某房地產企業(yè)公司績效管理制度篇1:某房地產企業(yè)公司績效管理制度

房地產企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

制定計劃

執(zhí)行計劃

實施考核

結果應用

考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關鍵事件，并達成共識

填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(可以在"完成情況"填寫)

由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核

考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關鍵績效的具體事件

人力資源部對考核結果進行審核

考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》

人力資源部對考核結果進行整合

考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績效管理制度適用于

4.1副總、財務總監(jiān)、總經理助理

4.2部門經理

4.3員工

5.職責分工

5.1公司決策團隊：

5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標

5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督

5.2中層經理團隊：

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃

5.2.3中層經理提出指標及標準設定的建議

5.2.4在過程中關注指標的達成

5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

5.3員工：

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案

5.4.4進行分數整合，上傳下達

6.對高層的考核

6.1公司高層范圍總經理助理以上人員

6.2考核責任者高層的考核由總經理負責

6.3考核時間對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內容高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實施分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為"E"，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

6.6周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經理的考核

7.1部門類型由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發(fā)設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為"業(yè)務部門"，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為"支持部門"，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

7.2考核責任者對部門經理的考核由其分管的直接領導進行

7.3考核時間對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內容部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

7.5考核實施部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為"E"，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

7.6周邊績效部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

8.1考核責任者對員工的考核由其部門經理進行

8.2考核時間月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

8.3考核內容對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

8.4考核實施如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到"C"。

9.附加獎勵

建議采納條數和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結果及應用

10.1對于員工關鍵事件的評分

10.1.1針對每個職責常態(tài)的績效分數為100分

每項績優(yōu)關鍵事件加分20分

每項不良關鍵事件減分20分

說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

10.1.2針對額外工作

額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權重設定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

(2)本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結果等級

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為"60分"，則最終考核分數等級不得超過"C"。

考核結果等級說明表

最終考核分數

等級

A

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用

10.3.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。

10.3.3系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數在年度內均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數的核算為：

ma*(系數1，系數2)+min(系數1，系數2)*0.5

10.3考核結果應用

10.4.1部門經理及以上人員，一次考核結果評為"E"，或者連續(xù)兩次考核結果為"D"，則做調崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結果為"E"，則做轉崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結果的其它應用

10.5.1年度薪點調整(針對個體)

考核等級

ABCDE

薪點調整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點值調整(針對公司全體)

公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%

公司完成最低經營目標，薪點值保持不變

公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實施時間為2002年月日。

篇2:基層黨建績效管理考評制度建設效用分析

基層黨建績效管理考評的制度建設及效用分析

實施背景

黨的十八大以來，黨中央從堅持和發(fā)展中國特色社會主義全局出發(fā)，提出了黨要管黨、從嚴治黨、全面提升黨的建設科學化水平的要求和四個全面的戰(zhàn)略布局。伴隨著四個全面的戰(zhàn)略布局的深入推進，社會利益格局正在發(fā)生重大調整。從公司內部來看，在企業(yè)改革過程中，各層級的資源整合、人員調整、流程再造，帶來利益格局的重大變化。一些基層黨支部的工作有形覆蓋和有效覆蓋不夠，黨的組織功能和活力不強；有的黨組織圍繞中心抓黨建方法滯后、融入不夠，服務中心、服務員工效果不彰等。如何發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用、共產黨員的先鋒模范作用和領導干部的示范表率作用，是漯河供電公司黨建和思想政治工作面臨的一個重大挑戰(zhàn)。

通過近年的探索實踐，我們深切認識到，開展基層黨建績效管理考評，是加強基層黨組織建設、發(fā)揮黨員先鋒模范作用的重要突破口，有助于充分發(fā)揮公司系統(tǒng)各級黨組織政治、組織和群眾工作優(yōu)勢、促進員工隊伍和諧穩(wěn)定、形成公司上下凝心聚力的強大發(fā)展動力，從而持續(xù)推動公司科學發(fā)展。

主要做法

（1）著力構建責任網絡。公司成立由黨委書記任組長，紀委書記、工會主席為副組長，政工、紀檢、工會、團委、新聞及各基層黨組織負責人為成員的管理考評組織，把黨紀工團宣等各項工作納入統(tǒng)一的政工協(xié)同保障體系，指導各基層黨組織構建以黨組織書記和專（兼）職政工干部負總責的責任網絡，充分發(fā)揮黨員干部黨建任務和行政職責一崗雙責作用，促進黨建工作協(xié)同高效開展，實現(xiàn)與企業(yè)中心工作同頻共振。

（2）持續(xù)完善考評體系。圍繞上級黨組織年度重要工作部署，結合公司黨委年度工作要點，在充分征求基層黨組織意見、建議基礎上，本著突出績效考評可操作性和實效性的原則，及時修訂、完善《黨建績效管理考評實施細則》。2015年修訂后的《考評細則》包括黨建基礎工作、黨風廉政建設工作、工會本文由收集整理及民主管理工作、新聞宣傳工作、獎懲考核五大部分，考核內容又細分為13個大項、53個分項、147條評分條款，基礎分設定為200分數。考評工作實行動態(tài)管理，做到月有考評、季有督導、半年小結、年終綜評，通過細化量化工作目標，逐級分解落實責任，使黨建工作由軟任務轉化為硬管理。

（3）豐富考評工作內涵。結合當前互聯(lián)網+的工作主旋律，發(fā)揮互聯(lián)網平臺的傳播優(yōu)勢，建設專門的黨建績效提升管理考評專題網站，并開設網上黨校專欄，發(fā)布黨員教育十二講、黨組織書記六課等內容，每月突出一個主題、每季度組織一次測評，每半年進行講評，并適時公布黨員學習情況，進一步調動廣大黨員自主學習的積極性。深化手機黨課試點應用，以圖文并茂的短信黨課方式向基層黨員傳遞黨的聲音，報道黨建信息，闡述黨章黨史，展示黨員風采。利用班站會、黨小組會等形式，組織黨員講學習體會、談成長感悟，評身邊好人好事，以小見大、以點帶面，提升組織凝聚力和黨員引導力，從而進一步豐富黨建績效考評工作內涵。

（4）發(fā)揮考評激勵作用。每月由考評領導小組辦公室（包括政工、紀委、工會等各職能部門）就專項工作完成情況進行考評，月度政工協(xié)同例會上專門通報，并在公司門戶網站黨建績效管理專欄上以柱狀圖形式動態(tài)公布。每季度結合公司階段性重點工作對各基層黨組織進行抽檢督導。年終考評結果與年度評先工作掛鉤、與黨員干部業(yè)績考核掛鉤。同時，以電子政工簡報方式主動發(fā)掘和展示各基層黨組織工作特色亮點和實踐經驗，進一步完善常規(guī)工作不漏項、創(chuàng)新工作有新意，對比標準找差距，標桿引領創(chuàng)精品的政工協(xié)同閉環(huán)管理機制。

取得成效

（1）加強基層組織建設。加強黨組織建設是提升黨建工作實效的基礎。公司黨委在13個基層黨組織中全面推廣實施黨支部標準化建設工作，持續(xù)開展黨組織結對共建和黨支部黨課觀摩學習等特色載體性活動，以結對共建、取長補短、資源共享、共促發(fā)展的工作模式，初步構建起常規(guī)工作不漏項、創(chuàng)新工作有新意、對比標準找差距、標桿引領創(chuàng)精品的工作閉環(huán)管理機制。2014年，漯河供電公司黨建績效提升管理考評工作入選漯河市基層黨建創(chuàng)新實踐典型案例。

（2）提升黨建工作實效。在加強黨建績效管理考評體系應用基礎上，著眼于解決黨組織和黨員干部隊伍中存在的薄弱環(huán)節(jié)，同步實施黨建工作項目化管理，進一步整合基層黨建工作資源，動員各方面力量積極參與，結合三集五大體系建設、打造95598光明服務工程、三全降本增效協(xié)同攻堅等重點工作，組織各基層黨組織實施黨員績效管理黨員課題攻關等30項黨建重點項目和創(chuàng)新項目，做到實施一個項目、解決一個問題，培育一個典型、提升一項工作，以公司各項目標任務完成情況檢驗黨建工作實效。

（3）構建創(chuàng)先爭優(yōu)長效機制。實施黨建績效管理提升考評，重在加強工作協(xié)同，重在突出工作全覆蓋，重在彰顯實效凝聚合力。實踐中，基層黨組織一些好的經驗轉化為長效機制，一批先進典型脫穎而出成為激勵員工創(chuàng)先進爭優(yōu)秀的標桿。公司5個黨支部分獲河南省電力公司電網先鋒黨支部標兵和創(chuàng)先爭優(yōu)季度之星；公司黨委榮獲河南省創(chuàng)先爭優(yōu)先進基層黨組織和創(chuàng)先爭優(yōu)流動紅旗雙項殊榮。

工作啟示

（1）黨建績效考核是規(guī)范基層黨組織工作的抓手，是展示基層黨建工作實效的平臺，所以制訂考核標準必須要重點突出、化繁為簡、易于操作，同時還要能對黨員干部的實績進行全面客觀的評價，將考核結果與評先評優(yōu)和干部選拔任用掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣，有助于形成一種壓力機制、動力機制，促使黨員干部形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。

（2）開展黨建績效管理考評，體現(xiàn)了黨建工作務虛工作務實抓，無形工作有形化的特點。實踐中，更需要從管理學角度，以三結合（即：定量考核與定性考核相結合，定期考核與不定期督察相結合，常規(guī)工作與重點任務相結合）加強過程管控。

（3）新形勢催生新任務，要保持基層黨建工作的活力，考核標準要及時修訂完善，考評方式要適時改進，創(chuàng)新成果要注重推廣。以點面結合、取長補短、資源共享、共促發(fā)展的工作模式，促進政工干部素質和基層黨組織工作水平整體提升。

篇3:軟件開發(fā)部二級績效管理辦法

軟件開發(fā)部二級績效管理辦法

第一部分：二級部績效思路

根據軟件開發(fā)部現(xiàn)狀，績效管理的出臺可能不能一步到位，要進行分步實施。就目前第一步要解決開發(fā)部的對績效管理的認識。讓成員把開發(fā)過程中的思路聚焦工作量，開發(fā)量的多少決定了他收入的高低。同時對質量、文檔的要求也是其中因素。

軟件開發(fā)部的初步績效管理辦法應制定的簡單、易行但又能關注到重點。第二步是在第一步的積累基礎上對工作量的評估有的指導和參考依據后進行工作標準化，即每人的工作量會以一個標準工單價進行核算。

第二部門：二級績效考核辦法

1、績效考核目的

在我的理解上，績效考核是一個正面的激勵辦法。部門通過一個有效可行的對員工工作各層面進行監(jiān)督、指導的一個管理制度下幫助員工理解自己的職責和目標，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在部門、公司建立起一個績效導向的氛圍，促進部門、公司的各項目標的實現(xiàn)。

總結一句話，績效管理就是要讓員工主動的、積極的、高效的、增收的一個管理辦法，讓個人和團隊從中受惠的一個手段。

2、薪酬結構體系

按部門組織結構設置，部門薪酬結構要分成兩部門：

行政管理薪酬結構

工資總額=崗位工資+績效+福利

崗位工資按崗位