人力資源管理HRM教案員工的培訓和發(fā)展

要點評估員工培訓和發(fā)展的需求制定員工培訓和發(fā)展的目標分析影響員工培訓和發(fā)展的內(nèi)容和方法分析員工培訓和發(fā)展設(shè)計的因素制定及評估員工培訓和發(fā)展方案分析發(fā)展管理人員的方法培訓和發(fā)展?培訓：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。發(fā)展（開發(fā)）：側(cè)重提高素質(zhì)培訓與開發(fā)培訓和發(fā)展的策略策略傳統(tǒng)or創(chuàng)新關(guān)注內(nèi)部人or招募外部人改善績效or換人企業(yè)文化與企業(yè)總體策略的配合培訓和發(fā)展的作用提高績效提高滿足感和安全水平建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象培訓的作用有利于員工知識更新有利于減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率有利于提高組織競爭力有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少流動率，調(diào)動積極性有利于塑造組織形象，提高服務(wù)質(zhì)量認識培訓培訓是一種智力投資培訓是一個系統(tǒng)工程培訓是一種組織學習過程培訓并非純粹支付性活動培訓和發(fā)展的原則原則學以致用專業(yè)與企業(yè)文化并重全員培訓和重點提高相結(jié)合嚴格考核和擇優(yōu)獎勵培訓和發(fā)展的責任最高管理層人力資源部門直屬上司員工培訓過程培訓實施階段場所形式類型評估階段需求分析階段組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面培訓和發(fā)展需要的確認程序工作行為或績效差異的存在績效差異的重要性培訓和發(fā)展是否是最好的方法培訓需求分析階段組織層面組織的發(fā)展目標與方向組織可提供的資源在培訓目標實現(xiàn)和培訓工作實施中的各種限制性因素培訓需求分析階段作業(yè)層面分析員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力觀察團體面談?wù){(diào)查個體層面通過自我評價，確定自己需要什么方向的培訓？主管從部門全局的工作性質(zhì)、某個崗位的地位，以及部門工作績效等為標準，考慮某員工培訓的必要性和培訓方向培訓主管通過專業(yè)化的培訓需求分析技術(shù)，測試在一定組織績效下培訓的必要性及內(nèi)容培訓需求分析階段開發(fā)需求分析戰(zhàn)略層面組織未來發(fā)展中可能遇到的變化或人力資源變化情況進行預測。分析和了解組織變化的種類，展望人力資源發(fā)展的特征培訓和發(fā)展方案的形成方案

時間目標內(nèi)容方法預算培訓和發(fā)展方案目標確立培訓目標知識的獲得態(tài)度的改變或加強技術(shù)的獲得工作行為表現(xiàn)培訓和發(fā)展方案培訓和發(fā)展的時間選擇培訓和發(fā)展的方式正式培訓，脫產(chǎn)培訓非正式培訓，在職培訓培訓和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果學習原則的應(yīng)用學習循環(huán)學習風格行動型，反省型，理論型，實際型思考概念化實踐活動培訓和發(fā)展方案的評估參與者的評估培訓效果的試驗設(shè)計衡量的標準衡量的方法衡量的時間培訓和發(fā)展的真正效果培訓前后衡量時間序列培訓前后控制時間序列控制培訓后控制培訓形式培訓時間脫產(chǎn)培訓在職培訓業(yè)余培訓E-learning培訓對象新員工入職培訓(定向)學徒培訓管理培訓技術(shù)培訓新員工培訓（定向）有計劃地向新員工介紹他們的工作、同事和組織的各種情況的過程。增強新員工對組織的責任心使新員工對組織的價值觀和目標具有更高程度的認同降低缺勤率可提高對工作的滿意度可減少人員流失新員工培訓（續(xù)）目的：幫助新員工了解他們所處的工作環(huán)境，以使他們的工作表現(xiàn)盡可能早日達到所要求的標準。(1)增強人際間的相互了解(2)向新員工提供所需信息迎新介紹一覽表來使這迎新程系統(tǒng)化。形成良好系統(tǒng)的跟蹤檢查評估機制例：迎新介紹一覽表員工姓名工作部門起始工作日職務(wù)人力資源部迎新介紹政策與慣例—XYZ公司簡史—組織結(jié)構(gòu)圖—公司目標保險福利—集體保健計劃—殘疾保險—人壽保險—工傷補償其他福利—節(jié)假日—度假—喪葬假—醫(yī)療服務(wù)—兒童照料—約定第二天見面時間—介紹負責人其他事項—工作安排—公告欄—地點/用途—安全—從那里獲得必需品部門負責人新員工的第一天—向同事介紹—參觀部門—參觀公司某些使用物的地點：—掛衣廚--洗手間—供員工使用的電話及有關(guān)使用規(guī)定工作時間—上班與下班時間—午餐時間—工間休息—加班—早退—考勤鐘工薪政策—開支日期—儲蓄制度其他事項—停車—衣著—病假—事假—工作安排—保密要求—辭退—緊急情況應(yīng)對—醫(yī)療—停電—著火在新員工到任兩周后，負責人將詢問該員工是否存在與這些事項有關(guān)的問題。在所有的問題被討論之后，新員工和負責人均應(yīng)在這一表格上簽字并注明簽字日期，然后將該表格退還人力資源部門。新員工簽字：簽字日期：迎新介紹負責人：管理人員發(fā)展的方法非正式發(fā)展/在職發(fā)展替補培訓/實地研習短期學習工作輪換基層主管人員發(fā)展計劃決策培訓管理競賽角色扮演敏感性訓練跨文化管理培訓行動學習法行為塑造管理人員的發(fā)展（續(xù)）目的：發(fā)展有效的管理人員能掌握基本事實具備專業(yè)知識對事物能保持敏感的情感解決問題和決策的技巧社交技巧情緒穩(wěn)定預警能力有創(chuàng)意思考敏捷良好的學習習慣和技巧有自我認知能力管理人員的發(fā)展培訓的方法講授法演示法討論法視聽法角色扮演法案例法培訓評估階段培訓總體評估培訓需求最初的設(shè)計規(guī)劃培訓的機制受訓者反應(yīng)評估評估與培訓內(nèi)容之間有關(guān)的情況估與講授老師有關(guān)的情況評估教學中的后勤保障的情況受訓者知識、技能學習成果評估受訓者在培訓中的學識增長受訓者行為方式的改善工作表現(xiàn)的評估領(lǐng)導、主管人員直接觀察受訓者在培訓后的表現(xiàn)對受訓者培訓前后的表現(xiàn)進行比較或與未培訓的人的表現(xiàn)比較用問卷或面談法，了解其行為變化

組織績效的評估用客觀指標測量受訓者在培訓后的工作標準等級是否提高了用主觀衡量一些無法量化的績效培訓評估階段（續(xù)）謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH最易遭老板“炒”的15種員工廣東韋邦集團李雙華有人在工作中出了問題，于是首先想到的是換一家企業(yè)去工作，考慮的只是換一個環(huán)境而已，根本沒有反思自身的問題?？墒牵瑩Q了工作環(huán)境問題卻依然存在??！老板雖然換了，但他們考慮“炒魷魚”的因素是一致的。那么，老板眼中什么樣的人會被炒掉呢？這類對象一般是剛剛參加工作不久的職場新鮮人，對突發(fā)事件往往措手不及，結(jié)果行動常過分急躁，更甚者每次遇事每次如此，給老板留下不可調(diào)教的印象。01：不夠穩(wěn)重沉著喜歡夸夸其談，一旦需要實際操作時，往往發(fā)生許多困難，卻又找不出原因何在。02：理論與實際不能配合不能具體地評斷工作價值，往往分不清工作的目的是什么，是為了賺錢？還是為了立名？或是為了樂趣。給老板一種整個人渾渾噩噩的感覺。03：不夠成熟一旦出現(xiàn)失誤就無法釋懷，更無法從中領(lǐng)悟出正確的方法。04：對所犯的錯誤耿耿于懷只看重眼前區(qū)區(qū)小事，無法透過現(xiàn)象去把握實質(zhì)，沒有主次之分，往往怡誤很多機會。05：斤斤計較，分不清主次自信有很好的工作能力，但稍微涉及工作以外的其他方面，就極度缺乏自信心。06：過高評估自己的能力對工作匆忙做出決定，但朝令夕改，例如今天要求執(zhí)行A計劃，明天卻又把B計劃列為優(yōu)先。07：考慮問題不夠嚴謹、全面總是自己獨立執(zhí)行，不能與同事、領(lǐng)導融洽相處。08：與周圍環(huán)境不能相融需要獨自處理的事情，常常猶豫不決，不能當機立斷而影響工作效率。09：遇事猶豫不決讓你定時完成的工作，總是找借口拖后，不能按時保質(zhì)完成，而且?guī)状沃罂偛灰姼倪M。10：辦事拖沓不守時自認為在某一方面有別人無法比擬的特長，便對其他任何人視而不見，一副“除我之外誰也不行”的態(tài)度。11：恃才傲物無論在什么人面前，都有一種自我貶低的傾向，做起事來畏畏縮縮，在領(lǐng)導面前更是覺得自己相形見絀。12：過分謙虛自認卑微工作中總是重復同一種方式，缺乏自我獨立創(chuàng)造的能力，不能出新。13：缺乏創(chuàng)造力，因循守舊不能聽取別人的建議，自以為是，對別人提出的善意批評也不能接受。14：剛愎自用，固執(zhí)己見有好的建議不與別人分享，缺乏團結(jié)互助，相互協(xié)作的團隊精神。1