員工招聘中的知覺偏差與對(duì)策

員工招募是公司根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引和選擇員工適合公司發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀和業(yè)務(wù)需求的人才，并選擇在公司不多的職位時(shí)的可持續(xù)和持續(xù)過(guò)程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化等都需要招進(jìn)新的員工。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才誰(shuí)就有機(jī)會(huì)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位。同時(shí),員工招聘對(duì)求職者實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想也起著很重要的作用。一、吾聞君務(wù)在擇人美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯說(shuō)過(guò):“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！薄蹲髠鳌は骞拍辍分姓f(shuō)道:“吾聞君子務(wù)在擇人?！币馑际蔷觿?wù)必致力于選擇好的人才。我國(guó)漢代王符在《潛夫論·實(shí)貢》中說(shuō):“十步之間,必有茂草;十室之邑,必有俊士?！痹⒁馐烙腥瞬?關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)與知曉。用人的第一步是相人、選人,也就是員工招聘。員工招聘的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.高素質(zhì)員工隊(duì)伍和人事安排人事安排,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)要不斷推陳出新,才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但如果沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)合理的人事安排,企業(yè)將很難做到這一點(diǎn),甚至面臨被淘汰的后果。一個(gè)企業(yè)只有不斷補(bǔ)充新生力量,招聘到企業(yè)所需的人才,并實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,才能在人力資源方面為企業(yè)的生存和發(fā)展提供可靠保障。2.企業(yè)員工流動(dòng)是將成本打造成的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)成本是企業(yè)的生命之源,成本的高低是影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的一個(gè)關(guān)鍵因素。人力資源管理活動(dòng)的任務(wù)之一就是要盡可能地降低人工成本。而頻繁的人員流動(dòng)將給企業(yè)帶來(lái)很大的成本支出,包括人員獲取成本、培養(yǎng)開發(fā)成本、離職成本等。合理的員工招聘將合適的人選拔到合適的崗位上去工作,使人才能夠勝任工作并從工作中獲得滿足感,從而提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,降低員工流動(dòng)率。3.應(yīng)結(jié)果成為企業(yè)的依據(jù)招聘過(guò)程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者直接互動(dòng)的過(guò)程,在這一過(guò)程中,招聘人員的工作能力及行為表現(xiàn)、招聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的組成情況、面試程序、招聘結(jié)果等都將成為應(yīng)聘者評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。招聘過(guò)程客觀、公開、公正、公平,招聘人員對(duì)應(yīng)聘者真誠(chéng)、友好、尊重、誠(chéng)信,將有助于企業(yè)樹立良好的形象,從而吸引更多優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘。4.提高管理效率的需要招聘是企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ),如果這項(xiàng)工作做得好,將為后續(xù)的員工管理工作創(chuàng)造良好的條件,使管理活動(dòng)更多地投入到如何使好員工變得更好,而非改造不稱職員工上,從而有助于提高管理效率。5.從斷選上選取人才招聘過(guò)程是信息雙向交流的過(guò)程,企業(yè)通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)知判斷,挑選到所需要的人才;求職者通過(guò)對(duì)企業(yè)、工作崗位及其他應(yīng)聘者的了解,找到能更好地體現(xiàn)自身價(jià)值、幫助自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)及工作崗位,使自己的人生理想得以實(shí)現(xiàn)。二、某件事情歸因知覺是指人對(duì)某個(gè)對(duì)象(如人、事物、環(huán)境等)的信息加以分析進(jìn)而對(duì)其形成某種認(rèn)識(shí)和判斷的心理過(guò)程。歸因是指人們探究某件事情發(fā)生的原因,歸因過(guò)程就是確定某個(gè)行為或事件主要由內(nèi)部或外部因素所導(dǎo)致,對(duì)某件事情的歸因可能會(huì)影響對(duì)其根本特征的判斷。員工招聘是招聘人員與應(yīng)聘者之間知覺互動(dòng)的過(guò)程,在這一過(guò)程中,招聘方和應(yīng)聘者常常會(huì)產(chǎn)生知覺歸因上的偏差。1.評(píng)估結(jié)果的分析從知覺歸因的角度看,企業(yè)員工招聘的過(guò)程如圖1所示。(1)定型效應(yīng),也稱刻板印象。是指根據(jù)某人所在的群體特征來(lái)判斷該個(gè)體,即所謂“近朱者赤”。如企業(yè)欲招聘一名銷售人員去開辟一個(gè)新的市場(chǎng),希望這名銷售人員具有吃苦耐勞、進(jìn)取心強(qiáng)、工作努力、善于應(yīng)對(duì)不利環(huán)境等特質(zhì)。而企業(yè)之前聘用過(guò)的有學(xué)校足球隊(duì)經(jīng)歷的學(xué)生表現(xiàn)得很出色,于是招聘人員可能會(huì)特意關(guān)注求職者中是否有人參加過(guò)學(xué)校足球隊(duì)。然而,現(xiàn)實(shí)中不同的人可以有相同的興趣愛好,而興趣愛好相同的人卻不一定有相同的特質(zhì),正如并非所有喜歡音樂(lè)的人都活潑開朗一樣。(2)暈輪效應(yīng),也稱“哈羅效應(yīng)”。是一種以點(diǎn)概面的思維方式,即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ),形成對(duì)該人的總體印象。如一個(gè)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)出了很強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力,招聘人員就認(rèn)為他人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力等也很強(qiáng),從而將其招進(jìn)企業(yè)從事人力資源管理方面的工作,但事實(shí)可能并非如此。暈輪效應(yīng)就像一個(gè)光環(huán)遮住了可以幫助知覺者(招聘人員)形成對(duì)應(yīng)聘者完整準(zhǔn)確印象的其他信息特征,就像有句老話所說(shuō)的那樣,“情人眼里出西施”,當(dāng)然也可能是“厭惡和尚恨及袈裟”。(3)對(duì)比效益。是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí),由于其他對(duì)象的存在而影響了對(duì)該對(duì)象的真實(shí)評(píng)價(jià)。如在招聘面試過(guò)程中,排在前面的幾位求職者面試效果都不太理想,后面的這位求職者只要比前面幾位稍微好一點(diǎn)點(diǎn),招聘人員就很有可能對(duì)他形成比實(shí)際情況高的評(píng)價(jià):反過(guò)來(lái),如果前面幾位表現(xiàn)得很出色,后面這位只要稍遜一籌,就很有可能形成比實(shí)際情況低的評(píng)價(jià)。(4)投射效應(yīng)。是指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。投射使人們傾向于按照自己的想法來(lái)知覺他人,而不是按照被觀察對(duì)象的真實(shí)情況進(jìn)行知覺。如一個(gè)銷售部經(jīng)理去招聘銷售員,有位求職者從簡(jiǎn)歷上看表現(xiàn)一般,面試中表現(xiàn)得也很普通,經(jīng)理覺得這個(gè)人可以放棄了。但由于面試時(shí)間還沒到,經(jīng)理出于禮貌,隨便問(wèn)到:“你有什么愛好?”應(yīng)聘者回答說(shuō)他喜歡旅游。恰好這位經(jīng)理年輕時(shí)也酷愛旅游,就讓小伙子談?wù)勊穆糜谓?jīng)歷。小伙子侃侃地談起他在上大學(xué)期間曾徒步、騎自行車到過(guò)中國(guó)的很多地方。這時(shí),小伙子在經(jīng)理眼中的形象立刻發(fā)生了變化,越看越像年輕時(shí)的自己?？紤]到搞銷售工作正是需要這種走南闖北、見多識(shí)廣的人,于是決定錄用這位求職者。(5)首因效應(yīng)。是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行知覺時(shí),第一印象具有重要影響。如招聘中,有的求職者簡(jiǎn)歷制作得很精美,一下子就吸引住了招聘人員的眼球,給招聘人員留下了良好的第一印象。求職者在面試中穿著得體、落落大方、面帶微笑,也會(huì)給招聘人員留下深刻的第一印象,有利于招聘人員在后面的評(píng)估中給其打出較高的分?jǐn)?shù)。(6)選擇性知覺。是指觀察者會(huì)依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度選取觀察對(duì)象的一部分信息進(jìn)行認(rèn)識(shí)和判斷,形成結(jié)論。如面對(duì)眾多求職者投遞的五花八門的簡(jiǎn)歷,招聘者經(jīng)常采用“快速閱讀”的方式,只看自己感興趣的信息,對(duì)其他內(nèi)容不予理會(huì),從而把自認(rèn)為不符合條件的大部分簡(jiǎn)歷剔除掉了。當(dāng)然,這樣可以提高招聘效率,但同時(shí)也可能會(huì)因?yàn)樾畔⒌氖д?、不全面而與優(yōu)秀人才失之交臂。(7)近因效應(yīng)。是指人們有時(shí)會(huì)根據(jù)最近、最新的信息來(lái)對(duì)某個(gè)人或事物進(jìn)行認(rèn)知和判斷。如有兩個(gè)應(yīng)聘者,他們的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和面試中的表現(xiàn)相差無(wú)幾,面試后招聘人員難以決策。這時(shí)其中一位應(yīng)聘者給招聘人員打來(lái)了電話。電話中,這位應(yīng)聘者首先對(duì)招聘人員表示感謝,然后再次表達(dá)對(duì)企業(yè)及工作崗位的濃厚興趣和期望,之后又對(duì)面試中回答得不完善的問(wèn)題進(jìn)一步加以解釋。于是,招聘人員就很有可能因?yàn)閼?yīng)聘者的這一舉動(dòng)而決定錄用他。(8)偏松或偏緊傾向。在員工招聘中,有的招聘人員過(guò)于嚴(yán)厲,對(duì)所有應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)都較低;有的招聘人員又過(guò)于寬松,對(duì)所有應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)都偏高。這種傾向會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)機(jī)制歪曲,使不同招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果沒有可比性,影響招聘效果。(9)基本歸因錯(cuò)誤。是指將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而非外部因素的傾向性。如招聘企業(yè)約定的面試時(shí)間是上午九點(diǎn),但有的應(yīng)聘者沒有在約定時(shí)間趕到,招聘人員很可能推斷這人辦事不認(rèn)真、做事拖沓,而不是猜想是否因?yàn)橥庠谝蛩?如交通堵塞、生病等)導(dǎo)致了這一行為。2.自我認(rèn)識(shí)偏差從知覺歸因的角度看,求職者求職的過(guò)程如圖2所示。(2)自我服務(wù)偏見。指人們總是將好的結(jié)果歸功于內(nèi)因而將失敗歸咎于他人或環(huán)境。如有的求職者多次應(yīng)聘屢遭失敗,但他不從自身去尋找原因,不認(rèn)為是自己目標(biāo)定位太高、企業(yè)選擇不準(zhǔn)或能力有限,而是怨天尤人,認(rèn)為招聘企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值或就業(yè)環(huán)境不好。(3)自我知覺偏差。有位藥學(xué)碩士畢業(yè)生,到一家跨國(guó)醫(yī)藥公司去應(yīng)聘推銷員,簡(jiǎn)歷遞交之后,信心滿滿地在家等侯面試通知,結(jié)果是簡(jiǎn)歷未通過(guò)。他非常想不通,自己專業(yè)功底深,英語(yǔ)聽說(shuō)能力強(qiáng),怎么卻落選了。他找到人力資源部經(jīng)理詢問(wèn)原因,人力資源部經(jīng)理回答他說(shuō):“您很優(yōu)秀,但我們這次提供的職位并不適合您。我們這次招聘的是級(jí)別較低的職位,適合本科畢業(yè)生。”這位求職者就是因?yàn)閷?duì)自己的知覺和定位產(chǎn)生了偏差,導(dǎo)致應(yīng)聘失敗。三、中小企業(yè)選錯(cuò)的原因從上述可知,員工招聘中不論是招聘方還是求職者都存在或多或少的知覺歸因上的偏差,如果不采取有效措施加以規(guī)避,將導(dǎo)致企業(yè)選錯(cuò)人,求職者找不到自己理想的崗位。1.重視招聘過(guò)程中的能力測(cè)試(1)利用多種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行認(rèn)知和判斷。當(dāng)我們需要對(duì)某個(gè)人、某一事物或環(huán)境進(jìn)行知覺判斷或?qū)δ撤N現(xiàn)象進(jìn)行原因分析時(shí),所掌握的相關(guān)信息越多,就越能了解事情的全貌,提高知覺的準(zhǔn)確性。如招聘中,可以通過(guò)審閱簡(jiǎn)歷,了解應(yīng)聘者個(gè)人的基本情況、學(xué)歷和專業(yè)培訓(xùn)情況以及工作經(jīng)歷等方面的信息;通過(guò)筆試,了解應(yīng)聘者對(duì)一般知識(shí)及專業(yè)知識(shí)的掌握情況和能力;通過(guò)面試,判斷應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、運(yùn)用知識(shí)分析問(wèn)題的能力、思維敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力;通過(guò)應(yīng)聘者在面試中的行為舉止,了解應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、對(duì)應(yīng)聘職位的態(tài)度以及應(yīng)變能力;通過(guò)技能測(cè)試,了解應(yīng)聘者的特殊操作技能;通過(guò)心理測(cè)試,了解應(yīng)聘者的個(gè)性心理特征。(2)制定客觀統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選用盡可能客觀的指標(biāo),并在所有應(yīng)聘者面試完成之后再進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià),從而在一定程度上降低對(duì)比效應(yīng)的負(fù)面影響。為克服偏松或偏緊傾向,必須對(duì)招聘人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),使其增進(jìn)溝通,掌握統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo),并運(yùn)用交叉評(píng)估的方法。(3)從不同的信息源獲取信息。不同的知覺者由于其興趣、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、個(gè)性、態(tài)度、能力等方面的不同,可能對(duì)同一知覺對(duì)象產(chǎn)生不同的認(rèn)知和判斷,從而出現(xiàn)知覺上的偏差。為避免這種情況的發(fā)生,可以從多個(gè)信息源(知覺者)獲取信息,并將這些信息綜合起來(lái)加以分析,最后形成對(duì)知覺對(duì)象的判斷。譬如,招聘中我們要從應(yīng)聘者所在學(xué)校老師、同學(xué)那里了解他的學(xué)習(xí)情況;要從應(yīng)聘者曾經(jīng)工作、實(shí)習(xí)過(guò)的單位上下級(jí)、同事那里了解他的工作經(jīng)歷;還要從不同的招聘人員那里獲得對(duì)他的評(píng)價(jià)信息。這樣可減少對(duì)應(yīng)聘者判斷上的偏差,提高招聘的準(zhǔn)確性。(4)了解知覺對(duì)象不同時(shí)期的信息。事物都是發(fā)展變化的,一個(gè)知覺對(duì)象的過(guò)去和現(xiàn)在,并不能說(shuō)明他的未來(lái)。在招聘中,不僅要了解應(yīng)聘者現(xiàn)在的狀況,還要了解他的過(guò)去,了解他的成長(zhǎng)經(jīng)歷,這樣才能更好地推斷他未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α?5)采用理性和系統(tǒng)的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分析判斷。招聘人員不僅需要充分掌握應(yīng)聘者的信息,還要運(yùn)用正確的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分析,才能作出正確的判斷。其一,就是要注重事情的真實(shí)性,不要讓個(gè)人的情感和偏好影響思考和判斷,即要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行理性的分析;其二,就是要注重事實(shí)之間的關(guān)聯(lián)性,不偏重于局部某個(gè)角度、來(lái)源和時(shí)點(diǎn)的信息,系統(tǒng)考慮各種信息之間的關(guān)聯(lián)性,對(duì)應(yīng)聘者作出系統(tǒng)、全面的評(píng)價(jià)。2.知識(shí)型學(xué)習(xí)管理(1)注重信息收集。收集各方面的信息,并對(duì)這些信息進(jìn)行分析判斷,這是求職者首先要做的事。一是收集社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技方面的信息,因?yàn)樯鐣?huì)、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)模式都會(huì)產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響整個(gè)社會(huì)的就業(yè)形勢(shì);二是了解企業(yè)及工作崗位信息,以便找到適合自己的工作；三是了解招聘人員的興趣、愛好、個(gè)性、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等,盡量減少由于招聘人員知覺歸因上的偏差而給自己帶來(lái)的負(fù)面影響。(2)了解定位自己。求職者除要對(duì)以上知覺對(duì)象進(jìn)行感知外,還應(yīng)對(duì)自己有充分的認(rèn)知。如自己的人生理想是什么?真正的需要是什么?有何個(gè)性、興趣、愛好?適合從事什么樣的職業(yè)?同其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)?有哪些特長(zhǎng)?曾經(jīng)取得的成績(jī)有哪些?有什么樣的職業(yè)規(guī)劃?能夠勝任什么樣的職位。了解并認(rèn)識(shí)自我,找準(zhǔn)自己在社會(huì)、組織中的位置,不僅能提高應(yīng)聘成功的概率,對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展也大有裨益。(3)恰當(dāng)包裝自己。找工作其實(shí)就是在推銷自己,像產(chǎn)品的推銷一樣,包裝是必不可少的環(huán)節(jié)。一是簡(jiǎn)歷的包裝。簡(jiǎn)歷制作得要精美、醒目,容易引起人的注意;簡(jiǎn)歷內(nèi)容要簡(jiǎn)潔、突出重點(diǎn),避免因內(nèi)容冗長(zhǎng)而被招聘人員剔除出去。二是面試形象的包裝。穿著得體、落落大方、精神抖擻地參加面試,給人留下良好的第一印象,使面試有一個(gè)好的開端;面試中適度的幽默和微笑,用溫和的眼神注視對(duì)方,用恰當(dāng)?shù)闹w語(yǔ)言體現(xiàn)自己的興趣和傾向,也會(huì)給人留下良好的印象。(4)作好事后工作。一是招聘結(jié)束后,無(wú)論結(jié)果如何,都當(dāng)面或通過(guò)電話、郵件等對(duì)招聘人員表示感謝,并就招聘中存在的一些問(wèn)題進(jìn)一步加以陳述,以給招聘人員留下較深的印象;二是總結(jié)招聘的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),并合理歸因,明確失敗是由內(nèi)因還是外因引起的,以便對(duì)自己的知覺判斷進(jìn)行調(diào)整,為不斷提高自身的能力、修養(yǎng),為以后的應(yīng)聘做好充分的準(zhǔn)備。首先,知覺者(招聘人員)要關(guān)注知覺對(duì)象(應(yīng)聘者)的有關(guān)信息,這些信息包括客觀信息(如簡(jiǎn)歷中有關(guān)學(xué)歷和工作經(jīng)歷的信息、筆試信息、測(cè)試信息等)和主觀信息(主要是面試中獲得的信息);然后,知覺者將這些信息與企業(yè)的招聘要求結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析判斷;最后,知覺者作出錄用決策。在招聘過(guò)程中,知覺者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)如下一些知覺歸因偏差:求職者首先要關(guān)注相關(guān)企業(yè)、工作崗位、社會(huì)環(huán)境、招聘人員等方面的信息;然后根據(jù)自己的情況對(duì)這些信息加以分析;最后作出是否應(yīng)聘的決策。在這個(gè)過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生一些知覺歸因偏差:(1)社會(huì)環(huán)境知覺偏差。廣告設(shè)