...v.知識經(jīng)濟時代，隨著組織構(gòu)造的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，有人認為，人力資源管理應(yīng)該越來越“模糊化、柔性化、團隊化〞，而“標準化、標準化、個性化〞不再重要。并由此認為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建立根底、前提的“職位分析〞的價值就應(yīng)該弱化、淡化。

以職位為核心的人力資源管理

職位分析〔或者叫職務(wù)分析、工作分析等〕是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的根底和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：〔1〕制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；〔2〕核定人力資源本錢，并提出相關(guān)的管理決策；〔3〕讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍；〔4〕組織招聘、選拔、使用所需要的人員；〔5〕制定合理的員工培訓、開展規(guī)劃；〔6〕制定考核標準及方案，科學開展績效考核工作；〔7〕設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案；〔8〕為員工提供科學的職業(yè)生涯開展咨詢；〔9〕設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織構(gòu)造；〔10〕提供開展人力資源管理自我診斷的科學依據(jù)。職位說明書是職位分析的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一項重要的根底工作，它同各項人力資源管理工作有著不可分割的聯(lián)系。

目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，都強調(diào)“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案〞。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以職位分析〔職位分析〕為根底的。

職位分析衍生的結(jié)果

1．職位說明書

職位說明常與職位標準編寫在一起，統(tǒng)稱職位說明書。職位說明書的編寫是在職位信息的收集、比擬、分類的根底上進展的，是職位分析的最后一個環(huán)節(jié)。

職位說明書是對職位性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責任權(quán)限及工作標準的綜合說明，用以表達職位在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。它表達了以“事〞為中心的職位管理，是考核、培訓、錄用及指導職位工作人員的根本文件，也是職位評價的重要依據(jù)。事實上，表達準確的職位標準一旦編寫出來，該職位的能級水平層次就客觀地固定下來了，職位評價那么是對這種客觀存在的準確認識。

2．職位設(shè)置

職位的設(shè)置科學與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學性。在一個組織中，設(shè)置什么職位、多少職位，每個職位上安排多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴職位分析的結(jié)果。一般來說，職位的設(shè)置主要考慮以下幾點：

因事設(shè)崗原那么設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)開展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

標準化原那么職位名稱及職責范圍均應(yīng)標準。對企業(yè)腦力勞動職位標準不宜過細，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新。整分合原那么在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)職位的明確分工，又在分工根底上有效地綜合，使各職位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

最少職位數(shù)原那么既考慮到最大限度地節(jié)約人力本錢，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時間，減少“濾波〞效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

人事相宜的原那么根據(jù)職位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到適宜的職位上。

3．通過職位評價確定職位等級

通過職位分析，提煉評價職位的要素指標，形成職位評價的工具；通過職位評價確定職位的價值等級。根據(jù)職位的價值，便可以明確求職者的任職實力。根據(jù)職位的價值和員工的任職實力的匹配，我們就可以在人力資源管理實踐中，根據(jù)職位價值或任職實力發(fā)放薪酬、確定培訓需求等。

4．工作再設(shè)計

利用職位分析提供的信息，對一個新建組織而言，要設(shè)計工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而對一個已經(jīng)在運行的組織而言，那么可以根據(jù)組織開展需要，重新設(shè)計組織構(gòu)造，重新界定工作，改良工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責任感、滿意度。前者是工作設(shè)計，后者那么是工作再設(shè)計。工作再設(shè)計不僅要根據(jù)組織需要，并且要兼顧個人需要，重新認識并規(guī)定某項工作的任務(wù)、責任、權(quán)力及在組織中與其他工作的關(guān)系，并認定工作標準。

5．定員定編

根據(jù)職位分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作標準等，這只是職位分析第一層次的目標。隨后的任務(wù)是，如何根據(jù)工作任務(wù)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、勞動力市場狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的職位上。在這里有一個定編定員的問題。定編定員主要是為以下工作提供科學依據(jù)：〔1〕編制企業(yè)人力資源方案和調(diào)配人力資源；〔2〕充分挖掘人力資源潛力，節(jié)約使用人力資源；〔3〕不斷改善勞動組織提高勞動生產(chǎn)率。為此，定編定員必須做到：〔1〕以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工的工作士氣、職業(yè)滿意度為中心；〔2〕以精簡、高效、協(xié)調(diào)為目標；〔3〕同新的勞動分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)；〔4〕合理安排各類人員的比例關(guān)系。

根據(jù)以上的分析，如果僅僅簡單地認為職位分析是現(xiàn)代人力資源管理的根底，是不全面的、不科學的。知識經(jīng)濟時代的中國企業(yè)，應(yīng)該說，職位分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的根底、前提，在相當一