定崗定編原理與方法論探討第一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日主要內(nèi)容前言定崗介紹定編定義與原則定編的方法探討附：常見弊病分析2第二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運(yùn)用不同的方法。前言3第三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日什么是崗位？什么是崗位設(shè)計？崗位：指屬于各級管理組織和機(jī)構(gòu)的，以結(jié)果為導(dǎo)向的，既能動態(tài)管理而又相對穩(wěn)定的一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位；定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。崗位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。亞當(dāng).斯密在其《國富論》中論及到崗位設(shè)計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設(shè)計。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。4第四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日崗位分析的方法與原則崗位分析的三個基本原則1、針對“崗位”，而非針對“人”2、著重那些[應(yīng)該]做的工作，而非[目前正在]做的3、分析崗位的職責(zé)，而非崗位的任務(wù)明細(xì)（明細(xì)的匯總概括就是職責(zé)）主要方法訪談?wù){(diào)查關(guān)鍵事件法問卷調(diào)查工作日志現(xiàn)場觀察個別面談從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法關(guān)鍵職責(zé)招聘的實施招聘后續(xù)工作執(zhí)行招聘分析總結(jié)…人事助理檔案員人事專員5第五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日崗位設(shè)計的原則因事設(shè)崗原則在組織需求范圍內(nèi)體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展原則分工協(xié)作原則管理扁平化和管理幅度適當(dāng)原則最少崗位數(shù)和工作量飽滿原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性結(jié)合原則要求崗位職責(zé)由所在部門、科室分解而得，所設(shè)置的崗位要有一定的責(zé)任、權(quán)限和工作任務(wù)，責(zé)任和權(quán)限要力求相等，且保證每個崗位的工作量達(dá)到飽和，有效工作時間能夠充分利用。崗位設(shè)置要明確其定位及應(yīng)承擔(dān)哪些職責(zé)，避免職責(zé)重疊和缺少，對于職責(zé)差異較大的崗位實施分工協(xié)作，便于提高效率；崗位設(shè)置要力求減少管理層次，合理化管理幅度，充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性，提高管理的靈活度、決策速度和組織效率；崗位設(shè)置及職責(zé)分工要有相對的穩(wěn)定性，不能隨意變動，但又必須隨著組織的發(fā)展和外部市場環(huán)境的變化適時作出相應(yīng)調(diào)整；崗位設(shè)置盡可能地減少崗位之間信息傳遞環(huán)節(jié)，崗位工作量飽滿，有效節(jié)約人工成本;崗位設(shè)置要在組織需求的范圍內(nèi)設(shè)置層級，明確上下左右的工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)、晉升通道、調(diào)動的路線，體現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展。6第六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日崗位名稱設(shè)計原則1名稱真實化原則崗位名稱要能反映崗位工作的真實內(nèi)容，符合崗位工作內(nèi)容和組織位置關(guān)系的需要，不能因為其他原因太高或夸大；2名稱簡單化原則崗位名稱設(shè)置要力求簡單，一般用“性質(zhì)+（位置）職務(wù)”結(jié)構(gòu)表達(dá)，崗位名稱要體現(xiàn)和反映的內(nèi)容和關(guān)系非常多，但不能為了把崗位表達(dá)清楚而給其賦予一個冗長的名字，崗位名稱的字?jǐn)?shù)一般保持在3-7個字之間較為合適3名稱規(guī)范化原則名稱規(guī)范化原則：崗位名稱設(shè)置要能符合國家通用標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，能和國家通用規(guī)定和行業(yè)規(guī)定相統(tǒng)一；4名稱統(tǒng)一化原則崗位名稱設(shè)置要保證組織內(nèi)性質(zhì)相同或內(nèi)容相似的崗位名稱統(tǒng)一，以便保證整個組織系統(tǒng)崗位的一致性，便于崗位之間橫向的流動和對比；崗位名稱設(shè)計的原則7第七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日崗位設(shè)計與崗位（工作）分析是不同的工作，崗位（工作）分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計是對現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋?。崗位（工作）也可以為崗位設(shè)計提供驗證。通過崗位（工作）可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設(shè)計進(jìn)行調(diào)整、修改。崗位設(shè)計的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。崗位設(shè)計與崗位分析的關(guān)系8第八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日崗位設(shè)置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的重視，只當(dāng)是人力資源管理部門的事；缺乏溝通自己帶頭因人設(shè)崗文化方法忽視價值和利益問題；固守組織、職責(zé)邊界，獨(dú)立王國；對變革管理缺乏準(zhǔn)備就事論事，缺乏整體視角拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢失敗因素成功因素給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段；充分溝通；以身作則，因事設(shè)崗對阻力有準(zhǔn)備；理順職責(zé)不清的崗位；對積極的沖突有準(zhǔn)備多問幾個為什么使用系統(tǒng)方法破除原有界線ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing9第九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日定崗定編的積極意義在于可以幫助公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助公司實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動性是難以預(yù)測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。其次，由于公司所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)——于是定崗定編走進(jìn)企業(yè)管理的課堂。定崗定編是公司所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，公司需要的是一個大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義10第十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日什么是定編？定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它根據(jù)公司的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。11第十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日定編的方法定編分析方法不局限上述六種；定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準(zhǔn)確程度、時間與成本等方面各有優(yōu)劣；1.經(jīng)驗預(yù)測2.財務(wù)預(yù)算4.人均利潤分析5.經(jīng)濟(jì)模型法3.標(biāo)桿分析法6.勞動效率定編法7.行業(yè)比例法8.機(jī)構(gòu)、職責(zé)定編法9.設(shè)備定制工藝定員法10.效率提升目標(biāo)定編法11.預(yù)算控制法12第十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測方法中最簡單的一種方法，就是用以往的經(jīng)驗（考慮現(xiàn)有的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)規(guī)模、市場/產(chǎn)品/服務(wù)等變化因素）推測未來的人員數(shù)量需求。部門A部門B部門C20人25人32人2007年2008年部門A部門B部門C20人？25人？32人？13第十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日經(jīng)驗預(yù)測法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)適用單位或部門操作簡便、方法簡單準(zhǔn)確性較差不能適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)與新崗位等組織變化無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素在一定的時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有方向性的變化一般適用于職能部門14第十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日財務(wù)預(yù)算法財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定的短期業(yè)務(wù)目標(biāo)，基于公司歷史的經(jīng)營狀況進(jìn)行相應(yīng)的人員預(yù)測。199819992000200120022003銷售收入銷售代表人數(shù)15第十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日財務(wù)預(yù)算法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)適用單位或部門根據(jù)一定財務(wù)數(shù)據(jù)作預(yù)測，準(zhǔn)確性有一定的提高無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素人員的數(shù)量與企業(yè)的業(yè)績存在相對明確的正向或反向的關(guān)系企業(yè)的外部環(huán)境因素對企業(yè)業(yè)績的影響較小適用于銷售、采購、生產(chǎn)等部門16第十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中有關(guān)服務(wù)/產(chǎn)品相近的企業(yè)的人員編制數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)桿分析，并根據(jù)標(biāo)桿分析結(jié)果進(jìn)行人力資源預(yù)測的方法。競爭者A競爭者B市場17第十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日標(biāo)桿分析法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)適用單位或部門關(guān)注企業(yè)外部的競爭環(huán)境因素是檢驗企業(yè)綜合競爭力的有效診斷工具沒有考慮不同企業(yè)的組織架構(gòu)、工作流程的不同沒有考慮不同企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)種類不同行業(yè)中的競爭對手是可以比的汽車金融部、財務(wù)部、后勤部門（存在較強(qiáng)的市場/產(chǎn)品規(guī)范）18第十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日人均利潤分析法銷售成本銷售費(fèi)用營業(yè)費(fèi)用稅前利潤人均利潤銷售收入依據(jù)：07年人均利潤/07年人員數(shù)量，０８年銷售收入預(yù)算假設(shè)：08年效率提升目標(biāo)推出：08年人員數(shù)量19第十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日人均利潤分析法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)適用單位或部門計算數(shù)據(jù)比較準(zhǔn)確計算過程比建立經(jīng)濟(jì)模型簡便需要準(zhǔn)確的假設(shè)（增值量、投資回報率等）不容易在計算過程考量其他變量企業(yè)進(jìn)行人員配置的前提是投入必須能夠帶來目標(biāo)產(chǎn)出銷售、物流和采購公司等部門20第二十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情況進(jìn)行試驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型確定銷售額增長率與人員增長率之間的關(guān)系。 收入邊際成本邊際收入Million’當(dāng)邊際成本等于邊際收入時,企業(yè)利潤最大21第二十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日模型法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)適用單位或部門預(yù)測結(jié)果比較精確，可信性強(qiáng)可以根據(jù)數(shù)學(xué)模型進(jìn)行多種變量的敏感性分析較難確定影響各變量因素與人員增長率的關(guān)系不易在管理實踐中應(yīng)用難度大，需時長影響人員編制應(yīng)該時涉及企業(yè)內(nèi)外部多個因素的公司整體人力資源預(yù)測和三五年規(guī)劃22第二十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日勞動效率定編法勞動效率定編法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位總?cè)藬?shù)的方法。即根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。建議生產(chǎn)系統(tǒng)采用時間定額，其計算公式如下：總定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時間定額（1-提升勞動生產(chǎn)率）/(工作時間*出勤率)

舉例來說，若轎車公司每年生產(chǎn)整車48萬輛，則轎車公司07年每人每年生產(chǎn)整車40輛，年平均出勤率為95%，08年勞動生產(chǎn)率提升10%，若單位整車的時間定額為60小時，則轎車公司08年定編人數(shù)計算如下：定員人數(shù)=480000(只)*60(小時)（1-10%）/8(小時)*(365-52-10)(天)*0.95=11255(人)23第二十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日行業(yè)比例法是指按照生產(chǎn)系統(tǒng)各部門或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。如計算公式：某類人員總數(shù)M=T*RM=某類人員總數(shù)；T=服務(wù)對象人員總數(shù)；R=定員比例24第二十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日按機(jī)構(gòu)、職責(zé)和業(yè)務(wù)分工定編這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度測算崗位的定額時間，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： －管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素： 工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度； －環(huán)境因素： 技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時的實際情況確定出來的。25第二十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日具體崗位的定編：按機(jī)構(gòu)、職責(zé)和業(yè)務(wù)分工定編（續(xù)）樣例26第二十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日三時估算法介紹崗位定額時間

崗位定額時間即把各項工作所需要的時間確定下來。崗位定額時間確定如沒有工時定額也沒有以往數(shù)據(jù)可供參考，則可以用三時估算法來計算。三時估算法的時間值T=(a+4m+b)╱6

a—完成某道工序所需最短工作時間，又稱最樂觀時間；

b—完成某道工序所需最長工作時間，又稱最悲觀時間；

m—完成某道工序所需最可能工作時間。設(shè)計崗位時，能夠確切地說出崗位的各項職責(zé)的定額時間，畢竟是少數(shù)。一般說來，非肯定型的問題可能更常見些，三時估算法就是盡量將非肯定型轉(zhuǎn)為肯定型，來計劃或者測算崗位的定額時間。27第二十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日按設(shè)備定制與工藝定員的定編方法通過設(shè)備定制或工藝定員圖、結(jié)合產(chǎn)量與生產(chǎn)節(jié)拍確定一定產(chǎn)量下的人員定編規(guī)劃。具體崗位的定編：注：上述為在月產(chǎn)量5萬量以下情況的沖壓二號線的設(shè)備定員。樣例28第二十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日依據(jù)：轎車公司直接生產(chǎn)人員效率提升目標(biāo)工具：規(guī)劃效率、實際效率、標(biāo)準(zhǔn)工時效率、行業(yè)標(biāo)桿、08年效率目標(biāo)5條曲線假設(shè)：08年人員效率提升比例備注：直接生產(chǎn)人員效率計算公式人員效率=產(chǎn)量/（人數(shù)*工作時間）目的：生產(chǎn)系統(tǒng)人員效率提升及人員定編目標(biāo)按效率提升目標(biāo)的定編方法29第二十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日生產(chǎn)系統(tǒng)人員分類30第三十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日轎車公司人員各類人員定編和人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)直接生產(chǎn)人員準(zhǔn)直接生產(chǎn)人員（按比例確定）間接生產(chǎn)人員（按比例確定）管理人員（按比例確定）對比歷史數(shù)據(jù)--人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)生產(chǎn)系統(tǒng)人員效率提升及人員定編目標(biāo)31第三十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日轎車一廠直接生產(chǎn)人員效率提升目標(biāo)生產(chǎn)系統(tǒng)人員效率提升及人員定編目標(biāo)轎車一廠直接生產(chǎn)人員產(chǎn)能效率0.035、07年含計劃停線實際效率0.021、07年歷史最高單月效率0.030，08年效率目標(biāo)0.026，提升24%樣例32第三十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日轎車一廠人員直接生產(chǎn)人員數(shù)量生產(chǎn)系統(tǒng)人員效率提升及人員定編目標(biāo)

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月目標(biāo)效率0.02608年產(chǎn)量10265758810661117811020611561117391346414043124021367415126目標(biāo)人數(shù)235717432448270523442655269630923225284831403474擬合人數(shù)223621292215239025812745286229332982304531773439控制人數(shù)223621292215239025812745286229333000304531773439樣例33第三十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日轎車一廠人員各類人員定編和人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)生產(chǎn)系統(tǒng)人員效率提升及人員定編目標(biāo)47633892轎車一廠08年平均人數(shù)比07年底人降低871人，準(zhǔn)直接人員按照直接人員同比例降低，技術(shù)行政人員及管理人員全年按照5%的比例優(yōu)化樣例34第三十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日預(yù)算控制法預(yù)算控制法歐美企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。$$$$$$$