中部地區(qū)人力資源培訓機制創(chuàng)新

人力資源培訓現(xiàn)狀分析

1．對培訓的重視不夠，培訓觀念和思維方式不能適應新形勢發(fā)展的需要

1993年8月國務(wù)院頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》,此條例包括了公務(wù)員培訓規(guī)定，這也表明著公務(wù)員培訓的重要性。但是，從中部公務(wù)員培訓的現(xiàn)狀來看，除以上條例外，沒有其他的有關(guān)公務(wù)員培訓的配套法規(guī)，對各地政府來講，培訓也是各行其是，沒有嚴格規(guī)范的要求。各政府未樹立人才資源是第一資源的理念。對受訓人員來講，由于宣傳教育不夠、約束措施不力，對培訓的重要性認識不足，不少人力感到培訓作用不大，訓與不訓一個樣。

同時，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，面臨著經(jīng)濟全球化、科技現(xiàn)代化、信息網(wǎng)絡(luò)化及新經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn),對外開放的進一步擴大,整個社會都在發(fā)生著深刻的變化,這就要求培訓機構(gòu)的重大改革，培訓觀念和思維方式的改變。但是，培訓公務(wù)員的施教機構(gòu)改革不力，一些教職工觀念比較陳舊,思想不夠解放,市場意識、創(chuàng)新意識淡薄,培訓工作不能主動適應社會主義市場經(jīng)濟和政府中心工作的需要開展培訓,培訓的路子不寬。這是公務(wù)員培訓工作面臨的關(guān)鍵性問題。

2．對培訓教育系統(tǒng)建設(shè)缺乏深層次開發(fā)，培訓機構(gòu)設(shè)置不規(guī)范，培訓標準不統(tǒng)一

國家公務(wù)人員人力資源開發(fā)體系有三個基本層次：一是基本理論和思想教育系統(tǒng)，包括政治學、法律學、社會學和經(jīng)濟學等基本社會科學知識的學藝及一個國家時事政治、法律法規(guī)、公務(wù)道德、廉政思想、行為規(guī)范、思維方式、領(lǐng)導方式、管理理念等方面的教育灌輸和規(guī)勸動員；二是公務(wù)職業(yè)技能培訓系統(tǒng)，基于一般公務(wù)員技能提高和專門職業(yè)崗位提升要求所進行所設(shè)置的培訓項目系列，包括崗前入門訓練、專門義務(wù)培訓、任職晉升培訓和知識更新培訓等；三是戰(zhàn)略性潛能素質(zhì)開發(fā)系統(tǒng)，是面對未來不確定性和戰(zhàn)略性挑戰(zhàn)所進行的公務(wù)人力資源總體整合開發(fā)活動，包括政治經(jīng)濟形勢分析、變革創(chuàng)新訓練、戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計和未來遠景確定等。我國人力資源培訓長期側(cè)重的是政治思想和思想忠誠教育，導致人力資源的選錄和培訓過程重政治而輕技能，以準確的長期戰(zhàn)略需求為基礎(chǔ)的深層次的培訓開發(fā)系統(tǒng)并未建立，導致在實踐中常有“學不足用”和“方向迷惑”的滯后感。

公務(wù)員培訓施教機構(gòu)的設(shè)置負責，五花八門,大體上也有五種情況:一是獨立設(shè)置的行政學院,如國家行政學院；二是設(shè)黨校,如江西省委黨校，兩塊牌子一套人馬,我國目前的絕大多數(shù)屬于這種情況；三是設(shè)在成人高校,如江西行政學院；四是設(shè)在普遍高校,如廣東行政學院；五是設(shè)在中專學校。同時,名稱也不盡相同,如有的叫××省行政學院,××市行政學院;有的沒有加“省、市”,就叫××行政學院;地區(qū)一級,有的叫行政學院,有的叫公務(wù)員培訓中心。這種復雜的管理體制和辦學模式,缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃、統(tǒng)一指導和統(tǒng)一標準,施教機構(gòu)與有關(guān)部門的關(guān)系不順,致使公務(wù)員培訓出現(xiàn)混亂,如培訓對象、師資、教材、考核、培訓時間等,自定標準,有的甚至以培訓掙錢為目的,嚴重影響了公務(wù)員培訓質(zhì)量。體制問題已成為公務(wù)員培訓工作需要解決的根本性問題。

3．培訓師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理,整體素質(zhì)有待提高,教學方法亟待改進

我國大部分公務(wù)員培訓任務(wù)是由地市級行政管理學院承擔的，由于行政學院建立時間較短,又加之行政學院多數(shù)是設(shè)在黨校的,多數(shù)教師隊伍是黨校原有人員，黨校原有的職能和師資力量很難達到公務(wù)員培訓的要求，具體表現(xiàn)在：第一，是師資隊伍知識老化，觀念陳舊，不能適應新時代公務(wù)員知識需求；第二，缺乏政府管理方面的實踐經(jīng)驗;第三，以往黨校教育的主要對象是黨員和黨的領(lǐng)導干部，內(nèi)容著重于馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策教育。這與公務(wù)員培訓相距甚大，公務(wù)員層次多、數(shù)量大，以及要求的知識范圍廣，培訓的內(nèi)容還應加上行政管理和業(yè)務(wù)知識。第四，對公務(wù)員的需求調(diào)查的不足,不太熟悉培訓對象的情況和公務(wù)員培訓教學的特點,因而教學方法單調(diào),仍然是以學科式的滿堂灌、填鴨式教學方法,學員主體作用得不到發(fā)揮,教育效果不盡如意。

4．對培訓工作缺乏經(jīng)費投入，很多培訓機構(gòu)教學設(shè)備陳舊，教學手段落后

各級政府對教學設(shè)備的經(jīng)費投入較少,采用多媒體教學、網(wǎng)絡(luò)教學,特別是遠程網(wǎng)絡(luò)

教學的培訓機構(gòu)更少,多數(shù)中部地區(qū)培訓機構(gòu)的教學手段仍然是一張黑板、一本教材、一支筆。這種教學手段與即將進入21世紀的科技現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化和學員多數(shù)已使用網(wǎng)絡(luò)辦公極不相稱。不可否認，近年來，各級政府雖然給一些培訓機構(gòu)投入了不少的經(jīng)費,但主要用于基本建設(shè),如修建培訓大樓、改善校園環(huán)境、增設(shè)運動場所，然而，很多培訓機構(gòu)學員住宿條件和學習條件較差,這些都直接或間接地影響了培訓效果和質(zhì)量。

更有甚者，中部的一些縣區(qū)一級沒有專屬的培訓設(shè)施和物資，需要培訓時，從人員到物品都是臨時組織和準備。由于沒有專用經(jīng)費，每次培訓只能依靠受訓人員單位提供的培訓費來支撐，收少了培訓難以維持，收多了受訓人員單位難以承受，培訓只能是簡單應付，難以往深層次發(fā)展。此外，教學手段與設(shè)備缺乏、培訓機構(gòu)單一。所有上述問題導致培訓質(zhì)量偏低，有時甚至流于形式。

5．對培訓工作缺乏政策法規(guī)的系統(tǒng)性支持,需進一步加強依法培訓

公務(wù)員培訓立法不僅是我國實施公務(wù)員培訓的根本法律依據(jù)，也為我國公務(wù)員培訓提供

了法律保障。然而，對公務(wù)員的培訓沒有形成系統(tǒng)的法規(guī)，特別是還沒有納入全國人大常委會的立法范圍,國家公務(wù)員培訓缺乏法律保證，這導致了培訓機構(gòu)設(shè)置的不規(guī)范，辦學質(zhì)量不統(tǒng)一，公務(wù)員培訓工作的混亂等問題。同時,對已頒布實施的法規(guī)文件,貫徹執(zhí)行不力,存在著嚴重的不依法培訓的問題,有的地方還比較嚴重,如有的機關(guān)拒絕送人培訓,有的機關(guān)把不需培訓的送去培訓，想被培訓的，又不送去培訓。由于培訓工作缺乏政策法規(guī)的保障，公務(wù)員培訓未達到預期效果，直接影響公務(wù)員隊伍的素質(zhì)建設(shè)。

人力資源培訓機制創(chuàng)新理念

1．堅持“以人為本”的文化理念

以人為本就是把人作為經(jīng)濟和社會發(fā)展的本原、本體、核心，把人的發(fā)展視為發(fā)展的本質(zhì)、發(fā)展的目的、發(fā)展的動力和發(fā)展的標準。樹立科學的人才觀，必須樹立以人為本的理念，把促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，著眼于充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。人力資源培訓工作需要以“人為本”的文化理念。

2．堅持“以能為本”的價值理念

由于對培訓工作的不正確認識，許多受訓人員都處于消極被動狀態(tài)，受訓與未受訓一個樣，甚至將其視為負擔。這就需要樹立以“能力為本”的價值觀念，把人力資源培訓與對人力資源的合理使用尤其是晉升結(jié)合起來。經(jīng)過培訓，公共部門人力資源的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提高，就要適當?shù)貢x級升職。一方面，這會鼓舞和激勵更多的公務(wù)員以積極的態(tài)度參與到培訓中去；另一方面，這會將更好的公務(wù)員選拔到職位上來，從而使人力資源得到充分利用。堅持“以能為本”的價值理念，可以使培訓達到的最佳效果。

人力資源培訓機制創(chuàng)新內(nèi)容

1．改革培訓機構(gòu)的功能，政府導向與市場導向相結(jié)合

《2001－2005年全國干部教育培訓規(guī)劃》指出：“行政學院是培訓國家公務(wù)員的重要基地。各級行政學院要堅持正確的辦學方針，堅持理論聯(lián)系實際的辦學原則，進一步確定和完善班次設(shè)置和教學計劃，努力做到教學、科研、咨詢?nèi)灰惑w，逐步形成有中國特色的適應政府工作需要的公務(wù)員培訓教學體系。

中國公務(wù)員培訓機構(gòu)———行政學院基本上均屬于政府主導、國家財政支持,以短中期在職培訓為主。中國國家行政學院隸屬于國務(wù)院,主要負責培訓高、中級國家公務(wù)員和培養(yǎng)高層行政管理及政策研究人員,學院經(jīng)費由國家財政全額預算撥款。學院建院10年來,共舉辦培訓班104期,培訓4600多人,各類培訓以短期為主,單班平均培訓期為34天。行政學院在舉行短、中期在職培訓的同時,也在積極努力開拓培訓市場,獨立或聯(lián)合開展其他形式的培訓,這類班次主要以市場導向為主,社會效益與經(jīng)濟效益兼顧,這些班次的舉辦,為學院今后部分培訓班依托市場機制運行作了有益的嘗試。

2．加強師資隊伍建設(shè)，提高師資隊伍整體素質(zhì)，改善教學方法

師資隊伍的整體素質(zhì)，直接關(guān)系到培訓質(zhì)量的高低。我們處在飛速發(fā)展的時代，更需加大培訓者培訓的力度，加速專職培訓工作者素質(zhì)的專業(yè)化和國際化；有條件的培訓機構(gòu)逐步實現(xiàn)隊伍構(gòu)成的國際化。這是實現(xiàn)上述培訓開發(fā)改革創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。

加強師資隊伍建設(shè)，要改革師資隊伍結(jié)構(gòu)，使專職教師與兼職教師相結(jié)合。專職教師需要面對有實際工作經(jīng)驗的成人學員,起著組織、引導、協(xié)調(diào)、輔導的作用,必須具備管理項目、掌握研究班課程、主持專題討論會的能力,要有豐富的閱歷和公職經(jīng)驗。兼職教師一般是各相關(guān)學科專家、學者、知名教授,或者是相當一級的政府官員。專職教師隊伍按照“優(yōu)化精干、結(jié)構(gòu)合理和專業(yè)配套”原則組成,兼職教師主要從具有較深理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的省部級、司局級國家公務(wù)員以及高等院校、科研單位的專家學者中選聘,培訓機構(gòu)還根據(jù)需要聘請有關(guān)專家學者擔任教學顧問,聘請國外專家、教授為客座教授。教師隊伍建設(shè)實行專兼結(jié)合,保持主要課程兼職教師隊伍的相對穩(wěn)定,吸收兼職教師參加教學、科研和有關(guān)學術(shù)活動,使專、兼職教師協(xié)作配合、優(yōu)勢互補。在創(chuàng)新培訓方法方面，要根據(jù)不同的對象，采取靈活多樣的教育培訓方式，積極開展網(wǎng)絡(luò)教育和遠程教育，發(fā)揮好中國國家教育培訓網(wǎng)的作用。積極采用小組教授式教學，情景模擬和案例教學等現(xiàn)代教育培訓方法，增強教育培訓的吸引力。

3．堅持培訓工作與合理使用相結(jié)合，完善教育培訓激勵機制

要解決公務(wù)員參加培訓動力不足，積極性不高的問題，必須要盡快完善培訓的激勵機制，使培訓工作與合理使用人才真正結(jié)合起來，切實做到“不經(jīng)培訓不上崗，不經(jīng)培訓不任職，不經(jīng)培訓不提拔”。把教育培訓期間的學習成績視為工作成績，改變“學與不學一個樣，學好與學壞一個樣”的現(xiàn)象。建立以能力和工作業(yè)績?yōu)閷虻挠萌藱C制，引導公務(wù)員注重自身素質(zhì)和能力的提升，激發(fā)公務(wù)員自覺學習、積極參訓的內(nèi)在動力，形成自覺求學、競爭參訓的良好局面。

同時，可根據(jù)人力資源培訓需求調(diào)查分析，了解被培訓者真正的需求，從而調(diào)動其學習的積極性，也可促進培訓激勵機制的建立。培訓需求分析使培訓工作的基礎(chǔ)和首要環(huán)節(jié)，是保證培訓有效性的前提。根據(jù)需求的調(diào)查分析，鎖定培訓目標，尋求實現(xiàn)培訓目標的最適宜的培訓方式和培訓手段。這有利于激發(fā)人力資源培訓的興趣和動力。

4．建立規(guī)范的培訓評估體系，加強培訓工作法制化建設(shè)，完善人力資源培訓機制

培訓評估是對有關(guān)培訓信息進行處理和應用的過程，在培訓活動中具有重要的意義。通過對培訓前、培訓中和培訓后的全程培訓評估，可以實現(xiàn)對培訓過程的全程控制，從而使培訓需求確定更加準確、培訓計劃更加符合