管理人員的問題總結(jié)成三句話：企業(yè)最大的危機是管理人員缺乏使命感、管理人員激情衰竭（不愿意持續(xù)奮斗）。管理人員如果缺乏使命感、缺乏激情，就導(dǎo)致整個組織缺乏活力。企業(yè)活力的源泉來自于我們的領(lǐng)頭人有沒有使命感、激情，是否愿意持續(xù)奮斗。華為一再強調(diào)“企業(yè)要以奮斗者為本”就是這個道理。企業(yè)最大的威脅是管理人員責任感的缺失。很多管理人員在變革面前、在轉(zhuǎn)型時期，不愿意承擔責任，不履責、不作為，官僚主義、形式主義，遠離市場、遠離客戶。企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是管理人員不學習、職業(yè)能力滯后、領(lǐng)導(dǎo)力不足。企業(yè)一旦進入新的事業(yè)領(lǐng)域，面臨最大的問題是管理人員的經(jīng)營能力短缺、領(lǐng)導(dǎo)力短缺。所以，管理人員管理才是一個企業(yè)人力資源管理的核心。我們經(jīng)常講，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，但一個企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，是管理人員。01管理人員缺乏使命感的十大表現(xiàn)1、無理想追求，價值迷茫很多管理人員取得一定財富之后，就往往對自己說，干嘛還要那么努力呢？干嘛要持續(xù)奮斗呢？又有什么意義有什么價值呢？2、事業(yè)心衰竭，工作激情衰竭中層管理人員是組織的腰，腰不在工作狀態(tài)，就像男人腎出問題就沒有陽剛之氣，特別是中層管理人員的事業(yè)激情缺乏，組織就會出大問題。華為所說的，高層要靠使命感、中層要靠事業(yè)感、基層要靠饑餓感。事業(yè)激情衰竭，主要是針對中層管理人員，中層的事業(yè)激情不能衰竭，“腰”不行組織就“拉稀”，組織就沒有支撐。3、安于現(xiàn)狀，只圖工作安逸舒適我特別贊同李健熙的話，要想成為公司的核心管理人員，就必須持續(xù)奮斗，必須比員工提前一個半小時上班，只有比別人付出更多，企業(yè)才有競爭能力。所以華為才會提出“以奮斗者為本”，只有持續(xù)奮斗、保持企業(yè)內(nèi)在的激情，企業(yè)才有持續(xù)的戰(zhàn)斗力。4、缺乏激情，不敢挑戰(zhàn)新目標很多管理人員都不愿意開拓新事業(yè)、不愿意接受新挑戰(zhàn)，總覺得企業(yè)已經(jīng)不錯了，為什么還要更多挑戰(zhàn)性目標，定目標的時候都希望越低越好，都不愿意嘗試挑戰(zhàn)更高目標。組織中如果中高層對新事業(yè)、新業(yè)務(wù)缺乏投入的激情時，這個組織是沒有使命感的組織。有使命感的人一定會不斷開拓新事業(yè)、不斷接受新挑戰(zhàn)，會在新事業(yè)、新發(fā)展、新目標之中，去尋求滿足感。5、“占著位子、拿著票子、混著日子”企業(yè)中許多中層管理人員是占著位子、拿著票子、混著日子，不僅不創(chuàng)造價值，還相互制造工作、制造麻煩，相互提供就業(yè)崗位。組織大了，所有人都搭便車、占著位子不作為，只求回報、不講貢獻，這個組織一定沒有競爭能力。6、居功自傲，放縱不自律有使命感的人一定是嚴格要求自己，不放縱自己，嚴守組織規(guī)則。柳傳志所講的，企業(yè)利益大于一切，對自己會不斷有更高要求，對自己有約束，自律不放縱。很多因為腐敗落馬的官員，最后后悔的話幾乎都是“平時對自己要求不嚴格，從小的細節(jié)上沒有遵守規(guī)則，放縱了自己”。有使命感的人一定對規(guī)則有敬畏感。7、不學習，沒有自我批判精神人一自滿就覺得自己特別“?！?。8、個人利益大于組織利益，拉幫結(jié)伙衡量一個管理人員有沒有使命感，在于個人利益和組織利益發(fā)生矛盾時是如何取舍，另外一個是不是拉山頭、拉幫結(jié)伙。9、牢騷遍地，個個是負能量場有使命感的管理人員往往能認同并踐行公司核心價值觀，具有感恩心態(tài)，正能量輸出，不是天天對著員工發(fā)牢騷、抱怨，成為負能量場。人一輩子要和兩類人打交道，一是與有能力的人，一是有正能量的人。天天抱怨懷才不遇的就會是懷才不遇，天天和賭徒在一起就會成為賭徒。管理人員有正能量，組織才會有正能量；企業(yè)所有人都在談別人的問題不談自己的問題，組織就成了負能量場。10、漠視外部環(huán)境變化很多企業(yè)做大了，管理人員自我感覺太好，感覺不到來自市場的變化。02中高層管理人員缺乏責任感的表現(xiàn)對組織價值觀（包括組織目標）不遵守、不承諾、不踐行；不拍板、不決策、怕出事、缺擔當；不敢開拓創(chuàng)新、不敢承擔變革風險；不能直面矛盾和問題，或者粉飾問題，避開矛盾和問題，尤其不敢直面自己行為帶來的問題；遇到分歧和不利于組織發(fā)展的不良言行，不能旗幟鮮明表達觀點，和稀泥當老好人；對顧客和合作伙伴夸海口承諾，