非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講：黃熙雅時(shí)間：2009年05月

理解并運(yùn)用人力資源管理中有關(guān)選、育、用、留人的關(guān)鍵技巧。預(yù)祝我們有一個(gè)愉快的晚上……目標(biāo)2人止企引言3正如比爾?蓋茨所言：“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！?/p>

引言4優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。

——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見5結(jié)論企業(yè)的競爭就是人才的競爭！人才競爭力就是人力資源管理水平競爭力！企業(yè)管理＝人力資源管理6目錄選人篇——招聘與面試育人篇——培訓(xùn)與發(fā)展用人篇——績效與管理留人篇——文化與激勵(lì)目錄76績效管理的意義23413456績效管理中HR與直線經(jīng)理的角色績效管理“比較煩”——根源在哪里績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)案例分析員工管理用人篇——績效與管理目錄７績效管理的定義8人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶；人在勤勞無益時(shí)，不會(huì)不懶；人的行為選擇準(zhǔn)則是趨利避害三個(gè)推論管理學(xué)第一原理

任何一個(gè)人都是具有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人?？冃Ч芾淼囊饬x9任何一個(gè)他人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。管理學(xué)第二原理沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作；沒有讓人有做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作。三個(gè)推論績效管理的意義10沒有證據(jù)可以證明時(shí)，每個(gè)人都不會(huì)覺得自己有錯(cuò)；你說我不好，你就是最壞的；我能看到別人的缺點(diǎn)，卻發(fā)現(xiàn)不了自己的問題；三個(gè)推論心理學(xué)第一原理

自己才是最好的，自己永遠(yuǎn)是對(duì)的！”績效管理的意義11績效管理的意義加薪升職獎(jiǎng)金分配激勵(lì)提高工作能力改進(jìn)工作怎么樣才能既不違背原則？又不得罪人？12從GE公司20%、70%、10%引發(fā)的思考“通用電氣(GE)的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵(lì)并獎(jiǎng)賞最好的20％，還要給業(yè)績良好的70％打氣加油，讓他們提高進(jìn)步，不僅如此，GE的領(lǐng)導(dǎo)者還必須下定決心，永遠(yuǎn)以人道的方式，換掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經(jīng)營才會(huì)產(chǎn)生，才會(huì)興盛?！苯芸?韋爾奇

前通用電氣董事長、首席執(zhí)行官績效管理的意義13美國上市公司績效管理效果調(diào)查研究機(jī)構(gòu)做了為期4年的課題研究，分析了美國437家公開交易上市公司的績效管理體系和財(cái)務(wù)結(jié)果，研究清晰地顯示：正式使用績效管理體系的公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，同一公司執(zhí)行正式績效管理體系比沒執(zhí)行前的效果也更好?！锟冃Ч芾淼膬r(jià)值：提高員工能力，提升公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。績效管理的意義14績效組織績效是指符合組織目標(biāo)的行為體現(xiàn)。個(gè)人績效是指符合個(gè)人目標(biāo)的行為體現(xiàn)。目標(biāo)要做什么+行為=績效如何做績效管理的定義績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效不斷溝通的管理過程。15績效管理的定義績效管理績效考核1、

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)；2、

績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理；3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展；4、績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法；5、

績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，1、績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；2、績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；3、績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；4、績效考核只是提取績效信息的一個(gè)手段。5、績效考核使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系。VS16績效管理的定義17一個(gè)持續(xù)不斷溝通的全過程績效管理的定義18績效管理中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR建立績效管理體系開發(fā)績效管理工具為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該體系的實(shí)施處理績效結(jié)果的應(yīng)用參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)填寫績效評(píng)分反饋績效結(jié)果并與員工面談幫助員工改善績效參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績效管理體系向HR提供反饋改進(jìn)意見專家編劇家長導(dǎo)演19共

贏績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工20績效管理“比較煩”——根源在哪里績效評(píng)估評(píng)估結(jié)果不理想被評(píng)估者的煩惱評(píng)估者的煩惱認(rèn)為這件事無意義擔(dān)心與員工發(fā)生沖突不明目的而擔(dān)心害怕弱點(diǎn)被暴露害怕批評(píng)與懲罰管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信息評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備管理者在評(píng)估過程中不誠實(shí)管理者缺乏評(píng)估技能員工沒有得到反饋沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者管理者在評(píng)估過程中使用含糊的語言21獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求員工支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者—上級(jí)評(píng)下屬？360度反饋？確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)保證體系循環(huán)改進(jìn)績效面談績效反饋一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)績效管理“比較煩”——解決思路22讓我們?cè)俅_認(rèn)---一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)各方支持溝通系統(tǒng)員工！員工！績效管理“比較煩”——解決思路23績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

24績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)角度我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者目標(biāo)考量客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長角度我們要保持創(chuàng)新、變化和不斷提高目標(biāo)考量內(nèi)部流程角度

我們的經(jīng)營效率如何？什么流程是最優(yōu)的？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡（BSC）

25目標(biāo)管理法（MOB）：是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。它是在一個(gè)組織中由上級(jí)管理人員同下級(jí)管理人員，以及同員工一起來共同制定組織目標(biāo)，并把其具體化展開到組織的每個(gè)部門、每個(gè)層次、每個(gè)成員那兒，與組織內(nèi)部每個(gè)單位、部門、層次和成員的責(zé)任成果相互密切聯(lián)系，明確地規(guī)定每個(gè)單位、部門、層次和成員的貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬等一套系統(tǒng)化的管理方式。績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)標(biāo)桿超越法（Benchmarking）：也稱標(biāo)桿法、標(biāo)桿管理法、基準(zhǔn)法。是指企業(yè)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外的最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，企業(yè)重新思考和改進(jìn)經(jīng)營實(shí)踐，創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐，這實(shí)際上是模仿創(chuàng)新的過程。26績效文化塑造定量的績效管理定性的績效管理任職資格的績效工作量的績效確立目標(biāo)目標(biāo)管理法（MBO）分解目標(biāo)目標(biāo)因素平衡積分卡（BSC）關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值標(biāo)桿管理（benchmarking）360度評(píng)估勝任能力職業(yè)素養(yǎng)（自我、上司、同級(jí)、下屬、客戶）（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)）績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)27企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下

層層落實(shí)資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)正確的做事把事做正確績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)如何確定目標(biāo)做正確的事28分解目標(biāo)——魚骨分解法降低總成本人工成本制造成本品質(zhì)成本其他成本優(yōu)化崗位配置提高員工生產(chǎn)效率穩(wěn)定關(guān)鍵員工合理安排生產(chǎn)加強(qiáng)設(shè)備保養(yǎng)減少浪費(fèi)員工節(jié)約意識(shí)提高績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)29SMART原則Specific明確的Measurable可衡量的Agreed（Attainable)

雙方同意的（可實(shí)現(xiàn)的）Relevant有關(guān)聯(lián)性的Time-bound有時(shí)間限制的績效考核流程中的具體關(guān)鍵點(diǎn)發(fā)現(xiàn)不同了嗎？30黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量”它買來一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比