谷歌公司規(guī)章制度篇一：谷歌公司與中國(guó)中小企業(yè)管理比較谷歌公司與中國(guó)中小企業(yè)管理比較引言：本文通過(guò)針對(duì)谷歌公司的管理模式、企業(yè)文化、人力資源管理進(jìn)行分析，并與中國(guó)的管理制度進(jìn)行比較分析，學(xué)習(xí)谷歌公司一部分先進(jìn)管理制度。正如大家所知，中國(guó)的很多企業(yè)在管理制度上存在很多缺陷，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到阻礙。通過(guò)對(duì)西方發(fā)展完善的一些大公司的管理制度的學(xué)習(xí)，可以幫助中國(guó)企業(yè)更快更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)走進(jìn)了一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為招聘時(shí)就要挑選最有經(jīng)驗(yàn)的員工，用人時(shí)就要徹徹底底的降人才價(jià)值利用殆盡。有經(jīng)驗(yàn)的員工為什么會(huì)從上一家公司跳槽？這種員工會(huì)對(duì)企業(yè)有歸屬感么？沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新人經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后就比有經(jīng)驗(yàn)的差嗎？關(guān)鍵詞：管理模式人力資源管理企業(yè)文化一、管理模式的比較谷歌的管理模式滿足員工的所有需要正如德魯克所說(shuō)，管理目標(biāo)是“排除任何影響他們工作的障礙。”我們?yōu)樗麄兲峁┝艘徽讟?biāo)準(zhǔn)的額外利益，但首先是一流的餐飲設(shè)施、體育館、洗衣房、按摩室、理發(fā)廳、洗車房、干洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。我們可以這樣分析：程序師樂(lè)意開(kāi)發(fā)程序，他們不喜歡洗衣服。那么我們就讓這兩件事情變得同時(shí)簡(jiǎn)單起來(lái)。使合作簡(jiǎn)單協(xié)調(diào)由于一個(gè)小組的所有成員都近在咫尺，因此在協(xié)調(diào)項(xiàng)目開(kāi)展方面就相對(duì)容易些。除了身體保持近距離外，每位Google員工每周還向其所在工作組發(fā)送電子郵件回報(bào)上周的工作成績(jī)。這樣就能讓每個(gè)人都能簡(jiǎn)單地跟蹤其他成員的工作進(jìn)度，更加容易地監(jiān)控工作進(jìn)程，并同步工作流程。身體力行，使用自己的產(chǎn)品Google員工都很頻繁地使用公司開(kāi)發(fā)的各種工具。最常見(jiàn)的就是為所有項(xiàng)目和任務(wù)而建內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)組成的網(wǎng)絡(luò)。這些網(wǎng)頁(yè)都被索引并以按需訪問(wèn)的策略向項(xiàng)目參與者開(kāi)放。我們對(duì)其他信息管理工具的用戶進(jìn)行了擴(kuò)展，其中某些將最終以產(chǎn)品的形式對(duì)外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司內(nèi)部測(cè)試達(dá)數(shù)月之久。數(shù)據(jù)決定決策在Google，幾乎所有決策都是基于大量分析后得出。我們創(chuàng)建了多種管理信息的系統(tǒng)，不止是大方面的互聯(lián)網(wǎng)，還有內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)。我們有很多分析師專門研究數(shù)據(jù)，分析各種執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)然后總結(jié)出發(fā)展趨勢(shì)，從而使我們盡可能地跟上時(shí)代的步伐。我們?yōu)槊總€(gè)研究項(xiàng)目都建立了大量在線“儀表板”，從中獲得最新的狀態(tài)現(xiàn)狀。有效地交流每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業(yè)務(wù)介紹，解決各種問(wèn)題（還有一些食物和飲料）。通過(guò)這種方式，管理層能夠密切接觸并及時(shí)了解知識(shí)型員工的所想，員工也能對(duì)管理層的想法有所了解。Google對(duì)組織內(nèi)的信息分發(fā)進(jìn)行了極大的擴(kuò)展，并重點(diǎn)彌補(bǔ)了少數(shù)嚴(yán)重疏漏。與某些外界想法不同，我們認(rèn)為值得信賴的勞動(dòng)力才是忠實(shí)的工作團(tuán)隊(duì)是所有結(jié)果的第一真理。中國(guó)中小企業(yè)的管理模式親情化管理模式這種管理模式利用家族血緣關(guān)系中的一個(gè)很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過(guò)家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個(gè)企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時(shí)期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實(shí)起到過(guò)良好的作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時(shí)候，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。溫情化管理模式這種管理模式強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是更多地調(diào)動(dòng)人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)人情味的一面是對(duì)的，但是不能把強(qiáng)調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過(guò)度強(qiáng)調(diào)人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會(huì)失控，甚至還會(huì)破產(chǎn)。溫情化管理模式實(shí)際上是想用情義中的良心原則來(lái)處理企業(yè)中的管理關(guān)系。隨機(jī)化管理模式隨機(jī)化管理模式民營(yíng)企業(yè)中的獨(dú)裁式管理就是一種隨機(jī)化管理，因?yàn)橛行┟駹I(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨(dú)裁。他說(shuō)了算，他隨時(shí)可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機(jī)性的管理?，F(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)的垮臺(tái)，就是因?yàn)檫@種隨機(jī)化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)者的話說(shuō)錯(cuò)了，別人也無(wú)法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯(cuò)了，別人也無(wú)法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。中國(guó)而管理模式既不人性化，有很粗放隨便。企業(yè)光靠用道德約束自己是不夠的，應(yīng)該依靠完善的制度來(lái)規(guī)范員工乃至管理者的行為，從而達(dá)到管理者的目的，是企業(yè)成為有“良心”、有“情義”的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)不為員工未來(lái)著想，只注重自己利益時(shí)，員工就會(huì)自己為未來(lái)作打算，鉆企業(yè)的空子。二、企業(yè)文化的比較谷歌的企業(yè)文化在Google，要求工程師們每周都花一天時(shí)間在個(gè)人感興趣的項(xiàng)目上。這種近乎強(qiáng)制性的要求造成Googlenews之類的新服務(wù)品種出現(xiàn)，根據(jù)nielsennetRatings的數(shù)據(jù)顯示，這項(xiàng)服務(wù)現(xiàn)在每個(gè)月都能吸引710萬(wàn)瀏覽者，同時(shí)也導(dǎo)致了社區(qū)網(wǎng)絡(luò)站點(diǎn)orkut的出現(xiàn)。Google里的每一個(gè)人都充滿了故事：與你共進(jìn)午餐的人或許發(fā)明了你在使用的編程語(yǔ)言；坐在你隔壁的同事或許為你的研究生課程編寫過(guò)教材；和你一起打臺(tái)球的那個(gè)人或許開(kāi)發(fā)過(guò)你的桌面瀏覽器。Google內(nèi)部依然保持了當(dāng)年.com時(shí)代的奢華待遇。公司提供員工免費(fèi)餐點(diǎn)，早中晚餐全包。公司里面設(shè)有牙醫(yī)與家庭醫(yī)師，請(qǐng)育嬰假的員工可照領(lǐng)75%的薪水，嬰兒出生后兩周內(nèi)，公司每天補(bǔ)貼50美元當(dāng)作員工的“坐月子”津貼。除此之外，公司還提供免費(fèi)的班車和渡輪服務(wù)接載雇員上班，這些交通工具都有無(wú)線互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，方便員工在上下班時(shí)也可以工作。文化管理不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對(duì)于所有領(lǐng)域的人才都偏愛(ài)有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機(jī)會(huì)去Google工作。Google希望創(chuàng)造一個(gè)百家爭(zhēng)鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個(gè)去試驗(yàn)的機(jī)會(huì)?？梢韵胂?，如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成?領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)不可以就不可以?的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展？產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強(qiáng)調(diào)：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯(cuò)誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個(gè)人的想法、有機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)。有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人的社會(huì)價(jià)值，如機(jī)會(huì)、社交、認(rèn)同以及個(gè)人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價(jià)值”。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過(guò)分關(guān)注眼前利益而做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。這種方式不僅促進(jìn)了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。而中國(guó)很少有企業(yè)可以做到谷歌這樣，中國(guó)的企業(yè)一般都有考勤制度，會(huì)規(guī)定員工的上下班時(shí)間，沒(méi)有帶薪假期還要經(jīng)常加班，而女性員工甚至有可能因?yàn)閼言姓?qǐng)產(chǎn)假而失業(yè)。因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)家相信員工都是懶惰的，員工只是可以利用的工具而并非人才。下面來(lái)談中國(guó)企業(yè)文化的缺陷。中國(guó)企業(yè)文化的缺陷員工職業(yè)道德缺陷一直以來(lái)我們宣揚(yáng)的人性化，其實(shí)在某種程度上害了中國(guó)企業(yè)。每個(gè)人意識(shí)的真空，成為中國(guó)企業(yè)的致命傷。曾經(jīng)有個(gè)日本人對(duì)他講，一個(gè)中國(guó)人可以打敗一個(gè)日本人，甚至是三個(gè)日本人，但是三個(gè)中國(guó)人一定打不過(guò)一個(gè)日本人，因?yàn)槲覀兊穆殬I(yè)道德不夠?！都?xì)節(jié)決定成敗》的作者汪中求認(rèn)為，全世界最難管的就是中國(guó)人，因?yàn)橹袊?guó)人都很聰明。中國(guó)企業(yè)的員工，把精力放在分析規(guī)則上，去尋找規(guī)則的漏洞，去違反規(guī)則。這樣的員工一多起來(lái)，企業(yè)往往管不下去了。究其主要原因，還是道德上的缺失。在日本的新干線里，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：每個(gè)服務(wù)員進(jìn)來(lái)，畢躬畢敬敬個(gè)禮，然后說(shuō)：“歡迎你顧客”。即使她看不到車廂里有任何人，這是他們的程序，每個(gè)人的頭腦里有這個(gè)意識(shí)，一定要這樣做。而中國(guó)的員工往往會(huì)對(duì)上級(jí)的指令陽(yáng)奉陰違，在別人看不見(jiàn)的時(shí)候就會(huì)使自己松懈，并不能自我約束。管理者基礎(chǔ)差中國(guó)企業(yè)的管理的基礎(chǔ)還沒(méi)有做好，甚至連經(jīng)理人自身的崗位職責(zé)，要做什么事都說(shuō)不清楚。企業(yè)在制定很多決策時(shí)，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，沒(méi)有真實(shí)的市場(chǎng)信息，有的是靠一兩個(gè)人坐在辦公室里，憑借想象力來(lái)的。領(lǐng)導(dǎo)太多的點(diǎn)子思維、拍腦袋決策。但是點(diǎn)子思維、雕蟲小技都不能使戰(zhàn)略得到有效實(shí)現(xiàn)。這樣的決策，會(huì)在今后的工作中造成問(wèn)題重重，難以解決。一時(shí)一個(gè)政策，計(jì)劃沒(méi)有變化快，篇二：公司規(guī)章制度范文---google--zhongwu公司規(guī)章制度范文第一章入職指引第一節(jié)入職與試用一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡18歲以上、學(xué)歷大專以上文化水平，同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。第二節(jié)考勤管理一、工作時(shí)間公司每周工作五天，員工每日正常工作時(shí)間為8小時(shí)。其中：周一至周五：上午：9：00－12：00下午:13：00－18：00為工作時(shí)間12：00－13：00為午餐休息需要加班或因公出差需提前填寫《加班表》。二、考勤1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班由專人記錄。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退超過(guò)2小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。2)月遲到、早退累計(jì)達(dá)三次者，按事假半天扣除工資。3、請(qǐng)假(1)病假員工病假須于上班開(kāi)始的前30分鐘內(nèi)，即8：30－9：00致電部門負(fù)責(zé)人，請(qǐng)假一天以上的，病愈上班后須補(bǔ)假、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請(qǐng)假均需提前一天填寫《請(qǐng)假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，填寫《員工外出公告》，方可離開(kāi)工作崗位，事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。5、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)部門備案，否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤簽到時(shí)間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計(jì)算。(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：加班費(fèi)=加班天數(shù)X基數(shù)X100%7、考勤記錄及檢查（1）考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月31日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報(bào)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人事部門匯總，并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。第四節(jié)人事異動(dòng)一、新員工入職新員工入職需到人事部門報(bào)到后，由人事部門通知辦公室及財(cái)務(wù)部、電腦部等相關(guān)部門添加工資表人員、變更通訊簿、增加社保增員申請(qǐng)、領(lǐng)用電腦及相關(guān)郵箱開(kāi)通等工作。二、辭職管理1、 公司員工因故辭職時(shí)，本人應(yīng)提前三十天向總經(jīng)理提交《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級(jí)員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、 收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因，并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤，計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。5、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。三、辭退管理1、見(jiàn)本手冊(cè)第一章第二節(jié)六.1及六2.2、部門辭退員工時(shí)，由直接上級(jí)向人事部門提交《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個(gè)月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無(wú)理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工資料信息置換。第二章行為規(guī)范第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺(jué)遵守國(guó)家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重相互協(xié)作。三、公司禁止下列情形1、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)4、因兼職影響本職工作或有損公司形象。四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的3、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財(cái)務(wù)部，否則視為貪污。六、保密義務(wù)：1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密，務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。第二節(jié)行為準(zhǔn)則一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過(guò)于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。二、辦公時(shí)間不從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng)，不準(zhǔn)在上班時(shí)間吃零食、睡覺(jué)、干私活、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無(wú)關(guān)的書籍報(bào)刊。三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時(shí)保持辦公區(qū)整潔。四、 辦公接聽(tīng)電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語(yǔ)。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。五、 禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。六、 遵守電話使用規(guī)范，工作時(shí)間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要，應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。七、 文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛(ài)惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。九、未征得同意，不得使用他人計(jì)算機(jī)，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開(kāi)展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對(duì)他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對(duì)象，不得置之不理。十一、為保障公司高效運(yùn)行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時(shí)向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。第三節(jié)獎(jiǎng)懲一、獎(jiǎng)懲種類獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中：行政獎(jiǎng)勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí)，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名，經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。二、獎(jiǎng)勵(lì)條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，重視團(tuán)體利益，有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出，對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動(dòng)，表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者8、為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績(jī)或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核通過(guò)者三、懲罰條件1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財(cái)物者4、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者7、工作時(shí)間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事情者12、工作時(shí)間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門者15、對(duì)有期限的指令，無(wú)正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評(píng)者17、無(wú)故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽(tīng)之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定1、行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可同時(shí)執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行，獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。2、獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工在以下情況發(fā)生時(shí)，將作為優(yōu)先考慮對(duì)象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會(huì)活動(dòng)（2）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)（3）職務(wù)晉升、加薪（4）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終特別獎(jiǎng)金。3、一年內(nèi)功過(guò)相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過(guò)?？上嗷サ窒墓^(guò)如下：（1）大過(guò)一次與大功一次（2）記過(guò)一次與記功一次（3）警告一次與表?yè)P(yáng)一次。4、表?yè)P(yáng)三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過(guò)三次等于大過(guò)一次。5、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實(shí)，填寫《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》，集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功（記篇三：淺談谷歌的企業(yè)文化重慶大學(xué)組織行為學(xué)課程論文學(xué)生姓名：金志鋒學(xué)號(hào)：20XX2484指導(dǎo)教師：李聰波教授專業(yè)：工業(yè)工程重慶大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院二O—四年十二月淺談谷歌的企業(yè)文化金志鋒工工02班20XX2484摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是使企業(yè)成功的金科玉律。本文對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了簡(jiǎn)要的介紹及論述了企業(yè)文化的重要作用及原因，并詳盡的介紹了谷歌的企業(yè)文化以及對(duì)中國(guó)企業(yè)的借鑒意義，使我們認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)的地位，它所產(chǎn)生的影響比產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)等因素更全面、更深刻、更持久。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化谷歌借鑒意義一引言“一百英尺之內(nèi)必有食物”這大概是谷歌最具特色的一句標(biāo)語(yǔ)。在一個(gè)倡導(dǎo)著工作就是生活的自由環(huán)境下，谷歌公司的工作人員不斷用他們的創(chuàng)造力研發(fā)出一個(gè)又一個(gè)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。而Google強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭與其獨(dú)特的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。怎樣的企業(yè)，怎樣的文化特色，怎樣用文化影響每一個(gè)公司員工，怎樣利用這樣的企業(yè)文化，這是一個(gè)不容忽視的話題。二企業(yè)文化概述美國(guó)學(xué)者倫斯?米勒在《美國(guó)文化精神》中說(shuō)道：“企業(yè)唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能夠在激勵(lì)中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功。”這就是企業(yè)文化。關(guān)于企業(yè)文化的概念,國(guó)內(nèi)外學(xué)者有許多不同的認(rèn)識(shí)和表述。有人曾對(duì)企業(yè)文化的定義作過(guò)統(tǒng)計(jì),共有180多種,幾乎每一個(gè)管理學(xué)家和企業(yè)文化學(xué)家都有自己的定義。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)研究所研究員韓朗嵐認(rèn)為：“企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化;狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性、經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合”。從這里可以看出，企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、行為準(zhǔn)則、企業(yè)精神等方面的概括與升華。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次，實(shí)體的物質(zhì)文化構(gòu)成企業(yè)文化的硬件外殼，制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，是企業(yè)硬外殼的支撐，而精神文化是企業(yè)文化的精髓，主導(dǎo)著企業(yè)的共性和特性及企業(yè)的發(fā)展范式。美國(guó)哈佛大學(xué)阿倫?肯尼迪和特雷斯?迪爾在《企業(yè)文化》一書中說(shuō)道：“強(qiáng)有力的企業(yè)文化是企業(yè)成功的金科玉律?！彼麄冋J(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)和擴(kuò)張具有深層次影響。企業(yè)文化的重要性毋庸置疑，表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)文化本身就是一種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化更能夠促使企業(yè)提供滿足消費(fèi)者需求的產(chǎn)品與服務(wù)。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要可分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)偷男枰玫交緷M足時(shí)，下一個(gè)更高層次的需要就將成為主導(dǎo)需要，而隨著科技的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展，人們的生活越來(lái)越富裕，人們的需要逐漸從低層次的需要轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟蔚男枰?，低層次的需求不再有激?lì)作用，這時(shí)，消費(fèi)者更強(qiáng)調(diào)一種文化（消費(fèi)文化），更加追求個(gè)性，時(shí)尚，前衛(wèi)，張揚(yáng)，而帶有這些特質(zhì)的產(chǎn)品往往產(chǎn)生于優(yōu)質(zhì)的文化底蘊(yùn)。所以說(shuō)，優(yōu)質(zhì)的獨(dú)具特色的企業(yè)文化更加能抓住顧客的心，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角。第二，企業(yè)文化能有效的調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系，規(guī)范和約束人的行為。通過(guò)文化建設(shè)，發(fā)揮文化的功能，來(lái)推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。近些年來(lái)日益受到管理界的重視、最終升華出的一種新的管理理論和方法——人本管理，就是堅(jiān)持以人為本，重視員工的精神需求，滿足其社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，提高員工的凝聚力和適應(yīng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)起到了重要的指導(dǎo)作用?？梢?jiàn)，構(gòu)建高層次的、具有深刻影響力的企業(yè)文化，能夠提高企業(yè)管理的水平，滿足人的多層次、多重性的需要，也有利于社會(huì)文化的發(fā)展。第三，企業(yè)文化具有難以被模仿和復(fù)制的獨(dú)特性。我們知道企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期占有優(yōu)勢(shì),必須具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在研發(fā)、制造、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、服務(wù)等一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)上具有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的明顯的優(yōu)勢(shì),并能夠滿足客戶價(jià)值需求的獨(dú)特能力。然而在信息，科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，以上幾點(diǎn)很難保證競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，甚至可能會(huì)被迎頭趕上，優(yōu)勢(shì)往往很難持續(xù)下去。但企業(yè)文化不一樣，每一個(gè)企業(yè)都有著自己的定位、獨(dú)特環(huán)境，發(fā)展方向，優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、經(jīng)營(yíng)模式、文化傳統(tǒng)，很難保證這些因素全部吻合。并且，從克拉克洪-斯托克柏克提出的文化差異分析模型——K-S框架，我們可以知道，與環(huán)境的關(guān)系、時(shí)間取向、對(duì)人的本質(zhì)的看法、活動(dòng)取向、責(zé)任中心、空間取向的不同將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的差異。加之，企業(yè)文化既沒(méi)有固定的模式，也沒(méi)有定量的指標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)文化很難模仿，可以說(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)公司的獨(dú)特標(biāo)志，是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量。第四，企業(yè)文化有助于企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)正處在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，規(guī)模擴(kuò)大，市場(chǎng)不斷擴(kuò)展，一個(gè)企業(yè)只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，并根據(jù)實(shí)際情況做出產(chǎn)品、技術(shù)、制度的變革，才能適應(yīng)不斷發(fā)展的時(shí)代潮流。美國(guó)原通用電器cEo韋爾奇說(shuō):“最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化的能力。”沒(méi)有學(xué)習(xí)，沒(méi)有變革的企業(yè)將很快失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃厚，員工積極進(jìn)取，敢于不斷改變自己的企業(yè)才能夠不斷發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)、自我超越,注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和建立共同的愿望,所以有助于企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展[2]。三．谷歌的企業(yè)文化谷歌（英語(yǔ)：Googleinc.，naSdaQ：GooG、FwB：GGQ1，官方中文譯名為谷歌），是一家美國(guó)的跨國(guó)科技企業(yè)，致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計(jì)算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開(kāi)發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)，其主要利潤(rùn)來(lái)自于adwords等廣告服務(wù)。李開(kāi)復(fù)說(shuō)，和Google“戀愛(ài)”，他感受到這家公司的文化是：一群穿著短褲的年輕人，對(duì)新技術(shù)創(chuàng)新有極大的熱情；對(duì)誠(chéng)信的追求近乎執(zhí)著；員工之間關(guān)系平等、自由和透明；先讓客戶滿意，暫時(shí)不賺錢也沒(méi)關(guān)系。20XX年5月21日，市場(chǎng)研究公司明略行（millwardBrown）公布，谷歌取代蘋果成為全球最具價(jià)值的商業(yè)品牌，這與谷歌優(yōu)質(zhì)的，富有個(gè)性的企業(yè)文化密不可分。下面將從企業(yè)文化的三個(gè)層次來(lái)介紹谷歌的企業(yè)文化。（一）谷歌的物質(zhì)文化谷歌為員工提供了便利的服務(wù)和人性化的工作環(huán)境。（1）在谷歌，“免費(fèi)”被當(dāng)作公司文化的一部分。員工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免費(fèi)；每層樓都有一個(gè)咖啡廳，可以隨時(shí)沖咖啡、吃點(diǎn)心，大冰箱里有各種飲料，免費(fèi)任喝。（2）辦公環(huán)境寬松便捷。每位員工至少配備兩臺(tái)大屏幕顯示器，平均每個(gè)辦公室有4-6名員工，并且技術(shù)人員24小時(shí)待命，計(jì)算機(jī)或其他數(shù)碼產(chǎn)品可以隨時(shí)送修。辦公大樓隨處可見(jiàn)白色書寫板，目的是方便員工隨時(shí)記下各種新創(chuàng)意。一位Google產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)此表示：“你坐在辦公室時(shí)，靈感并不一定會(huì)來(lái)；或許就在你走動(dòng)時(shí)，靈感就會(huì)如期而至?！保?）娛樂(lè)設(shè)施完備。公司內(nèi)，到處都有排球場(chǎng)，游泳池，臺(tái)球室，甚至還配備有專門的按摩師。谷歌就像是一個(gè)游樂(lè)園，幫助員工迅速消除疲勞，回歸工作狀態(tài)。（4）完善的福利。谷歌的花錢速度在硅谷堪稱奇跡，對(duì)于員工，谷歌有著完善的福利，谷歌總部餐廳、美容院、牙醫(yī)院、加油站、甚至按摩店應(yīng)有盡有，儼然一個(gè)自給自足的獨(dú)立王國(guó)。免費(fèi)美食、24小時(shí)健身房、瑜伽課、演講課、醫(yī)療服務(wù)、營(yíng)養(yǎng)師、干洗機(jī)、按摩服務(wù)、私人教練、溫泉水療，上下班接送，外語(yǔ)培訓(xùn)??應(yīng)有盡有。（二）谷歌的制度文化管理制度（1）人員招聘制度“寧缺毋濫”是谷歌管理人才的一個(gè)重要理念。有資料顯示，最終獲得谷歌工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過(guò)6.2次面試，參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會(huì)邀請(qǐng)跨部門甚至跨區(qū)域的人參加面試，這是為了是進(jìn)入谷歌的員工盡量契合谷歌的企業(yè)文化。谷歌非常鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，因?yàn)樗麄儗?duì)于公司文化更加了解，其推薦的人更加適應(yīng)公司文化。（2）績(jī)效管理谷歌有著一套十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)績(jī)效考核制度——oKR,所有員工的考核評(píng)分對(duì)內(nèi)公開(kāi)，這種目標(biāo)考核也成為各部門任務(wù)協(xié)作的一個(gè)手段。oKR全稱“目標(biāo)與關(guān)鍵成果”，是一套定義與跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和具體方法，適用于公司、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，是一種簡(jiǎn)便易行的績(jī)效考評(píng)方式。谷歌通過(guò)在公司層面設(shè)立目標(biāo)，并在團(tuán)隊(duì)、管理人、普通員工層面均設(shè)立明確的，具體可行的目標(biāo)，這與目標(biāo)管理法基本契合，在每個(gè)季度末期，谷歌將會(huì)對(duì)oKR考核實(shí)施評(píng)分，評(píng)分過(guò)低，高分并不一定受到表?yè)P(yáng)，如果本期目標(biāo)制定野心不夠，下期oKR制定則需要調(diào)整。低分也不會(huì)受到指責(zé)，而是通過(guò)分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度oKR的改進(jìn)辦法。企業(yè)的生死要么是方向的問(wèn)題（戰(zhàn)略和目標(biāo)）要么是行動(dòng)的問(wèn)題，行動(dòng)不能支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣的行動(dòng)是在“殺害”這個(gè)公司，因?yàn)檫@樣浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，甚至有可能抵消、阻礙甚至破壞其他人的正確行動(dòng)。oKR的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、直接、透明。oKR的優(yōu)點(diǎn)主要有三點(diǎn)。第一，谷歌依賴于創(chuàng)新、創(chuàng)意、創(chuàng)造，沒(méi)有可跟隨的目標(biāo)和方向，需要企業(yè)自己探索，自下而上的oKR則更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，通過(guò)設(shè)定目標(biāo)并采取措施并最終達(dá)成目標(biāo)的這個(gè)過(guò)程讓員工感受到了創(chuàng)造性努力的激情和樂(lè)趣，滿足了員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。第二，oKR的實(shí)施對(duì)象是公司的每一個(gè)成員，每一個(gè)員工都能把握公司的動(dòng)態(tài)和自己所處的位置，并通過(guò)與其他員工的對(duì)比，了解自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，并做出改變，提升自身素質(zhì)。第三，讓每一個(gè)員工都清楚的明白自己是公司的一個(gè)不可或缺的一部分，增加其對(duì)公司的歸屬感。（3）時(shí)間管理谷歌的員工從來(lái)不用在乎早上鬧鈴會(huì)不會(huì)準(zhǔn)時(shí)響起，員工可以悠閑自得地去上班。谷歌提倡彈性的工作制度，充分相信員工，把工作時(shí)間的掌控權(quán)交給員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時(shí)間，給員工提供了寬松、自由的環(huán)境。從組織文化理論的角度來(lái)分析，由于谷歌公司的核心在于不斷推出新的產(chǎn)品來(lái)獲利，因此給員工一個(gè)不壓抑、不拘束的環(huán)境就顯得非常重要。工作制度靈活高效的工作方式成為谷歌持續(xù)高速發(fā)展的秘訣之一。創(chuàng)新的意識(shí)還源自于靈活的小團(tuán)隊(duì)工作方式[3]?！皩⒂兄腔塾屑で榈膯T工針對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題，分成3?5人的小團(tuán)隊(duì)，扁平化的組織，以海量的計(jì)算資源和數(shù)據(jù)作為支持，同時(shí)允許工程師抽出20%的時(shí)間，根據(jù)興趣自己確定研究方向?！边@是谷歌組織結(jié)構(gòu)的基本原則。小團(tuán)隊(duì)的工作方式看起來(lái)平常，其實(shí)卻蘊(yùn)涵著深刻的道理：在龐大的組織中，總有很多聰明人，他們可以輕松地找到“混”下去的方法，即便是復(fù)雜的績(jī)效考核也對(duì)這類人束手無(wú)策。但是在有3?5人組成的小團(tuán)隊(duì)中，卻容不得“聰明人”再渾水摸魚，必須全力以赴才能被大家認(rèn)可。激發(fā)了全體成員創(chuàng)造力的同時(shí)，進(jìn)行小范圍的績(jī)效考核，所得的結(jié)論就會(huì)更加客觀。薪酬制度薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵(lì)是管理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前普遍采用的且行之有效的一種激勵(lì)方式。谷歌推出以績(jī)效為導(dǎo)向的富有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)、股票期權(quán)等。在對(duì)員工的短期、期、和長(zhǎng)期激勵(lì)上，各自發(fā)揮著不同的作用。對(duì)外，谷歌整體薪酬保持著市場(chǎng)上的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)充分考慮不同崗位，職級(jí)以及員工工作表現(xiàn)的差異性，建立了全方位的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪資理念。谷歌為所有正式員工發(fā)放股票期權(quán)，并且每年都會(huì)根據(jù)員工上一年度的業(yè)績(jī)表現(xiàn)再授予股票期權(quán)。業(yè)績(jī)表現(xiàn)越好的員工，越得到更高的工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)，從而保障員工的收入與績(jī)效充分接軌。（三）谷歌的精神文化按照索涅費(fèi)爾德的分類，組織文化可被劃分為學(xué)院式文化、俱樂(lè)部式文化、棒球隊(duì)式文化和堡壘式文化四個(gè)類別。學(xué)院式文化適合那些追求穩(wěn)定性的人群[3]。同時(shí)用人單位并不介意雇員是剛剛畢業(yè)的學(xué)生。而俱樂(lè)部式文化與其相對(duì)，這樣的組織很重視經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g和資歷，軍隊(duì)和政府機(jī)關(guān)多是俱樂(lè)部式文化的典型。堡壘式文化更多的是強(qiáng)調(diào)維持生存，因此這種組織文化尤其適合于經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境。棒球隊(duì)式的文化也正如其名，它提倡冒險(xiǎn)創(chuàng)新，組織往往給員工充分的自由。那