中小型民營企業(yè)用工存在的問題及對策

國民經(jīng)濟(jì)中重要組成改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入快速發(fā)展階段，推動(dòng)中國中小民營企業(yè)快速發(fā)展，多年來一直成為經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，中小型民營企業(yè)受到企業(yè)模式小、管理者素質(zhì)不高等多種因素的影響，企業(yè)綜合實(shí)力比較低，在企業(yè)用工中存在很多問題亟待解決，要求中小型民營企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀，對企業(yè)用工中存在的問題進(jìn)行匯總和分析，并制定針對性的對策進(jìn)行解決，不斷提高企業(yè)管理水平，提高綜合實(shí)力。中小型民營企業(yè)的勞動(dòng)成本（一）對實(shí)習(xí)生的考核看輕中小型民營企業(yè)在用工問題上給予的重視不足，在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候也沒有向知名大企業(yè)一樣完善的招聘體系與制度，普遍采用的就是人事主管進(jìn)行面試，通過簡單的交談了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、家庭背景等，對于應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力基本上沒有摸底考核。另外，在人事主管與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面交談的時(shí)候，個(gè)人意愿的影響比較大，因?yàn)槠髽I(yè)沒有制定一個(gè)明確、嚴(yán)格的用工標(biāo)準(zhǔn)，所以在很多時(shí)候招聘的人都是憑借人事主管的個(gè)人意識決定的，并沒有根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)去尋找適合的人，具有一定的偶然性。（二）招聘模式不夠合理中小型民營企業(yè)的員工招聘模式比較單調(diào)，無論是招聘基層生產(chǎn)作業(yè)人員、技術(shù)人員還是中層管理人員，采取的招聘模式基本上大同小異，都是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了解，問清應(yīng)聘者對崗位工資的要求、職業(yè)規(guī)劃以及個(gè)人家庭背景等，沒有根據(jù)不同崗位的差異去制定針對性的招聘模式，進(jìn)而導(dǎo)致很多招聘員工不能很好、很快地適應(yīng)崗位工作，影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（三）配備專業(yè)的培訓(xùn)方案中小型民營企業(yè)的員工培訓(xùn)體系不完善是普遍存在的問題，因?yàn)槠髽I(yè)綜合實(shí)力有限，在市場中的競爭力不是很強(qiáng)，流動(dòng)資金也不是特別充足，因此不能為員工提供全面、完整的培訓(xùn)。大型企業(yè)一般都具有自己的培訓(xùn)部門，配備了專業(yè)的培訓(xùn)講師，并且會(huì)定期聘請業(yè)內(nèi)專家以及知名講師等進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，使得企業(yè)員工可以不斷進(jìn)步。這些都是中小型民營企業(yè)所不具備的，再加上企業(yè)經(jīng)營項(xiàng)目技術(shù)含量不是特別高，對于員工的技術(shù)水平要求就有所降低，容易忽略員工素養(yǎng)的培養(yǎng)，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。（四）企業(yè)凝聚力低，員工流失嚴(yán)重中小型民營企業(yè)在對員工進(jìn)行綜合管理的過程中，對于員工健康問題、安全問題、生活問題等方面關(guān)注比較少，沒有實(shí)時(shí)了解員工的工作情況以及家庭生活情況，也沒有給予員工身心健康方面的重視，使得員工缺少企業(yè)凝聚力，不會(huì)將企業(yè)當(dāng)作“家”，對于企業(yè)的忠誠度比較低，因此導(dǎo)致了比較嚴(yán)重的人員流動(dòng)問題，企業(yè)留不住優(yōu)秀的員工，新員工又無法很好地完成各項(xiàng)工作，對企業(yè)發(fā)展而言百害而無一利。另外，部分企業(yè)因?yàn)樽陨碇苻D(zhuǎn)資金的問題，存在拖欠員工工資的問題，員工處于生計(jì)和短期內(nèi)不好找工作是敢怒不敢言，員工對企業(yè)的不良印象早已根深蒂固，遇到好機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)毫不猶豫地跳槽，給企業(yè)造成巨大影響。（五）安安穩(wěn)定期階段中小型民營企業(yè)經(jīng)常會(huì)出于人員成本方面的考慮，聘用一些所謂的臨時(shí)工，新員工試用期長達(dá)3個(gè)月甚至更久，并且很多剛?cè)肼毜膯T工都沒有簽訂勞動(dòng)合同，工資也比較低，會(huì)打消員工的工作熱情及積極性，在平時(shí)的工作中既不出彩，又不犯錯(cuò)，安安穩(wěn)穩(wěn)地渡過實(shí)習(xí)期，簽訂勞動(dòng)合同后依然在“混日子”，因?yàn)榱?xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成，也自知晉升無望，進(jìn)入了一個(gè)穩(wěn)定期，一邊工作一邊尋找更好的去處。再加上部分企業(yè)的法務(wù)部門人員不足，或者根本沒有，在勞動(dòng)合同簽訂及依法繳納社保上問題很多，容易出現(xiàn)糾紛，給企業(yè)的形象造成不良影響中小企業(yè)為解決就業(yè)問題的對策（一）中小企業(yè)招聘工作需要進(jìn)一步進(jìn)行探索為了有效地解決中小型民營企業(yè)用工問題，首先要做的事情就是制定一個(gè)嚴(yán)格的用工標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)無論大小都應(yīng)該明確自己的市場地位，清晰知道自己今后的發(fā)展方向是什么，企業(yè)需要增設(shè)哪些職能崗位，又需要招聘哪些專業(yè)人才，以此才能在招聘環(huán)節(jié)上選擇自己心儀，并且符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新的動(dòng)力。基于此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，明確用工標(biāo)準(zhǔn)，特別是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作熱情以及創(chuàng)新思維等方面，要在面試時(shí)進(jìn)行一一考察，從而綜合評價(jià)應(yīng)聘者，合理選人和用人。（二）豐富企業(yè)招聘模式中小型民營企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，可以更多地借鑒一下大公司的招聘模式，雖然這么做會(huì)增加一些招聘成本，但是也可以從眾多的應(yīng)聘者中選擇出最適合企業(yè)發(fā)展需求的人才，是非常值得的（三）員工培訓(xùn)的問題中小型民營企業(yè)要想提高員工整體水平，就必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，只有通過員工培訓(xùn)才能真正地認(rèn)識到員工工作中哪些方面存在不足，以此在培訓(xùn)中給予其針對性的教育，幫助其成長和進(jìn)步。同時(shí)，給予員工培訓(xùn)可以讓其感受到企業(yè)對他的重視，并且在培訓(xùn)中真正地得到了知識積累和技能提升，有助于員工在企業(yè)內(nèi)部晉升，獲得更好的發(fā)展平臺和前景，增加員工企業(yè)認(rèn)可度和凝聚力，提高員工企業(yè)忠誠度。（四）加強(qiáng)員工管理企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)離不開員工，員工的工作能力、工作狀態(tài)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和前提保證，所以企業(yè)要想發(fā)展順利，就必須加強(qiáng)員工管理力度。首先，企業(yè)要為每個(gè)員工建立檔案，對其工作年限、工作表現(xiàn)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、家庭背景等進(jìn)行明確，根據(jù)員工的實(shí)時(shí)表現(xiàn)為其制定個(gè)性化的發(fā)展途徑，幫助其完成崗位晉升，提高收入（五）規(guī)范企業(yè)崗位及員工進(jìn)入管理中小型企業(yè)在員工管理中要落實(shí)勞動(dòng)合同簽訂工作，無論是老員工、新員工，只要進(jìn)入工作崗位就必須簽訂勞動(dòng)合同及繳納社保，對員工的崗位、薪酬、績效、責(zé)任以及考核方式等進(jìn)行明確，保證員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)兩者的合作，加快企業(yè)發(fā)展速度中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題綜上所述，中小型企業(yè)用工中存在著用工標(biāo)準(zhǔn)不明確、企業(yè)招聘模式單調(diào)、員工培訓(xùn)體系不完善、員