培訓成效評估培訓成效評估是對培訓項目、培訓過程和成效進行評估?？煞譃榕嘤栭_始的評估、培訓過程的評估和項目結(jié)束時的評估。培訓開始的評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進行觀察，作為培訓者編排培訓計劃的依據(jù)。培訓過程中的評估是指在培訓實行過程中進行的評估。我們所要做的培訓成效評估主假如指培訓后評估，是對培訓的最后成效進行評論，是培訓評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓前和培訓中的評估，它的目的在于使公司管理者能夠明確培訓項目選擇的好壞、認識培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的擬訂與實行等供給有利的幫助。我們主要從以下三個方面來評估招聘培訓的成效：（一）認知成效評估可用來權衡受訓者對培訓項目中重申的原理、事實、技術、程序或過程的熟習程度。認知成就用于權衡受訓者從培訓中學到了什么，一般應用于筆試來評估認知成就。指標詳細內(nèi)容查核方式權重1.能否認識人力資對于人力資源的看法、重要性、目的等基本方面的卷面測試15%源的基本看法查核。2.能否明確自己崗招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個環(huán)節(jié)。卷面測試25%位的職責要點觀察學員能否認識這份工作的基本內(nèi)容；能否對自己工作感覺責任感。3.能否理解了培訓培訓目的是供給專業(yè)化的人力資源管理人材，為企卷面測試20%目的。業(yè)在招收新職工時供給科學化的服務，使新職工能趕快適應工作，進而降低公司成本提高工作效率。觀察學員能否能有條理的理解這方面。4.能否成立了達到在培訓中，我們針對招聘的各個環(huán)節(jié)做了詳盡的介陳說測試20%培訓目的的判斷標紹，學員應當認識公司需要怎么樣的人材，擁有考準。察被測者能力的判斷力。5.在實質(zhì)應用中，是培訓的最后目的是為了提高實質(zhì)工作的效率。學員陳說測試20%否擁有將培訓成就能否能在現(xiàn)實中靈巧的應用自己的學習成就。向工作轉(zhuǎn)變的能力。查核試卷：見附件一（二）技術成效評估用來評估技術或運動技術，以及行為方式的水平，技術主假如指受訓學員的心智技能、動作技術和社會技術。技術成效評估的方法有：目標行為察看、著手測試和構造化情形訪談等。目標行為察看+著手測試技術評估指標指標層級能夠運用培訓知識解決實質(zhì)問優(yōu)（20%）題的數(shù)目（20%）良（16%）一般（12%）差（10%）操作的嫻熟程度（20%）特別嫻熟（20%）嫻熟（16%）一般（12%）不嫻熟（10%）辦理突發(fā)事件應變的效率特別快（15%）（15%）快（12%）一般（10%）慢（8%）辦理平時問題的效率（15%）特別高（15%）高（12%）一般（10%）低（8%）有效交流的能力（15%）優(yōu)（15%）良（12%）一般（10%）差（8%）書寫專業(yè)計劃書的技術（15%）優(yōu)（15%）良（12%）一般（10%）差（8%）構造化情形訪談1）培訓課程

詳細指標>=10>=6，<10>=3，<6<3技巧性發(fā)問職位需求情緒控制個人偏好躲避危機公關辦理能力清楚細節(jié)的輕重緩急心理素質(zhì)高效性實時性語言地表達態(tài)度肢體地傳達專業(yè)性規(guī)范性條理性全面性a您感覺培訓的內(nèi)容能否深度適中、易于理解？是□否□一般□b您感覺培訓的內(nèi)容能否豐富多樣？是□否□一般□c您感覺培訓的內(nèi)容能否吻合實質(zhì)、便于應用？是□否□一般□d您能否學會了《培訓先期準備工作》知識？是□否□一般□e您能否學會了《校園招聘技巧》？是□否□一般□f您能否學會了《招聘面試技巧》？是□否□一般□g您能否學會了《招聘筆試技巧》？是□否□一般□h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？是□否□一般□2）您還希望接受哪些方面的培訓？3）別的，還能夠讓學員復述培訓過程收獲到的技術，以及在實習過程中，運用的深度、廣度，詳細舉例說明等等。（三）感情成效評估內(nèi)容與指標內(nèi)容指標層級特別般配（30%）態(tài)度性質(zhì)（30%）般配（28%）一般（25%）不太般配（20%）不般配（15%）弱（10%）心理/態(tài)度強弱（10%）中（8%）行為強（5%）特別高（30%）動機偏向（30%）高（28%）（致力于為本公司服一般（25%）務為偏向程度高）較低（20%）特別低（15%）優(yōu)目標排序（30%）良一般差問卷檢查1）組織評估

對這些技術的二級指標性格（MBTI）團隊協(xié)作舒坦感交融性踴躍性情緒表現(xiàn)的顯然性長久發(fā)展性短期過渡性熱忱度清楚度重要目標的認識性實現(xiàn)目標的規(guī)劃性結(jié)果導向a你感覺培訓有關交流和通知工作怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□b你感覺本次培訓交通安排能否滿意？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□c你感覺本次培訓就餐安排怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□d你感覺本次培訓住宿安排怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□e你感覺本次培訓講堂紀律怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□f你感覺本次培訓講堂紀律怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□g你感覺本次培訓現(xiàn)場組織服務工作怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□h你感覺本次培訓評比方式和標準怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□i你感覺本次培訓培訓整體怎樣？差□很差□一般□優(yōu)異□很好□（2）培訓授課老師a您感覺授課老師的儀容儀表能否得體?是□否□一般□b您感覺授課老師的授課技巧能否滿意?是□否□一般□c您感覺授課老師的授課能否生動、吸引人?是□否□一般□d您感覺授課老師對授課內(nèi)容能否嫻熟、理解能否深刻?是□否□一般□e您對授課老師編寫的課件能否滿意?是□否□一般□f您感覺授課老師解說的思路能否清楚?是□否□一般□反應與改良（一）培訓評估成效的反應對于每個培訓的學員，第一把每個層面的各個指標所得分數(shù)進行加權求總，而后將認知成效、技術成效和感情成效各個層面的分數(shù)，依照下表的比率再一次進行加權求總，最后的得分即是每個學員的查核總成績。培訓成效評估占總評成效的比率1.認知成效層面40%2.技術成效層面30%3.感情成效層面30%（二）培訓評估成效的改良查核總成績表現(xiàn)90-100分超額達成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)突出，查核成績優(yōu)異，看法獨到，行動靈巧多變有效率，能為公司創(chuàng)建有利條件。80-89分基本達成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓內(nèi)容并存心識的應用到實質(zhì)中。60—79分之間基本達成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓內(nèi)容并存心識的應用到實質(zhì)中。60分以下

未達成培訓任務，綜合表現(xiàn)一般，培訓成效較差，沒法很好的將培訓成就化用在工作中。1.90-100分：A、逐漸培育其成為有領導力的人員，鍛煉其組織能力；B、參加招聘中重要的評分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。2.80-89分：A、選擇能力強的授課教師，提高授課質(zhì)量；B、外聘擁有與培訓內(nèi)容有關豐富知識和有培訓經(jīng)驗的教師；

C、加入情形模擬、小組議論等各樣形式，靈巧的鍛煉學員的高級技術。3.60-79分之間：采納的舉措可包含下述舉措的一項或多項或所有：

A、安排充分的培訓時間，保證應培訓內(nèi)容的達成；B、充分準備和散發(fā)培訓教材及資料；C、嚴格培訓考勤制度和考試，嚴格講堂紀律。D、早先安排培訓人員的工作事宜，保證受培訓人員集中精力達成全程培訓60分以下：應剖析影響培訓成效的原由，針對個體差別和影響原由擬訂和實行改良舉措。依據(jù)此后的工作表現(xiàn)和全方面的查核成績，

參照公司詳細的末位裁汰制度決定能否勸退。

本次查核將作為整體查核的參照。附件一海爾公司人力資源部門招聘培訓觀察試卷（總分100）查核目的：主要查核學員的知識貯備量和嫻熟程度、回想正確性、表達的條理性等方面能力。評分標準：分為3道簡答題，1道情形模擬和1道闡述題。附有標準答案，依據(jù)詳細回答酌情給分一、簡答題（45分）（一）請簡述人力資源管理的看法、目的和在公司內(nèi)部的重要性。（15分）參照答案：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法律、剖析與設計，人力資源的保護與成本核算，人員的甄選錄取、合理配置和使用，還包含對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)換人的工作踴躍性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺醒等等。人力資源管理目標是指公司人力資源管理需要達成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮職工個人的發(fā)展，重申在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。重要性：1.保證組織對人力資源的需求獲得最大限度的知足。最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促使組織的連續(xù)發(fā)展。保護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能獲得最大限度的發(fā)揮，使其人力資本獲得應有的提高與擴大。（二）招聘的看法和重要性。（15分）參照答案：招聘是人力資源管理的工作，中間過程包含招聘廣告、二次面試和雇用輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面專家，或許是人事部的職員。邀請的最后選擇應當是用人單位，他們與適合的應征者簽訂雇用合約。重要性：1.能實時招聘到知足崗位需要的人員。被錄取人員的數(shù)目、質(zhì)量、層次和構造吻合公司營運的估算與計劃。規(guī)范的招聘過程，能夠優(yōu)化用人成本，令人力資源管理有較佳的起點。驅(qū)動組織機構更為合理化，趨勢于“人崗般配、人事適宜”。招聘效率高，則使辭職率降低，減少人員異動帶來的營運損失。經(jīng)過面試活動累積行業(yè)人脈，掌握同業(yè)薪資水平易培訓動向，與時俱進。（三）招聘人員的職責。（15分）參照答案：1.依據(jù)公司人力資源規(guī)劃，輔助部門經(jīng)理成立并完美公司各樣職工招聘制度及政策，并依據(jù)需要進行實時調(diào)整、改正。依據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計劃，輔助部門經(jīng)理制定職工招聘計劃。按期或不按期的進行人力資源內(nèi)外面狀況剖析及職工需求檢查，并進行職工需求剖析。利用公司各樣有利資源，組織開辟和完美各樣人力資源招聘渠道，公布招聘信息。輔助部門經(jīng)理，組織展開招聘工作。依據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進行工作剖析，編制并實時更新職位說明書。達成直接上司交辦的其余工作。二、情形模擬（25分）（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門建立一個辦理人事事務的職位，工作主假如生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望經(jīng)過外面招聘的方式找尋人材。，人力資源主管經(jīng)過挑選后認為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對照方下：李某，男，公司管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此從前的兩份工作均有優(yōu)異的表現(xiàn)，可錄取。王某，男，公司管理學士學位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，從前曾在兩個單位工作過，第一位主管評論很好，沒有第二為主管的評論資料，可錄取。公司通知倆人，一周后等候通知，在此時期，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示特別想獲得這份工作。最后代力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理報告結(jié)果，總經(jīng)理表示對他工作的相信。可是，王某到達公司工作了幾個月，在工作時期，經(jīng)察看：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如希望得好，指定的工作他常常不可以準時達成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。但是，王某也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描繪的公司環(huán)境和各方面狀況與實質(zhì)狀況其實不同樣。本來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描繪的也有所不一樣，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎依照。請剖析造成此次招聘失敗的原由，并陳說改良方法。參照答案：1、缺少人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。2、缺少招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。3、忽略外面和內(nèi)部要素的影響力。技術改良、人員模式及公司行為方式、愛好、態(tài)度改變、當?shù)丶皣H市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會構造的變化、政府法例政策的訂正等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人要素或多或少影響著他們的擇業(yè)偏向。4、招聘程序的不規(guī)范和無科學性挑選和錄取。主管在面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這類判斷的客觀性和正確性是值得思疑的。5、忽略求職者的背景資料狀況。6、向求職者宣揚公司不實之處和承諾無效，造成入職后兩方矛盾。7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。8、沒有建立招聘后的評估。改良方法：1、成立長久的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計劃來支持人力資源部門實行公司的招聘計劃。2、剖析公司外面影響力。做好事先的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使公司人材輸入圓滿實現(xiàn)。3、剖析公司內(nèi)部影響力。致使職工消耗的要素可分為職工遇到公司外面的吸引力所惹起的“拉力”和公司內(nèi)部所惹起的“推力”。另一方面，當公司短缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁汰職工等造成職工心理壓力加大，使職工辭職。4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描繪變?yōu)橐幌盗械哪繕?，并把此目標和有關求職者的數(shù)目和種類詳細化的工作。詳細可能需要6-8周。5、完美招聘程序，成立科學的招聘制度。事例中招聘環(huán)節(jié)主要依靠人力資源主管的主觀建議，應當加入模擬情形評測方式和其余的量化評定方式來查核求職人員。三、闡述題（30分）請剖析部招聘和外面招聘的優(yōu)弊端。參照答案：（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培育和選拔人材，直接成本比較低，效率也相對較高。2、選拔的效度與信度。公司和職工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。公司對于內(nèi)部職工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^正確的認識和掌握。3、職工激勵。內(nèi)部選拔能夠給職工供給更多的成長空間，使職工的成長與組織的成長同步，簡單激勵和激勵職工士氣，形成踴躍進步、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。4、價值看法。長久的磨合，職工與公司在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，互相比較相信，職工已融入到公司文化之中，認可組織的價值看法和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。5、學習成本。內(nèi)