IPE國際職位評估系統(tǒng)

（美世）第三版IPE國際職位評估系統(tǒng)不清晰的職位等級

UnclearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2IPE國際職位評估系統(tǒng)清晰的職位等級

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2IPE國際職位評估系統(tǒng)WhyPositionEvaluation?

為何要進行職位評估

Barriersarebrokendown壁壘已被打破–Investmentcapitalknowsnoborders投資無邊界–Allocationandmovementofintellectualcapitalisglobal知識資本運作的全球化趨勢BusinessStrategyrequireseffectivestructures業(yè)務策略要求有效的結構Jobdesigntobetransparentacrossculturesandgeographies不同文化和地域都需要透明的職位設計Competitivecompensationregardlessoflocation跨地域的有競爭力的薪酬Clarityincommunicationofrolesandexpectations清晰溝通職位和期望的需要IPE國際職位評估系統(tǒng)ThePurposesofPositionEvaluation

職位評估的目的

Measurestherelativeimportanceofpositions權衡職位的相對重要性Ratesandrankspositions評定職位的等級Establishesagradingsystem建立職級體系Providesabasisforasalarystructure為薪酬架構提供基礎Providesabasisforcomparingpositionsamongorganizations為組織間的職位比較提供基礎IPE國際職位評估系統(tǒng)MultinationalshavefocusedonJob

Evaluationforlongtime

跨國機構長期關注職位評估

IPE國際職位評估系統(tǒng)

JobEvaluationhasitsChallenges

職位評估面臨的挑戰(zhàn)

Globalculturaldifferences全球文化差異IPE國際職位評估系統(tǒng)職位評估概述職位評估的目的 崗位評估是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以理性和公允的態(tài)度進行系統(tǒng)地分析和判定的過程?；诿總€崗位的工作職責和對組織的貢獻，來確定各崗位的相對價值等級。通過崗位評估將為人力資源體系建設達到如下作用 權衡職位的相對重要性評定職位的等級，建立職級體系為薪酬架構提供基礎為組織間職位比較提供基礎職位評估的原理 崗位評估是站在組織的、崗位設計者的角度，對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值大小進行理性分析并給出判斷。評估的過程類似于使用一把尺子（體系）來衡量崗位。這個過程是：衡量比較的過程分析判斷的過程以崗位的工作職責和要求為基礎來進行判斷的過程IPE國際職位評估系統(tǒng)職位評估概述（續(xù)）職位評估的原則評價的是崗位，而不是任職者的狀態(tài)評估的是崗位的狀態(tài)，即滿足崗位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)考慮崗位上通常的情景（95％的時間所發(fā)生的情況），而非特殊情況評估時，不要考慮現(xiàn)有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等根據(jù)定義客觀判斷，避免對某些崗位可能有的預先的偏見評估過程中保持標準尺度一致性原則職位評估的基礎評估者對所評估的崗位有全面、準確的了解評估者了解所評估崗位所處部門的崗位設置IPE國際職位評估系統(tǒng)職位評估工具——IPE概述美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務領域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進行比較。美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產(chǎn)出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質(zhì)影響的因素，并確定了每個因素在體系中的權重。這些因素的選擇考慮到:因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營價值導向因素在一定程度上適用于所有崗位因素反映出崗位價值的本質(zhì)因素之間有聯(lián)系但是保持獨立美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是： 1、影響2、溝通3、創(chuàng)新4、知識5、危險性（可選）IPE國際職位評估系統(tǒng)評估因素概覽因素2溝通溝通情景影響層次組織規(guī)模貢獻度因素4知識因素3創(chuàng)新因素1影響溝通性質(zhì)復雜性創(chuàng)新要求應用寬度團隊角色知識要求IPE國際職位評估系統(tǒng)4Factors因素10Dimensions維度104Degrees刻度共1225分。評估結果共可以分成48個級別。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個職位在4個因素10個維度上進行評估打分。IPE系統(tǒng)共分為:評估體系的構成IPE國際職位評估系統(tǒng)48PositionClassesIPE國際職位評估系統(tǒng)BeforeYouStart……在評估開始之前

１DefineOrganization確定組織２ReviewOrganizationChart審核組織機構圖３ReviewPosition’sRole職位角色澄清IPE國際職位評估系統(tǒng)OrganizationswithinCorporation

確定集團中的組織

IPE國際職位評估系統(tǒng)AnOrganizationMustInclude

一個組織必須包括

Onelinefunctionatleast至少包括一個業(yè)務部門–Production生產(chǎn)–Marketingandsales市場銷售–Research/productdevelopment研發(fā)Andtwosupportingfunctions包括兩個支持部門–Finance財務–Personnel人事IPE國際職位評估系統(tǒng)因素一影響

本因素考慮的是，職位在其職責范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻作為修正。

該因素主要考慮以下三個維度：－－組織規(guī)模－－職位在組織內(nèi)部的影響－－職位的貢獻大小IPE國際職位評估系統(tǒng)因素一：影響

維度一：組織規(guī)模

組織規(guī)模影響層次貢獻度IPE國際職位評估系統(tǒng)SizeIsBasedon規(guī)模是基于...

IPE國際職位評估系統(tǒng)組織類型倍數(shù)

基于銷售額或費用收入制造和銷售20商業(yè)服務20投資銀行20組裝和銷售8保險8銷售5零售5貿(mào)易4

IPE國際職位評估系統(tǒng)DegreeLevelisDeterminedBy...

刻度級別的確定．．．

IPE國際職位評估系統(tǒng)SizeofOrganizationDegreeLevel

組織規(guī)模的刻度級別

IPE國際職位評估系統(tǒng)因素一：影響

維度二：影響層次維度各層級定義1.交付性根據(jù)明確的操作標準或說明交付工作成果2.操作性獨立工作以達到操作性目標或服務標準3.戰(zhàn)術性基于組織整體經(jīng)營策略，制定和實施某業(yè)務/職能的戰(zhàn)術規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃解釋崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標準、流程等進行工作，交付產(chǎn)品或服務。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。在既定的目標下工作并獨立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負責戰(zhàn)術的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。崗位要求通過確立組織的各種標準，并開發(fā)和實現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運作計劃（通常是12-18個月）來支持組織整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。某些戰(zhàn)術性崗位參與對經(jīng)營策略的建議。

組織規(guī)模影響層次貢獻度IPE國際職位評估系統(tǒng)因素一：影響

維度二：影響層次維度各層級定義4.戰(zhàn)略性根據(jù)組織的遠景，建立和實施著眼于長遠（典型的為3-5年）的公司級的中長期戰(zhàn)略5.遠見性帶領一個組織發(fā)展和實現(xiàn)其使命、遠景和價值觀解釋崗位要求直接建立和實施影響組織長期發(fā)展的（通常達到3-5年）公司級的主要的長期經(jīng)營策略。崗位要求領導整個組織制定和實現(xiàn)組織的使命、遠景和目標。

組織規(guī)模影響層次貢獻度IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineNatureofImpact

確定影響本質(zhì)

IPE國際職位評估系統(tǒng)WhichDegreeofImpact?影響的層次?

Organization組織Major14Significant13Direct12Some11Strategic策略性Limited10Function/BusinessUnit部門Major11Significant10Direct9Some8Tactical戰(zhàn)術性Limited7JobArea職位區(qū)域Major8Significant7Direct6Some5Operational操作性Limited4IPE國際職位評估系統(tǒng)因素一：影響

維度三：貢獻維度各層級定義1.有限對于運作結果，僅有難以辨別的貢獻2.部分對于結果的取得具有易于辨別的貢獻，但通常是間接的貢獻3.直接對于決定結果取得的行動過程有直接和清晰地影響4.顯著對于結果的取得，具有顯著的或根本的影響5.首要對于結果的取得起著決定性的作用在確定各崗位的貢獻度時，可以根據(jù)定義判別確定貢獻度時往往結合排序比較的方法確定各崗位的貢獻度排序比較時，遵循下列步驟：－將同一層級的崗位一同比較－首先找到貢獻度為“直接”的崗位作為標竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻度的次序

組織規(guī)模影響層次貢獻度IPE國際職位評估系統(tǒng)SelectLevelofContribution

選擇貢獻級別

IPE國際職位評估系統(tǒng)AWaytoCalculateImpact

計算影響的方式

TakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationAttributeaweighttoeachimpactlevel(intotal100%)Identifylevelofimpact對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權重，并保證權重總和為100%.分明．根據(jù)權重，確定影響的層次IPE國際職位評估系統(tǒng)ImpactAnalysis戰(zhàn)略影響層次分析

IPE國際職位評估系統(tǒng)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，直接從定義選擇

IPE國際職位評估系統(tǒng)Size/Impactpoints規(guī)模／影響點數(shù)

IPE國際職位評估系統(tǒng)因素二溝通本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。該因素主要考慮以下兩個維度：－－職位的溝通方式；－－組織架構；IPE國際職位評估系統(tǒng)因素二：溝通

維度一：溝通性質(zhì)在確定此維度時，需要注意：評價崗位時需要考慮該崗位履行職責所必須進行的難度最高的溝通類型這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生判斷此維度時要注意參考崗位說明書中工作職責部分所體現(xiàn)的對溝通的要求溝通性質(zhì)溝通情境IPE國際職位評估系統(tǒng)因素二：溝通

維度一：溝通性質(zhì)（續(xù)）維度各層級定義1.傳達通過陳述、建議、手勢或表情等進行信息傳遞2.交互和交流通過靈活的解釋、表述，使對方理解3.影響通過溝通而非命令或外力使對方接受或改變4.談判通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過程，最終達成一致5.戰(zhàn)略性談判控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和深遠影響的溝通解釋只需要獲得或者提供信息，不需要對信息進行加工。根據(jù)不同的時間、地點、情景，靈活的表述和解釋事實、事件、政策等，使對方理解。

說服他人接受已確定的概念、觀點和方法，溝通過程中可能需要根據(jù)對方的反饋對溝通內(nèi)容進行少量的調(diào)整。說服他人接受完整的方案或計劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運作問題、中期戰(zhàn)術性問題和具有部分戰(zhàn)略意義的問題。溝通中需要根據(jù)實時的情況對溝通內(nèi)容進行靈活的調(diào)整。說服具有不同觀點、立場和目的的人達成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。溝通性質(zhì)溝通情境IPE國際職位評估系統(tǒng)因素二：溝通

維度二：溝通架構定義：溝通架構是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個維度時，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。在確定此維度時，需要注意：內(nèi)部：是指一個組織的內(nèi)部外部：是指一個組織的外部共享：溝通各方的立足點、意愿是一致的，希望通過溝通達成共識分歧：符合兩個情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點是否一致)溝通性質(zhì)溝通情境IPE國際職位評估系統(tǒng)因素二：溝通

維度二：溝通架構（續(xù)）溝通性質(zhì)溝通情境維度各層級定義1.內(nèi)部共享在組織內(nèi)部，有對某問題達成一致的共同意愿2.外部共享在組織外部，有對某問題達成一致的共同意愿3.內(nèi)部分歧在組織內(nèi)部，目標或意愿的沖突使雙方難以達成一致4.外部分歧在組織外部，目標或意愿的沖突使雙方難以達成一致解釋為了達成共同的特定目標和組織內(nèi)部人員進行溝通。與組織外部意愿或立場相符的人員進行溝通。與組織內(nèi)部目標或角色有根本性沖突的人或團體進行溝通。與組織外部目標或角色有根本性沖突的人或團體進行溝通。IPE國際職位評估系統(tǒng)WhichDegreeofCommunication?

哪個級別的溝通

IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineFrame確定范圍

IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineInterests確定利益共享或分歧

IPE國際職位評估系統(tǒng)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者，簡單地從定義選擇

IPE國際職位評估系統(tǒng)因素三創(chuàng)新本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復雜程度。明確職位的要求：識別并改進程序、服務和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術、服務或產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個維度：－－職位的創(chuàng)新能力－－職位的復雜性IPE國際職位評估系統(tǒng)因素三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責所需要的對流程、方法、技術的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。在確定此維度時，需要注意：創(chuàng)新要求是對崗位長期穩(wěn)定的要求判斷此維度時請注意參考崗位說明書中工作職責部分所體現(xiàn)的對創(chuàng)新的要求創(chuàng)新要求復雜性IPE國際職位評估系統(tǒng)因素三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求（續(xù)）1.跟從和既定的原則、流程或技術對比，不要求變化崗位要求遵守既定的清晰的指導原則、流程或技術，不要求對現(xiàn)有的內(nèi)容進行任何改變。崗位要求在既定的原則、流程和技術框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。崗位要求對現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術進行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進提高效率、性能。崗位要求對現(xiàn)有的流程、體系或方法進行整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以達到性能、效率提升的目標。崗位要求創(chuàng)造市場上原本不存在的新方法、技術和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎進行提升，而很少有崗位達到這個層級。崗位要求開發(fā)新的、未使用過的科學的或技術性的思想或創(chuàng)新性的方法。2.核查基于既定的原則、流程、技術解決個別問題3.改進加強或改進某一技術、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率4.提升提升整個現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出重大改變5.創(chuàng)造/概念化創(chuàng)造新的概念或方法6.科學的/技術的突破在知識和技術方面形成并帶來新的革命性的變革維度各層級定義解釋創(chuàng)新要求復雜性IPE國際職位評估系統(tǒng)因素三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新的復雜性定義：創(chuàng)新的復雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時候，需要自己解決的問題的復雜程度。問題可能是簡單的問題，也可能涉及多個不同方面。在確定此維度時，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過程中的復雜程度多維度問題的含義是指問題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運營、財務和人力資源。運營包含流程和技術兩個方面創(chuàng)新要求復雜性IPE國際職位評估系統(tǒng)因素三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新的復雜性（續(xù)）1.明確的需要解決的問題屬于單一的工作領域；問題的范圍已被清楚的界定核對和分析體系、流程、工作領域或職能中已被清晰界定的問題。需要解決體系、流程、工作領域或職能中未被清晰界定的問題。解決問題通常需要大量的調(diào)查和分析。需要界定和解決同時涉及到運營、人員和財務這三個方面問題中兩方面的問題，這些問題本身是模糊不清和困難的。需要花大量的時間在界定和解決涉及到運營、財務和人力資源的問題。問題的解決通常需要對許多復雜、模糊的問題進行大量深入的分析。2.困難的問題是模糊不清的，需要進一步的分析和調(diào)查。問題解決可能涉及相關的領域3.復合的問題的解決需要同時涉及和調(diào)整運營、財務和人力資源這三種資源的兩種4.多維的問題具多維性，需要設計整體解決方案，對運營、財務、人力資源都必須有調(diào)整和影響維度各層級定義解釋創(chuàng)新要求復雜性IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE國際職位評估系統(tǒng)WhichDegreeofInnovation?

何種程度的創(chuàng)新？

IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineInnovation確定創(chuàng)新

IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineComplexity

確定復雜性

IPE國際職位評估系統(tǒng)WhichDegreeofComplexity?

何種程度的復雜性

IPE國際職位評估系統(tǒng)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者,簡單地從定義中選擇

IPE國際職位評估系統(tǒng)因素四知識知識是指工作中為達到目標和創(chuàng)造價值所需要的知識水平，知識的獲得可能是通過正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗，首先指定應用知識的深度，然后指出該職位是屬于團隊成員、團隊領導還是多個團隊經(jīng)理，最后確定應用知識的區(qū)域。本因素是關于職位所要求的知識的性質(zhì)，以完成目標和創(chuàng)造價值。

該因素主要測量以下三個緯度：－－確定知識水平－－確定團隊角色－－確定應用寬度IPE國際職位評估系統(tǒng)因素四：知識

維度一：知識要求定義：知識要求是指履行崗位職責所需要的必備的知識。知識的獲得可通過正式的教育/或工作經(jīng)驗獲得。在確定此維度時，需要注意：知識維度同時兼顧不同的崗位，知識要求可能側重于深度或?qū)挾却颂幹R的概念包括技術性、專業(yè)性的知識、也包含管理性的知識崗位的知識要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求以下解釋中使用的學歷或經(jīng)驗文字，只說明這個崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過程可能達到勝任水平判斷此維度時可以參考崗位說明書中對知識的要求應用寬度知識要求團隊角色IPE國際職位評估系統(tǒng)因素四：知識

維度一：知識要求（續(xù)）1.有限的工作知識掌握基本工作慣例和標準的基礎知識，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務崗位需要任職者在具備初級教育水平后，僅需要通過短期的入職培訓（幾個星期或1到2月之內(nèi)），則可以掌握崗位需要的知識。此類崗位往往需要任職者具備專科以上的教育背景，或者在缺乏專業(yè)教育背景的情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)經(jīng)驗，才可以掌握崗位特有的技能。崗位需要任職者具備學歷教育后，需要一段時間（往往需要1-3年的實踐經(jīng)驗）的實踐之后廣泛了解本領域內(nèi)多個方面的知識，才可以勝任此崗位?；蛘撸诰邆渲屑壗逃笸ㄟ^長時間的實踐掌握特定的技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學歷教育后，通過長期實踐（往往需要較長時間的實踐,例如3～5年），在某個特定領域達到精通，可以在實際中深入的應用理論?；蛘邖徫灰笕温氄邔σ粋€領域內(nèi)多個方面的知識原理具有寬泛了解，并需要具備以此應用和指導他人的能力，可作為企業(yè)專家。崗位要求任職者在具備學歷教育后，通過長期實踐(例如需要5－8年）。勝任此崗位需要在一個職能內(nèi)多個不同方面具備深廣的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗，可以指導本職能內(nèi)各方面的工作?；蛘邖徫灰笕温氄咴谝粋€職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識，是行業(yè)專家。2.基本的工作知識需要掌握崗位特定的業(yè)務（商業(yè)、貿(mào)易）知識和技能或者需要精通某種特定技術/操作3.寬泛的工作知識需要在一個專業(yè)領域內(nèi)，具有多個不同方面的廣泛的知識和理論4.專業(yè)知識某個特定領域具備精通的專業(yè)技能和知識，并能夠基于理論整合公司的實際5.寬廣的職能領域知識/資深專業(yè)知識一個職能內(nèi)各個方面具備既深且廣的知識和應用能力；對特定專業(yè)領域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度維度各層級定義解釋應用寬度知識要求團隊角色IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineKnowledge

確定需要的知識程度

IPE國際職位評估系統(tǒng)因素四：知識

維度二：團隊角色定義：團隊角色是指崗位要求以何種方式應用知識：將知識運用到自己的工作中，通過領導一個團隊來運用知識，還是通過領導多個團隊來運用知識。維度各層級定義1.團隊成員獨立工作，沒有領導他人的直接責任2.團隊領導領導團隊成員（至少3個）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團隊成員工作3.多團隊經(jīng)理指導2個以上團隊，決定團隊的結構和團隊成員的角色解釋崗位只需在職者獨立工作發(fā)揮專長。如果崗位要求協(xié)調(diào)相關項目活動或要求在團隊中指導他人，則可給予1.5的評分（例如項目經(jīng)理）。如果崗位是一個室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5的評分。（例如企業(yè)管理室主任）。崗位要求領導一個團隊，一個團隊至少要有三個團隊成員（個人助理和秘書不計算在內(nèi)）。崗位要求領導多個團隊，每個團隊由一個團隊領導進行管理。如果崗位負責直接管轄一個團隊，同時間接管轄另一個團隊（由另一個團隊領導管理），則給予2.5的評分。如果同時直接管理2個及以上的團隊，但團隊之間的工作性質(zhì)相同，則給予2.5分的評分。要點無領導他人的責任領導一個團隊，團隊內(nèi)至少有三個人以上領導兩個以上團隊應用寬度知識要求團隊角色IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineContext確定?

IPE國際職位評估系統(tǒng)Example例子

IPE國際職位評估系統(tǒng)因素四：知識

維度三：應用寬度定義：應用寬度是指崗位要求運用知識的寬度或環(huán)境，反映了崗位知識運用所覆蓋的地理范圍。1.本地一個國家，或者具有相似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家崗位要求只需在一個國家范圍內(nèi)運用知識和技能。如果崗位覆蓋范圍為具有相似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家（如新加坡和馬來西亞），則評分也為1。如果崗位需要在一個大洲的一部分國家（如東南亞）運用知識，則評分可為1.5。崗位的職責范圍在一個國家內(nèi)崗位要求在一個地區(qū)內(nèi)的幾個國家內(nèi)運用知識和技能。如果崗位覆蓋范圍為2個地區(qū)（如歐洲和亞洲），則評分為2.5。崗位要求在全世界所有地區(qū)運用知識。2.洲際洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，拉丁美洲）崗位要求負責一個大洲內(nèi)多個國家內(nèi)業(yè)務的運作3.全球全球所有區(qū)域崗位要求負責全球所有地區(qū)業(yè)務的運作維度各層級定義解釋要點應用寬度知識要求團隊角色IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE國際職位評估系統(tǒng)DetermineBreadth

確定寬度

IPE國際職位評估系統(tǒng)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，簡單地從定義選擇

IPE國際職位評估系統(tǒng)PositionEvaluationSummary

職位評估總結SampleEvaluation評估示例Impact影響:177Communication溝通:50Innovation創(chuàng)新:50Knowledge知識:105

PointsScore:382So,whatdothesepointsmean?這些點數(shù)意味著什么?IPE國際職位評估系統(tǒng)PositionClassConversionTab

職位評估轉換表

IPE國際職位評估系統(tǒng)EvaluationProcess

評估的過程

1.Selectbenchmarkpositions選擇標準職位2.Gatherdataonbenchmarkpositions收集標準職位的數(shù)據(jù)3.Selectpositionanalysts選擇評估分析人員4.Formevaluationcommittee組織評估委員會5.Communicatetheprocesstothoseinvolved溝通6.Trainevaluationcommittee培訓7.Evaluatepositions評估職位8.Puttheevaluationresultstouse使用職位評估結果IPE國際職位評估系統(tǒng)SelectionofBenchmarkPositions

標準職位的選擇

Benchmarksshouldberepresentative標準職位需具有代表性Job-holdershouldberepresentative任職者是有代表性的Thehigherup,themoreunique職位越高，越具獨特性IPE國際職位評估系統(tǒng)Benchmarking

標準職位

IPE國際職位評估系統(tǒng)PositionDataGathering

收集職位數(shù)據(jù)

Gatherdata數(shù)據(jù)收集–Reviewcompanymaterials審核公司材料–ReviewexistingPositionDescriptions審核現(xiàn)有職位描述–Interviewkeypersonnel與關鍵人員面談Confirmpositions確認職位–UseexistingPositionDescriptions,or使用現(xiàn)有的職位描述，或者–Usepositionanalysisquestionnaire,or使用分析問卷，或者–ModifyPositionDescriptions,or修正職位描述，或者–WritenewPositionDescriptions寫出新的職位描述IPE國際職位評估系統(tǒng)TheEvaluationCommittee

評估委員會

Crossfunctionalexperienceisaplus需要有跨部門的經(jīng)驗Credibility誠信Membersshouldbesamelevelandstatus成員之間應該是平等的IPE國際職位評估系統(tǒng)Communication

溝通

LookingatPosition;notPosition-holder關注職位，而非任職者Needtoknowmarketposition需要了解市場上類似職位的情況Usingwelltestedevaluationmethodology使用經(jīng)過驗證的評估方法–Fairlyandconsistentlyevaluatesjobs公平并系統(tǒng)的評估職位–Cancomparealltypesofjobs可以比較所有的職位Thosethatknowthejobsdoevaluations了解職位的人才可做評估JDsisthemajorsourceofjobdata職位描述是職位信息的主要來源IPE國際職位評估系統(tǒng)Training

培訓

Learningbypractice在實踐中學習Notraining,noparticipation未經(jīng)培訓，不可評估Gettingmotivation獲得激勵IPE國際職位評估系統(tǒng)Evaluation(1)

評估

Allevaluationsaretentativeuntilvalidation所有評估在未獲確認前都是嘗試性的EvaluatingPositionnotPosition-holder評估職位而非任職者Consideringcompetent,acceptableperformance考慮稱職的、可接受的表現(xiàn)Evaluatingcurrentorthenearestfuturesituation評估職位的現(xiàn)狀或最近的將來狀態(tài)IPE國際職位評估系統(tǒng)Evaluation(2)

評估

Committeemembersrepresentthemanagement職位評估委員會代表了管理層Evaluationsaregroup’sdecision職位評估是集體的決定–Groupmustdefendittogether集體必須一致地捍衛(wèi)評估結果–Nodissentingopinion沒有不同的觀點Evaluationscorrectwhenevaluated評估一旦完成，評估結果在組織內(nèi)有權威性–Whenchangesandreorganizationstakeplace,evaluationsredone當發(fā)生變化和組織重組時，重做評估IPE國際職位評估系統(tǒng)評估人在評估過程中的角色：

IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE系統(tǒng)的應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions明確分出職位的級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure作為一個公平的工資結構的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions宏觀的了解職位的相互關系Astartingpointforposition/personprofiles職位、任職者形象描述的出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues解決職稱問題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較的手段IPE國際職位評估系統(tǒng)清晰的職位等級

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE系統(tǒng)的應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions明確分出職位的級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure作為一個公平的工資結構可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions宏觀的了解職位的相互關系Astartingpointforposition/personprofiles職位、任職者形象描述的出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues解決職稱問題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較的手段IPE國際職位評估系統(tǒng)SalaryStructure-CompanyZ

Z公司工資結構

ThereisnoSalaryStructure工資無結構Salariesaredecidedcasebycase工資隨機性Obviousinternalinequity內(nèi)部無公平IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE系統(tǒng)的應用

ApplicationsofIPESystemClearrankingofpositions明確分出職位的級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure作為一個公平的工資結構的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions宏觀的了解職位的相互關系Astartingpointforposition/personprofiles職位、任職者形象描述的出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues解決職稱問題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較的手段IPE國際職位評估系統(tǒng)PositionEvaluation職位評估IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE系統(tǒng)的應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions明確分出職位的級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure作為一個公平的工資結構的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions宏觀的了解職位的相互關系Astartingpointforposition/personprofiles職位、任職者形象描述的出發(fā)點A

databaseforcareerplanningandsuccession職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues解決職稱問題的客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較的手段IPE國際職位評估系統(tǒng)ThePositionandTheIncumbent

職位和任職者比較IPE國際職位評估系統(tǒng)IPE系統(tǒng)的應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions明確分出職位的級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure作為一個公平的工資結構的可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions宏觀的了解職位的相互關系Astartingpointforposition/personprofiles職位、任職者形象描述的出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues解決職稱問題的客觀參考Ameansofmarketcomparison市場比較的手段IPE國際職位評估系統(tǒng)PromotionandConsequences

提升和結果VIVIIIIII290220170130100公司等級InternalGrading標準工資ReferenceSalary應得的報酬Recognition挑戰(zhàn)Challenge風險Risk烏托邦Utopia提升的標準依照公司等級而定Promotionstepsfollowtheinternalgrading標準工資隨公司等級變化而變化ReferenceSalaries(PayforPosition)areinlinewithinternalgrading提升是由技能決定，而非僅由績效而定Promotionisbuiltoncompetencies,notonperformanceonlyIPE國際職位評估系統(tǒng)IPE系統(tǒng)的應用

Ap