法挑選和訓(xùn)練工人E)在工人與管理者之間進(jìn)行明確的分工答案:CD解析:泰勒提出的科學(xué)管理四原則為：①建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程，即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個(gè)普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過(guò)去那種單憑經(jīng)驗(yàn)的做法；②工人必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能，而不是像過(guò)去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己；③將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合，培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神；④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作，即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)?、明確的分工，使計(jì)劃與執(zhí)行分離。[多選題]89.關(guān)于組織承諾的說(shuō)法，正確的是()。A)組織承諾是員工對(duì)組織的肯定性的內(nèi)心傾向B)繼續(xù)承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C)規(guī)范承諾高的員工常常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D)員工具有高的情感承諾，主要是由于其對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E)組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績(jī)效答案:ADE解析:本題考查組織承諾的概念及內(nèi)容。組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。A正確。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益，D正確。組織承諾高的員工通常有著高的工作績(jī)效，保持好的出勤記錄，更愿意堅(jiān)持組織政策，有著較低的離職傾向。E正確。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，B錯(cuò)誤。繼續(xù)承諾高的員工常常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，C錯(cuò)誤。[多選題]90.職位信息網(wǎng)描述的職位內(nèi)容主要包括（）。A)工作要求B)職業(yè)特征C)任職者要求D)職位薪酬E)任職者特征答案:ABCE解析:職位信息網(wǎng)是一個(gè)基于由美國(guó)勞工部組織開發(fā)的工作分析系統(tǒng)的網(wǎng)站，該系統(tǒng)吸收、綜合了很多工作分析問(wèn)卷和方法，運(yùn)用從各種職位中提煉出來(lái)的通用特征來(lái)描述各種職位的相關(guān)信息。