第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)概述

一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念是對(duì)同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者不同技能之間的工資率所作的安排，它強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或不同技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部的一致性問(wèn)題。薪酬內(nèi)部一致性指的是企業(yè)內(nèi)部不同職位或者不同技能之間的相對(duì)價(jià)值比較。這種比較可以是橫向的，也可以是縱向的。橫向一般指的是不同部門中類似職位的相對(duì)價(jià)值的比較，而縱向則是在同一部門內(nèi)部不同職位之間的相對(duì)價(jià)值的比較。垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）職位部門A部門B部門C前臺(tái)接待員2500元2600元2900元行政秘書(shū)3000元3100元2500元高級(jí)秘書(shū)3500元3600元5000元2023/7/282二、、薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容

一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍，也即薪酬的最高、最低和中值；三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉重疊關(guān)系。2023/7/283

第一個(gè)問(wèn)題，薪酬等級(jí)的數(shù)量。這是通過(guò)職位評(píng)價(jià)或者技能評(píng)價(jià)之后產(chǎn)生的，在運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法將企業(yè)的職位測(cè)算出其得到的點(diǎn)值之后，從低到高進(jìn)行排序就可以確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。2023/7/284

第二個(gè)問(wèn)題，確定同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的變動(dòng)范圍。（一）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍是指同一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，應(yīng)該等于最高值與最低值之間的差值。薪酬變動(dòng)范圍中有一個(gè)很重要的問(wèn)題，中值。中值是通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來(lái)的。中值與最高、最低值的關(guān)系是：

2×中值＝最高值＋最低值薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。有時(shí)候，還需要計(jì)算以中值位基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。這時(shí)要分兩部分計(jì)算薪酬變動(dòng)比率：上半部薪資變動(dòng)率＝（最高值－中值）/中值下半部薪資變動(dòng)率＝（中值－最低值）/中值2023/7/285薪酬等級(jí)月基本薪酬最低值中值最高值1311038854660234204275513033760470056004417052156260546305790695065190648577807581072658720866808355100302023/7/286

實(shí)際應(yīng)用中，薪酬變動(dòng)比率的范圍通常在10％～150％，上例中所有薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率都是50％。實(shí)際中企業(yè)也完全可以根據(jù)不同薪資等級(jí)來(lái)分別確定其薪資變動(dòng)比率。通常情況下，薪資變動(dòng)比率的大小取決于職位所需要的技能水平等多方面的因素。需要的技能水平比較低的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率相對(duì)要小些，相反則要大些。因?yàn)椋^低的職位所承擔(dān)的責(zé)任要小，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限，要求員工掌握的技能也是很快就能學(xué)會(huì)，如果在這些薪酬等級(jí)比較低的職位確定比較大的薪酬變動(dòng)比率，一方面不利于企業(yè)控制人工成本，另一方面也不符合這些職位對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，同樣也不符合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬?duì)顩r。而且，這些職位上的員工通常在企業(yè)中會(huì)有較大的晉升空間，員工希望獲得超過(guò)這些薪酬等級(jí)最高值的薪酬水平，他們可以通過(guò)晉升職級(jí)或提高技能來(lái)進(jìn)入下一個(gè)薪酬等級(jí)。相反，對(duì)于已經(jīng)達(dá)到較高職位等級(jí)的員工來(lái)說(shuō)，一方面這些職位所承擔(dān)的責(zé)任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大，要求掌握的技能也很難，需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間，而且往往這些職位上工作的員工的努力程度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果影響也很大。因此，較大的薪酬變動(dòng)比率有利于對(duì)績(jī)效不同的員工支付不同的薪酬以激勵(lì)他們努力工作，另一方面，擔(dān)任這些職位的員工的晉升空間已經(jīng)比較小了，在晉升可能性不大的情況下，企業(yè)就可以利用薪酬的不斷增長(zhǎng)來(lái)激勵(lì)和留住資深的優(yōu)秀員工。2023/7/2872023/7/288

確定薪酬變動(dòng)比率一定要慎重，當(dāng)薪酬水平的中值已經(jīng)確定，薪酬變動(dòng)比率增大，不僅意味著最高薪酬變得更高，最低薪酬變得更低，而且，在考慮企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的同時(shí)還要兼顧外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類職位的最低、最高薪酬水平。薪酬變動(dòng)比率職位類型20～25％生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30～40％辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40～50％專家、中層管理人員50％以上高層管理人員、高級(jí)專家2023/7/289（二）薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度

1.薪酬比較比率是考察員工或企業(yè)薪酬水平的一個(gè)有用的指標(biāo)。通常用這個(gè)概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值，或者是薪酬等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均水平之間的關(guān)系。其他公司（元）甲乙丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500(市場(chǎng)平均水平)比較比率％實(shí)際基本薪酬/中值90％100％110％100％98％2023/7/2810

薪酬比較比率有兩層含義：一是，它表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)中值之間的比較，這是一種內(nèi)部比較關(guān)系，可以用來(lái)比較員工和企業(yè)內(nèi)部不同類型的員工群體，員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際的工作績(jī)效，通常任職時(shí)間較長(zhǎng)、績(jī)效比較好的員工薪酬比較比率要高于新進(jìn)員工；另一層含義是薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系，這是一種外部比較關(guān)系，通常是用在整個(gè)企業(yè)或某類員工群體，通過(guò)這種比較可以分析出企業(yè)整體或某種職位、某類員工群體薪酬定位上是否準(zhǔn)確，大多數(shù)企業(yè)都試圖將自己的平均薪酬水平與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較比率控制在100％左右。2023/7/2811

2.薪酬區(qū)間滲透度：也是考察員工薪酬水平的指標(biāo)，是指員工實(shí)際基本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映的是員工的薪酬在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。計(jì)算公式：

通過(guò)對(duì)薪酬比較比率和薪酬區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某位員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。假定某企業(yè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率為50％，企業(yè)每年的總體薪酬水平提高幅度為2.5%，同時(shí)某員工的薪酬總是以每年6％的速度上升，他第一年的基本薪資為1280元，那么他的長(zhǎng)期薪資變化情況如下表：

2023/7/2812工作年限區(qū)間最低值中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪酬區(qū)間滲透度％112801600192012800213121640196813576.863134516812019143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159920192398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.302023/7/2813(三)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊

從內(nèi)部公平性的角度，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)還必須考慮有這樣的情況存在：從資歷和業(yè)績(jī)的差異看，處于較低薪酬等級(jí)崗位上的員工不一定就比處于較高薪酬等級(jí)崗位上的員工表現(xiàn)差，很多情況下前者表現(xiàn)甚至優(yōu)于后者。而且員工長(zhǎng)期在較低薪酬等級(jí)崗位上工作，如果不采取提薪等激勵(lì)措施的話，他的工作沒(méi)有積極性可言。換言之，雖然他可能不會(huì)上升到另一個(gè)更高的薪酬等級(jí)上，但如果他努力工作，隨著資歷的提升還是可以向水平方向上有一個(gè)提高工資的空間。所以，企業(yè)往往采用薪酬區(qū)間的重疊來(lái)滿足員工。通常相鄰薪酬等級(jí)的重疊有以下幾種：

1.無(wú)重疊：又分為銜接式和非銜接式兩種。銜接式是指一個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間下限與下一個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間上限處于同一條水平線上，等級(jí)之間處于銜接關(guān)系；非銜接式是指兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)的高一等級(jí)的下限比下一個(gè)等級(jí)的上限要高。2023/7/2814等級(jí)1等級(jí)2等級(jí)3等級(jí)4銜接式非銜接式等級(jí)1等級(jí)2等級(jí)3等級(jí)42023/7/2815

2.有重疊：實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)是采用這種有重疊的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，又分為兩種：壓縮型和適當(dāng)重疊型。到底相鄰的兩個(gè)薪酬區(qū)間的重疊程度（簡(jiǎn)稱疊幅）應(yīng)該是多少，取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率；二是薪酬等級(jí)的中值之間的級(jí)差；如果每一個(gè)薪酬等級(jí)的中值已定，那么薪酬變動(dòng)比率越大，相鄰兩個(gè)等級(jí)之間的重疊部分越大。壓縮型適當(dāng)重疊型2023/7/2816中值之間的級(jí)差1.不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差在最高和最低薪酬等級(jí)的中值已經(jīng)確定的情況下，各個(gè)薪酬等級(jí)中值之間級(jí)差越大，那么薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少，反過(guò)來(lái)則越多。假設(shè)，最高、最低薪酬等級(jí)的中值已知，要?jiǎng)澐謳讉€(gè)薪酬等級(jí)也已定，就可以按公式計(jì)算出每一個(gè)薪酬等級(jí)的中值。i就是級(jí)差

PV=FV/(1+i)n

例如：某公司要設(shè)計(jì)出有8個(gè)等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)，最高等級(jí)的中值是4162元，最低等級(jí)的中值是1825元，則是已知PV＝1825，F(xiàn)V＝4162，

n＝7，求出i＝12.5%。就會(huì)得到這個(gè)公司薪酬區(qū)間中值的等級(jí)分布表。P254表6－52023/7/28172.不同的薪酬等級(jí)之間的區(qū)間重疊重疊程度取決于薪酬變動(dòng)比率和薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值，等級(jí)間的中值級(jí)差越大，等級(jí)內(nèi)的變動(dòng)比率越小，那么區(qū)間重疊的疊幅越小，相反，等級(jí)間中值級(jí)差越小，等級(jí)變動(dòng)比率越大，則區(qū)間疊幅越大。

A區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率10％薪酬區(qū)間重疊情況最低（元）最高（元）112801408各個(gè)薪酬區(qū)間之間沒(méi)有交叉和重疊214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率60％薪酬區(qū)間重疊情況最低（元）最高（元）112802048五個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊，例如2000元在所有五個(gè)等級(jí)中都有2134421503141122584148223715155624902023/7/2818第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

一、對(duì)職位進(jìn)行排序根據(jù)職位評(píng)價(jià)得到的各個(gè)職位的點(diǎn)數(shù)進(jìn)行職位由低到高的排序，其目的是要從總體上觀察一下通過(guò)計(jì)點(diǎn)法得到的被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值，是否有明顯出入的點(diǎn)值，從直觀直覺(jué)上判斷職位的排序是否合理。二、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組經(jīng)過(guò)第一步觀察會(huì)發(fā)現(xiàn)，盡管不同的職位所得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不同，但是有些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)是比較接近的，所以可以初步判斷將這些點(diǎn)值接近的職位劃分在一個(gè)等級(jí)上。下例是以100點(diǎn)為界限將職位分了五個(gè)等級(jí)，現(xiàn)實(shí)中，可以根據(jù)評(píng)價(jià)得到的點(diǎn)數(shù)，以及企業(yè)想要將職位分為幾個(gè)等級(jí)來(lái)具體情況具體對(duì)待。2023/7/2819根據(jù)點(diǎn)數(shù)分布所作的初步職位等級(jí)劃分職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管405會(huì)計(jì)主管425項(xiàng)目經(jīng)理4705總經(jīng)辦主任545財(cái)務(wù)部經(jīng)理550市場(chǎng)部經(jīng)理5652023/7/28202023/7/2821

三、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍書(shū)中的例子是以100點(diǎn)為界限進(jìn)行的比較粗略的等級(jí)劃分。其實(shí)，應(yīng)該做的細(xì)致些，因?yàn)榭赡苓M(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)還有一些職位沒(méi)有進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些職位到底應(yīng)該在哪個(gè)職位等級(jí)上合適，企業(yè)內(nèi)部的若干個(gè)職位究竟劃分多少個(gè)等級(jí)適合企業(yè)的成本管理和人力資源管理戰(zhàn)略，這些都需要認(rèn)真考慮。通常有幾種方式來(lái)進(jìn)行不同職位等級(jí)內(nèi)部的點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分。一種方式是對(duì)每一個(gè)職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)都以恒定的絕對(duì)級(jí)差方式來(lái)確定。職位等級(jí)職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率最小值最大值11371752176214遞增3922％3215253遞增3918％4254292遞增3915％5293331遞增3913％6332370遞增3912％………2023/7/2822

另一種方式是先確定差異比率，然后再推算不同職位等級(jí)的最高值之間的級(jí)差?？梢圆扇『愣ú町惐嚷实姆椒ǎ部梢圆扇∽儎?dòng)差異比率，一般都是遞增的差異比率的做法。職位等級(jí)職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215％31681922515％41932212915％52222543315％62552923815％………2023/7/2823職位等級(jí)（薪酬等級(jí)）點(diǎn)數(shù)跨度11527以上10488～4269449~4878410~4487371~4096332~3705293~3314254~2923215~2532176~2141137~1752023/7/2824

四、將職位等級(jí)劃分，職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。進(jìn)行到這一步，已經(jīng)有與職位相關(guān)的數(shù)據(jù)，一是職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)，一是這一類職位的市場(chǎng)薪酬水平?？梢詫⑺鼈冎瞥缮Ⅻc(diǎn)圖，橫軸為職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，縱軸則表示職位的市場(chǎng)薪酬水平，運(yùn)用最小二乘法對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合會(huì)得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)的直線，也就是X代表職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，Y為市場(chǎng)薪酬水平數(shù)據(jù)，求解出關(guān)于X、Y的回歸直線方程。

Y＝a+bX,此例中，a=-0.606，b=0.0098。所以，Y==-0.606+0.0098X就是薪酬政策線，將企業(yè)中職位評(píng)價(jià)之后的職位點(diǎn)數(shù)代入這個(gè)公式就可以求出相應(yīng)的Y，也就是各職位經(jīng)過(guò)平滑處理以后的薪酬水平，即這個(gè)職位等級(jí)或者叫做薪酬等級(jí)的區(qū)間中值。P264表6－132023/7/2825職位等級(jí)（薪酬等級(jí)）點(diǎn)數(shù)跨度薪酬區(qū)間中值11527以上530010488～42646819449~48741348410~44836517371~40932246332~37028485293~33125154254~29222213215~25319622176~214173211377/2826

五、考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)有問(wèn)題的職位區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。在第四步得出每一個(gè)職位等級(jí)的薪酬中值之后，還需要對(duì)薪酬區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的比率即薪酬比較比率進(jìn)行分析，以便發(fā)現(xiàn)可能存在問(wèn)題的職位的薪酬定位。一般來(lái)說(shuō)，比較比率減去100％之后結(jié)果在10％以內(nèi)都是可以接受的，超過(guò)10％企業(yè)就可以考慮適當(dāng)予以調(diào)整。如果，超過(guò)10％的職位對(duì)企業(yè)很重要，又不影響企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)可以自由選擇；如果是出現(xiàn)了企業(yè)的薪酬明顯低于市場(chǎng)水平，企業(yè)可能就不得不調(diào)高這個(gè)職位的薪酬區(qū)間中值，否則沒(méi)有外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)難以招聘保留現(xiàn)有職位上的人員。P265表6－142023/7/2827

六、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。最后，在考慮了各職位等級(jí)內(nèi)部的價(jià)值及相應(yīng)的市場(chǎng)薪酬水平下，確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率，就可以建立起相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。如果以薪酬變動(dòng)比率為40％建立的話：等級(jí)區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值11441753006184103901468154619344541344823830423651425972687322437626237328483321520962515293441851222125913163519622289214431732202011275153017852023/7/2828第三節(jié)寬帶薪酬

一、含義是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200％～300％。12345678薪酬水平薪酬等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)薪酬水平薪酬等級(jí)2023/7/2829

寬帶薪酬既可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能、能力薪酬體系。可以把傳統(tǒng)的多個(gè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)適當(dāng)合并來(lái)形成寬帶薪酬，也可以在企業(yè)中將專業(yè)技術(shù)類、管理類、以及事務(wù)類等職位分別劃入各自的單一薪酬寬帶中。寬帶薪酬機(jī)構(gòu)起始于20世紀(jì)80年代末，美國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入衰退，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是作為一種于企業(yè)組扁